Accord d'entreprise "Accord quadriennal 2023-2026 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Service Exploitation" chez ENERCON SERVICE FRANCE (Siège)

Accord quadriennal 2023-2026

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Service Exploitation

Entre :

Les sociétés ci-dessous mentionnées formant l’UES ENERCON Service France :

- La société ENERCON Service France, SAS au capital de 500.010, 00 euros, dont le siège social est situé au 2 impasse du Pré Bernot à LE MEUX (60880), identifiée sous le numéro unique 452.330.632 au RCS de Compiègne et représentée, agissant en qualité de Directeur Général, et représenté par, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines.

- La société ENERCON Service France NORD, SARL au capital de 135.330, 00 euros, dont le siège social est au 9001 rue du Tourteret à LE MEUX (60880), identifiée sous le numéro unique 749.864.526 au RCS de Compiègne et représentée, agissant en qualité de Gérant, et représenté par, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines.

- La société ENERCON SERVICE France SUD, SARL au capital de 24.600, 00 euros, dont le siège social est à la ZI Croix Sud, 1 avenue du Forum à NARBONNE (11100), identifiée sous le numéro unique 749.864.591 au RCS de Narbonne et représentée, agissant en qualité de Gérant, et représenté, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines.

- La société ENERCON SERVICE France EST, SARL au capital de 186.360, 00 euros, dont le siège social est au 6 rue Henri Moissan à BEZANNES (51430), identifiée sous le numéro unique 749.864.484 au RCS de Sedan et représentée, agissant en qualité de Gérant, et représenté par, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines.

- La société ENERCON SERVICE France OUEST, SARL au capital de 23.700, 00 euros, dont le siège social est au 14 E rue des clairières à LES SORINIERES (44840), identifiée sous le numéro unique 524.832.144 au RCS de Nantes, et représentée, agissant en qualité de Gérant, et représenté, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « La Direction »

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES ENERCON Service France, représentée par :

• délégué syndical CFDT,

• délégué syndical CFDT.

Ci-après dénommés « Les Partenaires Sociaux »

Sommaire

Préambule 3

Article 1 – Définition de la GPEC et champ d’application 4

1.1 Définition 4

1.2 Champ d’application 4

Article 2 – Mise en place des niveaux de compétences pour les techniciens de l’activité Service 4

2.1 Passerelles métiers 5

2.2 Référentiel de compétences 5

2.3 Grille des salaires applicables à partir de 2023 5

Article 3 – Favoriser la mobilité / évolution interne 5

3.1 Candidature interne 6

3.2 Accompagnement à la mobilité géographique 6

Article 4 – Le suivi et l’accompagnement des collaborateurs 6

4.1 L’entretien annuel d’appréciation 6

4.2 L’entretien professionnel 7

4.3 L’entretien spécifique d’orientation 7

4.4 Bilan de compétences 8

Article 5 – Les mesures spécifiques d’accompagnement 8

5.1 La certification 8

5.2 L’accompagnement à la formation 8

5.2.1 Le Compte Personnel de Formation 8

Modalités de recours : 9

5.2.2 Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) 9

Article 6 – Durée et suivi de l'accord 9

Article 7 – Révision de l’accord 10

Article 8 – Adaptation et révision 10

Article 9 - Formalités de dépôt 10

Préambule

La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis, suite à la Négociation Annuelle Obligatoire du 16 juillet 2021, durant laquelle un accord de principe a été pris afin d’ouvrir des négociations sur la mise en place d’un accord GPEC Service Exploitation. Ceci afin, notamment, de reconnaître les compétences et les expertises des techniciens par la mise en place d’un parcours d’évolution professionnelle, afin de remplacer l’approche actuelle basée uniquement sur l’ancienneté dans l’entreprise, qui ne répond plus aux besoins actuels de reconnaissance et d’engagement, à la stratégie de l’entreprise et aux enjeux économiques.

