Accord d'entreprise "Avenant de révision à l'accord relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail, la rémuneration et la carrière des personnels non cadres de la société navblue SAS" chez NAVBLUE (Siège)

AVENANT DE REVISION A L ACCORD RELATIF A L ORGANISATION ET A

L AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL , LA REMUNERATION ET LA CARRIERE DES PERSONNELS NON CADRES

DE LA SOCIETE NAVBLUE SAS

Entre

Navblue SAS, représentée par le Directeur des Ressources Humaines en France, agissant par délégation,

ci-après désigné « la Société » ou « Navblue SAS »

d’une part,

et

ci-après désigné « les organisations syndicales »

d’autre part,

ci-après collectivement désignés « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

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31PREAMBULE TITRE 1 - ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Article 1 - Cadre juridique et principes 1.1 - Cadre juridique et durée du travail 1.2 - Définition du temps de travail effectif 1.2.1 - Pauses 1.2.2 - Temps de déplacement 1.3 - Durées maximales hebdomadaire et quotidienne 1.4 - Repos quotidien et hebdomadaire Article 2 - Organisation du temps de travail sur l’année 2.1 - Principe 2.2 - Décompte dans un cadre hebdomadaire 2.3 - Attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour une année complète de présence aux effectifs 2.4 - Modalités de prise de JRTT 2.5 - Incidence des entrées / sorties en cours d’année sur le nombre de JRTT 2.6 - Lissage de la rémunération 2.6.1 - Traitement des absences rémunérées ou indemnisées 2.6.2 - Traitement des absences non rémunérées ou non indemnisées 2.7 - Heures supplémentaires 2.7.1 - Déclenchement 2.7.2 - Contreparties 2.7.3 - Contingent d’heures supplémentaires Article 3 - Journée de solidarité Article 4 - Temps partiel 4.1 - Cas général 4.1.1 - Organisation du travail sur la semaine 4.1.2 - Organisation du travail sur l’année 4.1.3 - Calcul de l’horaire de travail 4.1.4 - Demandes de travail à temps partiel 4.2 - Reprise du travail à temps partiel après une absence pour maladie Article 5 - Mise en œuvre du forfait jours pour certaines categories de personnel non-cadre 5.1 - Salariés bénéficiaires 5.2 - Forfait jours 5.3 - Contreparties applicables au personnel non-cadre au forfait jours TITRE 2 - REMUNERATION Article 6 - Appointements minima Article 7 - Dispositions spécifiques en lien avec le projet d’harmonisation des statuts entre Airbus Group SAS et Airbus SAS suite à la fusion du 1er juillet 2017 Article 8 - Prime annuelle Article 9 - Prime d’ancienneté 9.1 - Pourcentage 9.2 - Base de calcul TITRE 3 - CARRIERES Article 10 - Classifications 10.1 - Personnel ouvrier et ATAM (Administratifs,Techniciens et Agents de Maîtrise) 10.2 - Nominations cadres 10.2.1 - Orientations générales pour les nominations cadres 10.2.2 - Nominations sur titres 10.2.3 - Nominations à l'expérience Article 11 - Examen de certaines situations individuelles TITRE 4 - Ancienneté Article 12 - Détermination de l’ancienneté TITRE 5 - Formation Article 13 - Développement du personnel TITRE 6 - Congés et absences Article 14 - Congés payés 14.1 - Période de référence 14.2 - Ouverture des droits à congés payés légaux et supplémentaires 14.2.1 - Congés payés légaux 14.2.2 - Congés supplémentaires 14.3 - Acquisition des droits à congés payés légaux et supplémentaires 14.4 - Prise des congés payés légaux et supplémentaires Article 15 - Congés exceptionnels Article 16 - Congés particuliers 16.1 - Personnels en situation de handicap 16.2 - Congé Sabbatique Article 17 - Accidents du travail – maladie - indemnisation Article 18 - Maternité – Adoption - Indemnisation TITRE 7 - Emploi Article 19 - Défense de l’emploi Article 20 - Départ à la retraite TITRE 8 - AUTRES DISPOSITIONS Article 21 - Mesures en faveur de l’égalité et la mixité professionnelles Article 22 - Médaille du travail Article 23 - Compensation des temps de voyage liés à des missions professionnelles Article 24 - Participation des salaries aux fruits de l’expansion de l’entreprise – Intéressement 24.1 - Participation 24.2 - Intéressement TITRE 9 - DISPOSITION FINALES Article 25 - Champ d’application Article 26 - Durée – Révision – Dénonciation Article 27 - Commission d’interprétation de l'accord Article 28 - Dépôt et publicité

PREAMBULE

Afin de synthétiser les éléments du statut social de la société Airbus Prosky SAS créée le 26 novembre 2010, dont une partie des salariés étaient issus d’entités différentes du groupe Airbus, les parties contractantes avaient signé un accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein d’Airbus Prosky SAS ainsi qu’un accord relatif aux rémunérations des personnels cadre d’Airbus Prosky SAS, ratifiés en 2014.

Dans le cadre de la fusion entre les sociétés AIRBUS SAS et AIRBUS GROUP SAS réalisée depuis le 1^er juillet 2017, un accord collectif d’harmonisation des statuts des salariés cadre entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019 au sein de la société AIRBUS SAS.

A cette occasion, les parties ont souhaité réitérer leur volonté d’adapter les règles en vigueur au sein de NAVBLUE SAS afin que les salariés NAVBLUE SAS cadre continuent de bénéficier d’un statut collectif harmonisé initié par la société Airbus SAS.

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1. ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

   1. Cadre juridique et principes

      1. Cadre juridique et durée du travail

Le présent accord a été négocié sur le fondement des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail, et prévoit le principe d’une durée collective de travail de 1607 heures de travail effectif dans le cadre d’une période annuelle.

Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives à la durée, l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés non-cadres de la société NAVBLUE SAS.

