Accord d'entreprise "l'organisation du temps de travail, la rémunération et de le droit à la déconnexion" chez NORMANNI SANTE (Siège)

ACCORD D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, LA REMUNERATION

ET LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE

La société NORMANNI SANTE

Société Anonyme

Immatriculée au sous le n° de siret : 508 127 453 000 27

Dont le siège social est sis 41 rue Eugénie – 14000 CAEN

Représentée par XXX XXXX, agissant en qualité de Directeur Général

Ci après désignée « Normanni Santé »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail,

Représentée par XXXX XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dans le cadre des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de :

• La loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail,

• La loi Fillon du 17 janvier 2003,

• La loi du 4 mai 2004 relative à la réforme du dialogue social,

• La loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

• La loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail en date du 20 août 2008

Il s’inscrit également dans le cadre des stipulations des accords de branche de l’Hospitalisation privée à but lucratif (FHP).

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée.

Les dispositions du présent accord sont, en application de l’article L. 2254-1 du Code du Travail, opposables aux collaborateurs concernés.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de Normanni Santé.

ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : RAPPEL DES PRINCIPES

Article Article 3-1 - Temps de travail effectif

Les réformes successives en matière de temps de travail intervenues ont incité les parties à préciser le régime juridique de certains temps.

Le temps de travail effectif demeure le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :

• les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié dès lors que le salarié n’est plus à la disposition de son employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ceci suppose notamment qu’il puisse s’extraire de son service ;

• les temps de repas identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié dès lors que le salarié n’est plus à la disposition de son employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ceci suppose notamment qu’il puisse s’extraire de son service. L’amplitude horaire des repas, à ce jour, est définie de 11h30 à 14h30 avec une accessibilité de la cafétéria pendant ce créneau horaire ;

• les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable,

• les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail,

• les temps d’habillage,

• les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’entreprise.

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives. Si des évolutions ont lieu, un avenant à cet accord se fera avec la validation des délégués du personnel.

De manière exceptionnelle, si les temps de repas ou de pause ne peuvent pas être pris (lorsque les besoins du service nécessite la présence du salarié et avec la validation par l’encadrant de service ou de garde), ce temps sera rémunéré comme temps de travail effectif et le cas échéant en heures supplémentaires (pour les temps pleins)  ou complémentaires (pour les temps partiels).

Lorsque l’organisation du temps de travail entraine l’obligation pour le salarié de se restaurer sur son lieu de travail, ce dernier bénéficiera d’une indemnité de restauration, appelée prime de panier, d’une valeur de 4.60€ par journée travaillée à ce jour.

Article 3-2 : Temps d’habillage

Les parties s’accordent sur le fait que l’application des dispositions légales relatives au temps d’habillage et l’offre d’une contrepartie concernent au sein de Normanni Santé les salariés dont les fonctions nécessitent un changement vestimentaire complet dans les locaux professionnels et non le port d’une simple blouse.

Les salariés dont les fonctions impliquent les sujétions susvisées bénéficient d’une compensation sous la forme d’une indemnisation financière forfaitaire brute mensuelle de 24.39 euros, à la date de la signature de l’accord.

Le bénéfice de cette contre partie implique que le salarié se présente en tenue de travail à l’heure à son poste de travail.

Article 3-3 : Temps d’astreinte

Les parties reconnaissent que la préservation de la qualité des soins ainsi que la garantie de leur continuité peut impliquer l’organisation d’astreintes au sein de certains services.

Elles entendent appliquer dans ce cadre les dispositions conventionnelles applicables.

Pour mémoire, les temps d’astreinte sans intervention sont ainsi indemnisés à hauteur de 30% tandis que les temps d’intervention pendant les astreintes sont quant à eux rémunérés à hauteur de 200% conformément à la CCU du 18 avril 2002.

Article 3-4 : Journée de solidarité

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le respect de la journée de solidarité revient à programmer sept heures supplémentaires de travail effectif sur l’année et à relever le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de sept heures, ou au prorata du temps de travail pour les temps partiels.

