Accord d'entreprise "Accord de la Société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur relatif à l’organisation du temps de travail des ETAM et aux contreparties pour le personnel en production au temps d’habillage et déshabillage" chez VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR (Siège)

Accord de la Société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur relatif à l’organisation du temps de travail des ETAM et aux contreparties pour le personnel en production au temps d’habillage et déshabillage

Entre :

La Société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur (VSCM), dont le siège social est situé 14 avenue des Béguines 95899 Cergy, représentée par ***, en sa qualité de Directrice RH de la Société, dûment mandatée à l’effet des présentes,

d’une part,

Et :

Les Organisations syndicales représentatives au niveau de la société Valeo Systèmes de

Contrôle Moteur:

• Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur ***, en qualité de délégué syndical central

• Le Syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur ***, en qualité de délégué syndical central

• Le Syndicat FO, représenté par Monsieur ***, en qualité de délégué syndical central

d’autre part,

Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Annexe tableaux avant/ après : 29

Préambule

Lors de la création de la société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur en 2006, la Direction et les représentants des Organisations Syndicales Représentatives ont conclu un accord de substitution et d’adaptation ainsi qu’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail des ingénieurs et cadres. Aucun accord-cadre n’a été trouvé au niveau de l’entreprise ou des établissements sur l’organisation du temps de travail des non-cadres hormis des accords spécifiques relatifs aux équipes de suppléance et d’astreinte.

Les établissements ont défini, dans le respect des attributions respectives des Instances Représentatives du personnel, les horaires de travail et les compteurs de gestion du temps de travail. Cependant, ceci n’a pas permis d’organiser la convergence vers les forfaits contractuels ETAM du Groupe Valeo et a nourri un sentiment d’être traité différemment des autres Sociétés. Le constat porté par les Organisations Syndicales Représentatives serait également celui d’une attractivité moindre de la société impactant autant la mobilité intra-société que la mobilité inter -sociétés.

Aussi, au cours de la négociation avec la Direction de l’accord de Groupe relatif au maintien de la compétitivité face à la crise “Covid-19” et ses conséquences économiques le 30 septembre 2020, la Direction a répondu favorablement à la demande syndicale d’ouvrir dans les meilleurs délais une négociation. Celle-ci porte sur l’organisation du temps de travail des ETAM ainsi que le temps d’habillage et déshabillage du personnel en horaires de fabrication, compte tenu du fait que les salariés ont été particulièrement impactés par la mesure de l’accord, signé en septembre 2020, sur les congés supra-conventionnels existants.

Débutée en mai 2021, la négociation s’est ouverte dans un contexte d’évolution de l’organisation RH France nécessitant la mise en place de nouveaux outils digitalisés et de processus standardisés afin de renforcer l’orientation-client de la fonction RH.

Les parties se sont ainsi rencontrées à 10 reprises, entre mai 2021 et janvier 2022, ce qui a permis de réaliser un diagnostic commun des points sur lesquels une convergence pourrait se concrétiser. Les sujets d’alignement identifiés sont les suivants : mettre en place les forfaits contractuels ETAM du Groupe Valeo, standardiser la gestion administrative des compteurs de temps de travail et définir les contreparties à l’exclusion du temps de travail effectif, pour le personnel de fabrication, des temps d’habillage et de déshabillage.

Au terme de ces discussions, cependant, les Parties présentes ne sont pas parvenues à un accord sur la standardisation de la gestion administrative des compteurs ce qui a conduit à l’adoption des dispositions développées ci-après :

CHAPITRE 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM FORFAITES

Titre 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables :

• aux ETAM forfaités de la société VSCM, selon les règles en vigueur de la convention de la Métallurgie, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée,
• à l’exclusion des ETAM sous contrat d’alternance ou de professionnalisation, des stagiaires dont le temps de travail sera fixé à 35h hebdomadaire et des ETAM 35h de l’établissement de Sainte-Florine,

Les salariés concernés verront les dispositions relatives aux nouveaux forfaits contractuels du titre 2 du chapitre 1 s’appliquer après signature d’un avenant à leur contrat de travail.

Titre 2 : Le forfait hebdomadaire en heures

Article 1 : Définition du temps de travail effectif

En application des dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif est celui défini au chapitre I de l’accord Groupe Valeo du 19 avril 2000 et de son avenant du 6 mars 2018. Ce temps de travail effectif sert de base à la détermination du seuil au-delà duquel sont décomptées les heures supplémentaires, à l’appréciation des durées maximales du travail, à l’imputation sur le contingent d’heures supplémentaires annuel ainsi qu’au calcul du repos compensateur de remplacement.

1. Entrent dans le Temps de Travail Effectif :

• Les heures consacrées à l’exécution du travail
• Le temps consacré à la mise en route des machines, au rangement des outils et/ou à leur nettoyage
• Le temps passé en réunion à la demande de l’employeur
• Les heures de permanence ou de garde pendant lesquelles le salarié reste à la disposition de l’employeur, sur son lieu de travail, pour pouvoir intervenir en cas de nécessité.
• Les pauses physiologiques: ces pauses s’ajoutent aux temps mesurés par les services méthodes pour l’établissement des temps de gamme. Elles peuvent être prises individuellement ou collectivement selon le type de process et les contraintes de fabrication. La Direction et le personnel s’efforceront d’éviter au maximum que ces pauses provoquent un arrêt des installations. L’appréciation et la qualification de ces temps seront faites au niveau des sociétés/établissements et intégrées dans les accords
• Les heures de délégation utilisées par les Représentants du personnel dans le cadre de leurs crédits d’heures et le temps passé aux réunions organisées à l'initiative du Chef d’Entreprise
• Les heures de formation consacrées à l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois
• Le temps passé à la visite médicale d’information et de prévention et aux examens obligatoires de la médecine du travail

• Les déplacements professionnels¹ dans les cas ci-dessous :

  • • Lorsqu’ils sont effectués avec passage préalable ou retour dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur ou au départ et retour du domicile du salarié avec accord préalable de l’employeur,
    • Lorsqu’ils s’inscrivent dans une journée de travail au cours de laquelle le temps de travail effectif est inférieur à la durée journalière normale de travail (pour la durée nécessaire au complément de celle-ci).
• Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention, lorsque le salarié est d’astreinte, ainsi que le temps d’intervention.

1. Sont exclus du Temps de Travail Effectif

• Les temps d’habillage ou de déshabillage dès lors que les conditions légales rappelées au chapitre 3 sont remplies
• Le temps de douche²
• Les temps consacrés au casse-croûte
• Les temps de pause (hors pauses physiologiques) pour autant que les conditions légales soient remplies. L’exclusion des temps de pause du Temps de Travail Effectif n’entraîne pas de perte de salaire,
• Le temps non travaillé du personnel en astreinte
• Le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel ou occasionnel de travail.