Les parties rappellent que la mise en place du dispositif d’aménagement collectif du temps de travail sur l’année prévu au présent Titre ne constitue pas une modification du contrat de travail des collaborateurs concernés, au sens de l’article L3121-43 du Code du travail.

2. Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

1. Pauses

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Dès lors, en application de ces dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif.

Pendant les temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à des occupations personnelles dans la limite, bien évidemment, de l’espace-temps défini de la pause.

2. Temps de déplacement

Les temps de déplacement liés à des missions professionnelles ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf pour la partie coïncidant avec l’horaire de travail théorique de référence.

3. Durées maximales hebdomadaire et quotidienne

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 42 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (article 8.7 de l’accord sur l’organisation du travail dans la Métallurgie du 28/07/1998) ;

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf exceptions prévues à l’article L.3121-18 du Code du travail.

  4. Repos quotidien et hebdomadaire

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

2. Organisation du temps de travail sur l’année

La durée effective de travail annuelle des salariés soumis au décompte horaire est fixée à 1607 heures de travail effectif sur l’année à raison d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures pour un salarié à temps plein.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail à l’année organisé par le présent accord, les salariés travailleront 37 heures 45 minutes par semaine. En contrepartie des heures hebdomadaires réalisées , les collaborateurs concernés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent aux effectifs toute l’année.

Ces JRTT seront accordés au prorata du temps de présence aux effectifs dans l’établissement sur la période concernée.

5. Principe

Compte tenu de ces éléments, l’organisation du temps de travail sur l’année s’opérera selon les modalités ci-après fixées.

• La durée du travail organisée sur l’année fera l’objet d’un affichage au sein de la société.

En outre, la durée du travail hebdomadaire susvisée sera effectuée dans le cadre des horaires collectifs de travail, lesquels seront affichés dans la société, par la Direction, sur le panneau prévu à cet effet.

• L’exécution de l’horaire hebdomadaire s’effectuera sur 5 jours du lundi au vendredi.

À titre indicatif, l’horaire hebdomadaire s’effectuera sur les plages communes de référence suivantes :

- de 9h30 à 11h30 le matin du lundi au vendredi ;

- de 14h30 à 16h30 l’après-midi du lundi au vendredi ;

Une durée minimale journalière de travail de 5 heures devra être respectée, hors temps de pause déjeuner.

Le reliquat d’horaires qui permettra aux salariés d’atteindre la durée de travail hedbomadaire de 37 heures 45 minutes s’effectuera sur les plages horaires variables.

Le décompte des horaires de travail se fera par le biais de pointages effectués selon les modalités ci-après définies, via le système auto-declaratif en place.

Les salariés auront le choix chaque jour entre :

• Deux pointages journaliers au moment de l’arrivée sur le poste et de la fin de service, dont sera décomptée forfaitairement une heure de déjeuner ;

• Ou quatre pointages (arrivée sur le poste, départ en pause déjeuner, retour de la pause déjeuner et fin de service), c’est-à-dire avec un décompte de la durée réelle de la pause déjeuner, laquelle ne pourra être inférieure à 30 minutes ni supérieure à 2 heures.

  6. Décompte dans un cadre hebdomadaire

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.

Compte tenu de cette durée hebdomadaire, la mensualisation des salaires sera opérée sur la base de 151,67 heures par mois.

7. Attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour une année complète de présence aux effectifs

Compte tenu de la durée du travail fixée dans l’entreprise à 37 heures 45 minutes par semaine, les salariés bénéficieront de JRTT afin de parvenir à la durée légale de 1607 heures de travail effectif annuelles.

Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures 45 minutes par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37 heures 45 minutes.

Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT équivaut à 16 jours.

Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

8. Modalités de prise de JRTT

En ce qui concerne les modalités prévues ci-dessus, les jours de repos dégagés par l’organisation et le temps de travail pourront être pris par journée ou demi-journée et selon les conditions ci-après fixées :

• 6 jours seront fixés par la Direction en fin d’année précédente ;

• le solde des JRTT sera pris au choix du salarié après accord exprès de la hiérarchie. Le délai de prévenance est alors fixé à 7 jours calendaires qui peut être réduit après accord exprès de la hiérarchie.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils feront l’objet d’un suivi par le biais de l’outil de gestion des temps.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence (année civile) devront obligatoirement être pris ou placés au cours de l’année civile concernée. Les conditions de placement des JRTT sur le Compte Epargne Temps sont définies par l’accord collectif en vigueur traitant de ce dispositif.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

9. Incidence des entrées / sorties en cours d’année sur le nombre de JRTT

Les jours de repos ainsi définis seront réduits proportionnellement en cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année.

10. Lissage de la rémunération

    3. Traitement des absences rémunérées ou indemnisées

• Principe :

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

• Incidences des absences sur le décompte du temps de travail :

Les absences visées ci-dessus sont comptabilisées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

• Incidences des absences sur la rémunération :

Compte tenu de la pratique du lissage des rémunérations, les absences rémunérées ou indemnisées le seront, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, sur la base du salaire qui aurait été versé si le collaborateur avait travaillé.

4. Traitement des absences non rémunérées ou non indemnisées

Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées (notamment les absences non autorisées, les congés sans solde, etc.), la rémunération mensuelle du salarié est amputée par application d'un abattement correspondant à la durée réelle de l'absence. Ces absences ne sont pas comptées comme du temps de travail.

11. Heures supplémentaires

    5. Déclenchement

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an et qui n’auraient pas fait l’objet d’une indemnisation au cours de l’année.

Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées à la fin de la période de référence (année civile).

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande préalable, expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Afin de faciliter la gestion administrative des heures supplémentaires, les parties s’accordent sur un suivi et un décompte provisoires hedbomadaires des heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence. Dans ce cadre, les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures 45 minutes seront considérées comme des heures supplémentaires.

Les compensations effectuées mensuellement en fonction des décomptes hebdomadaires provisoires seront prises en compte en fin de période de référence pour apprécier la limite de 1607 heures.