Pour des salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours, le respect de la journée de solidarité a pour effet d’élever d’une journée le nombre de jours devant être travaillés sur la base d’un temps plein.

La journée de solidarité est en principe effectuée le lundi de Pentecôte. Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées chaque année par la Direction, après information et consultation du comité d’entreprise.

Les heures correspondantes à la journée de solidarité seront, en priorité, décomptées des compteurs de récupérations, lorsque ceux-ci sont positifs.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires pour les temps plein ni d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

Aucun salarié ne peut refuser de travailler les heures / jours correspondant à la journée de solidarité y compris dans l’hypothèse où son contrat de travail ne prévoit pas leur accomplissement.

ARTICLE 4 – DUREE ET AMPLITUDES DU TRAVAIL

Article 4-1 : Durée quotidienne et hebdomadaire du travail

Conformément aux articles L. 3122-34, D. 3121-19 et R. 3122-9 du Code du travail, les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail effectif sont par principe limitées à 10 heures et 44 heures. Elles peuvent toutefois être portées à 12 heures et 48 heures en fonction des nécessités des services.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives pouvant être le cas échéant réduit à 9 heures en application des articles D3131-1 et D.3131-3 du Code du travail.

Les parties au présent accord rappellent expressément que l’organisation de cycles prévoyant une durée de travail quotidienne supérieure à dix heures de travail effectif (sans pouvoir dépasser douze heures) répond aux attentes et aux revendications des personnels concernés qui considèrent, notamment s’agissant du personnel travaillant de nuit, que cette modalité d’organisation répond mieux, non seulement aux impératifs liés à l’indispensable qualité et continuité des soins des patients, mais également à leurs impératifs familiaux ainsi qu’à la protection de leur santé.

Lorsque l’amplitude de présence est de 12 heures, l’organisation de la semaine de travail peut comporter au maximum 4 jours travaillés et au maximum 2 jours travaillés consécutifs. Il est précisé que l'amplitude journalière ne peut être supérieure à 13 heures compte tenu du repos quotidien de 11 heures.

Il est par ailleurs convenu qu’un délai de prévenance de 7 jours sera respecté en cas de modification de planning, sauf accord du salarié et de la direction.

Les salariés concernés estiment en effet que cette organisation leur permet de venir travailler à Normanni Santé un nombre de jours inférieur à celui qui résulterait d’une organisation sur la base d’une durée quotidienne inférieure et de concentrer les périodes où elles sont en décalage avec leur environnement, ce qui leur permet une meilleure organisation sociale et familiale ainsi qu’un repos plus prolongé et plus profitable.

Vu ce qui précède, les parties considèrent que le recours aux dérogations prévues par les articles L. 3122-34, D. 3121-19, R. 3122-9 et L. 3121-35, L. 3121-36 et L. 3122-35 du Code du travail sont par conséquent plus favorables, au regard des intérêts des salariés.

Article 4-2 : Repos hebdomadaire

Le présent accord rappelle que, conformément à l’article 52 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif actuellement applicable à l’établissement, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives,  d’un repos d'une durée minimale de 48 heures par quinzaine incluant un dimanche non travaillé par quinzaine, sauf accord du salarié et de la direction.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL –

Article 5-1 : Organisation du temps de travail différente selon les services et l’organisation de ces derniers :

Le temps de travail des salariés peut être organisé et décompté différemment en fonction des services ou en fonction du nombre de professionnels exerçant concomitamment des fonctions identiques au sein d’un même service de telle sorte qu’ils puissent se remplacer mutuellement pendant les pauses et assurer ainsi la continuité des besoins des services.

Il est de ce fait convenu que l’organisation de la journée de travail et les modalités de pause au sein de cette journée puissent différer selon l’effectif présent au sein de chaque service ou selon les modalités techniques mises en œuvre pour assurer l’effectivité des pauses.