Article 2 : Forfaits ETAM VSCM

A. Forfaits actuels

Quel que soit le cycle d’activité (en équipe 2x8, 3x8, nuit fixe, équipe de suppléance ou journée), il existe deux types de forfait hebdomadaires en heures :

• Forfait hebdomadaire de 37 heures comprenant 2 heures supplémentaires structurelles, soit 160 heures mensuelles 33 centièmes,
• Forfait hebdomadaire de 38h30 comprenant 3 heures 30 minutes supplémentaires structurelles, soit 166 heures mensuelles 83 centièmes.

Les heures supplémentaires structurelles comprises dans le forfait contractuel (les heures entre 35h et 37h ou 38h30) suivent le régime suivant :

• Soit paiement à taux majoré en totalité conformément à la réglementation relative aux heures supplémentaires,
• Soit capitalisation de l’heure réalisée à la valeur 100 avec paiement mensuel de la majoration des heures supplémentaires. A ce jour, les ETAM forfaités 37h et 38h30 qui le souhaitent disposent de la faculté de convertir la majoration des heures supplémentaires en un nombre de jours de repos défini dans les conditions rappelées à l’article 3 du titre 2 du chapitre 2,

La décision de proposer un forfait 38h30 résulte des dispositions conventionnelles en vigueur. Avec l’adoption d’une nouvelle convention collective de branche de la Métallurgie, de nouvelles dispositions seraient déployées à compter de son entrée en vigueur.

Cette convention collective nationale applicable à compter du 1er janvier 2024 intègre un système simplifié unique, basé sur la cotation des emplois (activités significatives de l’emploi, nature et périmètre des responsabilités exercées et description des relations de travail...), en application d’un référentiel d’analyse des emplois comprenant 6 critères.

B. Nouveaux forfaits ETAM:

Les représentants syndicaux ont sollicité la Direction sur les solutions qui pourraient permettre la mise en place de Jours de Réduction de Temps de Travail en compensation de l’effet de l’accord Groupe Valeo relatif au maintien de la compétitivité face à la crise “Covid-19” et ses conséquences économiques signé en septembre 2020.

Les dispositions du présent chapitre permettent de définir les modalités de la convergence vers les forfaits contractuels ETAM du Groupe Valeo pour l’ensemble des ETAM de la société VSCM.

B.1) Forfaits ETAM Groupe Valeo :

L’accord signé le 19 avril 2000 et son avenant du 6 mars 2018 ont défini les forfaits contractuels actuels du Groupe comme suit :

• Forfait n°1: 37 heures 30 minutes, correspondant à un temps de travail effectif par semaine, incluant le paiement de 2 heures 30 mn d’heures supplémentaires structurelles, soit 162 heures 50 centièmes mensuelles,
• Forfait n°2: 39 heures, correspondant à un temps de travail effectif de 37h30 mn par semaine en moyenne sur l’année comprenant le paiement de 2 heures 30 minutes d’heures supplémentaires structurelles, soit 162 heures 50 centièmes mensuelles. Ce forfait donne lieu à l’acquisition de 10 Jours de Réduction du Temps de Travail dénommés « JRTT » pour une présence complète sur l’année civile qui constitue la période de décompte du temps de travail selon les modalités prévues par le présent accord.

L’accord précité rappelle que le nouveau forfait contractuel doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties, d’une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. De plus, il y est indiqué que le temps de travail des ETAM forfaités fait l’objet d’un contrôle sous la responsabilité de la hiérarchie et des Ressources Humaines. Les modalités de ce contrôle sont définies, au niveau des établissements, dans le respect des dispositions de l’accord.

Les heures effectuées au-delà du forfait contractuel sont qualifiées d’heures supplémentaires dès lors qu’elles répondent aux conditions légales et conventionnelles rappelées au titre 3 du chapitre 2 du présent accord.

Selon le niveau de formation, le degré d'autonomie et les responsabilités exercées par un ETAM forfaité, la Direction sera en mesure de proposer, sur initiative conjointe du management et du service RH, une promotion “cadre”, accompagnée d’une convention de forfait sur l’année, en jours, conformément au processus en vigueur au sein de la société.

B.2) Nouveaux forfaits VSCM :

De nouveaux forfaits contractuels ETAM sont définis pour la société, avec des modalités d’application qui tiennent compte des nécessités de fonctionnement, pour les ETAM, de certains établissements.

a) Mise en place du forfait n°1 :

Les appointements mensuels de base de tous les ETAM au forfait 37h seront portés à 37h30 conformément aux modalités du forfait n°1 en vigueur dans le Groupe Valeo ( point B.1).

Ceci correspond à 2h30 d’heures supplémentaires structurelles au lieu de 2h précédemment et un temps mensualisé de 162 heures 50 centièmes au lieu de 160 heures 33 centièmes.

b) Mise en place du forfait n°2 :

Il a fallu tenir compte des spécificités d’organisation du temps de travail des forfaités 37h de chaque établissement afin de définir si le passage au forfait n°2 était compatible ou non avec les nécessités de fonctionnement.

1) ETAM en production de Sablé-sur-Sarthe :

Pour les forfaités 37h30, le temps de travail effectif déduction faite du temps de pause rémunéré déduit, ces salariés resteront sous forfait n°1. Il n’est pas envisagé de les passer au forfait n°2 compte tenu de l’impact que cela générerait sur leur Temps de Travail Effectif (TTE) et leur temps de présence.

2) ETAM en journée (hors production) de Sablé-sur-Sarthe & de Cergy Pontoise:

• Etablissement de Cergy-Pontoise :

Compte tenu de l’existence d’ores et déjà d’un dispositif d’horaires variables, il sera possible de proposer de passer à un forfait n°2 à l’ensemble des forfaités 37h30 : soit un forfait 39h avec 10 JRTT.

• Etablissement de Sablé-sur-Sarthe :

Deux modalités de changement de forfait contractuel sont retenues pour l’établissement de Sablé-sur-Sarthe:

• Au choix du salarié : Le temps travaillé et comptabilisé pour bénéficier de 10 jours RTT s’élève à 1h30 hebdomadaire (18 minutes/jour) ; l’évolution du décompte forfaitaire de la pause déjeuner doit permettre de comptabiliser des temps de travail aujourd’hui “masqué” pour certains salariés qui reprendraient leurs activités avant le terme de la pause forfaitaire. A défaut de faire le choix du forfait n°2, le salarié pourra flexibiliser ses horaires ( exemple : partir plus tôt) dans le respect des plages fixes et variables en vigueur au sein des établissements,
• Sur décision conjointe manager/RH : Analyse de l’horaire individuel moyen annuel sur 12 mois continus conjointement par le service RH et le manager et sur cette base, prise de décision de proposer un avenant à contrat de travail pour passage au forfait n°2.

