PROTOCOLE D’ACCORD CONCLU DANS LE CADRE

DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE 2021

Les délégations patronales et salariales se sont constituées comme suit :

• La délégation patronale est constituée de :

xxx : Président du Directoire

Assisté de xxx : Directeur administratif et financier, membre du Directoire

Assisté de xxx : Responsable Ressources Humaines

• La délégation salariale est constituée de :

Xxx : Délégué syndical C.F.D.T.

Assisté de xxx : Elu CSE.

Préambule

Conformément à l’accord signé le 10/03/17, les négociations engagées regroupent les thèmes des deux blocs de négociation obligatoire.

En adéquation aux dispositions légales en vigueur, les Négociations Obligatoires en Entreprise (NOE) de l’Aéroport de Strasbourg se sont engagées entre la Direction de l’entreprise et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.

Au terme des réunions des 11 et 16 février 2021 les parties ont abouti à la conclusion du présent protocole d’accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société anonyme à Directoire et Conseil de surveillance « Aéroport de Strasbourg-Entzheim », représentée par xxx agissant en qualité de Président du Directoire.

Article 2 : Négociations pour l’année 2021

2.1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. Négociation sur les salaires effectifs, primes et frais professionnels :

Conformément à l’accord APLD signé le 22 septembre 2020, aucune augmentation générale ne sera attribuée pendant la durée de l’accord, lors des Négociations Annuelles Obligatoire en Entreprise, prévues par le Code du Travail.

Les parties conviennent, néanmoins, de mettre en place une indemnité de télétravail d’un montant journalier de 2,35€ net.

• En cas de ½ journée de télétravail consécutive ou précédant une 1/2 journée sur site, seule l’indemnité de transport sera versée ;

• En cas de ½ journée de télétravail consécutive ou précédant une absence (RTT, CP, Activité partielle, etc.), l’indemnité de télétravail sera versée.

La prise en compte de cette indemnité sera effectuée pour tous les jours télétravaillés depuis le 01 janvier 2021 (avec régularisation en paie).

Par ailleurs, les primes vacances et 13^ème mois seront versées, en 2021, selon les modalités habituelles.

2. Négociation sur la durée effective et l’organisation du temps de travail :

Depuis 2018, deux nouveaux accords permettent aux salariés de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle :

• Choix du type de forfait annuel pour les cadres (205 jours ou 215 jours) selon les modes de vie : 9 cadres ont opté pour une nouvelle formule à 215 jours (5 cadres sont au forfait 205) ;

• mise en place de télétravail avant la crise sanitaire : 10 salariés ont fait des demandes qui ont été validées ;

• durant la période Covid-19 (confinement et post-confinement), le télétravail a été mis en place de manière massive. Certains salariés ont pu tester cette forme d’organisation de travail et la plébiscite. En sortie de crise, les parties s’entendent pour rédiger un avenant à l’accord télétravail permettant d’adapter les modalités du télétravail à la situation réelle.

3. L’épargne salariale :

Les parties ont signé un accord d’intéressement pour une durée de 3 ans (2018 - 2020).

L’intéressement est fonction de l’évolution de critères de qualité :

• 4 critères sur la satisfaction globale des principaux clients (passagers, locataires, enquêtes clients mystères,

• 1 critère portant sur la ponctualité des vols au départ,

• 1 critère portant sur la cohésion sociale dans l’entreprise.

Pour chaque objectif atteint sur les critères de qualité et de performance, un pourcentage de masse salarial est défini.

Au titre de l’année 2020, du fait de la crise sanitaire, aucune enquête de satisfaction n’a été réalisée.

1 seul des 6 critères qualités (celui de la ponctualité des vols) a été atteint, correspondant à 0,40 % de la masse salariale affectée à l’intéressement. Sur cette base, le montant de l’intéressement devrait représenter environ 110 € bruts par salarié (présent toute l’année). S’agissant de l’EBE cet objectif n’a pas été atteint.

