Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez EDF ENR PWT

ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Entre

La Société EDF ENR PWT, dont le siège est à La Défense - 100 esplanade du Général de Gaulle, Cœur Défense – Tour B92932 – PARIS LA DEFENSE C, code postal 92932, représentée par xx, directeur général délégué, agissant sur délégation.

D’une part,

L’Organisation Syndicale Confédération Française de L’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par Madame xx, en sa qualité de déléguée syndicale,

L’Organisation Syndicale Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Monsieur xx, en sa qualité de délégué syndical,

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière (FO), représentée par Monsieur xx, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction de l'entreprise EDF ENR PWT a invité, le 3 février 2022, les trois organisations syndicales représentatives à négocier sur les thèmes obligatoires.

Au cours de la première réunion qui s'est tenue le 9 février 2022, la Direction a présenté, conformément à la règlementation en vigueur, des informations notamment sur la situation économique générale ainsi qu’un bilan complet des mesures mises en place à la suite de la signature de l’accord NAO 2021, notamment en termes d'emploi, d'égalité entre les hommes et les femmes, d'organisation du travail, d'évolution des rémunérations et de durée du travail, de handicap au sein de l’entreprise.

La négociation s'est poursuivie tout au long de 2 réunions : les 17 février et le 3 mars.

Considérant l'environnement économique et social actuel ainsi que le contexte de marché dans lequel s'inscrit EDF ENR PWT,

Considérant les échanges intervenus avec les Organisations Syndicales,

Il est convenu ce qui suit :

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société EDF ENR PWT. Le champ d'application des différentes mesures qu'il prévoit est précisé dans les articles concernés. L'ensemble des dispositions prévues dans le présent accord ne saurait remettre en cause les accords collectifs qui seraient en vigueur dans l’entreprise sauf précisions dans les articles concernés.

Article 2 – Mesures en faveur des salariés OETAM de niveau I à V

L’évolution des rémunérations des OETAM sera de 2,4% (de la masse salariale de référence au 31 décembre 2021) dans les conditions suivantes, hors évolution de la prime d’ancienneté et hors évolution des mini conventionnels.

Article 2.1 – Augmentation générale

Une mesure d’augmentation générale de 1% sera appliquée sur le salaire de base brut du 31/12/2021 de l’ensemble du personnel OETAM de niveau I à V présent à l’effectif à la date du versement.

Article 2.2 – Augmentation individuelle

Un budget de 1,4% (de la masse salariale de référence au 31 décembre 2021) sera consacré aux augmentations individuelles pour l’ensemble des mesures intervenant tant au cours de la campagne de revue de salaire, que dans le cadre de mesures réalisées en cours d’année, pour accompagner les évolutions professionnelles.

Article 3 – Mesures en faveur des salariés Ingénieurs et Cadres

Un budget de 2,4% sera consacré entièrement à des augmentations individuelles pour l’ensemble des mesures intervenant tant au cours de la campagne de revue de salaire, que dans le cadre de mesures réalisées en cours d’année, pour accompagner les évolutions professionnelles.

Article 4 – Principes de politique de rémunération en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Photowatt et les organisations syndicales signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

A situations de travail équivalentes, toute forme de différence de traitement en matière de rémunération qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives est à proscrire.

Un suivi est par ailleurs réalisé dans le cadre de l’index égalité professionnelle, dont les résultats sont notamment présentés annuellement au CSE.

Article 4.1- Augmentation individuelle et congé maternité ou d’adoption

La situation des salariés en congé maternité ou d’adoption (homme ou femme) au moment de l’application des mesures d’augmentation salariale ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures, sera examinée de manière attentive selon les critères applicables à l’ensemble des salariés.

Photowatt s’assurera notamment qu’ils ne sont pas pénalisés du fait de ce congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale.

En tout état de cause, les salariés concernés par un congé maternité ou d’adoption bénéficient, à la même échéance que les autres salariés, d’une augmentation individuelle au moins égale :

• A la moyenne des augmentations individuelles correspondant, au sein de Photowatt, à sa catégorie professionnelle (niveau, coefficient, échelon, position) *

• Ou, si cela est plus favorable, à la moyenne des augmentations individuelles dont le salarié a bénéficié au cours des trois années précédant l’année de la prise du congé maternité/ adoption.

Un processus spécifique de contrôle sera mis en place par la DRH de Photowatt pour s’assurer du respect de ces dispositions.

Article 4.2- Prime d’assiduité et congé de paternité

Afin d’inciter les pères à prendre leur congé de paternité, la prime d’assiduité sera maintenue pendant toute la durée du congé de paternité.

Article 4.3- Augmentation individuelle et congé parental à temps complet

La situation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet fait l’objet d’une attention particulière. Ainsi lors de son entretien de retour de congé parental le salarié bénéficie d’un point spécifique sur sa situation salariale en lien avec la politique de rémunération mise en œuvre pendant son absence.

Par ailleurs la situation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’au moins un an sera étudié pour éviter tout retard qui pourrait nuire à leur évolution professionnelle future.