Des précisions relatives à ce changement de forfait figurent au point 3 du présent titre.

B.3) Création d’un nouveau forfait (forfait n°3)

Le forfait actuel 38h30mn comprend une base salariale de 38h30 que le forfaité travaille en cycle d’activité de production ou en journée. Par conséquent, la Direction a proposé de créer une variante (forfait n°3) au forfait 39h avec 10 JRTT (forfait n°2).

• Forfait n°3: 39 heures, correspondant à un temps de travail effectif de 38h30 mn par semaine en moyenne sur l’année, incluant le paiement de 3 heures 30 minutes d’heures supplémentaires structurelles, soit 166 heures 83 centièmes mensuelles. Ce forfait donne lieu à l’acquisition de 3 Jours de Réduction du Temps de Travail dénommés « JRTT» pour une présence complète sur l’année civile qui constitue la période de décompte du temps de travail selon les modalités prévues par le présent accord.

1) ETAM en production Sainte-Florine et Sablé-sur-Sarthe :

Compte tenu d’un horaire collectif actuel supérieur au forfait contractuel de 38h30, il sera possible de proposer de passer à un forfait n°3 pour l’ensemble de ces forfaités : forfait 39h avec 3 JRTT.

• Etablissement de Sablé-sur-Sarthe :

Avec la réorganisation industrielle datant de Janvier 2021, le nombre d’ETAM forfaités 38h30 en équipe a augmenté. Le changement de forfait contractuel fait coïncider le temps de travail payé (38h30) et le temps de travail effectif tout en tenant compte également du temps de passage de consignes résultant des fonctions exercées.

• Etablissement de Sainte-Florine :

Cette mesure s’applique aux actuels forfaités 38h30mn en production qui se présentent à des horaires fixes de prise et de départ de poste des équipes de fabrication. L’horaire collectif étant supérieur au forfait contractuel actuel du fait de la capitalisation de 12mn jour, soit un horaire hebdomadaire collectif de 39h30, le forfait n°3 sera appliqué.

2) ETAM en journée (hors production) de Cergy-Pontoise, Sablé-sur-Sarthe et Sainte-Florine :

• Etablissement de Cergy-Pontoise :

Compte tenu de l’existence d’ores et déjà d’un dispositif d’horaires variables, le déploiement de la proposition de changement de forfait contractuel pourra être collectif ; cette mesure fera bénéficier les actuels forfaités 38h30 d’un forfait 39h avec 3 JRTT (forfait n°3).

• Etablissement de Sablé-sur-Sarthe :

Deux modalités de changement de forfait contractuel sont retenues pour l’établissement de Sablé-sur-Sarthe.

• Au choix du salarié : Au choix du salarié : Le temps travaillé et comptabilisé pour bénéficier de 3 jours RTT s’élève à 30 mn hebdomadaire (6 minutes/jour) ; l’évolution du décompte forfaitaire de la pause déjeuner doit permettre de comptabiliser des temps de travail aujourd’hui “masqué” pour certains salariés qui reprendraient leurs activités avant le terme de la pause forfaitaire. A défaut de faire le choix du forfait n°3, le salarié pourra flexibiliser ses horaires ( exemple : partir plus tôt) dans le respect des plages fixes et variables en vigueur au sein des établissements,
• Sur décision conjointe manager/RH : Analyse de l’horaire individuel moyen annuel sur 12 mois continus conjointement par le service RH et le manager et sur cette base, prise de décision de proposer un avenant à contrat de travail pour passage au forfait n°3.

Des précisions relatives à ce changement de forfait figurent au point 3 du présent titre.

• Etablissement de Sainte-Florine :

Cette mesure s’applique aux forfaités 38h30mn non soumis à des horaires fixes de prise et de départ de poste des équipes de fabrication. L’horaire collectif³ étant supérieur au forfait contractuel actuel du fait de la capitalisation de 12 mn avec un horaire hebdomadaire collectif de 39h30, le forfait n°3 sera appliqué. Concernant la ½ heure du vendredi, si elle est travaillée, elle sera capitalisée.

3) Précisions sur les changements de forfait contractuel (forfaits n°2 & 3):

a) Choix du salarié :

Afin de permettre aux salariés d’exprimer leur choix, une campagne sera lancée à compter de septembre 2022 pour recueillir les avenants au contrat de travail opérant changement du forfait contractuel.

Ce choix s’avère définitif sauf dans le cas de situations particulières qui seraient soumises pour examen au service RH.

Il est rappelé que les termes du forfait hebdomadaire contractuel doivent être respectés hors spécificités pour l’établissement de Cergy-Pontoise résultant du dispositif d’horaires variables mentionné à l’article 2 du titre 3. S’il est possible d’ajuster le temps travaillé d’un jour sur l’autre dans le cadre hebdomadaire, cela ne sera pas possible d’une semaine sur l’autre. Aussi, en cas de non-respect sur le mois du forfait contractuel, le service RH se verrait contraint d’opérer un prélèvement de l’équivalent sur les compteurs-temps de l’intéressé. Si cela ne suffisait pas, une absence autorisée non payée sera alors saisie en paie après en avoir informé préalablement le salarié.

b) Décision de l’employeur :

En accompagnement de cette faculté dont dispose l’employeur de proposer un changement de forfait contractuel, plusieurs mesures sont déployées permettant ainsi d’objectiver la décision conjointe du manager et du service RH.

Lorsque ce changement de forfait sera motivé par des variations horaires, il sera basé sur le décompte de l’horaire individuel moyen sur une période de 12 mois continus glissants :

• La 1ère mesure consiste à déployer et piloter le processus de recours aux heures supplémentaires tel que précisé au titre 2 du chapitre 2 du présent accord,

• La 2nde mesure repose sur le respect des règles de pointage pour les ETAM en journée au nombre de 4 fois par jour,

Cet horaire individuel moyen doit tenir compte des variations horaires que ce soit celles au-travers des heures résultant des “horaires variables” et/ou du nombre d’heures supplémentaires régulières accomplies pour répondre aux variations d’activité. Cette faculté pourra aussi être ouverte sans référence à la période de 12 mois glissants continus lorsqu’elle sera justifiée par une nécessaire évolution de l’organisation (charge de travail, évolution de périmètres…). La décision conjointe du manager et du service RH qui serait alors prise d’ajuster le forfait contractuel du salarié serait alors formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

B.4) Gestion des horaires spécifiques :

Les ETAM à temps partiel ou en équipe de suppléance se verront appliquer les dispositions du présent accord au prorata de leur temps de présence à l’exclusion, compte tenu de cette proratisation du temps de travail effectif, de l’acquisition de JRTT et d’heures supplémentaires structurelles.

Concernant les temps partiels en journée hors équipes de suppléance, le temps de travail au sens de l’horaire collectif est pris en compte pour le calcul en heures du temps partiel et payé conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.

Exemple : Un ETAM 38h30 travaille 39h selon son forfait contractuel. Le temps de travail à temps partiel est donc de 35,1h soit 35h et 6 mn. Le temps payé est donc de 35h à taux normal et 6 mn à taux majoré (heures supplémentaires).

Tableau de synthèse

Article 3 : Déploiement des nouveaux forfaits contractuels

Les partenaires sociaux, en définissant de nouveaux forfaits contractuels en cohérence avec ceux en vigueur pour les ETAM du Groupe Valeo, ont pour objectif de répondre aux souhaits des ETAM de chaque établissement d’être dans la même situation que les autres ETAM du Groupe. Le déploiement effectif des nouveaux forfaits contractuels doit reposer sur l’adhésion de tous les forfaités ETAM qui sera formalisé au-travers d’un avenant au contrat de travail dûment signé.

La période visant à recenser le taux d’adhésion des ETAM débutera avec la campagne des entretiens à mi-année, puis, les avenants seront transmis aux intéressés, à compter du mois de septembre 2022, pour un retour, au plus tard, à la fin du mois de novembre. Le bilan de cette campagne sera réalisé, au plus tard, au début du mois de décembre. Selon les résultats qui seraient obtenus en terme d’adhésion, la Direction prendra, après concertation avec les partenaires sociaux, les mesures adéquates résultant de l’atteinte ou non de l’objectif d’adhésion (% d’avenant signés) de l’ensemble du personnel ETAM et de ses conséquences sur la mise en place et/ou le délai de mise en place des nouveaux forfaits contractuels à 100% des forfaités ETAM au 1er janvier de l’année 2023.

Le taux d’adhésion de l’ensemble du personnel ETAM constitue un critère d’effectivité du déploiement des nouveaux forfaits contractuels.

Titre 3 : Décompte de la durée du travail

Article 1: Fixation des horaires de travail

L’horaire de travail des salariés visés au titre 1 est organisé selon les modalités suivantes :

• Soit un horaire collectif fixe affiché,

• Soit un horaire individuel fixe déterminé par la direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné.

Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité.

Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

Toute modification d’un horaire collectif fixe ou d’un horaire individuel fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre.

Le temps de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accomplies dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du volume horaire des salariés forfaités se fait selon le système de badgeage existant par enregistrement de l’ensemble des heures de début et de fin de chaque période de travail et de pause pendant la journée de travail. Cette mesure concerne l’ensemble des ETAM en journée qui sont tenus à 4 badgeages par jour.

La pause déjeuner des ETAM forfaités en journée (hors ETAM postés) sera ajustée de la manière suivante : Passage de 1 heure par jour à 30 mn par jour pour les établissements de Sablé-sur-Sarthe et de Sainte-Florine et de 40 mn à 30 mn pour l’établissement de Cergy-Pontoise. Au-delà de ce temps forfaitaire, la pause déjeuner est, à nouveau, décomptée au réel dans le respect des plages fixes et variables définies au niveau de chaque établissement. Ce temps de pause est décompté hors temps de travail.

Chaque établissement définit dans le respect des attributions des Instances Représentatives du Personnel l’impact de l’évolution de la pause déjeuner forfaitaire sur la gestion des horaires de travail et sur le fonctionnement des compteurs existants.

Article 2 : Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

Les forfaits n°2 et n°3 conduisent à l’acquisition et à la gestion de jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) sur la période de référence de l’année civile allant du 1er Janvier au 31 Décembre.

A. Acquisition des Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

a.1) Période d’acquisition et de prise des JRTT

Concernant le forfait n°2 (39h avec 10 JRTT), la période d’acquisition et de prise des JRTT est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. La durée du temps de travail effectif est de 37h30 hebdomadaires en moyenne sur l'année.

Concernant le forfait n°3 (39h avec 3 JRTT), la période d’acquisition et de prise des JRTT est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. La durée du temps de travail effectif est de 38h30 hebdomadaires en moyenne sur l'année.

a.2) Gestion des entrées et sorties en cours de période

Pour bénéficier d’un droit complet tel que défini au point a.1, le salarié doit, quel que soit le type de forfait contractuel, travailler toute l’année civile. A défaut, ces JRTT sont, le cas échéant, proratisés selon les situations suivantes :

• D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de référence de décompte des JRTT (année civile),
• D’absence(s) non assimilée(s) par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation, APLD etc…). Le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences au rythme de l’acquisition progressive des jours. Ainsi, par exemple, pour un forfait n°2, l’acquisition de 0,833 jour deviendra un 0,5 jour s’il y a 13 jours d’absences impactantes.

En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT, le nouveau solde de JRTT figure sur sa fiche de paie du mois M+1

B. Utilisation des jours de JRTT

Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée et sont ainsi répartis en 2 catégories quant à la prise :

• JRTT pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie,
• JRTT programmés collectivement ou individuellement par la Direction.

Les JRTT sont pour moitié, à l’initiative du salarié et pour l’autre moitié, à l’initiative de l’employeur. Les JRTT ne sont pris que dès lors qu’ils sont acquis sauf modalités d’anticipation précisées au § “Gestion Jours Réduction Temps de travail”. En cas de nombre impair de JRTT, il est convenu que l’arrondi au chiffre supérieur se fera en faveur du salarié.

Pour le forfait n°2 (39h avec 10 JRTT), le salarié dispose de 5 JRTT et l’employeur de 5 JRTT également.

Pour le forfait n°3 (39h avec 3 JRTT), le salarié dispose de 2 jours et l’employeur de 1 jour.

Exemple: un salarié arrivé en cours d’année avec un forfait n°2 a 7 JRTT dont la moitié représente 3,5 jours. La Direction pourra programmer 3 jours et le salarié 4 jours.

• Jours à l’initiative du salarié:

Au semestre sera établi un calendrier prévisionnel de pose des JRTT élaboré d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique suivant le respect des principes ci-après :

• Les JRTT sont à prendre sur la période de référence correspondant à l’année civile,

• L’acquisition au titre du semestre doit être prise à la fin du semestre au plus tard et si ce n’est pas le cas, elle sera à solder dans le trimestre suivant, et au plus tard le 31 décembre de chaque année. A défaut, ils seront perdus.

