ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DU 27 MAI 2020

Entre les soussignés :

Les Sociétés de l’UES Chaîne du grain et Equipes Groupe représentées par :

, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et Communication Groupe,

, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et Communication Chaîne du Grain,

, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Equipes Groupe,

D’une part,

Et

L’ensemble des organisations syndicales représentatives à savoir :

Le syndicat FGA-CFDT, représenté par :

Le syndicat S.D.A.COOP.A-SOLIDAIRES, représenté par :

Le syndicat UNSA-AA, représenté par :

D’autre part,

Unité Économique et Sociale Chaîne du Grain et Equipes Groupe

36, rue de la Manufacture – 45160 OLIVET

Table des matières

PREAMBULE 3

CHAMP D’APPLICATION 3

1 - REMUNERATION 4

1-1 Améliorer l’index égalité femmes/hommes concernant la thématique des augmentations des salariées de retour de congé maternité 4

1-2 Résorber les inégalités en matière d’augmentations individuelles 4

1-3 S’assurer de l’égalité de salaire à l’embauche quel que soit le sexe 4

2 - RECRUTEMENT / PROMOTION PROFESSIONNELLE 5

3 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 7

4 - SANTE / SECURITE / CONDITIONS DE TRAVAIL 9

5 - CLASSIFICATION 11

6 - LOI D’ORIENTATION DES MOBILITES 11

7 - MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION 11

7-1 Suivi de la mise en œuvre et communication aux instances représentatives du personnel 11

7-2 Modalité rapport situation comparée entre les femmes et les hommes 11

7-3 Communication à destination des salariés 11

8 - DATE D’EFFET ET DUREE 11

9 - ENTREE EN VIGUEUR 11

10 - REVISION 12

11 - PUBLICITE ET DEPOT 12

PREAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise et une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Le présent accord traduit la volonté concrète des partenaires sociaux et de la Direction de rester vigilants et de progresser en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’en faire un axe fort dans la gestion des ressources humaines.

Les partenaires sociaux ont délégué l’analyse de la situation entre les femmes et les hommes à la commission égalité Femmes/Hommes (F/H) qui s’est réunie à six reprises entre juin 2019 et février 2020. La commission égalité F/H a étudié le rapport de situation comparée, l’index égalité F/H ainsi que l’accord égalité F/H précédent et a remis ses préconisations aux partenaires sociaux et à la Direction en vue de la conclusion du présent accord.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord conviennent de continuer à suivre les actions et les indicateurs du précédent accord, qui ont fait l’objet d’un contrôle chaque année à travers le Rapport Situation Comparée présenté annuellement à la commission égalité femmes/hommes et au CSE. Le report de ces indicateurs mis à jour dans le présent accord a pour objectif de garantir la durabilité des actions mises en place dans les domaines suivants :

• Rémunération

• Recrutement / Promotion professionnelle

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Aussi, dans une perspective de progression continue en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité enrichir le présent accord de nouveaux objectifs, avec les actions et indicateurs associés dans les domaines cités ci-dessus et décrits ci-dessous, en intégrant les nouveaux domaines d’actions suivants :

• Santé / Sécurité / Conditions de travail

• Classification

Ainsi, le présent accord reprend les mesures du précédent accord et décrit les nouvelles mesures (en gras).

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés des sociétés de l’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe telles que désignées dans l’accord du 14 décembre 2018 et de son avenant du 6 décembre 2019.

Dans l’hypothèse où une société viendrait à intégrer le périmètre de l’UES Chaîne du Grain et Equipes Groupe postérieurement à la signature du présent accord, cette société intègrerait d’office le périmètre d’application du présent accord (sous réserve de la signature d’un avenant à l’accord cité ci-dessus sur les périmètres sociaux).