Ainsi lorsque l’effectif ou l’organisation du service permet aux salariés de s’extraire du service pendant leur temps de pause et de repas, cette dernière n’est pas analysée comme du temps de travail effectif et n’est donc pas décomptée comme tel.

Article 5-2 : Modalités d’Aménagement du temps de travail pouvant être utilisées

Le temps de travail au sein des services peut être organisé :

• dans un cadre hebdomadaire selon un horaire de travail calqué sur la durée légale du temps de travail (à ce jour 35 heures) ;

• dans le cadre de cycles de travail, pouvant aller jusqu’à 12 semaines consécutives, au sein desquels les heures effectuées au delà de la durée légale du travail sont compensées dans le cadre de plannings prédéterminés par des semaines où l’horaire hebdomadaire de référence est inférieur à la durée légale ou par des jours de réduction du temps de travail ;

Le recours pour un service déterminé ou une équipe à l’une des modalités susvisées ou le passage de l’une à l’autre fait l’objet d’une consultation préalable des Délégués du Personnel.

Article 5-3 : Personnels concernés

Le temps de travail de l’ensemble des salariés de Normanni Santé est aménagé selon l’un des dispositifs prévus ci-dessus.

Article 5-4 : Temps partiel :

Le temps de travail des salariés non autonomes employés à temps partiel sera organisé selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables (salariés non visés par l'article 7.1).

Une priorité est accordée aux salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps plein.

L’horaire de travail est celui fixé par la direction selon le planning qui sera transmis au salarié. Il sera susceptible d’être modifié en fonction des impératifs de service inhérents à l’activité de la société Normanni Santé.

La durée de travail du salarié est répartie suivant le planning qui lui est remis en main propre.

Il est par ailleurs convenu qu’un délai de prévenance de 7 jours sera respecté en cas de modification de la répartition de l’horaire, sauf accord du salarié et de la direction.

Une modification de la répartition pourra être décidée en cas de :

• modification des horaires d’ouverture de l’entreprise,

• changement de service,

• inventaire,

• remplacement de salarié(s) absent(s)

• surcroît temporaire d'activité,

• travaux à accomplir dans un délai déterminé,

• jours fériés,

• travail de nuit,

• modification de l'organisation,

• action de formation,

• évolution des technologies.

La nouvelle répartition de l'horaire de travail sur les différents jours de la semaine sera alors fixée selon les besoins de l'entreprise. Une telle modification pourra amener le salarié à travailler sur tous

les jours d’ouverture et sur toutes les plages horaires de l’entreprise. Des journées à temps complet pourront être demandées à la place des horaires du présent contrat.

Le salarié pourra refuser cette nouvelle répartition de son horaire s’il justifie d'un des motifs légitimes suivants : obligations familiales impérieuses, suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, activité salariée dans une autre entreprise ou activité professionnelle non salariée.

ARTICLE 6 - HEURES SUPPLEMENTAIRES – MODALITES DE PRISE DES TEMPS DE RECUPERATION

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées par les salariés à la demande de la Direction de Normanni Santé peuvent à l’initiative du salarié faire l'objet d'un paiement majoré conformément aux dispositions légales applicables ou faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales applicables.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires qui font l’objet d’un repos compensateur ne sont pas imputées sur le contingent annuel (article L. 3121-24 du code du travail) et les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent obligatoirement lieu à contrepartie en repos (article L. 3121-11).

Les temps acquis par les salariés au titre du repos compensateur de remplacement visé ci-dessus, de la récupération des jours fériés et des repos compensateurs de nuit sont pris par les salariés par journée ou demi-journée ou le cas échéant en heures ou en minutes.

Les heures complémentaires, conformément aux dispositions légales applicables, font l’objet d’une rémunération majoré. Cependant exceptionnellement, à la demande expresse du salarié, elles peuvent faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement majoré.