• Jours à l’initiative de l’employeur :

En cas de programmation collective, les salariés sont informés, au plus tard, au 1er janvier de l’année des dates de planification des jours de JRTT “collectives”. Cette programmation s’avère prévisionnelle et peut donc évoluer, au cours de l’année, dans le respect des attributions générales du Comité Social et Économique.

La Direction dispose de la possibilité de ne pas programmer la totalité des JRTT à son initiative dès ce début d’année et pourrait programmer des JRTT, de façon individuelle et/ou collective, en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation. Les salariés devront être prévenus de cette planification avec respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles justifiées par des contraintes d’activité (ruptures d’approvisionnement…).

• Gestion des Jours de Réduction du Temps de Travail :

Les jours de JRTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. À cette fin, un salarié peut affecter ses JRTT sur le PERCOL, comme prévu par les règles Groupe en vigueur. Pour rappel, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année civile. Les JRTT non pris à la fin de l’année civile sont perdus sauf impossibilité dûment justifiée résultant du fait de l’employeur ou cas de reports légaux.

Les salariés qui ne disposeraient pas d’un reliquat d’heures permettant la prise d’une demi-journée RTT (0,5 jour) verront ce reliquat arrondi à la demi-journée RTT supérieur (0,5 jour).

Les JRTT pourront exceptionnellement être pris, par anticipation, pour répondre à des nécessités d’activité sur le semestre en cours et dans la limite de l’acquisition du semestre et ainsi, limiter les pertes de rémunération résultant notamment, de la baisse de la demande commerciale ou de rupture d’approvisionnement … Il en sera de même pour le salarié qui, pour des motifs personnels, aurait besoin d’anticiper la prise de JRTT. Cette demande devra être soumise au manager et au service RH et sera limitée à l’acquisition du semestre au maximum.

A titre d’information, le solde des JRTT fait l’objet d’une rubrique sur le bulletin de salaire au titre des Jours de Réduction du Temps de Travail résultant du forfait contractuel.

Article 3 : Limites applicables à la durée du travail des ETAM en forfait hebdomadaire en heures

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés sont tenus de respecter, en complément des durées maximales de travail, notamment :

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures consécutives et à respecter les temps de pause déjeuner prévus selon les horaires pratiqués (cycle d’activité en équipe ou en journée) tel que défini dans les horaires collectifs portés à la connaissance des salariés,
• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives par période de travail de 24 heures,
• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au cumul,
• Les durées maximales de 10h par jour voire 12h selon les dispositions légales et conventionnelles, 42h en moyenne sur 12 semaines si application des dispositions de la branche et 44h en moyenne sur 12 semaines s’il existe des dispositions conventionnelles.

Article 4 : Rémunération mensuelle lissée

A. Rémunération en cours de période de référence d’acquisition JRTT

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque semaine (hors événements ayant un impact sur la rémunération - cf. ci-après), celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait individuelle hebdomadaire en heures. La rémunération forfaitaire hebdomadaire sera donc calculée :

• Pour le forfait n°1, sur la base de 37h30 par semaine incluant 2 heures 30 supplémentaires structurelles régulières,

• Pour le forfait n°2, sur la base de 37h30 par semaine incluant 2 heures 30 supplémentaires structurelles régulières. Les heures réalisées entre 37h30 mn et 39h sont compensées par l’octroi de 10 JRTT pour une année civile de travail complète.

• Pour le forfait n°3, sur la base de 38h30 par semaine incluant 3 heures 30 minutes supplémentaires structurelles régulières. Les heures réalisées entre 38h30 mn et 39h sont compensées par l’octroi de 3 JRTT pour une année civile de travail complète.

L’évolution des forfaits contractuels intègre le fait que les ETAM forfaités en production réalisent un horaire collectif supérieur à leur forfait horaire hebdomadaire. Ainsi, le maintien de la majoration de la ½ heure supplémentaire entre 38h30 et 39h sera assuré au-moyen d’une prime mensuelle correspondant au 1/12 ème de la rémunération brute annuelle reconstituée correspondant à la majoration de la dite ½ heure supplémentaire. Les modalités précises de calcul seront partagées avant la mise en oeuvre des forfaits contractuels avec les signataires de l’accord.

Cette garantie de rémunération ne bénéficie qu’aux seuls ETAM forfaités de production des établissements Sablé-sur-Sarthe et Sainte-Florine, qui sont présents et ayant déjà bénéficié du paiement correspondant, à la date d’entrée en vigueur des nouveaux forfaits.

Le bulletin de paie de l’intéressé mentionne le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu. Cette prime mensuelle figurera sur une ligne spécifique du bulletin de salaire.

B. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de décompte de l’horaire à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L’indemnisation se calcule sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle de forfait du salarié.

CHAPITRE 2 : GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Titre 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre sont applicables :

• Aux salariés non-cadres de la société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée,
• A l’exclusion pour le personnel MOD des dispositions relatives aux horaires variables,
• A l’exclusion des salariés sous contrat d’alternance ou de professionnalisation et des stagiaires dont le temps de travail sera fixé à 35h hebdomadaire.

Titre 2 : Déclenchement Heures supplémentaires

Article 1: Mode de recours aux heures supplémentaires

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Ainsi, conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles, les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse et préalable de son manager pour répondre aux nécessités de fonctionnement (travail commandé) seront seules prises en compte dans le décompte hebdomadaire.

Dans le principe, les heures supplémentaires doivent demeurer exceptionnelles et être décidées au préalable par le manager pour faire face aux variations d’activité dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et de repos quotidien et hebdomadaire. Cependant, elles peuvent également être déclenchées pour faire face aux aléas de production en termes de fonctionnement des installations ou de respect du programme de fabrication notamment.

Conformément aux dispositions de l’accord national de branche de la Métallurgie du 28 juillet 1998 sur la réduction du temps de travail à 35 h et à son avenant en date du 14 avril 2003, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel de 220 heures par an et par salarié dans les conditions prévues par l’article 6.1. Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise après recueil de l’avis du Comité Social et Économique. Ces heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire (article L 3121-11 du code du travail).

Pour rappel, en application des dispositions des articles L.3121-24 et suivants du Code du travail et de l’article 7 de l’accord national du 28 juillet 1998, les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être remplacées par un repos compensateur équivalent au calcul des heures ainsi majorées sur demande du salarié. Le repos compensateur de remplacement ainsi demandé par le salarié peut être pris par journée ou demi-journée en concertation préalable avec la hiérarchie.

Article 2 : Renforcer le suivi des heures supplémentaires

Compte tenu du fait que l’horaire individuel moyen annuel peut servir de critère au changement de forfait contractuel, il est apparu nécessaire d’assurer une homogénéité dans la gestion des heures supplémentaires.