Le cas échéant, une régularisation sera effectuée.

Par exception, les salariés qui, au titre du présent accord, bénéficieront d’un « complément base », ne seront pas soumis aux présentes dispositions relatives au seuil de déclenchement.

6. Contreparties

Les heures supplémentaires feront l’objet :

• D’un repos compensateur équivalent aux heures effectuées ;

Ce repos devra être pris dans les 6 mois suivant la réalisation des heures supplémentaires concernées.

• Et d’une rémunération de la majoration des heures ainsi effectuées, à hauteur de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les heures suivantes, conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail.

A titre exceptionnel, sur décision de la hiérarchie, les heures supplémentaires effectuées pourront, le cas échéant, faire l’objet d’un paiement intégral.

Par principe, l'appréciation du franchissement du seuil de 1607 heures se fait à la fin de la période de référence, et individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel a droit chaque salarié concerné. Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article 2.7.1 du présent accord, les contreparties susvisées seront appliquées sur une base heddomadaire.

Une régularisation du paiement des majorations sera effectuée en fin de période de référence.

7. Contingent d’heures supplémentaires

Les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.

En cas de dépassement, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

3. Journée de solidarité

La journée de solidarité instituée en application des articles L. 3133-7 et L. 3133-8 du Code du travail a été prise en compte dans la durée du travail annuelle de l’ensemble des collaborateurs.

Elle prend la forme de 7 heures de travail supplémentaires pour les collaborateurs en décompte horaire.

Chaque année, une négociation portant sur les modalités d’acomplissement de la journée de solidarité sera ouverte et pourra, le cas échéant, renvoyer à des spécificités locales en fonction des contraintes opérationnelles.

4. Temps partiel

   12. Cas général

Le personnel de NAVBLUE SAS peut bénéficier, à son initiative, d’un travail à temps partiel pour une durée déterminée, soit dans le cadre de congés légaux tel le congé parental, soit pour motif personnel, et en particulier pour raisons familiales.

Pour bénéficier des dispositions du présent accord, le personnel devra justifier d’une ancienneté de trois ans, sauf dans le cas où la loi stipule des conditions plus favorables.

8. Organisation du travail sur la semaine

L’horaire de travail du salarié à temps partiel pourra être aménagé sous la forme de demi-journées ou journées non travaillées dans la semaine.

Les formules de temps partiel proposées aux personnels sont basées sur des plots correspondant à 90%, 80%, 70%, 60% ou 50% de l’horaire de travail à temps plein de la catégorie à laquelle appartient le salarié, qui se traduisent par un aménagement du travail respectivement sur 4,5 jours, 4 jours, 3,5 jours, 3 jours ou 2,5 jours travaillés par semaine, sauf dans le cas où la loi stipule des conditions plus favorables.

9. Organisation du travail sur l’année

Le travail à temps partiel sera effectué sous forme de journées non travaillées dans l’année. Le salarié bénéficiera alors d’un nombre de jours d’absence pour l’année civile fixé en fonction des plots définis ci-dessous, qu’il utilisera avec l’accord de sa hiérarchie.

Les formules de temps partiel proposées aux personnels sont basées sur des plots par rapport à l’horaire de travail à temps plein de leur catégorie. Ces plots correspondent à 90%, 80%, 70%, 60% ou 50%, sauf dans le cas où la loi stipule des conditions plus favorables.

Un planning prévisionnel des journées non travaillées sur l’année sera établi d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie lors de la demande initiale, ou de la demande de renouvellement. Les journées d’absence effective au titre de ce temps partiel seront par la suite fixées par accord entre le salarié et sa hiérarchie à l’aide des formulaires ou outils en vigueur.

10. Calcul de l’horaire de travail

Le personnel non-cadre travaille 37 heures 45 minutes par semaine et bénéficie de 16 JRTT, de sorte que son horaire de travail annuel s’établisse à 1607 heures.

L’horaire hebdomadaire de travail à temps partiel d’un personnel non-cadre sera donc établi par application du plot correspondant à 37 heures 45 minutes. Dans le cadre d’un passage à temps partiel par l’octroi de jours d’absence supplémentaires sur l’année, cet horaire hebdomadaire correspondra à une moyenne sur l’année civile.

Il sera octroyé au personnel non-cadre travaillant à temps partiel sur tout ou partie de l’année :

• les 6 JRTT fixés par la Direction,

• les JRTT non fixés par la Direction au prorata du pourcentage de leur horaire de travail par rapport aux salariés à temps plein.

  11. Demandes de travail à temps partiel

Tout salarié désireux de bénéficier des dispositions du présent article devra en faire la demande par courrier adressé au département des Ressources Humaines par le biais des outils mis à sa disposition par l’entreprise, soit dans les délais légaux pour les congés définis par le Code du travail, soit 3 mois avant la date de début souhaitée.

La demande devra préciser la date de début, la durée du passage à temps partiel demandée - qui ne pourra excéder un an - le pourcentage de l’horaire collectif selon lequel le salarié souhaite travailler, et pour les temps partiels s’organisant sur la semaine, la ou les demi-journées d’absence souhaitées, pour les temps partiels sur l’année le planning prévisionnel demandé.

Pour les demandes entrant dans le cadre de congés définis légalement, la répartition horaire devra être agréée entre le salarié et sa hiérarchie.

Dans le cas de raisons familiales ou personnelles, les demandes, tant sur le principe du temps partiel que sur son mode d’organisation, seront examinées avec bienveillance, tout en prenant en considération les contraintes opérationnelles du poste et du service.

Dans le cas où, en fonction d’impératifs de service, un tel aménagement du poste ne serait pas possible, la Direction examinera avec le salarié les possibilités de mobilité interne vers un poste permettant un tel aménagement.

Dans tous les cas, une réponse sera adressée au salarié dans un délai d’un mois à réception de la demande.

Toute demande de modification ou de renouvellement du travail à temps partiel devra être adressée dans les mêmes délai et forme que la demande initiale.

Dans le cadre d’un temps partiel pour raisons familiales ou personnelles et en l’absence de demande de retour à temps plein de la part du salarié au moins 3 mois avant la date de fin du temps partiel prévue dans l’avenant au contrat de travail, celui-ci sera reconduit tacitement pour une durée d’un an et dans les mêmes conditions.

Néanmoins, la société pourra demander un retour à temps plein ou la modification des modalités du temps partiel lorsque l’évolution du poste occupé par le salarié ne sera pas compatible avec le maintien des modalités du temps partiel.

13. Reprise du travail à temps partiel après une absence pour maladie

Lorsqu'au cours d'un arrêt de travail pour maladie ou accident donnant lieu à indemnisation par la Société, la sécurité sociale autorise la reprise du travail à temps partiel, avec maintien des indemnités journalières, et que la Société prend en compte, à titre temporaire, la demande de l'intéressé de reprendre le travail dans ces conditions, celui-ci peut reprendre le travail à temps partiel, selon les modalités définies ci-après.

La Société verse, outre la rémunération correspondant au travail effectivement fourni par l'intéressé, une indemnisation complémentaire permettant de lui assurer le maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps complet.

Cette indemnisation est limitée à la durée d'indemnisation à plein tarif.

La période de travail à temps partiel ainsi indemnisée s'impute sur le crédit d'indemnisation à plein tarif, à proportion des heures non travaillées pendant cette période par rapport à l'horaire normal de l'intéressé.

La garantie ainsi accordée s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale.

En cas d'interruption, pour cause de maladie ou d'accident, de la période temporaire de travail à temps partiel indemnisée comme prévu ci-dessus, l'absence est indemnisée conformément aux dispositions de la convention collective applicable, sur la base de l'horaire de l'établissement ou partie de l'établissement.

5. Mise en œuvre du forfait jours pour certaines categories de personnel non-cadre

   14. Salariés bénéficiaires

Conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur, le régime du forfait jours peut être appliqué à certains salariés non-cadres. Ainsi, peut bénéficier du forfait jours le personnel non-cadre dont la classification se situe au moins au coefficient 335 exerçant des fonctions d’agent de maîtrise, technique ou administrative.

Le personnel non-cadre, niveau V catégorie exceptionnelle (coefficient 400) qui ne remplit pas les conditions requises par l’article 10.2.3 du présent accord pour bénéficier d’un passage cadre à l’expérience pourra se voir proposer le régime du forfait jours dans les conditions définies ci-après.

Le régime du forfait jours n’est applicable aux salariés sus-visés que sur proposition de la hiérarchie, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées et du degré d’autonomie dont ils disposent.

En effet, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’application du forfait jours aux salariés sus-visés n’est possible qu’à la condition que ces personnels, dont la durée du travail ne saurait être prédéterminée, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne soient pas soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Le passage au forfait jours est soumis à l’accord exprès du salarié et formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Dans l’éventualité où l’agent de maîtrise au forfait jours serait affecté dans un poste ne justifiant plus l’éligibilité au forfait jours telle que définie dans le présent article la prime maîtrise sera intégrée dans les appointements forfaitaires mensuels.

Sera également intégré dans les appointements forfaitaires mensuels le différentiel entre la prime annuelle non-cadre telle que définie à l’article 8 du présent accord et la moyenne des primes annuelles perçues pendant la période de bénéfice du forfait jours calculées selon les modalités de l’article 5.3 du présent accord.

L’adhésion au régime d’organisation du temps de travail au forfait jours pour ces personnels ne saurait être invoquée pour refuser une évolution professionnelle future vers le statut cadre, dès lors que le salarié remplit toutes les conditions requises.

15. Forfait jours

L’ensemble des dispositions relatives au forfait jours définies par l’accord collectif d’harmonisation des statuts des salariés cadres au sein de la Société NAVBLUE SAS du 10 décembre 2018 est étendu aux salariés NAVBLUE SAS non-cadres dans les conditions strictement définies à l’article 5.1 du présent accord.

16. Contreparties applicables au personnel non-cadre au forfait jours

Le personnel non-cadre au forfait jours bénéficie d’une prime annuelle se substituant à celle prévue à l’article 8 du présent accord.

Cette prime annuelle est constituée d’un minimum garanti de 8,33% de la masse salariale annuelle de l’intéressé, auquel s’ajoute une part individualisée. Cette dernière tient compte de tous les éléments d’appréciation et d’évaluation sur l’efficacité et les résultats obtenus par l’intéressé.

Le crédit alloué est de 12% de la masse salariale annuelle du personnel non-cadre au forfait jours, la masse salariale annuelle étant constituée des appointements forfaitaires, prime d’ancienneté inclue, prime annuelle exclue, perçus par les salariés non-cadres au forfait jours au cours de l’année civile considérée.

Les conditions de versement de cette prime annuelle sont identiques à celles applicables pour le personnel cadre des positions I à IIIB.

2. REMUNERATION

   6. Appointements minima

Le barème des taux d'embauche minima par niveau, échelon et coefficient pour le personnel non-cadre est basé sur une valeur du point unique pour la Société.

Les appointements minima hiérarchiques Société base 35 heures résultent du produit "valeur du point unique Société x coefficient".

Cette valeur de point sert au calcul de la prime d'ancienneté du personnel non-cadre conformément aux dispositions de l'article 9 du présent accord. Elle varie en fonction des pourcentages d'augmentations générales et des dates d'application de celles-ci.

La valeur du point société NAVBLUE SAS base 35 heures est fixée à 6,71€ au 1^er janvier 2019 avant toute revalorisation du point pouvant intervenir au titre de la politique salariale 2019.

S’agissant des salariés non-cadres NAVBLUE SAS, leur salaire de base 39 heures au 31 décembre 2018 deviendra leur salaire de base 35 heures dès la date d’entrée en vigueur du présent accord.

7. Prime annuelle

Le personnel perçoit une prime annuelle qui est égale à 8,33 % de la rémunération annuelle brute de chaque intéressé, calculée sur la base des appointements y compris, le cas échéant, la prime d'ancienneté et auxquels s'ajoutent les indemnités journalières de la sécurité sociale ou des régimes de prévoyance afférentes :

- aux accidents du travail, aux accidents de trajet et aux maladies professionnelles contractées au service de la Société,

- aux absences pour congés de maternité pendant les durées précisées aux articles L 331-3 et L 331-4 du code de la sécurité sociale,

- aux absences prévues par l'article L 331-7 du code de la sécurité sociale en cas d'adoption,

- aux maladies et accidents non professionnels ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins trois mois continus ou une hospitalisation d'une durée supérieure à 30 jours, à l'exclusion pour ces deux cas des accidents survenus à l'occasion de la pratique de sports individuels ou collectifs. Ces indemnités seront incluses dans l'assiette servant de base de calcul de la prime annuelle, dès les délais de 30 jours et de 3 mois atteints et pendant une période équivalente à la durée d'indemnisation totale ou partielle par la Société, telle que prévue par la convention collective applicable.

Tous les autres éléments de rémunération (primes, indemnités ou allocations de toute nature) sont exclus de l'assiette servant de base au calcul de la prime.

Un acompte, représentant 8,33 % des éléments de rémunération entrant dans l'assiette de prime annuelle perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, est versé fin juin. Le solde est versé fin novembre.

Le personnel embauché entre le 1er décembre et le 31 mai de l'année suivante, dont la période d'essai satisfaisante se termine au plus tard à la date du versement de l'acompte, bénéficie d'un acompte égal à 8,33 % des éléments de sa rémunération entrant dans l'assiette de prime annuelle.

8. Prime d’ancienneté

Le personnel non-cadre bénéficie d'une prime d'ancienneté, dans les conditions ci-après :

17. Pourcentage

Son pourcentage est fixé à 3 % après trois ans d'ancienneté. Il est augmenté de 1 % supplémentaire pour chaque année passée dans la Société au-delà de trois ans, avec un plafond fixé à 18 %.

La définition de l'ancienneté est celle déterminée à l'article 12 du présent accord.

18. Base de calcul

Cette base est déterminée de la façon suivante : le coefficient hiérarchique de l'intéressé est multiplié par la valeur du point Société majoré de 3 %.

3. CARRIERES

Préalablement aux recrutements nécessaires, la Société procède aux descriptions et aux évaluations de postes à pourvoir de façon à obtenir la meilleure adéquation possible entre le salarié et le poste dans sa définition actuelle et son évolution prévisible.

Cet effort d'analyse doit permettre par ailleurs de favoriser un meilleur déroulement de carrière du personnel en place.

C'est ainsi que, à l'exception du recrutement nécessaire de jeunes cadres diplômés sortant des universités et des grandes écoles, il est procédé à l'examen des profils des personnels non-cadres en place susceptibles d'occuper un poste de cadre à pourvoir.

Dans le cadre de la gestion des Ressources Humaines, la carrière du personnel non-cadre se déroulera conformément aux politiques sociales en vigueur au sein de la Société, aux accords collectifs et aux dispositions légales applicables se rapportant à la gestion de carrière et au développement des compétences.

9. Classifications

   19. Personnel ouvrier et ATAM (Administratifs,Techniciens et Agents de Maîtrise)

Les changements de niveau de classification sont accompagnés, en tant que de besoin, d'actions de formation appropriées.

Le personnel ATAM classé à l'échelon catégorie exceptionnelle du niveau V de la grille de classification bénéficie des congés payés d'ancienneté, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ en retraite dans les conditions et selon les modalités définies par l’accord collectif d’harmonisation des statuts des salariés cadres au sein de NAVBLUE SAS du 10 décembre 2018 respectivement dans ses articles 11, 16.2, 17.b) et des conditions de déplacements fixées par la réglementation Société pour le personnel cadre.

20. Nominations cadres

    12. Orientations générales pour les nominations cadres

Les nominations à la position cadre tiennent compte, qualitativement et quantitativement, des profils nécessités par la politique industrielle à court, moyen et long terme de la Société.

La mise en place des procédures de nomination doit répondre à un souci d'harmonisation et de cohérence au niveau Société, tout en prenant en considération les spécificités propres aux établissements.

La détection des candidats potentiels à une nomination doit être réalisée sur une population aussi large que possible. Les choix opérés par la hiérarchie donnent lieu, avec les "Ressources Humaines" de la société à une analyse basée non seulement sur les connaissances techniques, mais aussi sur le potentiel et les aptitudes des intéressés.

Le niveau de responsabilité du poste fait l'objet d'une analyse et d'une évaluation qui constituent l'un des critères essentiels du choix.

Au cours de la procédure, les aspirations et le projet personnel de chaque intéressé sont discutés lors d'un entretien individuel ; à cette occasion, il peut être prévu de compléter la formation modulaire, décrite ci-après, par une formation "à la carte".

La nomination peut être accompagnée d'une action de formation axée notamment sur des aspects tels que le management, l'organisation du travail, les relations humaines, l'économie et la connaissance de de la Société et du Groupe.

La décision de nomination s'appuie sur les avis exprimés par la hiérarchie et les "Ressources Humaines" ayant participé aux phases de détection, de choix et de formation.

13. Nominations sur titres

La Société attache beaucoup d'intérêt au suivi de carrière de ses personnels, notamment à ceux de ses collaborateurs susceptibles d'être promus cadres.

L'harmonie doit être recherchée entre les efforts consentis par les personnes en matière de formation, leurs aspirations en matière d'évolution de carrière et les besoins, à terme, de l'entreprise.