ARTICLE 7 – PERSONNEL « AUTONOME »

Article 7-1 : Définition du personnel « autonome »

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe au sein de Normanni Santé une catégorie de salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe.

Or en vertu des dispositions légales, peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

1. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

 

2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En ce qui concerne Normanni Santé, le personnel suivant pourra être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• L’ensemble des Responsables de service et des salariés assumant des responsabilités managériales au sein des services de Normanni Santé.

• L’ensemble des salariés de statut Cadre (hors sage-femme) appartenant aux différentes familles de métiers de Normanni Santé. 

Ces salariés « autonomes » disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait (avenant ou clause du contrat de travail), dans les conditions prévues ci-dessous.

Les salariés visés par cette définition ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L. 3121-34 et de l’article L.3121-36 du Code du Travail.

Article 7-2 : Période de référence

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

La période de référence de douze mois pour le décompte du temps de travail et la prise des journées et demi-journées de repos supplémentaires est fixée :

Du 1er janvier N au 31 Décembre N

Les parties précisent que, pour la lecture et l’interprétation du présent accord, les références à la notion d’ « année » (« dans l’année », « annuel », « par an », « par année », etc.) contenues dans le texte du présent accord, doivent être comprises comme se rapportant à la période de référence telle que définie ci-dessus, sauf indication contraire.

Article 7-3 : Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans l’année pour un salarié autonome bénéficiant d’un congé annuel complet est égal dans l’entreprise à 211 jours par an, y compris la journée de solidarité.

Ils bénéficient d’un nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, appelés « jours de repos supplémentaires » (JRS), qui varie en fonction du positionnement des jours fériés sur la période de référence :

En cas d’arrivée ou départ en cours d’année, ou d’année incomplète de travail (c’est-à-dire une année comportant des périodes non travaillées, non payées), le nombre de jours de travail / jours de repos sera proratisé.

Dans le cadre d’un travail à temps réduit, il pourra être convenu, avec accord préalable de l’employeur, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 211. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 7-4 : Modalités de prise des JRS :

La période de référence pour la prise des JRS est fixée du 1er janvier au 31 décembre

Conformément à l’esprit de cet accord, de manière à fixer une bonne répartition de la charge de travail dans le temps, un calendrier prévisionnel des jours non travaillé devra être défini en début de période annuelle.

Les salariés devront veiller à répartir leurs JRS sur la période de référence de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle et à se donner les moyens d’atteindre les objectifs de qualité de l’entreprise.

Ils éviteront la prise de JRS groupées en toute fin de période.

Les JRS devront être pris par journées entières ou par demi-journées. Est considérée comme une demi-journée pour l’application du présent accord, toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures.

La totalité des droits à jours de réduction du temps de travail devra être exercée au plus tard avant le terme de la période de référence, soit le 31 Décembre, aucun report n’étant possible sur l’année suivante. S’il reste des JRS au 31/12, ils feront l’objet d’une demande de paiement exceptionnel auprès de la direction ou d’un transfert sur le CET.

Les dates de prise des JRS sont fixées, sauf raison impérieuse de service, à l’initiative du salarié à l’exception de trois JRS dont l’employeur se réserve la possibilité de fixer les dates de prise. Les dates de prise de ces trois JRS imposées sont fixées par la Direction au début de chaque période de référence et au plus tard deux mois avant la date fixée.

S’agissant des dates de prise des JRS à la disposition du salarié, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins un mois à l’avance (sauf accord du supérieur hiérarchique, au cas par cas sur un délai plus court) et renseignées dans le logiciel de suivi au plus tard la veille du jour de repos supplémentaire.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.

Article 7-5 : Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés autonomes doivent organiser leur temps de travail en respectant un temps de repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail.

Ils doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles et législatives en vigueur.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures de travail, mais de définir une amplitude exceptionnelle maximale de travail.

A cet effet, la Direction déterminera et affichera dans Normanni Santé le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées, et les outils de communication à distance à usage professionnel, déconnectés.