Les parties s’entendent pour reporter la signature d’un nouvel accord d’intéressement ; des négociations seront réouvertes en 2022.

Un accord portant sur la mise en place d’un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) a été conclu le 30 juin 2014.

Conformément à l’accord APLD signé le 22 septembre 2020, les salariés n’ont plus la possibilité de l’alimenter durant la durée de l’Accord APLD.

4. L’évolution de l’emploi :

En 2020, le personnel suivant a été recruté :

• 1 personne entrée en CDI : Juriste le 01/06/2020

• 2 personnes sorties en CDI :

  • Chargé de certification environnement le 29/02/2020

  • Juriste le 26/01/2020

• 7 personnes en CDD :

Assistant PMR (10/04/18 au 28/02/20)

Assistant PMR (20/04/19 au 05/01/20)

Chargé de certification environnement/ACA (11/03/19 au 14/08/19 puis du 09/09/19 au 08/03/20)

Assistant Polyvalent (01/06/19 au 19/01/20)

Hôtesse (03/02/20 au 30/06/20)

Chargé travaux (25/11/19 au 30/06/20)

Assistant comptable (01/01/20 au 21/01/20)

• 5 travailleurs temporaires (intérim) :

  • parc et accès et PMR

  • accueil/information

  • technicien de maintenance 

• 1 apprentie :

Apprentie travaux bâtiment (21/09/2020 au 20/09/2021)

5. Situation des contrats à temps partiels

Au 1^er janvier 2021, 7 salariés travaillaient à temps partiel choisi :

• Trois hôtesses d’accueil : 77% 

• Une chargée de communication digitale et événementielle : 80% 

• Un agent d’entretien et Maintenance : 50% 

• Une assistante RH : 80%

• Une assistante de direction facilitation et sûreté : 80%

• Un superviseur Parc et Accès : 80%

• Un agent moyens généraux : 50%.

6. Perspectives d’embauche pour l’année 2021

Il est prévu :

• le remplacement d’un superviseur dont la fin de la mise à disposition de la CCI est prévu en mai 2021 ;

• la création d’un poste de Responsable études et travaux pour accompagner les différents chantiers prévus dans les cinq prochaines années.

D'autres évolutions de l'emploi pourraient être décidées en fonction de l'évolution de la situation actuelle et de la stratégie, en cas de remplacements ou de circonstances particulières (démissions, absences longues durée, etc...).

2.2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties signataires conviennent que différentes mesures existent au sein de l’entreprise permettant aux salariés d’articuler vie professionnelle et vie personnelle (horaires variables, choix du régime des heures majorées, nombre de RTT, complément de salaire pour les congés maternité et paternité etc.).

Un accès à distance au logiciel de gestion des temps (Chronos) est désormais possible.

La mise en place de télétravail et la possibilité pour les cadres de choisir le nombre de forfait jour (205 ou 215 jours) permettent aux salariés une meilleur articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Deux nouveaux accords ont été signés en janvier 2020, favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle :

• Accord don permettant le don de congés au profit d’un salarié dont l’enfant, le conjoint ou une personne proche, se trouve dans une situation médicale ou physique d’une extrême gravité. L’entreprise entend ainsi accompagner les collaborateurs dans certaines périodes de vie ;

• Accord mécénat de compétence : le mécénat de compétences est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général, qui consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des collaborateurs pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant leurs compétences. Un tel engagement traduit la volonté de l’entreprise de jouer un rôle dans la société, au-delà de ses activités commerciales.

Mettre le temps ou le savoir-faire des collaborateurs au service d’une association est cohérent avec l’ancrage territorial de l’Aéroport de Strasbourg et un autre acte fort pour marquer la Responsabilité Sociétale de notre société.

La durée de la mission est plafonnée à 3 jours par an, consécutifs ou non.

Une demande a été formalisée par un salarié et sera mis en œuvre en 2021.