C'est pourquoi la hiérarchie, s'appuyant sur les services fonctionnels de formation, d'orientation et de gestion prévisionnelle, est invitée à suivre les carrières des collaborateurs qui engagent des actions de formation de longue durée dans le but d'obtenir un diplôme d'ingénieur ou de cadre tel que défini au niveau national.

Le dialogue est assuré chaque année de telle sorte que le déroulement des études puisse s'accompagner d'un développement des responsabilités et de la carrière du collaborateur.

Ainsi l'obtention du diplôme permet au bénéficiaire d'être immédiatement nommé cadre à condition de remplir effectivement une fonction d'ingénieur ou de cadre qui corresponde aux besoins de l'entreprise préalablement identifiés : il est alors classé position II (indice hiérarchique 108) s’il a obtenu dans le cadre de la formation professionnelle continue un diplôme tel que visé à l’article relatif au champ d’application de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.

14. Nominations à l'expérience

Le personnel ATAM classé à l'échelon catégorie exceptionnelle du niveau V de la grille de classification peut, sur proposition spécifique conjointe de la hiérarchie et de la Direction, accéder directement à la position cadre II, indice 108.

Cette nomination à un poste de cadre peut s'accompagner d'une formation spécifique, définie par les "Ressources Humaines" de l'établissement en liaison avec la hiérarchie, pour permettre au nouveau promu d'acquérir les compétences complémentaires qui lui seraient nécessaires pour assurer pleinement les responsabilités de son poste.

Cette action de formation s'inscrit dans le cadre du processus défini à l'article 10.2.1, 6ème alinéa.

10. Examen de certaines situations individuelles

Dans le cadre de la mise en œuvre de la politique salariale, la Direction portera une attention particulière à la situation de chaque membre du personnel qui n'a pas bénéficié de mesures individuelles pendant une durée de deux ans.

4. Ancienneté

   11. Détermination de l’ancienneté

Le temps passé pour l'accomplissement du service national actif est pris en considération dans la limite d'un an pour le calcul de l'ancienneté, à condition que l'intéressé ait au moins six mois de présence dans l'entreprise lors de l'accomplissement dudit service.

Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte, non seulement de la présence dans la Société au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la Société, dans les autres entités du périmètre social du Groupe, de même que dans les anciennes Sociétés SUD-AVIATION, NORD-AVIATION et SEREB.

Lorsque le personnel non-cadre aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement - et dont le temps de présence a été repris dans l'ancienneté telle que définie ci-dessus - l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.

Le congé parental d’éducation est pris en compte, dans sa totalité, pour la détermination de l'ancienneté.

5. Formation

   12. Développement du personnel

La Société reconnaît l'intérêt et la nécessité de développer l'effort de formation du personnel non-cadre.

Dans le cadre du budget annuel et de la réglementation applicable à la formation, chaque personnel non-cadre a vocation à accéder à la formation en vue d'une progression professionnelle et d'une évolution sociale.

Le but recherché est de répartir équitablement, dans le cadre du budget défini et suivant la réglementation applicable, l'effort de formation sur l'ensemble du personnel, en l'adaptant, dans la mesure du possible, tant aux besoins de la société qu'aux projets personnels exprimés par les intéressés.

Dans le cadre de la gestion des Ressources Humaines, le développement du personnel non-cadre se déroulera conformément aux politiques sociales en vigueur au sein de la Société, aux accords collectifs et aux dispositions légales applicables.

6. Congés et absences

   13. Congés payés

       21. Période de référence

La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés principaux et supplémentaires est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

22. Ouverture des droits à congés payés légaux et supplémentaires

    15. Congés payés légaux

Les salariés disposent de tous leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er janvier de chaque année.

Pour les salariés présents au cours de la totalité de l’exercice, la durée du congé annuel est de 5 semaines, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés pour une activité à temps complet sur 5 jours hebdomadaires.

Pour les salariés entrés en cours d’année, les droits à congés principaux sont acquis, à la date d’effet de leur contrat de travail, pour la période allant de la date d’entrée au 31 décembre.

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, selon les articles L.3141-4, L.3141-5 du Code du travail et les dispositions conventionnelles, n’est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés.

En cas d’absence ou d’évènement modifiant la détermination des droits à congés pour le salarié, il sera procédé à un ajustement du nombre de jours conformément aux dispositions légales.

16. Congés supplémentaires

• Congés d’ancienneté

En complément des congés payés légaux, les salariés bénéficieront de congés en fonction de leur ancienneté telle que définie à l'article 12 du présent accord, selon les règles suivantes :

- un jour ouvré pour les membres du personnel ayant 1 an d'ancienneté dans la Société,

- deux jours ouvrés pour les membres du personnel ayant 10 ans d'ancienneté dans la Société,

- trois jours ouvrés pour les membres du personnel ayant 15 ans d'ancienneté dans la Société,

- quatre jours ouvrés pour les membres du personnel ayant 20 ans d'ancienneté dans la Société,

- cinq jours ouvrés pour les membres du personnel ayant 25 ans d'ancienneté dans la Société,

• Congés liés à l’âge

Les salariés âgés de 60 ans et plus bénéficieront de trois jours ouvrés, cumulables avec les congés payés légaux et congés liés à l’ancienneté visés ci-dessus.

23. Acquisition des droits à congés payés légaux et supplémentaires

• Congés payés légaux

Le nombre de jours de congés légaux est déterminé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Les congés légaux s’acquièrent par fraction égale à 1/12^ème des congés payés annuels (soit 2,08 jours) tous les mois au cours de la période de référence de l’année considérée, la durée totale du congé légal ne pouvant pas dépasser 25 jours ouvrés sur l’année.

• Congés supplémentaires (congés d’ancienneté et congés liés à l’âge)

Les congés supplémentaires liés à l’âge ou à l’ancienneté sont acquis dès le 1^er janvier de chaque année.