Article 7-6 : Outils de suivi – Gestion individuelle du respect des temps de repos minimum

Les salariés autonomes gèrent, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Le forfait en jours s'accompagne néanmoins d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Le décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, se fait avec le logiciel de gestion des temps avec un pointage par journée de présence. Il fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé. Chaque salarié est tenu de renseigner régulièrement cet outil de suivi, et au minimum à la fin de chaque mois, sous la responsabilité de l'employeur.

A défaut de contestation par la Direction au terme d’un délai d’un mois, à compter de la date de réception de l’enregistrement, le nombre de journées ou demi-journées enregistré par le salarié sera présumé exact, sauf preuve ultérieure contraire.

Le salarié autonome tiendra son responsable hiérarchique ou la Direction informé(e) des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’examen de l’outil de suivi permettra au salarié d’effectuer un constat objectif et de déclencher cette alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié pourra émettre par écrit, une alerte auprès de la Direction, laquelle recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.

De même, l’examen mensuel du logiciel de pointage de la part du supérieur hiérarchique ou de la Direction permettra de veiller, à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La Direction transmet aux délégués du personnel, une fois par an, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Article 7-7 : Entretiens annuels

Le salarié est convoqué au minimum une fois par an à un entretien individuel spécifique au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 7-8 : Information et consultation des Délégués du Personnel

Les Délégués du Personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans Normanni Santé, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèses des mesures prises).

Article 7-9 : Suivi médical

Le salarié autonome peut solliciter une visite médicale distincte auprès du médecin du travail.

Article 8 - POUR UNE UTILISATION MAITRISEE DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (NTIC)

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

- respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail,

- garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

- ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,

- respecte le temps de vie privé du salarié.

A cet effet, chaque salarié, quelque soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion "

La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure.

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

Un suivi spécifique et régulier des flux de mails et de leur répartition temporelle sera mis en œuvre.

Article 9 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

Article 9-1 : Principe

Les parties souhaitent poursuivre la politique d’évolution professionnelle engagée par la direction de l’établissement.

Les parties actent la nécessité de faire évoluer les salariés dans leur emploi, conformément aux possibilités de changement de groupe qui sont ouvertes dans le cadre des dispositions de l’article 90.6 de la convention collective F.H.P du 18 avril 2002.  Les salariés pourront passer du groupe A au groupe B sur proposition de l’encadrement ou de la direction à la suite des entretiens d’évaluation professionnel et après accord de la direction en application des critères définis dans le présent accord.

Article 9-2 : Conditions

Pour faire l’objet d’une promotion, les salariés devront répondre obligatoirement aux deux conditions suivantes (qui constituent des conditions nécessaires mais non suffisantes) :

• Avoir une ancienneté minimale de 1 an au sein de l’établissement

• Avoir effectué et validé son entretien bisannuel d’évaluation professionnelle

Article 9-3 : Critères

PROPOSITION PASSAGE EN B à valider par l’évaluateur

(Requiert l’item 1/ et au moins un critère de l’item 2/)

1/

Avoir une évaluation comportant au moins 12++ sur les 16 rubriques (chap. 1 à 6) de la grille d’évaluation annuelle.

2/

30 ans de présence dans les structures de Normanni Santé (Polyclinique du Manche ou Polyclinique du Parc ou Clinique Pasteur, Saint André, Saint Martin…) et avis favorable du responsable.

Ou Avoir suivi une formation diplômante et la réinvestir.

