Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017 PORTANT SUR L'EGALITE HOMMES ET FEMMES." chez MAUFFREY LITTORAL (MAUFFREY LITTORAL)

PROCES VERBAL D’ACCORD

RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

pour l’année 2017

Entre :

La Société GHESTEM LITTORAL située rue Charles Lemaire – Parc d’activité de la Porte du Littoral – 62500 LEULINGHEM

Représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directrice

Et

L’organisation syndicale CGT

Représentée par xxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFDT

Représentée par xxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale SUD

Représentée par xxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical

Article 1 - Champ d’application 

SARL GHESTEM LITTORAL

Rue Charles Lemaire

Parc d’activité de la porte du littoral

62500 LEULINGHEM

N°SIRET 498 921 808 00032– activité de transports routiers de marchandises

Régie par la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport

SARL GHESTEM LITTORAL

Route du Royaume Uni

Port 5875 Immeuble DK1

59279 LOON PLAGE

Article 2 - Exposé des négociations

Ont été soumis à la négociation :

• Les salaires effectifs ainsi que la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

• L’égalité homme-femme dans l’entreprise

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• La formation professionnelle tout au long de la vie

• L’emploi des seniors

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire s’étant déroulée lors des réunions du 06/10/2017, 19/10/2017, 6/11/2017, les parties au présent accord sont convenues et ont arrêté ce qui suit :

1. Signature d’un accord relatif à l’égalité hommes femmes

Les parties ont convenu de s’engager sur les objectifs suivants :

Formation et promotion professionnelles :

La formation est actuellement principalement proposée aux conducteurs. En ayant un formateur en interne, cela a permis à la société de baisser ses coûts de formation obligatoire. L’entreprise s’engage à étendre l’accès à la formation au personnel sédentaire (administratif, exploitant et cadre).

En parallèle de cet entretien, l’entreprise met en place en 2015, l’entretien professionnel, qui est entre autres le lieu pour le manager et le salarié de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du salarié et à la performance de l’entreprise. Au cours de cet entretien, le salarié peut faire le point sur ses compétences, ses qualifications, ses besoins en formation, son évolution professionnelle.

Notre objectif est de réaliser l’entretien annuel tous les ans et l’entretien professionnel tous les 2 ans.

Indicateur : Proportion de salariés ayant eu un entretien annuel et professionnel dans les délais fixés.

Objectif chiffré :

Sédentaires : 100% d’entretiens annuels réalisés par an ; 100 % d’entretiens professionnels réalisés tous les 2 ans (2017 – 2019 – 2021).

Conducteurs: 100% d’ entretiens (annuel et professionnel) réalisés dans les 2 ans.

Articulation entre vies professionnelle et familiale :

La société est consciente que les salariés doivent être bien dans l’entreprise. Pour cela, la société reste ouverte à des demandes d’aménagements d’horaires pour concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle (exemple en cas d’enfant, de contraintes familiales, …) ou à des demandes de temps partiel.

Indicateur de suivi : nombre de demandes d’aménagement du temps de travail

Objectif de résultats : 100% de demandes acceptées

Conditions de travail

L’entreprise souhaite également s’engager à faciliter le retour dans l’entreprise :

- des femmes ayant momentanément quitté leur poste de travail au titre d’un congé de maternité,

- des hommes et des femmes dans la même situation au titre d’un congé parental d’éducation,

- des salariés en longue maladie.

Les salariés concernés peuvent à cette occasion bénéficier d’un entretien professionnel (dont l’objet a été développé ci-dessus) et demander si nécessaire une action de formation ayant pour objectif de leur permettre d’occuper l’emploi qu’ils occupaient précédemment en réalisant une action de remise à niveau.

Indicateur de suivi : proportion de salariés de retour d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’un arrêt maladie de longue durée ayant eu un entretien professionnel.

Objectif de résultats : 75% d’entretien professionnel réalisé au retour du salarié d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’un arrêt maladie de longue durée.

Rémunération

Le domaine d’action rémunération doit obligatoirement figurer parmi les domaines d’action choisis.

Les rémunérations sont établies sur la base des grilles de la classification de la Convention Collective.

La société s’engage à mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP et à en informer le directeur de site.

Indicateur : réalisation d’une étude annuelle

Objectifs de résultats : présentation de l’étude au directeur de site et au comité d’entreprise

L’accord a été signé par les organisations syndicales SUD, CGT et CFDT.

Les parties n’ont pas trouvé d’accord sur les points suivants :

1. Augmentation du budget social du CE à 0,6% (au lieu de 0.4%)

La direction applique le taux fixé par la convention collective pour définir le montant de la contribution employeur au budget œuvres sociales et celui du code du travail pour le budget de fonctionnement du CE.

Pour l’année 2017, le budget œuvres sociales représente : 14 320 €

Augmenter la contribution à 0,6% (budget : 21 480 €) représente une augmentation de : 7 160 €

Nous ne pouvons augmenter le budget œuvres sociales dans ces proportions. Nous appliquons les minimas. Il faut rester prudent, il n’y a pas de possibilité de retour en arrière en cas de baisse d’activité.

Syndicats : 7150 € divisés par le nombre de salariés n’est pas importants ; 5€/mois par conducteur.

Il faut comprendre que nous parlons d’augmenter des postes de dépense de l’entreprise sans vérifier la rentabilité du poste d’exploitation ; les premiers leviers d’actions sont :

• Le travail en sécurité et la réduction des accidents du travail et du taux AT ; Coût estimé des accidents de travail : 204 784 €

• La réduction de l’absentéisme  : 25 000 € (sans compter le coût du CDD de remplacement et la formation du conducteur

• La réduction de la sinistralité : 40 571 €

• L’éco conduite et la réduction de la consommation gasoil 

• D’autres leviers d’économie sont la gestion des péages et choix des itinéraires, le suivi des coûts de lavage…

La direction entend donc continuer à appliquer les barèmes en vigueur pour le calcul de la contribution employeur au budget œuvres sociales du CE.

Syndicats : nous regrettons qu’il n’y ait pas un geste de fait. Les salariés font des efforts et ils méritent un budget complémentaire. C’est un levier de motivation.

2. Augmentation de 20cts d’€uro sur le taux horaire afin de démarquer le professionnalisme des conducteurs de chez Ghestem et inciter le recrutement

Aujourd’hui, l’entreprise applique le barème de la convention collective.

• Une revalorisation de salaire a été faite le 1/01/2016 (Convention Collective Nationale des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires des Transport par Accord du 3 novembre 2015 portant revalorisation des rémunérations conventionnelles dans les entreprises du transport routier de marchandises et des activités auxiliaires des transports)

• Une revalorisation de salaire a été faite le 1/04/2017 (Convention Collective Nationale des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires des Transport par Accord du 7 avril 2017 portant revalorisation des rémunérations conventionnelles dans les entreprises du transport routier de marchandises et des activités auxiliaires des transports)

CCN OUVRIERS	A l'embauche	après 2 ans d'ancienneté	après 5 ans d'ancienneté	après 10 ans d'ancienneté	après 15 ans d'ancienneté
coeff 138	2015	9,61	9,802	9,994	10,19	10,38
	2016	9,73	9,9246	10,1192	10,3138	10,5084
	Augmentation 2015/2016	1,25%	1,25%	1,25%	1,21%	1,24%
	2017	9,82	10,0164	10,2128	10,4092	10,6056
Augmentation 2016/2017	0.92%	0.92%	0.92%	0.92%	0.92%
CCN OUVRIERS	A l'embauche	après 2 ans d'ancienneté	après 5 ans d'ancienneté	après 10 ans d'ancienneté	après 15 ans d'ancienneté
coeff 150	2015	9,79	9,986	10,182	10,38	10,57
	2016	10	10,2	10,4	10,6	10,8
	Augmentation 2015/2016	2,15%	2,14%	2,14%	2,12%	2,18%
	2017	10,06	10,2612	10,4624	10,6636	10,8648
Augmentation 2016/2017	0.6%	0.6%	0.6%	0.6%	0.6%