2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, emploi des Seniors :

Les parties signataires conviennent, après une analyse des rémunérations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, qu’aucune discrimination n’est faite à l’égard des femmes tant en matière de rémunération, qu’en matière de promotion. Les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes d’un même coefficient sont justifiés par des niveaux de qualification et d’expérience différents à l’embauche.

Un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu entre les parties signataires en date du 04 février 2019.

Cet accord est axé sur les domaines d’actions suivants :

• le recrutement ;

• la formation ;

• l’articulation vie personnelle / vie pro ;

• la rémunération.

A compter de cette année, les entreprises de + 50 salariés sont invitées à mesurer leur performance en matière d'égalité professionnelle et à publier le résultat de leur "index égalité Femmes Hommes" sur leur site internet.

Cet index, exprimé par une note sur 100 avec un minimum admissible fixé par le gouvernement de 75 points, est composé de cinq indicateurs traitants :

1.  Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
2.  Des proportions de femmes et d'hommes augmentés
3.  Des proportions de femmes et d'hommes promus
4.  Du pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité
5.  Du nombre de femmes et d'hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société

En 2019, l’Aéroport de Strasbourg a obtenu la meilleure note possible à savoir 100 points sur 100.

Pour 2020, la déclaration n’a pas encore été réalisée mais la note devrait être similaire à celle de l’année 2019.

3. La prévention de la pénibilité

Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité. Au-delà de certains seuils d’exposition, la loi prévoit la mise en place d’actions spécifiques et instaure des mécanismes de compensation au bénéfice des salariés concernés.

Seuls 6 des 10 facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif pénibilité permettent d’acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P) :

Facteurs de pénibilité	Intensité minimale	Durée minimale	Concerné/Non concerné
Activités exercées en milieu hyperbare	1 200 hectopascals	60 interventions ou travaux/an	NC
Températures extrêmes	Température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30°	900 heures/an	NC
Bruit (évaluation doit tenir compte des moyens de protections collectifs et individuels mis en place)	Exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures	600 heures par an	NC
	Exposition à des bruits impulsionnels (brefs et répétés) d'au moins 135 décibels	120 fois par an	NC
Travail répétitif	- 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes - ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes variable ou absent	900 heures/an	NC
Travail en équipes successives alternantes	Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures	50 nuits/an	Possible
Travail de nuit	1 heure de travail entre minuit et 5 heures	120 nuits/an	Possible

En 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020 aucun salarié n’a été soumis à l’un des 6 critères de pénibilité. Il faut noter que l’année 2020 a été particulière et qu’un suivi est réalisé pour vérifier, notamment les deux risques les plus sensibles au sein de l’Aéroport, que sont le travail de nuit et le travail en équipe successives alternantes.

4. Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé

Les parties signataires conviennent que le contrat AXA va bien au-delà des obligations légales avec une bonne couverture santé et une prise en charge à 70% de l’employeur pour la tranche A et à 60% pour la tranche B (contre 50%). La cotisation mensuelle et familiale pour un salarié ayant une rémunération brute mensuelle < à 3 428€ est de 34,55 €.

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2020, les salariés ont la possibilité de souscrire à une surcomplémentaire facultative pour compléter leurs garanties en fonction de leurs besoins et de leur budget. Cette surcomplémentaire étend les garanties aux ayants droit.

L’adhésion est facultative et elle est valable pour une période d’un an, avec tacite reconduction. La cotisation est prélevée mensuellement sur votre compte bancaire personnel.

Le montant est de 1.04% du PMSS, soit 35.64€/mois pour la surcomplémentaire famille (sans prise en charge employeur).

Le régime de prévoyance AXA s’applique en cas d’incapacité temporaire de travail d’invalidité ou de décès. Les parties signataires conviennent que l’Aéroport va au-delà des obligations prévues dans la convention collective en apportant les mêmes garanties pour les cadres et les non cadres.

Deux salariés ont bénéficié, en 2020, de la prévoyance au titre d’un arrêt longue maladie (> 90 jours) et ont eu un maintien de leur rémunération.