Ou Avoir une participation active dans le groupe de certification ou tout groupe de travail visant à améliorer le fonctionnement de l’entreprise

Les rubriques de la grille d’évaluation sont les suivantes :

• Savoir

• Savoir faire

• Savoir être

• Capacité à se remettre en question (prise en compte des observations)

• Organisation dans son travail

• Souci de la satisfaction du patient/client

• Flexibilité – Polyvalence

• Disponibilité – Implication

• Sens de l’initiative Propositions / Actions

• Ponctualité – Assiduité – Respect du temps de travail

• Respect du règlement intérieur, du matériel, des protocoles

• Sociabilité

• Entraide et esprit d’équipe

• Partage et circulation d’information

• Sensibilisation aux coûts

• Participation aux évolutions de l’entreprise

• Piloter équipe et projet

• Communiquer et informer

• Fédérer, motiver et animer

• Evaluer et contrôler

Un suivi sera effectué en réunion ordinaire des Délégués du Personnel.

Article 10 - PRISE EN COMPTE DE L’ANCIENNETE

L’assiduité est versée au bout de 18 mois de présence continue (CDD et/ou CDI).

La gratification doit être versée au bout de 12 mois d’ancienneté (CDD et/ou CDI) (pas nécessairement continue) :

-sur CDD longs et CDI = prise en compte de date à date

-sur CDD courts (moins de 1 mois de présence continue) = le nombre d’heures effectuées sur une année est divisé par 1820h annuelle ou 1872h pour les plannings en 12h, et au prorata pour les salariés mentionnés en temps partiel sur leur contrat de travail.

Par exemple, une personne a effectué, en temps plein :

Au mois de février : 35h

Au mois de mars : 70h

35 +70 = 105 / 1820 = 0.06 année soit = 0.06*12 mois = 0.69 mois

La même méthode est utilisée pour le calcul de l’ancienneté et la mise à jour des coefficients (CDI, CDD..) ;

Pour rappel :

La date d’« entrée » du bulletin de paie correspond à la date de dernière entrée :

-soit date du dernier CDD en cours;

-soit date de passage en CDI.

La « date début ancienneté » du bulletin de paie correspond :

- soit à la date de 1ère entrée (CDD récents)

- soit à la date de dernière entrée sans interruption (CDD longs/ CDI).

(= Date de début de déclenchement de gratification)

Dans le logiciel de paie, il existe une 3ème date utilisée :

« date d’ancienneté dans le poste » qui permet de calculer l’ancienneté et donc le coefficient correspondant de la grille de salaire.

Lorsqu'un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l'ancienneté qu'il aura acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers publics et privés. Hormis les soignants, qui, eux, conserveront 100% de leur ancienneté (article 90-5-1 et 90-5-2 de la convention collective).

Article 11 – CLAUSE DE RETOUR SUITE TRANSFERT

Le salarié, qui a été embauché précédemment à la Polyclinique du Parc ou à la Polyclinique de la Manche, et dont le contrat de travail a été repris lors de la création du GIE Normanni Santé, bénéficie d’une clause de retour : en cas de dissolution du GIE, le contrat de travail du salarié sera automatiquement repris par la Polyclinique du Parc ou la Polyclinique de la Manche dans les conditions applicables à la date de reprise.

Article 12 – JOURS FERIES

Le salarié a le droit à 7 heures de récupération au titre de chaque jour férié tombant sur un jour de repos, ou au prorata de son temps de travail.

ARTICLE 13 – COMPTE EPARGNE TEMPS ET CONGE D’ANCIENNETE

Le Compte épargne Temps a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé. Ainsi déterminé, l'objectif du compte épargne temps est précis et ne peut conduire le salarié à ne pas exercer le droit à congé constitué.

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté (au 31 décembre) peut ouvrir un compte épargne temps.

Son alimentation s’effectue au 31 décembre pour la 1ère année de présence et du 1er janvier au 31 décembre pour les autres années de présence.

La demande d’alimentation du compte se fera par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise, grâce au formulaire prévu à cet effet (disponible auprès des Ressources Humaines), du 1er janvier au 31 décembre.

L’alimentation du compte s’effectuera sous réserve de la prise en compte de la journée de solidarité, soit 7h pour un temps complet et au prorata pour un temps partiel (conformément à l’accord d’entreprise sur les modalités d’organisation de la journée de solidarité signé le 19 avril 2005).

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par tout ou partie des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.