Chaque établissement devra donc faire respecter un processus dont les principes-directeurs sont les suivants :

• La validation préalable du manager via la signature du formulaire prévu à cet effet ainsi que la saisie dans l’outil de gestion des temps. Le manager a la charge de planifier selon les variations d’activité les heures supplémentaires qui seraient effectuées par ses équipes :

• • En cas de saisie postérieure notamment dans le délai autorisé dans l’outil de Gestion des Temps d’Activités, le service RH sera amené à questionner le manager concerné,

  • Après examen par le service RH, des régularisations exceptionnelles pourraient être opérées,

  • Le non-respect répété des règles donnera lieu à un entretien avec le manager et/ou le salarié concerné.

• Les parties conviennent que concernant les variations d’activité prévisibles, le délai de prévenance sera au plus tard d’une semaine pour informer le salarié de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires. Lorsque les nécessités de service le justifient, ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles notamment pour les interventions sur les installations nécessaires pour assurer la continuité d’activité des flux de fabrication … Les modalités locales de recours aux heures supplémentaires, au sein de chaque établissement, demeurent en vigueur.

Chaque service RH d’établissement doit, à compter du 1er trimestre 2022, assurer la communication sur ce processus à l’ensemble des managers et ainsi, en garantir l’effectivité ce qui permettra de concilier l’équité de traitement entre les sites et la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ce processus n'a pas vocation à s'appliquer aux heures supplémentaires structurelles, ni à celles comprises dans l’horaire collectif en vigueur ou encore, pour les heures de délégation prises par les représentants du personnel.

Article 3 : Jours de repos résultant de la majoration des heures supplémentaires

Les salariés disposent de la faculté de convertir la majoration des heures supplémentaires structurelles et au-delà dans certaines limites (jusqu’à 39h) en jours de repos individuels. A aujourd’hui, pour les forfaités 37h, cette possibilité est ouverte dans la limite de 2 jours et pour les 38h30, dans la limite de 4 jours.

En accompagnement de l’évolution des forfaits contractuels notamment, les parties ont décidé de porter cette conversion à 6 jours maximum par année civile complète. Celle-ci atteinte, les heures supplémentaires seront, à nouveau, payées en totalité aux échéances habituelles de paie. Les salariés qui souhaiteraient bénéficier de cette faculté devront exprimer leur choix, selon les modalités, qui seront précisées par diffusion d’une note RH.

Ce choix sera reconduit par tacite reconduction sauf renonciation formalisée par écrit par le salarié adressée au service RH, au plus tard, le 15 décembre de chaque année civile. De plus, chaque année, les salariés qui n’auraient pas déjà fait ce choix, disposeront de la possibilité de choisir cette conversion d’ici au 15 décembre selon les modalités précisées dans la note RH.

Titre 3 : Compteurs de gestion du temps de travail

Au cours des discussions, les parties ont échangé sur la standardisation inter-sites des compteurs de gestion du temps de travail. Cependant, elles ne sont pas parvenues à la convergence sur le mode de gestion administrative commun des heures supplémentaires qu’elles aient été effectuées en horaire d’équipe ou de journée.

Article 1 : Compteurs d’heures supplémentaires

Les compteurs d’heures supplémentaires, selon qu’elles soient structurelles ou non, continueront de fonctionner selon leurs modalités spécifiques en vigueur, au sein de chaque établissement, en l’absence d’un accord des parties sur les propositions qui leur avaient été adressées.

Article 2 : Compteur d’horaires variables ou horaires individualisés

Un cadre de référence applicable aux horaires variables ou individualisés déjà en place ou à venir, au sein de la société VSCM, est retenu dans le présent accord (C.trav.art L 3131-48 et L 3121-51 alinéa 1& L 3121-52).

A. Mise en place :

La mise en place de ce type d’horaires résulte d’une décision de la Direction après respect des attributions du Comité Social et Économique (Art. L. 3121-48 du code du travail). Ce type de mesure peut s’appliquer à tous les salariés d'une entreprise, d'un établissement, d'un atelier ou d'un service, ou seulement, pour une catégorie de salariés avec des modalités d’application différentes selon les catégories socio-professionnelles. Les salariés postés en horaires d’équipe 2x8,3x8 ou SD ne sont pas concernés par les dispositions ci-après définies.

Ce dispositif peut répondre aux souhaits des salariés de plus de flexibilité dans la gestion de leurs horaires de travail en combinant des plages fixes de présence et des plages variables qui permettent de moduler les heures d’arrivée et de départ. La définition de ces plages fixes et variables ainsi que le temps travaillé dans le cadre de cet horaire variable doivent respecter les durées maximales quotidienne (10h) et hebdomadaire(48h) ainsi que le repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

A défaut d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord collectif majoritaire signé, les dispositions légales prévoient un report d'heures d'une semaine à une autre au maximum à 3 heures et un cumul des reports limité à 10 heures (C. trav. art. R 3121-30).

B. Organisation :

Les principes de fonctionnement des “horaires variables ou individualisés” actuels ou à venir , au sein de la société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur, sont les suivants :

• Le report hebdomadaire d’au maximum +8h pour une semaine pleine d’activité,
• Le cumul des reports hebdomadaires jusqu’à +24 heures sur l’année civile,
• Le débit hebdomadaire cumulé de -8h maximum devant être apuré à la fin de l’année civile,
• La prise régulière des jours de repos ainsi acquis de façon à permettre la remise à zéro des compteurs en fin d’année,

Aucun salarié ne pourra et ne devra être présent, de sa propre initiative, sur le site en-dehors des plages fixes et variables définies au niveau de l'établissement. Chaque établissement doit assurer l’information de tout le personnel concerné sur les modalités pratiques de ces “horaires variables” et notamment, les règles de présence physique ou non sur le site ainsi que les conditions de prise des jours de repos acquis dans ce cadre.

Le report d’heures se décompte en semaine pleine d'activité hors congés payés, JRTT ou autres jours d’absence. Le report d’heures est limité à l’année civile.

Les jours de repos doivent être pris sous forme de journée ou demi-journée en concertation avec son manager avec respect d’un délai de prévenance d’au minimum 48 heures sauf cas exceptionnels. Il n’est pas possible de cumuler les jours d’absence “horaires variables”, mais il sera possible d’en accoler un à des jours de congés payés ou JRTT.

Les jours de repos résultant de ces “horaires variables” doivent être pris régulièrement afin de répondre aux souhaits de flexibilité des salariés. A la fin de chaque semestre, le manager doit procéder à un bilan des compteurs afin de pouvoir organiser avec le salarié la planification permettant d’apurer le compteur avant la fin de l’année civile.

Le manager ne doit pas favoriser l’utilisation de ce compteur pour absorber une surcharge d’activité conjoncturelle qui devrait se voir traiter au-travers d’heures supplémentaires pour répondre à des variations d’activités prévisibles.

A la date d’entrée en vigueur de l’accord, seul l’établissement de Cergy-Pontoise utilise un dispositif d’horaires variables avec un compteur de D/C (Débit/Crédit).

Chaque établissement concerné par ce type d’horaires devra définir des modalités plus précises d’organisation des horaires variables dans le respect des attributions des Instances Représentatives du Personnel. Un bilan devra être réalisé à la fin de chaque semestre et plus précisément, du 1er semestre de déploiement des horaires variables.

Au terme de 6 mois d’application du dispositif, un bilan intermédiaire sera partagé en commission de suivi avec les signataires.

CHAPITRE 3 : COMPENSATION AU TEMPS D’HABILLAGE ET DÉSHABILLAGE

Le second point adressé par les représentants du personnel dans le cadre de la conclusion de l’accord de Groupe relatif au maintien de la compétitivité face à la crise “Covid-19” et ses conséquences économiques du 30 septembre 2020 portait sur la compensation à l’exclusion du temps de travail des temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail pour le personnel de fabrication.

La Direction a donc étendu les mesures déjà existantes sur l’établissement de Sablé-sur-Sarthe aux salariés éligibles à ce type de mesures de l’établissement de Sainte-Florine.

Titre 1 : Champ d’application

Le personnel de production doit prendre son poste en tenue de travail à une heure fixe qui correspond au début et à la fin de la séance de travail en production. Aussi, pour ce faire, le temps d’habillage et de déshabillage préalable à la prise de poste s’avère exclu du temps de travail effectif de ce personnel. A ce titre, cette exclusion fait l’objet d’une contrepartie forfaitaire définie au titre 2 comme suit.

L’obligation de porter des équipements de protection individuels s’impose également aux autres salariés mais, ils s’équipent, compte tenu de leur fonction, sur leur temps de travail.

Les salariés en CDI ou CDD éligibles au dispositif de compensation sont les suivants :

• Les salariés non-cadres de production (MOD/MOI)* travaillant en équipes postées/ alternantes qui sont tenus de prendre et de quitter leur poste à heure fixe des équipes de fabrication sans distinction de localisation géographique de poste dans l’usine, de ligne ou de secteur,

La tenue de travail obligatoire est définie par les notes de service et consignes HSE portées à la connaissance du personnel.

*Tous les MOD production et logistique + les MOI liés à la production : Tech Maintenance- Process-Méthodes-Qualité-Superviseur

Titre 2 : Contreparties au temps d’habillage/déshabillage

Article 1 : Objectifs de la compensation

L’exclusion du temps de travail des temps d'habillage/déshabillage doit permettre de répondre aux objectifs suivants :

• Améliorer la continuité inter-équipes en horaires de production postés (2*8, nuit, suppléance) et ainsi, permettre de tenir les objectifs annuels de performance industrielle (Taux de Rendement Synthétique (TRS) et Taux de Rendement Productif (TRP)) :

  • hors cas spécifiques qualité ou demandes process, les lignes n’ont plus à être systématiquement vidées entre chaque équipe, et les “Ok démarrage” et autres opérations de relances sont ainsi réduites au maximum,

• Contribuer à un meilleur partage d’informations au changement d’équipe ou de roulement entre managers/techniciens en production sans remettre en cause les dispositifs déjà existants de passage de consignes entre managers,

En parallèle de la mise en place de ces contreparties au temps d’habillage/déshabillage, le plan d’implantation des badgeuses sera ajusté afin de répondre aux objectifs ci-dessus.

A la fin de chaque année, les parties ont convenu de se réunir afin d’aborder le bilan de l’année écoulée (résultats industriels et économiques, respect des règles de badgeage et les objectifs de l’année à venir).

Article 2 : Contrepartie en repos

Tenant compte de la particularité d’organisation et de gestion des équipes de suppléance, les parties ont entendu mettre en œuvre des modalités différentes de contrepartie au temps d’habillage, tout en respectant le principe d’équité de traitement entre les salariés.

1. Personnel non-cadre posté et/ou en équipes alternantes (hors équipes de fin de semaine)

Le personnel posté et/ou en équipes alternantes bénéficie d’une acquisition en journée complète de la contrepartie en repos, entraînant de facto une contrepartie financière complémentaire, tenant compte du décompte horaire du salarié bénéficiaire.

L’acquisition par semestre s’établit à 1 jour forfaitaire pour les équipes de semaine (à temps plein ou à temps partiel). Ce jour est octroyé au 1er jour de début de chaque semestre, à savoir donc au 1er Janvier et au 1er Juillet. La seule condition requise s’avère être la présence à l’effectif en tant que personnel disponible, à cette date d’incrémentation, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise. Le ou les jours de repos ainsi obtenus, pourront être utilisés au cours de l’année calendaire allant du 1er Janvier au 31 Décembre.

Concernant le personnel indisponible de l’effectif au 1er janvier ou au 1er juillet, s’ils sont présents au 1er avril ou au 1er octobre de l’année calendaire en cours, la contrepartie en temps s’établit à 0,5 jour pour le semestre.

À défaut d'avoir été positionnés avant le 31 Décembre de l’année concernée, ce temps de repos sera alors automatiquement payé en Janvier de l’année suivante à la valeur d’un jour de congé du mois M-1 proratisé au temps de repos acquis.

1. Personnel non-cadre en équipe de fin de semaine

Le personnel non-cadre en équipe de fin de semaine bénéficie d’une contrepartie en temps fixée à 0,5 jour par semestre.

Cette demi-journée est octroyée au 1er jour de début de chaque semestre, à savoir donc au 1er Janvier et au 1er Juillet. La seule condition requise s’avère être la présence à l’effectif en tant que “personnel disponible” à cette date d’incrémentation, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise. Le jour de repos ainsi obtenu, pourra être utilisé au cours de l’année calendaire allant du 1er Janvier au 31 Décembre.

La date d’acquisition de la contrepartie en repos doit permettre d’utiliser ces demi-journées sur la période du 1er Juillet au 31 Décembre par journée complète.

Concernant le personnel “indisponible” de l’effectif au 1er janvier ou au 1er juillet, s’ils sont présents au 1er avril ou au 1er octobre de l’année calendaire en cours, la contrepartie en temps s’établit à 0,25 jour pour le semestre.