Des ateliers de travail regroupant à la fois des managers, des techniciens et des élus, ont été mis en place entre octobre 2021 et janvier 2022, afin de proposer des définitions pour chacun des niveaux qui intègrent :

• Un niveau d’accueil pour les jeunes diplômés qui seront ainsi accompagnés par des profils expérimentés clairement identifiés dans l’organisation, ceci afin de favoriser l’intégration dans l’entreprise de jeunes de moins de 25 ans et le partage d’expérience,

• Une approche d’entreprise apprenante, afin qu’il y ait une transmission des savoirs et savoirs faire par les techniciens envers les jeunes. Et pour les derniers niveaux, la possibilité de transmettre son savoir et savoir-faire en étant formateur terrain.

• Des connaissances et compétences permettant de valoriser l’expertise acquise sur le terrain, et ainsi permettre des perspectives d’évolutions, au sein et en dehors de la filière de technicien, par le biais de passerelles métiers interne.

La mise en perspective des niveaux de compétences permet également de répondre aux besoins de reconnaissance salariale, par la mise en place d’une grille des salaires pour chacun des niveaux de compétences, et ainsi de mettre fin aux grilles de salaires liés uniquement à l’ancienneté, qui deviennent ainsi caduques et sans objet à la date de signature de l’accord. Cette dernière ne répondant plus aux enjeux de l’activité et à la stratégie de l’entreprise.

Ainsi cet accord s’inscrit dans une démarche plus large de gestion des emplois et des parcours professionnels, tel que définie par la législation, bien qu’il soit principalement à destination des techniciens de l’activité Service Exploitation, incluant les activités Rotorblade, 300h, Haute Tension et Commissionning.

L’objectif est de rappeler également les dispositifs existants en tenant compte des évolutions de la législation et ayant pour effet :

• D’accompagner les collaborateurs à anticiper et à se préparer aux évolutions permanentes et continues des marchés, des techniques et de l’environnement,

• De faciliter l’évolution des collaborateurs sur d’autres emplois dans l’entreprise, notamment entre différents départements,

• D’améliorer l’employabilité et la gestion active des carrières,

À ce titre, il est également primordial que les salariés puissent s’inscrire dans une dynamique personnelle visant à :

• Développer leurs compétences,

• Evoluer professionnellement ; et cela, quel que soit le profil du salarié,

• Maintenir leur employabilité.

  Article 1 – Définition de la GPEC et champ d’application

  1. Définition

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.

La GPEC est une démarche de gestion prospective des besoins en termes de compétences humaines qui permet d'accompagner le changement.

Elle doit permettre d'appréhender, collectivement, les questions d'emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.

Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux :

-  au niveau de l'entreprise,

-  au niveau d'une branche professionnelle,

-  au niveau d'un territoire.

(Source : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economique/appui-aux-mutations-economiques/article/gestion-previsionnelle-de-l-emploi-et-des-competences-apec )

La meilleure garantie en matière d’emploi et d’adaptation aux évolutions réside dans la capacité de chacun des salariés d’être en mesure d’exercer une activité tout au long de sa vie professionnelle.

Cette démarche nécessite une gestion dynamique des compétences qui exige un effort partagé entre les salariés et l’entreprise.

Les parties signataires conviennent que la nécessaire adaptation de la société à son environnement repose sur les principes suivants en terme de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. :

• L’élaboration d’une gestion anticipatrice et collective des emplois et des compétences,

• La mise en place d’actions de formation permettant de développer les compétences du personnel, de favoriser une évolution professionnelle cohérente avec les besoins de l’entreprise,

• La volonté de favoriser la mobilité du personnel et d’accompagner les salariés dans ces changements.

  1.2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée rattachés à l’activité Service des sociétés composants l’UES.

Article 2 – Mise en place des niveaux de compétences pour les techniciens de l’activité Service

A l’issue des différents ateliers qui ont été menés de manière participative, des grilles de compétences ont été définies par niveau.

Ces grilles ont ainsi permis de déterminer le positionnement - en terme de niveau de compétences - des techniciens dans le cadre d’entretiens individuels de positionnement, menés par chaque manager avec chaque technicien.

Ainsi, chaque technicien a reçu un courrier individuel l’informant de son changement de libellé emploi afin d’être en cohérence avec les niveaux identifiés et permettre une meilleure lisibilité dans l’organisation de ces emplois.