Deux compteurs seront mis en place :

- Un CET congés annuels + jours dus au titre de l’ancienneté qui sera géré en jours,

- Un CET récupérations qui sera géré en heures.

13.1 : Alimentation du compte en jours de repos

Tout salarié peut basculer sur son compte épargne :

• les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires ou complémentaires qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos (en heures) ;

• les jours de repos et de congés accordés au titre de l’organisation du travail prévue à l’article L. 3122-2 (RTT) (en heures) ;

• les congés excédents les 4 semaines de congés légaux (en jours) ;

• les jours de récupération de fériés (en heures) ;

• le repos compensateur de nuit (en heures) ;

• le débit-crédit (en heures) ;

• le compteur hors temps de travail (en heures) ;

• les jours dus au titre de l’ancienneté (2 jours par an au-delà de la 31ème année d’ancienneté au sein de la Polyclinique du Parc (en jours).

13.2 : Modalités de conversion en argent des temps de repos

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé dans les conditions suivantes : taux horaire applicable à la date d'utilisation du compte (soit : salaire de base brut / nombre d’heures effectives du contrat de travail).

13.3 : Plafond

Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, ce qui représente 79 464€ en 2018.

13.4 : Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

• d'un congé sans solde d'une durée minimale de 1 semaine ;

• des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi par exemple ;

• des temps de formation effectués en dehors du temps de travail (Hors plan de formation) ;

• de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.

13.5 : Demande d'utilisation des droits constitués

L'utilisation des jours épargnés devra tenir compte des impératifs de service.

Les droits à un congé épargné sont utilisables dans le cadre d'un congé ininterrompu de 1 semaine minimum.

Par exception, le congé épargné pourra être fractionné dans le cadre d'une utilisation liée à un projet de formation du salarié (hors plan de formation).

13.6 : Procédure

Le congé doit être sollicité par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, sans préjudice des délais particuliers applicables à chaque type de congé :

• 1 mois à l’avance pour les congés de 1 semaine à 3 mois

• 3 mois à l’avance pour les congés au-delà de 3 mois

L'employeur doit répondre dans les :

• 15 jours pour les congés de 1 semaine à 3 mois,

• 1 mois pour les congés au-delà de 3 mois,

qui suivent la réception de la lettre.

En cas de refus, la décision de l'employeur sera dûment motivée. Passé un délai de six mois, le salarié pourra présenter à nouveau sa demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.

13.7 : Effets sur le contrat de travail

Le congé constitue une période de suspension du contrat de travail qui est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul, au niveau du salarié, des périodes de congé payé et de l'ancienneté et, au niveau de l'entreprise, de l'effectif et de l'électorat.

13.8 : Rémunération du congé

Pendant la durée du congé, le salarié perçoit le salaire mensuel de base augmenté de l'ancienneté correspondant à sa situation professionnelle au cours du congé.

L'absence au titre du CET sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de la durée de congés payés selon le type de congé sollicité. Il en sera de même pour la détermination de l'ancienneté du salarié et des droits liés à la présence, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire. Cette absence étant assimilée à du temps de travail effectif, le salarié continuera de bénéficier de la participation, de l’intéressement et de la prime d’assiduité.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions de droit commun.

13.9 : Cas particulier d’utilisation du compte

Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice (Hors congés payés) dans les cas suivants :

• Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

• Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption ;

• Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité ;

• Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civile de solidarité ;

• Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

• Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du Code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

• Situation de surendettement du salarié définie à l'article L 331-2 du Code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soir par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;

• Congé pour enfants malades au-delà des 3 premiers jours rémunérés (Article 61 de la CCU) ;

• Congés de présence parentale (Article 66 de la CCU) ;

• Congé de solidarité nationale (Article 67 de la CCU) ;

• Congé sabbatique (Article 68 de la CCU) ;

• Congé pour soigner un membre proche de la famille (Article 69 de la CCU) ;

• Congés exceptionnels (article 70 de la CCU).