Cet examen sera effectué par le manager dont le salarié aura intégré le service dans une période de trois à six mois suivant la fin du congé parental. Il tiendra compte du poste occuper de la performance et de l’engagement du collaborateur en considérant également la situation des salariés occupant des postes similaires. Les décisions intervenant dans ce cadre seront confirmées par écrit.

Le salaire de base du salarié au retour de son congé parental à temps plein est automatiquement réajusté du montant des augmentations générales attribué durant son congé. 

Article 4.4 - Rémunération et performance des cadres bénéficiant d’une part variable.

Le congé de maternité ou d’adoption intervenant au cours d’un exercice est sans impact sur la part variable dont bénéficie le cas échéant le salarié concerné. Il appartient aux managers de prendre en compte la durée du congé maternité ou d’adoption pour adapter les objectifs associés au versement de cette part variable en tenant compte de la durée de présence effective au cours de la période de référence. Lors de l’entretien de retour de congé le responsable hiérarchique redéfinis les objectifs servant au calcul de la part variable. 

*les références visant les coefficients/positions évolueront dans le cadre de la modification du référentiel conventionnel applicable au sein de la métallurgie, signature officielle de la nouvelle convention de la Métallurgie par les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et FO le 7 février 2022.

Article 5 : INDEMNITE DE PANIER DE NUIT

L'indemnité de panier prévue à l'Article 22 de la convention collective du 1er octobre 2001 a été portée à 6,69 € pour l’année 2022, compte tenu de l’évolution du montant du minimum garanti prévu par l’Article L 3231-12 du code du travail et servant à son calcul.

Article 6 : PRIME D’ANCIENNETE

La valeur du point utilisée pour la détermination des seules bases de calcul de la prime d'ancienneté (Rémunérations Minimales Hiérarchiques - RMH) et s'appliquant aux primes d'ancienneté, conformément à l’Article 11 de la convention collective, est fixée à 5.10 euros pour un horaire de 35 heures hebdomadaires. Elle s'appliquera aux primes d'ancienneté à compter du 1^er février 2022, selon les modalités de calcul énoncées à l'Article 16 de la convention collective.

Article 7 – Epargne salariale et retraite

Un avenant n°2 à l’accord d’intéressement pour la période triennale 2021-2023 sera négocié.

Article 8 – Organisation du temps de travail

Conformément à l'accord sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail du 24 juillet 2014 et son avenant du 18 juillet 2019, les dates de fermetures annuelles et les jours de RTT imposés ont été soumis à l’avis du Comité Social et économique. Les dates qui ont été arrêtées pour l’année 2022 figurent dans la note de service 21-06 qui a été diffusée à tous les salariés de l’entreprise le 7 décembre 2021.

Les parties souhaitent maintenir pour une année supplémentaire deux mesures qui ont été mises en place à l’occasion de la signature de l’accord NAO de 2020 :

• Les jours attribués aux techniciens de maintenance des équipes postées (2*8, équipes de suppléances et équipes de nuits) pour passation des consignes

En effet, l'entreprise renouvèle son souhait de favoriser la passation des consignes entre techniciens de maintenance d'équipes postées. Ainsi, pour compenser ce temps de travail passé aux échanges d'informations avec leurs homologues des équipes précédentes et suivantes, les techniciens de maintenance des équipes postées pourront se voir attribuer 2 jours de RTT supplémentaires au titre de l’année 2022. Pour l’année 2022, les 2 jours de RTT ne seront pas attribués automatiquement mais leur attribution sera soumise à validation managériale. Les managers seront interrogés par le service RH sur la bonne application de cette mesure.

Un point de situation sera fait lors de la 1ère réunion NAO 2023 afin de mesurer la mise en place des passations de consignes entre techniciens de maintenance.

• Les jours attribués aux formateurs

Il est de la responsabilité de chaque salarié de former un nouvel arrivant au poste de travail pour lequel il est lui-même habilité. Ce temps de formation peut être conséquent selon la provenance du nouvel arrivant ou de la technicité de l'emploi. Lors d'un PV de CSE en date du 4 septembre 2018 l'entreprise a octroyé des journées de congés supplémentaires afin de compenser l'investissement des formateurs pendant le projet de transformation. L'entreprise souhaite poursuivre cette mesure en 2022 et accorde 1 jour de CET par mois entier de formation dans la limite de 5 jours/an pour chaque formateur missionné par le RUAP et ayant réalisé la formation « formateur ». La formation du nouvel arrivant doit être encadrée selon le dispositif en vigueur (réalisation des questionnaires, tests, habilitations...). Les jours seront attribués soit à la fin de la formation si celle-ci dure moins de 5 mois, soit au bout de 5 mois de formation si celle-ci est plus longue.

Article 9 – Emploi des salariés en situation de handicap

EDF ENR PWT renouvelle son engagement en faveur de l’insertion et de l’accompagnement des salariés en situation de handicap. Au 31 décembre 2021, EDF ENR PWT comptait 18 salariés en situation de handicap et fait appel à des entreprises du secteur protégé et adapté qui emploient des salariés en situation de handicap, notamment pour l’entretien des espaces verts. Des actions ont donc été mises en œuvre tout au long de l’année 2021 qui ont permis à l'entreprise de remplir son obligation d'emploi de 6% avec un taux d’emploi direct réel de 7,59%. Ces actions seront poursuivies en 2022.

Article 10 – Accueil des alternants

L'entreprise maintient son engagement pour accueillir des jeunes en contrat en alternance. A la date de signature du présent accord, 11 alternants sont accueillis au sein de l’entreprise.

A l’issue de leur alternance, les alternants recommandés par leur tuteur d’EDF ENR PWT sont intégrés dans le vivier du Groupe EDF à disposition de tous les recruteurs internes pour favoriser une éventuelle embauche au sein du Groupe.

Article 11 – Bilan sur la pratique du télétravail

Un accord sur le télétravail a été signé le 10/09/2021 avec une entrée en vigueur le 20/09/2021. Cet accord a été conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets le 1er octobre 2022.

Un bilan intermédiaire sur la pratique du télétravail a été réalisé au travers d’une enquête auprès des salariés ayant exercé le télétravail, les résultats de cette enquête ont été présentés aux Organisations Syndicales le 9 février 2022. Un second bilan sera fait en septembre 2022 en vue, le cas échéant, de poursuivre son application et/ou d’en modifier son contenu.

Article 12 – Mobilité durable

Conformément à l’accord du Groupe EDF sur la mobilité durable signé le 12 novembre 2019 et suite à une enquête auprès des salariés réalisée en mai 2021, un plan de mobilité employeur a été élaboré, destiné à promouvoir un ensemble de mesures visant à améliorer l’efficacité des déplacements des salariés et encourager les modes de transports alternatifs à l’usage individuel de la voiture pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier.

Une présentation des actions a été réalisée à l’occasion d’une réunion du CSE du 20 janvier 2022 et de la réunion sur les négociations obligatoires du 9 février 2022.

Les actions suivantes ont été mises en avant : prise en charge des abonnements de transport en commun, accord télétravail pour l’ensemble des postes le permettant, mise à disposition de bornes de recharge pour les propriétaires de voitures électriques, sous les ombrières, hors période COVID, favoriser le covoiturage. Le Groupe a créé un partenariat avec 3 sociétés proposant des vélos électriques, avec des remises.

Article 13 – REVUE DE SALAIRE

Pour 2022, la campagne de revue de salaire aura lieu au mois d’avril 2022. Les mesures salariales seront traitées sur la paie du mois de juin avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.

Article 14 – Mesures conditionnées à la signature du présent accord par les 3 organisations syndicales

Les parties conviennent que l’application de l’ensemble des mesures de l’Article 14 est conditionnée à la signature unanime du présent accord par les 3 organisations syndicales représentatives, avant le 4 mars 2022.

Sous réserve des conditions visées ci-avant, les dispositions du présent Article (Article 14) se substituent à celles de même nature ou ayant le même objet, prévues par la présent accord (Article 2 et Article 3).

Article 14.1 – Mesures en faveur des salariés OETAM de niveau I à V

L’évolution des rémunérations des OETAM sera de 2,8% (de la masse salariale de référence au 31 décembre 2021) dans les conditions suivantes :

Article 14.1.1 – Augmentation générale

Une mesure d’augmentation générale de 1,2% sera appliquée sur le salaire de base brut du 31/12/2021 de l’ensemble du personnel OETAM de niveau I à V présent à l’effectif à la date du versement.

Article 14.1.2 – Augmentation individuelle

Un budget de 1,6% (de la masse salariale de référence au 31 décembre 2021) sera consacré aux augmentations individuelles pour l’ensemble des mesures intervenant tant au cours de la campagne de revue de salaire, que dans le cadre de mesures réalisées en cours d’année pour accompagner les évolutions professionnelles.

Article 14.2 – Mesures en faveur des salariés Ingénieurs et Cadres

Un budget de 2,8% sera consacré entièrement à des augmentations individuelles pour l’ensemble des mesures intervenant tant au cours de la campagne de revue de salaire, que dans le cadre de mesures réalisées en cours d’année, pour accompagner les évolutions professionnelles.

Article 15 – DISPOSITIONS FINALES

Article 15.1 - Entrée en vigueur de l'accord et durée

Cet accord est conclu pour une durée déterminée ; il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt à la DREETS et prendra fin le 31 décembre 2022.

Article 15.2 - Validité de l'accord

Le présent accord est soumis à l'approbation de l'ensemble des organisations syndicales représentatives. L'accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n'a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

Article 15.3 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme Tele@ccords et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bourgoin Jallieu.

Une copie de cet accord sera transmise par mail aux signataires et aux représentants du personnel. L'accord sera également consultable dans l'intranet de l'entreprise par tous les salariés.

Bourgoin Jallieu, le 3 mars 2022,

Pour la société,

xxxxxx

Directeur Général Délégué