2.1 Passerelles métiers

A titre informatif, il est présenté en annexe 01 du présent accord en page 14, un schéma des évolutions métiers possibles pour les techniciens, au sein de leur filière, et également par passerelle métier, selon l’organisation actuellement en vigueur dans l’entreprise.

2. Référentiel de compétences

Les référentiels de compétences sont des outils de management permettant d’accompagner les souhaits d’évolution des techniciens en fonction des besoins de compétences dans l’organisation et de la stratégie d’entreprise.

Les référentiels de compétences sont maintenus par le service Ressources Humaines, ils pourront faire l’objet de révision afin d’apporter des précisions et / ou corrections, suite au déploiement dans le cadre du retour d’expérience lié à la pratique des entretiens entre managers et techniciens, le cas échéant.

A ce titre, une FAQ est mise en place pour faciliter l’appropriation par chacun des référentiels et leur bon usage. Ainsi que de répondre aux questions les plus fréquemment posées.

Une revue du référentiel des compétences sera faite, entre le manager et son collaborateur, lors de la période des entretiens annuels d’appréciation, à compter de l’année 2023.

3. Grille des salaires applicables à partir de 2023

Les Partenaires Sociaux et la Direction sont convenus, dans le cadre des négociations durant l’année 2022, de faire évoluer les grilles de rémunération négociées lors de la NAO 2021.

Ainsi, à partir de l’année 2023, la grille de rémunération avec les fourchettes de salaires associées est la suivante :

Il n’y aura pas de baisse de salaire liée à la mise en place de cette nouvelle grille salariale.

Une période de transition sur les mois de février et mars 2023 est appliquée pour les salariés concernés par un dernier changement de palier à 5 ans.

Cette grille sera applicable au 01/01/2023 et ne pourra pas se cumuler à la NAO 2023, sous réserve que le pourcentage d’augmentation accordé soit au moins égal ou supérieur à celui obtenu dans le cadre de ladite NAO.

De ce fait, la grille de salaire à l’ancienneté dite « 1/3/5 » devient obsolète et disparaît à compter de la date de signature du présent accord.

Article 3 – Favoriser la mobilité / évolution interne

La mobilité / évolution interne offre l’opportunité de s’enrichir professionnellement par la découverte et l’adaptation à un nouvel environnement de travail et l’acquisition de nouvelles compétences, ainsi que de :

• Valoriser les compétences et répondre aux aspirations des salariés,

• Conserver et/ou améliorer son employabilité pour le salarié,

• Répondre à la nécessaire adaptation et évolution de l’entreprise à l’évolution des emplois.

  3.1 Candidature interne

Lors de la diffusion des postes à pourvoir en interne, les salariés ont la possibilité de porter leur candidature à la connaissance du Département Ressources Humaines.

Tout salarié qui postulera à un poste interne sera reçu (sauf exception) en entretien par la RH de son périmètre et le manager du poste à pourvoir afin d’étudier sa candidature et d’émettre un avis.

Si la candidature est retenue, un entretien avec le manager et la HR Business Partner a lieu pour informer le salarié des conditions de cette mobilité.

En cas de refus de la candidature, si le salarié en émet le souhait express, un nouvel entretien pourra être organisé afin de l’accompagner dans sa réflexion sur des formations envisageables dans le cadre de son projet professionnel.

3.2 Accompagnement à la mobilité géographique

Lorsqu’une candidature interne est retenue dans le cadre d’une mobilité entre les entités composant l’UES et qu’elle nécessite un déménagement pour le salarié et sa famille, les mesures d’accompagnement à la mobilité interne suivantes sont applicables :

Dans le cas d’une location de logement, une indemnisation pourra être versée pendant 2 mois (sur justificatifs)

• Prise en charge des frais de déménagement par un déménageur à hauteur et sur présentation d’un devis, puis facture.

• Un voyage de reconnaissance / découverte pour le salarié et sa famille sur un week-end selon les règles de la politique déplacement de l’entreprise.

  Article 4 – Le suivi et l’accompagnement des collaborateurs

Le suivi et l’accompagnement des collaborateurs s’organisent autour de divers supports. Ce sont des outils de management et de développement orientés sur 3 axes principaux :

• Pour le salarié

Il permet de connaître la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers, de s’informer sur les possibilités de mobilités dans l’entreprise, de s’exprimer sur son activité professionnelle, ses motivations et ses difficultés et d’être acteur de sa propre évolution en ayant davantage de visibilité.

• Pour le manager

Il permet de connaître les projets professionnels de ses collaborateurs, de les valoriser et de les motiver, d’identifier leurs besoins en formation et de gérer les compétences des équipes en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

• Pour l’entreprise

Il permet de communiquer sur la stratégie, de repérer les compétences disponibles en interne, de faire évoluer les salariés en les fidélisant, de connaître et d’anticiper les projets de mobilités internes ou externes et de faciliter la construction d’un plan de développement des compétences.

4.1 L’entretien annuel d’appréciation

L’entretien annuel d’appréciation est un moment d’échange chaque année, entre le collaborateur et le manager, permettant de faire le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs de l’année à venir. Il permet également d’échanger sur les besoins en formation, et d’envisager une évolution de poste.

Il se déroule tous les ans et retrace les faits marquants de l’année écoulée.

L’entretien annuel d’appréciation met en avant les compétences comportementales, les points forts et les axes d’amélioration en termes de compétences techniques et de sécurité ainsi que de savoir-être.

L’objectif étant d’évoquer l’avenir à court terme et de fixer des objectifs pour l’année suivante en déterminant les éventuels besoins de formation au poste tenu.

4.2 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel constitue un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager.

Il permet d’anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences de chaque salarié.

Cet entretien doit se dérouler une fois tous les deux ans et offre à chaque salarié la possibilité d’exprimer auprès de son manager, ses souhaits d’évolutions ou de mobilité géographique.

Les entretiens professionnels sont conduits par le manager direct du salarié. Il a lieu tous les 2 ans à date anniversaire et un exemplaire sera adressé au service Ressources Humaines.

Au cours de cet entretien, chaque manager évoque, à partir des finalités définies dans les définitions de fonction, de la détermination des compétences techniques et comportementales du salarié dans l’exercice de son emploi, les potentiels d’évolution des différents collaborateurs qui lui sont rattachés, notamment en terme de qualification et d’emploi.

A cet effet, chaque collaborateur doit être informé, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à de la Validation d’Acquis d’Expériences (VAE), du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) et des modalités d’activation de son Compte Personnel de Formation (CPF).

4.3 L’entretien spécifique d’orientation

Conscientes de l’enjeu que représente pour un salarié le fait de développer des compétences, voire de changer de métier, les parties soulignent l’importance d’un accompagnement adapté du collaborateur. Ce suivi consiste à orienter le salarié, recueillir périodiquement son point de vue, détecter les potentielles limites qui peuvent freiner son développement, et trouver des solutions pour y répondre (notamment par une adaptation du parcours défini).

Lorsqu’un salarié, sur un emploi en décroissance ou en transformation souhaite changer d’emploi, il peut faire appel à différents dispositifs qui lui permettront :

• De valider son aptitude à changer de métier,

• D’évaluer ses besoins en compétences complémentaires.

Pour ce faire, son premier interlocuteur reste sa hiérarchie directe qui peut l’éclairer de son point de vue et discuter avec lui de ses aptitudes et des accompagnements qu’il estime nécessaires.

Le salarié peut également demander un entretien spécifique d’orientation. Au cours de cet entretien, la HR Business Partner fera un premier point sur la carrière, les compétences actuelles, les souhaits d’orientation du salarié, et lui expliquera les différents parcours possibles pour concrétiser son projet.

De même, des tests d’aptitude médicale peuvent être réalisés en amont afin de vérifier l’existence d’éventuelles restrictions qui seraient incompatibles avec la concrétisation du projet professionnel du salarié.

La direction organisera et prendra en charge ces visites médicales.

4.4 Bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations permettant de définir un projet professionnel ou personnel ou un projet de formation (réorientation de carrière).