Le nombre de jours de congés supplémentaires est attribué en fonction de l’âge ou de l’ancienneté évaluée au 31 décembre de cette même année conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

24. Prise des congés payés légaux et supplémentaires

La période de prise de congé est identique à la période d’acquisition définie ci-dessus, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Les modalités d’organisation de prise des congés payés pourront être définies par une note de la Direction dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires.

Les congés légaux et supplémentaires devront être pris ou placés dans le Compte Epargne Temps (conformément aux dispositions de l’accord EADS du 17/10/2005 relatif au Compte Epargne Temps et ses avenants) au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Au départ du salarié, une régularisation sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte, dans le cas où le nombre de jours pris est inférieur ou supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture du contrat de travail.

14. Congés exceptionnels

Les membres du personnel bénéficient des congés payés exceptionnels suivants :

- Naissance, adoption : 3 jours

- Mariage/PACS :

salarié ........................................ ..... 5 jours

enfant ........................................ ...... 2 jours

frère, soeur ...................................... 1 jour

- Décès

conjoint ....................................... ... 5 jours

enfant ……………………………... .. 5 jours

père ou mère ................................. 4 jours

frère ou soeur ................................. 3 jours

père ou mère du conjoint ………...... 3 jours

grands-parents, petits-enfants……....1 jour

gendre, bru ...……............................ 1 jour

Lorsque l'évènement ouvrant droit au congé exceptionnel se produit au cours de la période des congés payés annuels, ce congé exceptionnel ne s'impute pas sur le congé annuel.

La notion de conjoint s’entend tant dans le cadre du mariage que du Pacte Civil de Solidarité (PACS) ou du concubinage notoire (justificatif à produire).

15. Congés particuliers

    25. Personnels en situation de handicap

Le personnel reconnu comme handicapé par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficie, pendant la durée de cette reconnaissance, d'un jour de congé payé supplémentaire.

Cette disposition est reprise de l’ancien article 19.2 de l’accord d’entreprise Aerospatiale Airbus du personnel non-cadre du 31 mai 1999 applicable à Airbus SAS en application de l’accord d’entreprise du 29 novembre 2001.

26. Congé Sabbatique

Par dérogation aux dispositions légales, le congé sabbatique peut avoir une durée maximale de 15 mois. Dans le cas où le congé sabbatique dépasse la durée légale maximale de 11 mois, la prise de ce congé est assortie de l'interdiction d'exercice d'une activité salariée sauf autorisation écrite préalable de la Société.

16. Accidents du travail – maladie - indemnisation

La Société garantit au personnel non-cadre, pendant une période de six mois à plein tarif et six mois à demi-tarif, le maintien de ses appointements, dès le premier jour de l'arrêt de travail, en cas d'accident du travail, maladie professionnelle lorsqu'elle a été contractée au service de la Société, accident de trajet réglé comme accident du travail par la sécurité sociale. Le salaire maintenu est apprécié sur la base de l'horaire de travail affiché et déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le délai de présence prévu par les conventions collectives régionales pour bénéficier de l'indemnisation maladie est ramené à 3 mois.

Le maintien des appointements par l’employeur est subordonné au versement par la sécurité sociale des prestations journalières susvisées.

17. Maternité – Adoption - Indemnisation

Le personnel féminin, absent pour congé de maternité, a droit au maintien de ses appointements, pendant les durées précisées aux articles L 331-3 et L 331-4 du Code de la sécurité sociale sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et éventuellement des régimes de prévoyance auxquels l'employeur participe.

A cet effet, le maintien des appointements par l’employeur est subordonné au versement par la sécurité sociale des prestations journalières susvisées.

La période pendant laquelle les intéressées ont droit au maintien de leurs appointements ne s'impute pas sur le temps d'indemnisation au titre de la maladie tel que défini par les conventions collectives.

Cet avantage est ouvert également à la mère ou au père adoptif pendant 10 semaines au plus à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer, dans les conditions prévues à l'article L 331-7 du Code de la sécurité sociale.

7. Emploi

   18. Défense de l’emploi

a) La Société, dans le cadre du plan de formation pluri-annuel, développe les actions permettant de mieux adapter le personnel aux évolutions techniques et technologiques de la Société ; elle veille ainsi à favoriser par priorité sa reconversion dans l'établissement, et à défaut dans la Société.

b) La Société s'engage, avant de faire appel à du personnel de location, à assurer le plein emploi de son personnel réunissant les compétences voulues, en procédant, si nécessaire et avec son accord, à des déplacements provisoires des établissements en sous-charge vers des établissements en surcharge.

c) En cas de baisse de charge et de réduction d'effectifs, la Société s'engage à procéder à toutes démarches ou recherches en vue de faciliter, dans toute la mesure du possible, le reclassement ou la reconversion du personnel concerné dans des conditions de classification et de salaires aussi proches que possible de celles qui lui étaient appliquées antérieurement.

d) Dans le cas où des compressions de personnel consécutives à une réduction d'activité liée à des mesures de réorganisation, de concentration, de restructuration de la profession ou de la Société, entraîneraient des licenciements, le personnel non-cadre âgé de 50 ans et plus, hors départ intervenant dans le cadre de dispositifs FNE (Fonds National de l’Emploi), bénéficie d'un préavis supplémentaire d'un mois s'ajoutant à son préavis normal, tel qu'il résulte des dispositions légales ou conventionnelles.

e) Il est précisé que les dispositions prévues au paragraphe d) du présent article ne s'appliquent pas dans les cas où la Société ayant proposé à un membre du personnel un emploi équivalent dans un autre établissement de la Société, celui-ci le refuse pour convenances personnelles. Il bénéficie alors des dispositions prévues par la convention collective régionale ou locale, en matière de préavis et d'indemnité de licenciement.Toutefois, l'ancienneté prise en considération est celle définie au présent accord.