1 - REMUNERATION

1-1 Améliorer l’index égalité femmes/hommes concernant la thématique des augmentations des salariées de retour de congé maternité

Conformément à l’article L. 1225-26, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Constitue une rémunération au sens de l’article L. 3221-3, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Après analyse de l’index égalité femmes/hommes et compte tenu d’une application des augmentations individuelles en général sur la période du mois de janvier au sein de l’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe, il est apparu que selon la période du congé maternité, des inégalités de traitement pouvaient se révéler au retour de congé maternité en appliquant la moyenne des augmentations sur la période de l’absence.

Ainsi, le présent accord prévoit le calcul de cette moyenne sur les 12 mois glissants précédents la fin du congé maternité intégrant ainsi systématiquement une période d’augmentations individuelles du mois de janvier. Cette méthode de calcul a pour objectif d’augmenter les chances pour ces salariées de bénéficier d’une augmentation. Il sera appliqué la moyenne de l’augmentation la plus favorable entre le calcul légal et le calcul sur 12 mois glissants. Ce calcul sera appliqué rétroactivement à toutes les salariées revenues de congé maternité à compter de janvier 2019.

Un courrier d’information sera adressé par la Direction des Ressources Humaines à chaque salariée bénéficiant de la moyenne des augmentations à son retour de congé maternité.

1-2 Résorber les inégalités en matière d’augmentations individuelles

Afin de garantir ce principe, la direction a conscience de l’importance de le promouvoir auprès de la ligne managériale, fortement décisionnaire en matière d’augmentation individuelles.

L’action consistera à rappeler l’obligation de respecter les exigences légales en matière d’égalité salariale dans la note explicative relative aux demandes d’augmentations individuelles, adressée par la DRH aux managers afin de favoriser leur prise de conscience sur l’égalité de promotion salariale à poste et compétences égales entre les femmes et les hommes. Il n’en restera pas moins que le nombre d’augmentations individuelles des hommes sera supérieure en nombre dans la mesure où les hommes sont plus nombreux dans l’entreprise.

L’indicateur chiffré sera le ratio de bénéficiaires d’augmentations individuelles annuelles et par catégorie socio professionnelle avec répartition femmes/hommes.

1-3 S’assurer de l’égalité de salaire à l’embauche quel que soit le sexe

Afin de résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, le point d’entrée choisi par la direction de l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe et les partenaires sociaux est le salaire à l’entrée en fonction. En effet si les différences d’appointements sont discriminantes à ce niveau, il sera plus difficile par la suite de combler ces écarts.

L’action consistera à analyser le salaire moyen des embauches de l’année par catégorie socio professionnelle.

L’indicateur chiffré sera la rémunération moyenne à l’embauche par catégorie socioprofessionnelle avec répartition femmes/hommes.

2 - RECRUTEMENT / PROMOTION PROFESSIONNELLE

La non-discrimination en matière d’offres d’emploi et de recrutement, préalable à l’intégration dans l’entreprise est une obligation légale. Afin de garantir le respect de la non-discrimination en matière d’embauche, l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe continuera à renforcer cette politique en mettant en place des études sur des offres d’emplois ciblées et leur processus de recrutement.

Les personnes chargées du recrutement veilleront à respecter la parité femmes/hommes lors des sélections des CV dans la mesure où le nombre de CV reçus et les compétences des candidats le permettent. Elles seront également force de proposition auprès des recruteurs internes afin de les inciter à une plus grande mixité des emplois.

Afin de vérifier la non-discrimination dans le tri des CV, dans le choix des candidats sélectionnés pour un entretien et l’attribution des postes, la DRH analysera annuellement une ou des fonctions clés afin d’étudier le processus de recrutement.

Le secteur d’activité de l’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe est occupé majoritairement par des hommes notamment sur les catégories professionnelles ouvrier et majoritairement par des femmes pour les catégories employé. Afin de promouvoir la mixité des emplois le présent accord souhaite continuer à renforcer l’attractivité sur des métiers traditionnellement occupés par des hommes ou des femmes. Les mobilités professionnelles et les réussites en matière de mixité continueront à être valorisées par des témoignages sur le site intranet Ax’home, le site institutionnel Axereal et la DRH continuera à intervenir dans des écoles et les forums pour présenter les métiers d’Axéréal et inciter des recrutements favorisant la mixité.