• Délai de carence maladie de 1 à 3 jours pour les salariés non cadres (article 84-1 de la CCU).

• l’ « absence exceptionnelle afin d’accompagner, dans le cadre d’un rendez-vous médical, radiologique…, un ascendant/descendant/conjoint du salarié atteint d’une longue maladie ou souffrant d’un handicap », dans la limite de 3 jours par année civile (conditions d’utilisation de cette absence définies dans le protocole d’accord NAO du 14/11/2014 article 3)

La demande de paiement se fera par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise, grâce au formulaire prévu à cet effet (disponible aux Ressources Humaines), à tout moment.

Les sommes versées au salarié lors du paiement sont calculées sur la base du salaire brut de base augmenté de l'ancienneté perçue au niveau atteint au moment du paiement.

Le paiement interviendra aux échéances normales de paie et sera soumis aux cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions de droit commun.

13.10 : Rupture du contrat de travail

Les droits à congés constitués sont débloqués lors de la rupture du contrat de travail qu'elle qu'en soit la raison.

L'intéressé perçoit, en une seule fois, une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis et calculés sur la base du salaire brut de base augmenté de l'ancienneté perçue au niveau atteint au moment de l'origine de la rupture du contrat.

Cette indemnité a le caractère de salaire et est soumise aux cotisations sociales et à la fiscalité dans les conditions de droit commun.

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps via le système de gestion du temps, le cas échéant, tous les ans fin février au titre de ses droits acquis au 31 décembre de l'année précédente.

13.12 : Congé d’ancienneté

Le salarié ayant plus de 31 ans d’ancienneté (Parc, Pasteur, La Manche et Normanni Santé) se voit octroyé 2 jours par année d’ancienneté au-delà de cette 31^ème année. Ces jours sont automatiquement intégrés dans le compteur épargne temps.

La procédure est identique à celle du compteur épargne temps indiquée ci-dessus.

ARTICLE 14 – TELE-TRAVAIL

Pour répondre à un besoin ponctuel ou imprévu de manière temporaire, le salarié a la possibilité de travailler à son domicile, d’un commun accord avec la direction ou son encadrement, validé par un mail.

Il doit organiser son temps de travail en respectant la durée et les amplitudes de travail, notifiés à l’article 4 de cet accord.

Pour les salariés non soumis au forfait jour, afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié indique ses

heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

L’entreprise pourra fournir un ordinateur portable, qui devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Il est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 de code de la sécurité sociale.

ARTICLE 15 - INTERPRETATION CONVENTIONNELLE

Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront adhéré par la suite.

Si l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Dans une telle hypothèse, la Direction convoquera, dans le délai d’un mois à partir de la date à laquelle elle aura eu connaissance du différend, une commission composée des délégués du personnel dûment mandatés et de deux membres désignés par la Direction de l’entreprise.

Cette interprétation donnera lieu à une note explicative adoptée à la majorité de trois quarts des membres de la commission. Elle sera alors annexée à l’accord et aura force d'avenant à celui-ci.

ARTICLE 16 – DATE D'APPLICATION - DUREE - REVISION - DENONCIATION

Article 16-1 : Date d'application

Cet accord est applicable à compter du 01^er Janvier 2018.

Article 16-2 : Durée

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation suivant les modalités détaillées ci-dessous.

Article 16-3 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à la réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant portant révision.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 16-4 : Dénonciation

L’accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à la réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

• La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

ARTICLE 17 – PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord a été, préalablement à sa signature, soumis pour avis auprès des Délégués du Personnel.

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires (un exemplaire support papier et un exemplaire support électronique) à l'unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont relève le siège de l’entreprise et au conseil de prud’hommes de Caen.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Caen

Le 16/03/2018

- Pour la société NORMANNI SANTE,

XXXX XXXX, agissant en qualité de Directeur Général.

• Pour l’organisation syndicale CFDT,

XXXX XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale.