PROTOCOLE D’ACCORD CONCLU DANS LE CADRE

DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE 2019

Les délégations patronales et salariales se sont constituées comme suit :

• La délégation patronale est constituée de :

XXX : Président du Directoire

Assisté de XXX : Directeur Administratif et Financier

Et de XXX : Responsable Ressources Humaines

• La délégation salariale est constituée de :

XXX : Délégué syndical C.F.D.T.

N’ayant pas souhaité être assisté.

Préambule

Conformément à l’accord signé le 10/03/17, les négociations engagées regroupent les thèmes des deux blocs de négociation obligatoire.

En adéquation aux dispositions légales en vigueur, les Négociations Obligatoires en Entreprise (NOE) de l’Aéroport de Strasbourg se sont engagées entre la Direction de l’entreprise et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.

Au terme des réunions des 26 février et 11 mars 2019, les parties ont abouti à la conclusion du présent protocole d’accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société anonyme à Directoire et Conseil de surveillance « Aéroport de Strasbourg-Entzheim », représentée par XXX, agissant en qualité de Président du Directoire.

Article 2 : Négociations pour l’année 2019

2.1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. Négociation sur les salaires effectifs, primes et frais professionnels :

Les parties conviennent de mettre en place une prime exceptionnelle pouvoir d’achat (formalisé via accord) pour les salaires inférieur d’un maximum de 2.2 fois le SMIC. Cette prime sera de xxx€, xxx€ ou xxx€ selon la rémunération brute moyenne mensuelle 2018 calculée selon une base équivalent temps plein. 61 personnes seront ainsi concernées.

Une revalorisation des salaires de base sera effective pour les techniciens de maintenance aérogare selon les modalités suivantes : les 5 techniciens ayant les plus faibles rémunérations auront un salaire de base revu au 1^er avril 2019. Parallèlement, une responsabilisation des techniciens par système sera mise en œuvre.

Une étude sur l’existence d’autres écarts sur des postes équivalents a été réalisée et un autre rattrapage est effectué.

2. Négociation sur la durée effective et l’organisation du temps de travail :

En 2018, deux nouveaux accords permettent aux salariés de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle :

• Choix du type de forfait annuel pour les cadres (205 jours ou 215 jours) selon les modes de vie : 6 cadres sur 13 ont opté pour une nouvelle formule à 215 jours ;

• mise en place de télétravail : 4 salariés ont fait des demandes qui ont été validées.

3. L’épargne salariale :

Les parties signataires ont signé un nouvel accord d’intéressement pour une durée de 3 ans (années 2018 à 2020).

L’intéressement est fonction de l’évolution de critères de qualité :

• 4 critères sur la satisfaction globale des principaux clients (passagers, locataires, enquêtes clients mystères,

• 1 critère portant sur la ponctualité des vols au départ,

• 1 critère portant sur la cohésion sociale dans l’entreprise.

Pour chaque objectif atteint sur les critères de qualité et de performance, un pourcentage de masse salarial est défini.

Cet intéressement peut faire l’objet d’une majoration en fonction des résultats financiers de l’entreprise, sur la base du critère d’excédent brut d’exploitation arrêté dans les comptes sociaux annuels.

La nouveauté de ce nouvel accord est le fait que l’intéressement se déclenche dès lors qu’un des indicateurs qualité de service ait atteint (indépendamment du résultat de l’entreprise, dès lors que ce dernier demeure positif après prise en compte de l’intéressement).

Au titre de l’année 2018, 5 des 6 critères qualités ont été atteints, correspondant à 1.25% de la masse salariale affectée à l’intéressement. Sur cette base, il est possible d’estimer le montant de l’intéressement à environ xxx€ bruts par salariés (présent toute l’année). Il s’agit d’une estimation qui sera affinée lors de la clôture des comptes. Au moment de la signature de ce protocole, l’EBE n’est pas encore connu.

Par ailleurs, un accord portant sur la mise en place d’un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) a été conclu le 30 juin 2014.

Ce système permet aux salariés qui le souhaitent de se constituer une épargne, sous forme d’un portefeuille de valeurs mobilières, en vue de leur retraite tout en bénéficiant d’avantages fiscaux spécifiques. Les salariés peuvent ainsi placer tout ou partie de la prime d’intéressement qu’ils perçoivent ou effectuer des placements volontaires.