Cette vigilance en matière de recrutement s’appliquera également aux contrats en alternance (apprentissage ou contrats de professionnalisation).

L’axe de non-discrimination à l’embauche étant majeur, il est indispensable d’accompagner les recruteurs sur ce sujet par des actions de formations tous les 5 ans. Par ailleurs, les managers étant aussi engagés dans les actions de recrutement, la Direction des Ressources Humaines mènera des actions de sensibilisation à la non-discrimination.

D’autre part, l’évolution de la carrière professionnelle et la mobilité interne, sans discrimination de sexe, sont des engagements de l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe. La diffusion systématique des offres d’emploi de toutes les branches du Groupe Axereal via le Réseau Emploi Groupe à l’ensemble des salariés a d’ores et déjà permis à bon nombre de salariés d’évoluer vers d’autres fonctions et de devenir acteurs de leur développement professionnel.

Dans le cadre du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe continuera à veiller au principe de non-discrimination en suivant les évolutions des salariés et en analysant les mobilités réalisées. Afin d’éviter par exemple une évolution exclusive des hommes « technicien/agent de maîtrise » vers le statut « cadre » et de favoriser l’accès à des postes à responsabilités aux femmes, l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe continuera d’analyser annuellement chaque promotion de salarié « technicien/agent de maîtrise » à « cadre », et notamment le nombre de femmes au top management dans le cadre de l’index égalité femmes / hommes.

3 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Dans le précédent accord, la direction d’Axéréal et les partenaires sociaux avaient souhaité minimiser l’impact d’une longue absence sur la carrière professionnelle des salariés et faciliter le retour dans la vie professionnelle des salariés, femmes ou hommes absents plusieurs semaines, mois ou années (hors maladie) en mettant en place des entretiens spécifiques permettant une meilleure réintégration. Ce besoin avait été révélé notamment par un sondage réalisé par la DRH auprès de femmes revenues d’un congé maternité. L’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe conservera ce dispositif pour les personnes absentes de plus de 90 jours et leur fera bénéficier d’un entretien avant l’absence si celle-ci est connue ; il s’agira par exemple d’évoquer une organisation ou les conditions de travail en lien avec la situation du salarié afin de permettre, dans la mesure du possible, la poursuite de son activité jusqu’à son absence programmée.

Au retour de l’absence, un point avec le manager est essentiel pour favoriser la réintégration dans l’entreprise et aborder les évolutions et les changements intervenus pendant son absence tant du côté entreprise que du côté salarié. La gestion de l’équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales pourra également être évoquée.

Aussi, afin de permettre l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et dans l’objectif et d’adapter la culture d’entreprise en intégrant les nouveaux modes de vie et méthodes de travail, la Direction de l’UES Axéréal Chaîne du Grain et Equipes Groupe renforcera la communication sur la mise en place de dispositifs tels que le télétravail mais aussi sur les nouvelles technologies encourageant et permettant la communication à distance telles que la visio-conférence auprès des salariés.

D’autre part, l’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe pourra être amené à mettre à disposition des salariés des informations sur des actions pouvant toucher directement la sphère familiale et en lien avec l’actualité, comme par exemple les mécanismes de congés parentaux désormais ouverts aussi aux hommes ou les numéros utiles pour les salariés victime de violences conjugales ; ces sujets pouvant avoir des répercussions sur la sphère de travail.

4 - SANTE / SECURITE / CONDITIONS DE TRAVAIL

L’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe convient que le domaine de la santé, sécurité et conditions de travail est un axe important permettant de contribuer à l’amélioration de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige depuis le 1^er janvier 2019 à désigner un à deux référents par entreprise. L’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe a fait le choix de désigner deux référents, un homme et une femme. Il apparait que l’existence et le rôle de ces deux référents ne sont pas encore bien connus. De ce fait, un plan de communication sera déployé intégrant une sensibilisation des salariés et managers sur les sujets de harcèlement et comportements sexistes.