À défaut d'avoir été positionnés avant le 31 Décembre de l’année concernée, ce temps de repos sera alors automatiquement payé en Janvier de l’année suivante à la valeur d’un jour de congé du mois M-1 proratisé au temps de repos acquis.

Article 3 : Contrepartie financière

Une contrepartie financière sera versée en complément de la contrepartie en repos. Le personnel de production posté et/ou équipes alternantes (à temps plein ou temps partiel autre que les équipes de fin de semaine) bénéficie donc d'une prime mensuelle de 12€ bruts hors équipes de fin de semaine.
Cette mesure vaut pour l’année 2022.

Versée mensuellement en M+1, le montant est modifié par le nombre d’absences sur le mois M-1 selon les règles suivantes : une journée d’absence impactante⁴* diminue de 50% de sa valeur le montant mensuel et si le salarié a deux absences impactantes *, ce complément sera perdu au titre du mois considéré.

Une nouvelle négociation sur ce point spécifique, sous forme d’un avenant au présent accord, devra s’engager 3 mois au plus tard, avant la fin de l’année 2022. A défaut, cette mesure prendra fin automatiquement au 31/12/22.

CHAPITRE 4 : PÉRIODE DE TRANSITION

Mettre en place les nouveaux forfaits contractuels est conditionné à l’adhésion de l’ensemble du personnel ETAM dans les conditions de l’article 3 du titre 2 du chapitre 2. En tout état de cause, il n’était pas possible de les déployer en 2022 compte tenu du projet de migration des outils de Gestion des Temps et Activités et de la paie..

Cependant, certaines des mesures prévues dans le présent accord sont déployées sur l’année 2022 et ce, après le respect des formalités de publicité et de dépôt de l’accord, et sous réserve des délais de faisabilité technique qui seront confirmés, avant mise en oeuvre aux partenaires sociaux.

Les dispositions concernées sont les suivantes :

• Chapitre 1 :

  • Titre 3 - Article 1:

• Badgeage 4 fois/jour pour les ETAM au 38h30 qui ne seraient pas déjà soumis à cette règle,

• Evolution de la pause déjeuner minimum : de 1h à 30 mn sur les établissements de Sablé-sur-Sarthe et de Sainte-Florine et 40 mn à 30 mn sur l’établissement de Cergy-Pontoise au 1er du mois suivant la date de signature du présent accord sous réserve de la faisabilité technique de cette mesure,

• Chapitre 2 :

  • Titre 2- Articles 2 & 3:

• Déployer le processus renforcé de pilotage des heures supplémentaires,

• La majoration des heures supplémentaires converties en jours de repos dans la limite de 6 jours par année civile,

  • Titre 3- Article 2 :

  • Cumul reports hebdomadaires horaires variables à + 24h au 1er du mois suivant la date de signature du présent accord d’entreprise.

• Chapitre 3-titre 2-Articles 2 & 3:

• Harmoniser les contreparties à l’exclusion du temps de travail des temps d’habillage et de déshabillage pour les établissements de Sablé-sur-Sarthe et de Sainte-Florine avec mise en place rétroactive au 1er janvier 2022.

Plus précisément, au sujet de l’article 3 du titre 2 du chapitre 2 relatif à la conversion possible en jours de repos de la bonification des heures supplémentaires, la période de transition sera gérée ainsi :

• A compter de l’entrée en vigueur de cette mesure, les salariés qui auraient opté pour la conversion de la majoration heures supplémentaires en jours dans les conditions antérieures pourront opter ou non pour les nouvelles modalités,
• A défaut d’opter pour cette extension, les salariés pourront rester sur leur choix initial mais, seulement pour l’année en cours. Ensuite, ils devront soit opter pour les nouvelles modalités, soit renoncer formellement à cette option dans les conditions prévues et communiquées par note RH conformément à l’article 3 titre 2 chapitre 2.

CHAPITRE 5: DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et les mesures entrent en vigueur selon le calendrier défini dans l’accord.

Les dispositions prévues au chapitre 4 sont applicables dans les termes définies sur l’année 2022. Pour les nouveaux forfaits contractuels et comme mentionné à l’article 3 titre 2 chapitre 1, la mise en oeuvre s’avère conditionnée par le taux d’adhésion aux nouveaux forfaits contractuels prévus par le présent accord.

Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à tous les dispositifs existants (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l'employeur...) portant sur le même thème qui seraient appliqués au sein de l’entreprise, sans se cumuler à ceux-ci.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur à l’exclusion des mesures qui seraient prévues à durée déterminée.

Article 3 : Commission de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission de suivi sera mise en place réunissant les parties signataires afin de faire le point sur l’application des dispositions. Cette commission sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de trois représentants pour la Direction.

Afin de répondre aux questions qui pourraient se poser dans le cadre du déploiement des mesures prévues dans cet accord, il est convenu qu’un suivi plus régulier puisse être organisé, selon l’actualité, à l’initiative de la Direction ou à la demande des parties.

Une réunion de la commission aura lieu, à l’issue de la première année de l’application de l’accord, pour analyser un bilan intermédiaire, puis, ensuite, devra être demandée par l’une ou l’autre des parties au présent accord.

Article 4 : Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les Organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux Organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 5 : Dénonciation de l’accord

L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée aux autres signataires et donne lieu à dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de la notification de la dénonciation.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 6 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’établissement par courrier simple et par courrier électronique avec accusé de réception, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

En application des articles L. 2231-5-1, D. 2231-2 et suivants du code du travail le présent accord sera déposé selon les modalités suivantes :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise.
• Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme Télé-Accords (https://www.teleaccords.travail emploi.gouv.fr)

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention du présent accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication au personnel.

Etabli en 10 exemplaires, à Sablé-sur-Sarthe, le 21 janvier 2022,

• Pour la Direction :

• Mme ***, Directrice Ressources Humaines VSCM

• Pour les Délégués Syndicaux :

-Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur ***, en qualité de délégué syndical central

-Le Syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur ***, en qualité de délégué syndical central

-Le Syndicat FO, représenté par Monsieur ***, en qualité de délégué syndical central

ANNEXE 1 : TABLEAUX AVANT/ APRES

• Etablissement de Cergy-Pontoise

• Etablissement de Sablé-sur-Sarthe

• Etablissement de Sainte-Florine

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1. Le temps de voyage est rémunéré conformément aux dispositions des Conventions Collectives en vigueur.↩

2. Le temps de douche est rémunéré conformément aux dispositions des Conventions Collectives en vigueur.↩

3. L’horaire collectif comprend la ½ heure du vendredi.↩

4. *Liste des absences impactantes identique à celles applicables à la prime de progrès hors APLD qui ne serait pas sur le mois complet.↩