Deux salariés bénéficient de la prévoyance au titre de leur invalidité et ont eu un maintien de leur rémunération.

5. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties signataires conviennent que l’Aéroport s’attache, dans ses recrutements, à ne prendre en compte que les critères liés aux compétences et l’adéquation au poste de travail et à ne réaliser aucune discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’état de santé, l’apparence physique etc., ou à l’un des 24 critères de discrimination définie par le Code Pénal (L 225-1 et suivants).

A cet égard la charte de la Diversité a été signée en novembre 2018.

Cette charte de la diversité est un texte d’engagement moral qui incite les entreprises signataires à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En la signant, les entreprises s'engagent à lutter contre toute forme de discrimination et à mettre en place une démarche en faveur de la diversité.

Par cette Charte, l’Aéroport de Strasbourg a voulu formaliser :  

• des pratiques existantes dans l’entreprise visant à favoriser la diversité et à lutter contre les discriminations à l’embauche ou dans la carrière des salariés.

• des engagements pris depuis plusieurs années, tels que l’accompagnement de jeunes vers l’emploi durable avec le dispositif 100 chances 100 emplois, ou encore la signature de la charte du réseau des référents handicap.

La Diversité est un véritable atout pour l’Aéroport, elle favorise la cohésion sociale et représente un facteur de progrès pour l’entreprise. Source de créativité et d’innovation, elle s'exprime par la variété des profils, des origines et des cultures des salariés.

6. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La charte « Réseau des Référents Handicap », a été signée en octobre 2016, est un projet financé, piloté et animé par l’Agefiph, avec l’appui d’IMS Entreprendre pour la Cité. Cette dernière permet à l’Aéroport de bénéficier d’une offre de services de qualité, regroupant l’appui technique et juridique, le conseil en ressources humaines, l’aide au montage de projets innovants afin de répondre à notre obligation d’emploi et de favoriser le maintien dans l’emploi de collaborateurs et l’embauche des personnes reconnues travailleur handicapé.

En 2020, l’Aéroport de Strasbourg a employé 6 personnes en situation de handicap et ainsi satisfaisait à son obligation d’embauche.

7. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties signataires conviennent qu’il n’est pas nécessaire de conclure à un accord pour la mise en place d’un droit d’expression. En effet, les salariés peuvent facilement remonter les difficultés rencontrées soit via les représentants du personnel soit en rencontrant le personnel de Direction.

Par ailleurs, depuis 2019, deux membres du CSE (un homme et une femme) ont été désignés référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En 2020, en concertation avec la Commission SSCT, une étude sur la qualité de vie au travail et les Risques Psycho-sociaux devait avoir lieu. Du fait de la crise sanitaire, cette étude a été reportée prévisionnellement fin 2021. Néanmoins, une formation management accompagnée d’une sensibilisation aux Risques Psycho-Sociaux est mise en place entre février et mars 2021 pour toute la strate managériale (du Directeur au manager de proximité).

8. Plan déplacement en entreprise

Une réflexion est en cours pour la mise en place d’un plan de déplacement en entreprise, notamment en partenariat avec l’Eurométropole de Strasbourg (EMS) dans le cadre de leur démarche « Optimix ».

Compte tenu de la crise l’EMS a reporté la nouvelle version OPTIMIX conforme Règlement Général de Protection des Données.

Pa ailleurs, le développement massif du télétravail en 2020 est une piste intéressante pour réduire les déplacements des salariés.

Article 3 : Formalités de dépôt

Le présent accord est signé en 4 exemplaires originaux, dont 1 exemplaire original et un envoi électronique pour la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle du Bas-Rhin, 1 exemplaire pour le Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Strasbourg, dans les 15 jours suivants la date de signature, et 1 exemplaire pour chacune des parties signataires.

Fait en 4 exemplaires originaux, à Entzheim, le 16 février 2021

Pour l’Aéroport de Strasbourg-Entzheim Pour la C.F.D.T.

xxx xxx

Président du Directoire Délégué syndical