Comme évoqué dans le présent accord, l’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe continuera ses actions en vue d’accroître la mixité dans les emplois. Dans ce cadre, l’adaptation des conditions de travail est un levier d’accès par une femme à un poste fortement masculinisé.

Par ailleurs, les accords d’entreprise actuels et les conventions collectives applicables au sein de l’UES Chaîne du Grain et Equipes Groupe ne prévoient pas ou peu de mesures en faveur des femmes enceintes. Ainsi, le présent accord propose de mettre en œuvre des actions sur le maintien en poste des femmes enceintes, notamment en mettant en place des entretiens avant et après les congés maternité afin de permettre d’éventuelles aménagements de postes, dans la mesure du possible, mais aussi par l’accessibilité aux femmes enceintes des places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite, si elles sont disponibles et étant précisé que les personnes à mobilité réduites restent prioritaires.

5 - CLASSIFICATION

Un accord de classification des emplois a été signé en date du 28 mars 2017. L’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe utilisera cette classification afin de cartographier la répartition femmes / hommes sur les différents emplois repères. Cette analyse permettra de cibler les emplois pour lesquels des actions devront être menées afin d’améliorer la mixité.

Dans le cas où un nouvel accord de classification entrerait en vigueur au cours de la date d’effet du présent accord, c’est à ce dernier que les parties se référeront afin de cartographier la répartition femmes / hommes.

6 - LOI D’ORIENTATION DES MOBILITES

La loi d’orientation des mobilités du 24.12.2019 intègre à la liste des sujets de la négociation obligatoire en entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT, de « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail » ; Ce sujet sera abordé lors de la négociation portant sur l’accord Qualité de Vie au Travail.

7 - MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION

7-1 Suivi de la mise en œuvre et communication aux instances représentatives du personnel

Les indicateurs définis au présent accord seront intégrés chaque année, au Rapport de Situation Comparée. Ce rapport sera présenté dans un premier temps à la commission égalité Femmes/Hommes puis pour information et consultation au Comité Social et Economique de l’UES Axereal Chaîne du Grain et Equipes Groupe.

7-2 Modalité rapport situation comparée entre les femmes et les hommes

Les index égalité femmes/hommes, de l’année concernée et des années précédentes, seront annexés aux rapports situation comparée annuel entre les femmes et les hommes afin d’analyser son évolution.

7-3 Communication à destination des salariés

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par une publication sur le site intranet « Ax’home » de l’entreprise.

8 - DATE D’EFFET ET DUREE

Il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans conformément aux dispositions prévues à l’accord d’entreprise sur le dialogue social du 3 octobre 2019.

Il est applicable à la date de signature et cessera de plein droit à la date anniversaire, quatre ans plus tard.

9 - ENTREE EN VIGUEUR

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :

• par sa signature par l’employeur ou son représentant ;

• et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Dans l’hypothèse où la seconde condition ne serait pas remplie, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent avenant seront subordonnées à l’application des dispositions suivantes de l’article L. 2232-12 du Code du travail (consultation des salariés si l’avenant a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au CSE).

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

10 - REVISION

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte;

• à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’avenant, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux adhérents ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.

Toute personne introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de ladite demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision ne sera adopté qu’à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité.

L’avenant, portant révision de l’accord initial fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article « Publicité et dépôt ».

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial qu’elles modifient et seront opposables aux signataires de ce dernier.

Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

11 - PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le dépôt sera accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.

Un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire.

Fait à Olivet, le 27 mai 2020.

Pour la direction Pour la direction Pour la direction

DRH et Communication DRH DRH

Groupe Equipes Groupe Chaîne du grain

Pour le syndicat Pour le syndicat Pour le syndicat

FGA-CFDT S.D.A.COOP.A-SOLIDAIRES UNSA-AA