• Une revalorisation des frais a été faite le 1/02/2016 (CCN) conformément à l’avenant N°64 du protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers

• Une revalorisation des frais a été faite le 13/03/2017 (CCN) conformément à l’avenant N°66 du protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers

CCN frais de déplacement	2015	2016	augmentation	2017	augmentation
Indemnité de casse-croûte	7,08	7,22	1,98%	7.26	0.55%
Indemnité de repas	13,06	13,32	1,99%	13.40	0.6%
Indemnité de repas unique	8,04	8,24	2,49%	8.25	0.12%
Indemnité de repas unique de nuit	7,82	7,98	2,05%	8.03	0.62%
Indemnité de grand déplacement	41,76	42,6	2,01%	42.86	0.61%

La direction n’envisage pas de négociation du taux horaire au-delà de la convention collective. Nous vous rappelons que le taux horaire est majoré à 25% pour toute heure supplémentaire réalisée jusqu’à 186h, puis majoré à 50% pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà.

Syndicats : l’entreprise n’est pas obligée de rester au barème de la CCN. Cela génère un manque de motivation et un manque de personnel.

Direction : c’est le secteur du transport qui manque de personnel.

Syndicats : c’est dommage de former des personnes qui ne restent pas.

Aujourd’hui, l’activité est compliquée. Il faut rester donc vigilants et nous avons encore beaucoup de travail de réglage sur les gros postes de dépenses tels que la masse salariale, la consommation gasoil, les frais de déplacement, les accidents du travail et les sinistres….

3. Mise à disposition d’une parcelle sur le site de Leulinghem afin d’y installer un bungalow loué avec le budget de fonctionnement du CE

Le CE bénéficie déjà d’un local. L’entreprise n’accepte pas l’installation d’un bungalow sur le parc.

4. Demande de mise en place d’une prime équivalente à une nuitée pour les conducteurs dormant à l’hôtel durant la campagne sucrière

La direction a proposé aux conducteurs intervenant sur la campagne de sucre en équipe alternante sur le camion, de leur réserver une nuit d’hôtel pour leur éviter une fatigue supplémentaire liée au temps de trajet aller retour. Chaque salarié est libre d’accepter ou de refuser cette alternative. Pour rappel, les frais sont réglementés.

Syndicats : ca mérite une compensation de travailler le WE du vendredi au lundi, plutôt que du lundi au vendredi.

5. Augmentation de la prime de dimanche, passer de 22,15€ à 25€ durant la campagne sucrière

La direction applique le barème défini par la convention collective à 23.42 €. L’indemnité liée au dimanche travaillé est la même pour tous.

Syndicats : Il n’y a aucun effort. On attendait un geste sur au moins un des points. Sans rien proposer, l’entreprise ne peut avoir de retour. On veut avoir un supplément par rapport à ceux qui travaillent dans  « le propre ». En conclusion, suite à l’annonce, les circonstances de négociation sont particulières. Nous attendons de vraies de négociation en début d’année. »

Les autres thèmes ont été abordés conformément à nos obligations et n’ont pas donné lieu à de propositions de la part des partenaires à la négociation (pour rappel, il avait été négocié et adopté un accord intergénérationnel (05/11/2016), un accord relatif à la journée de solidarité (01/03/2014) et un accord relatif au contingent d’heures supplémentaires (5/10/2013).

Article 3 – Modalités

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 4 – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

Article 5 – Dépôt

Un exemplaire de cet accord, signé par toutes les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.

Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès du Directeur de site.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la Loi, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 et suivants du code du travail. Ainsi :

- un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Omer

- un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DDTEFP du Pas de Calais à Arras.

Fait à Leulinghem, le 06/11/2017

En 14 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire.

L’existence de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel

Pour les Organisations syndicales Pour la Direction

Directrice de site

xxxxx

Délégué Syndical CGT

xxxx

Délégué Syndical CFDT

xxxxx

Délégué Syndical SUD

xxxxx