19. Départ à la retraite

Les membres du personnel ayant, au minimum, cinq ans d'ancienneté bénéficient en cas de départ à la retraite dans le cadre défini légalement et jusqu'à 67 ans :

a) d'un préavis non travaillé précédant la date de leur départ à la retraite, englobant éventuellement, en raison même de sa nature, les périodes d'absences pour maladies, accidents du travail, congés payés, etc.

Ce préavis, pendant lequel le personnel bénéficie du paiement intégral de ses appointements, est fixé pour les dispositions particulières d'indemnité et de départ à la retraite à :

- 1 mois pour le personnel non-cadre dont le coefficient est inférieur à 270,

- 2 mois pour le personnel non-cadre dont le coefficient est compris entre 270 et  305 inclus,

- 3 mois pour le personnel non-cadre dont le coefficient est égal ou supérieur à 335.

b) d'une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit :

- 1/5ème de mois par année entière d'ancienneté,

- plus 1/10ème de mois par année entière d'ancienneté, à compter de la 25ème année d'ancienneté.

8. AUTRES DISPOSITIONS

   20. Mesures en faveur de l’égalité et la mixité professionnelles

Les parties conviennent que les mesures prévues par l’Accord sur l’égalité et la mixité professionnelles au sein de la société Airbus SAS en date du 9 décembre 2016, et notamment les mesures pérennes relatives à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, s’appliqueront à tous les salariés NAVBLUE SAS, dans les conditions prévues par l’accord précité et ce, dès la date de mise en œuvre du présent accord de substitution.

21. Médaille du travail

La médaille d'honneur comporte quatre échelons: argent, vermeil, or et grand or. Pour ces deux derniers échelons, l'ancienneté requise est réduite conformément aux dispositions légales à respectivement 35 années et 40 années de services. En conséquence, il est alloué aux personnels bénéficiaires de la médaille du travail et ayant, à la date de la promotion, une ancienneté totale de 20 ans (argent), 30 ans (vermeil), 35 ans (or) ou 40 ans (grand or) au titre du seul employeur NAVBLUE SAS (ancienneté Groupe telle que définie à l'article 12 du présent accord), une gratification correspondant à un demi-mois d'appointements, prime d'ancienneté comprise. La gratification est versée au mois de décembre peu importe la date de promotion.

Pour les personnels ayant acquis l'ancienneté nécessaire pour l'obtention de la médaille au titre de plusieurs employeurs, la gratification est calculée au prorata des années d'ancienneté Groupe, à la date de la promotion, par rapport à l'ancienneté nécessaire pour bénéficier de la gratification complète (20 ans argent, 30 ans vermeil, 35 ans or, 40 ans grand or).

Pour toute gratification versée à l'occasion de la médaille de vermeil, de la médaille d'or et de la médaille grand or, un délai respectivement fixé à 10 ans pour la première et 5 ans pour les suivantes devra s'être écoulé depuis la date de versement de la gratification précédente. Un abattement prorata temporis est effectué en cas de versement anticipé.

22. Compensation des temps de voyage liés à des missions professionnelles

Pour les voyages effectués en semaine (du lundi au vendredi), dès que le temps de voyage ou une partie de celui-ci se situe hors de l’horaire de travail théorique de référence, sont considérées comme « heures de voyage » les heures correspondant à la durée normale de voyage par le ou les moyens de transport fixés par l’ordre de mission, et permettant de rejoindre le lieu de déplacement et de revenir au point de départ dans les meilleurs délais. Ceci exclut les déplacements d’un site ou d’un bâtiment à un autre pour un même établissement dans une même zone géographique.

Les « heures de voyage » sont indemnisées au taux de base de la rémunération du salarié (appointements et prime d’ancienneté).

Pour les voyages effectués le week-end ou un jour férié, le personnel non-cadre bénéficie d’un repos selon la nomenclature suivante :

- Départ avant 13 heures : 1 jour de compensation,

- Départ après 13 heures : 1/2 journée de compensation,

- Retour avant 13 heures : 1/2 journée de compensation,

- Retour après 13 heures : 1 journée de compensation.

23. Participation des salaries aux fruits de l’expansion de l’entreprise – Intéressement

    27. Participation

La Direction de l’entreprise tient à rappeler l'intérêt qu'elle attache à la participation du personnel aux fruits de l'expansion de l'entreprise, prévue par les textes législatifs et réglementaires.

Dès que les conditions d'application prévues par la loi se trouvent remplies dans le cadre de l’entreprise, celle-ci prend l'engagement de réunir les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise, en vue de la conclusion d'un accord.

28. Intéressement

Les parties affirment leur attachement au principe de l'intéressement du personnel aux performances de l’entreprise, tel que défini conventionnellement.

9. DISPOSITION FINALES

   24. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres de la société NAVBLUE SAS en contrat à durée déterminée et indéterminée.

Les stipulations du présent accord se substitueront à celles ayant le même objet prévues dans les accords collectifs conclus antérieurement au sein de la société NAVBLUE SAS . Les parties conviennent que le présent accord a pour effet de neutraliser définitivement les dispositions des accords d’entreprise ou d’établissement ainsi que les usages, ayant le même objet substitués.

Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels d’entreprise ou d’établissement antérieurs.

25. Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

26. Commission d’interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer dans le cadre d’une commission d’interprétation à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.

La commission est composée des représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation signataire du présent accord.

La commission statue dans les 15 jours de la réunion, un procès-verbal d’interprétation signé par l’ensemble des participants servira de référence à l’application du présent accord et sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Jusqu'à l'expiration de la période nécessaire à l'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

27. Dépôt et publicité

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé à la Direction départementale du travail et de l’emploi via la plate-forme de téléprocédure et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Selon l’article L2232-26 du code du travail, le présent accord est soumis à l’approbation des salariés à, la majorité des suffrages exprimés dans les conditions définies aux articles D2232-2 et s du code du travail.

Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Toulouse, , en 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie

Pour NAVBLUE SAS Pour les Organisations Syndicales

Directeur des Ressources Humaines Pour la CFE-CGC

NAVBLUE en France

Pour FO