Ils peuvent également y transférer les sommes détenues sur le Plan d’épargne entreprise (PEE) ou encore les jours acquis sur leur compte épargne temps (CET). L’entreprise soutient d’ailleurs ce type de versement en appliquant un abondement de 10% à l’ensemble des versements issus des droits inscrits sur le CET.

11 personnes concernées pour un montant de xxx €, soit xxx € avec l’abondement.

4. L’évolution de l’emploi :

En 2018, le personnel suivant a été recruté :

• 12 personnes en CDI :

• 9 personnes en CDD :

• 9 travailleurs temporaires  (effectif mensuel moyen de 1.02 ETP sur l’année 2018) :

• 3 apprentis présents en cours de l’année 2018 :

5. Situation des contrats à temps partiels

Au 1^er janvier 2019, 8 salariés travaillaient à temps partiel choisi :

• Trois Hôtesses d’accueil : 77% ;

• Une Chargée de communication réseaux : 80% ;

• Un Agent d’entretien et Maintenance : 50% ;

• Une Assistante RH : 80%

• Un cadre : 60%.

Une personne a fait une demande de passage à temps plein qui a été acceptée. Le changement est effectif depuis septembre 2018.

6. Perspectives d’embauche pour l’année 2019

Il est prévu les recrutements suivants :

• Chargé d’études et de développement (remplacement suite départ)

• Technicien maintenance ;

• Superviseur ;

• Chargé d’environnement (remplacement congé maternité) ;

• Trois renforts de l’équipe d’Assistants PMR durant la période estivale et les fêtes de fin d’année.

D'autres évolutions de l'emploi pourraient être décidées en fonction de l'évolution de la stratégie, en cas de remplacements ou de circonstances particulières (démissions, absences longues durée, etc...).

2.2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties signataires conviennent que différentes mesures existent au sein de l’entreprise permettant aux salariés d’articuler vie professionnelle et vie personnelle (horaires variables, choix du régime des heures majorées, nombre de RTT, complément de salaire pour les congés maternité et paternité etc.).

Un accès à distance au logiciel de gestion des temps (Chronos) est désormais possible.

La mise en place de télétravail et la possibilité pour les cadres de choisir le nombre de forfait jour (205 ou 215 jours) permettent aux salariés une meilleur articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Les parties conviennent d’ouvrir des négociations pour la création d’un compte solidarité récoltant le don de jours de repos pouvant bénéficier ensuite à tous salariés devant s’occuper d’un proche en difficulté.

2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, emploi des Seniors :

Les parties signataires conviennent, après une analyse des rémunérations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, qu’aucune discrimination n’est faite à l’égard des femmes tant en matière de rémunération, qu’en matière de promotion. Les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes d’un même coefficient sont justifiés par des niveaux de qualification et d’expérience différents à l’embauche.

Un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu entre les parties signataires en date du 04 février 2019.

Cet accord est axé sur les domaines d’actions suivants :

• le recrutement ;

• la formation ;

• l’articulation vie personnelle / vie pro ;

• la rémunération.

À partir du 1^er mars 2020, les entreprises de 50 à 250 salariés devront publier leur « Index de l’égalité femmes-hommes ». Ce dernier permet de mesurer, via 5 indicateurs, comment les entreprises se situent le plan de l’égalité professionnelle. Plus elles seront performantes sur les 5 indicateurs, plus elles obtiendront de points, le nombre maximum étant de 100. Avec moins de 75 points, elles devront mettre en place des actions correctives, sous peine de se voir sanctionner financièrement.

L’Aéroport de Strasbourg a souhaité mettre en place cet indicateur dès 2019 ; ce dernier est de 100 points, attestant ainsi l’absence de discrimination entre les hommes et les femmes sur ces volets : rémunération, augmentation individuelle, promotion, augmentation au retour d’un congé maternité, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

3. La prévention de la pénibilité

Un diagnostic a été réalisé en 2016 pour vérifier si des salariés sont exposés aux facteurs de pénibilité

En 2015, 2016, 2017 et 2018, aucun salarié n’a été soumis à l’un des critères de pénibilité.

4. Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé

L'article 1^er de la loi n^o 2013-504 du 14 juin 2013 insérant un article L. 911-7 dans le Code de la sécurité sociale prévoit que la couverture minimale « frais de santé » doit comprendre la prise en charge totale ou partielle des dépenses.

Les parties signataires conviennent que le contrat AXA va bien au-delà des obligations légales avec une bonne couverture santé et une prise en charge à 70% de l’employeur pour la tranche A et à 60% pour la tranche B (contre 50%). La cotisation mensuelle et familiale pour un salarié ayant une rémunération brute mensuelle < à 3377€ est de xxx €.

Le régime de prévoyance AXA s’applique en cas d’incapacité temporaire de travail d’invalidité ou de décès. Les parties signataires conviennent que l’Aéroport va au-delà des obligations prévues dans la convention collective en apportant les mêmes garanties pour les cadres et les non cadres.

5. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties signataires conviennent que l’Aéroport s’attache, dans ses recrutements, à ne prendre en compte que les critères liés aux compétences et l’adéquation au poste de travail et à ne réaliser aucune discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’état de santé, l’apparence physique etc., ou à l’un des 24 critères de discrimination définie par le Code Pénal (L 225-1 et suivants).

A cet égard la charte de la Diversité a été signée en novembre 2018.

Cette charte de la diversité est un texte d’engagement moral qui incite les entreprises signataires à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En la signant, les entreprises s'engagent à lutter contre toute forme de discrimination et à mettre en place une démarche en faveur de la diversité.

Par cette Charte, l’Aéroport de Strasbourg a voulu formaliser :  

• des pratiques existantes dans l’entreprise visant à favoriser la diversité et à lutter contre les discriminations à l’embauche ou dans la carrière des salariés.

• des engagements pris depuis plusieurs années, tels que l’accompagnement de jeunes vers l’emploi durable avec le dispositif 100 chances 100 emplois, ou encore la signature de la charte du réseau des référents handicap.

La Diversité est un véritable atout pour l’Aéroport, elle favorise la cohésion sociale et représente un facteur de progrès pour l’entreprise. Source de créativité et d’innovation, elle s'exprime par la variété des profils, des origines et des cultures des salariés.

6. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La charte « Réseau des Référents Handicap », a été signée en octobre 2016, est un projet financé, piloté et animé par l’Agefiph, avec l’appui d’IMS Entreprendre pour la Cité. Cette dernière permet à l’Aéroport de bénéficier d’une offre de services de qualité, regroupant l’appui technique et juridique, le conseil en ressources humaines, l’aide au montage de projets innovants afin de répondre à notre obligation d’emploi et de favoriser le maintien dans l’emploi de collaborateurs et l’embauche des personnes reconnues travailleur handicapé.

En 2017 et 2018, différentes actions ont été mises en place dans le cadre de la sensibilisation au handicap :

• Une action de sensibilisation auprès des cadres et manager (Intervention du Sameth et petit déjeuner des sourds avec URAPEDA, Escape Game) ;

• Une action de sensibilisation auprès des salariés (campagne d’affichage + quizz lors de la semaine du handicap).

En 2018, l’Aéroport de Strasbourg a employé 5 personnes reconnues travailleurs handicapés, satisfaisant ainsi à son obligation d’embauche.

7. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties signataires conviennent qu’il n’est pas nécessaire de conclure à un accord pour la mise en place d’un droit d’expression. En effet, les salariés peuvent facilement remonter les difficultés rencontrées soit via les représentants du personnel soit en rencontrant le personnel de Direction.

Par ailleurs, lors du CSE du 14 février 2019, deux membres du CSE (un homme et une femme) ont été désignés référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 3 : Formalités de dépôt

Le présent accord est signé en 4 exemplaires originaux, dont 1 exemplaire original et un envoi électronique pour la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle du Bas-Rhin, 1 exemplaire pour le Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Strasbourg, dans les 15 jours suivants la date de signature, et 1 exemplaire pour chacune des parties signataires.

Fait en 4 exemplaires originaux, à Entzheim, le 11 mars 2019

Signatures :

Pour l’Aéroport de Strasbourg-Entzheim Pour la C.F.D.T.

XXX XXX

Président du Directoire Délégué syndical