Conformément à la loi, tout salarié peut prendre librement la décision d’analyser ses compétences actuelles, ses aptitudes ainsi que ses motivations, avec l’aide d’un organisme spécialisé et ainsi, élaborer un projet professionnel, pouvant donner lieu le cas échéant à la réalisation d’actions de formation.

Le document de synthèse issu du bilan reste la propriété exclusive du salarié, qui conserve le droit d’en communiquer les résultats à la société s’il le désire.

Pour le bilan de compétences, une convention doit être signée entre le salarié, l’organisme prestataire du bilan de compétences, et l’entreprise si le salarié réalise son bilan de compétences sur le temps de travail.

Le salarié à la possibilité de mobiliser son CPF pour réaliser son bilan de compétences et dans ce cas de figure, l’entreprise participera à hauteur de 50% du prix de cette prestation.

Article 5 – Les mesures spécifiques d’accompagnement

5.1 La certification

Chaque salarié est libre de faire part à son employeur de son souhait de réaliser une certification.

Pour faire valoir ses compétences, le salarié a la possibilité de réaliser des formations dites « Certificat de Qualification Professionnel » permettant de valoriser et reconnaître les compétences acquises sur le terrain.

5.2 L’accompagnement à la formation

L’accompagnement par la formation se réalise selon les besoins identifiés, en ayant recours aux outils les plus adaptés, notamment :

• Les formations d’adaptation au poste de travail et de développement des compétences, inscrites au plan de développement des compétences sont intégralement prises en charge par l’employeur. Dans la mesure du possible, le choix vers des formations externes certifiantes sera privilégié, afin de permettre la reconnaissance des nouvelles compétences acquises.

• La mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) par le salarié pour des formations à son initiative et correspondant à un projet personnel d’évolution.

  5.2.1 Le Compte Personnel de Formation

Tout salarié bénéficie d’un CPF alimenté chaque année en euros. Le CPF étant attaché au salarié, le montant disponible reste acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

Les périodes de suspension de contrat suivantes sont également prises en compte :

• Congé maternité / paternité / accueil de l’enfant

• Congé d’adoption

• Congé de présence parentale

• Congé de soutien familial

• Congé parental d’éducation

• Absence liée à une maladie professionnelle

• Absence liée à un accident du travail

  Modalités de recours :

Si la formation a lieu en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié devra préalablement demander l’autorisation d’absence à son N+1 et au département RH dans un délai qui ne peut être inférieur à 60 jours calendaire si la durée de la formation est inférieure à 6 mois, ou 120 jours calendaires si la durée de la formation est supérieure à 6 mois.

A compter de la réception de la demande du salarié, le département RH disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre. L’absence de réponse valant acceptation de la demande.

5.2.2 Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut également bénéficier d’informations, de conseil et d’un accompagnement auprès du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne active souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Le CEP comporte les prestations suivantes :

• Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• Un conseil visant à définir son projet professionnel,

• Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au Compte Personnel de Formation).

Un salarié peut, de sa propre initiative, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l’OPCO 2I ou de l’APEC pour cadre.

L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre et pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le CEP pourra se faire sur le temps de travail, sur présentation d’un justificatif.

Pour plus d’information :

• https://mon-cep.org/

• https://www.apec.fr/candidat/faire-le-point--changer-de-voie/se-reconvertir/fiches-services/conseil-en-evolution-professionnelle.html

• https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32457

  Article 6 – Durée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter de la date de signature.

Afin d’assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel à partir de 2024, au titre de l’année 2023, dans le cadre de la politique sociale, de l’emploi et des conditions de travail, et sera suivi par la commission formation du CSE.

• Article 7 – Révision de l’accord

Conformément aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier notamment si les dispositions légales ou règlementaires dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à évoluer ou disparaître.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée par lettre recommandée aux autres signataires.

L’ensemble des signataires se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 8 – Adaptation et révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concerné(s). Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Article 9 - Formalités de dépôt

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Compiègne.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité

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Fait à Le Meux, le 17 février 2023

Pour les sociétés formant l’UES ENERCON Service France Madame xxx	Pour la délégation syndicale CFDT Monsieur xxx Monsieur xxx