Accord d'entreprise "Accord pour le personnel Cadre, Haute-maitrise et maitrise sur l'aménagement du temps de travail au sein de stef Transport Lille" chez STEF TRANSPORT LILLE (Siège)

Accord pour le personnel Cadre, Haute-Maîtrise et Maîtrise sur l’Aménagement du temps de travail au sein de STEF TRANSPORT LILLE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société STEF TRANSPORT LILLE

S.A.S. au capital de 500.000 Euros, dont le siège social est situé à CARVIN, 41 Rue Charles Tellier, Parc d’Activités du Château, B.P. 50155, 62211 CARVIN CEDEX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Béthune, sous le numéro RCS 542 007 182, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur de Filiale,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives :

C.F.T.C représenté par Monsieur XXX, délégué syndical,

C.G.T représenté par Monsieur XXXX, délégué syndical,

C.F.D.T représenté par Monsieur XXX, délégué syndical

D’autre part,

PREAMBULE :

Depuis la mise en place de la réduction du temps de travail dans les années 2000, de nombreux accords et avenants ont été signés au sein de la filiale de STEF TRANSPORT LILLE.

Devant des difficultés de compréhension soulevées par les salariés, liées à l’empilement des dispositions conventionnelles, la Direction et les Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, ont souhaité se réunir afin d’échanger sur la thématique du temps de travail au sein de la filiale de STEF TRANSPORT LILLE.

L’Organisation Syndicale CFTC a donc dénoncé les accords et avenant concernant les catégories Cadre, Haute Maitrise et Maitrise.

Le but de cet accord de substitution est donc de centraliser au sein d’un seul document l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail des catégories professionnelles : cadre, hautes maitrise et maitrise.

En conséquence, cet accord annule et remplace l’ensemble des dispositions conventionnelles précédemment applicables qui résultent des accords, d’avenants ou d’usages relatifs au temps de travail des catégories professionnelles cadres, hautes maitrises, et maitrises au sein de la Société STEF TRANSPORT LILLE.

En sus des dispositions légales, réglementaires applicables, il sera donc l’unique référence en terme de gestion des temps de travail des salariés.

Article I : Champ d’application

le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) ou CDD (Contrat à Durée Déterminée) à temps plein ou partiel au sein de la Société STEF TRANSPORT LILLE soumis à un contrat de travail et bénéficiant d’un statut Cadre, haute maitrise ou maitrise.

Article II: Les congés payés

La période de référence pour la prise des congés payés (CP) sera la période allant du 1er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Les CP doivent être soldés à la fin de chaque période de pose de CP habituelle à savoir le 31 mai de la période concernée.

Le congé principal doit être pris avant le 31 octobre de l’année N.

Pour le congé principal, les salariés émettent leur souhait de planification de CP au plus tard le 15 Janvier de l’année N. La planification validée des CP sera affichée avant le 15 février de l’année N.

Pour les congés restants, les salariés émettent leur souhait de planification de CP au plus tard le 15 septembre de l’année N. La planification validée des CP sera affichée avant le 15 octobre de l’année N.

Il sera possible de poser des semaines complètes de congés payés du samedi au samedi. Dans ce cas le 1er samedi non travaillé sera pointé en repos, ou autre type d’absence (selon la situation du salarié concerné), le repos hebdomadaire pourra être décalé.

Exemple : un salarié qui travaille normalement le samedi de la première semaine où il souhaite commencer ses congés payés annuels, ne travaillera pas ce premier samedi en question.

Article III : Les Astreintes

III-1: Définition de l’astreinte

Le Code du Travail définit l’astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».

Pendant l’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux dans un périmètre lui permettant d’exercer l’astreinte dans les conditions qui seront décrites ci-après. .

Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment et intervenir le plus rapidement possible après l’appel téléphonique.

L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Pour rappel le temps de travail effectif est conformément à l’article L.3121-1 du code du travail : « le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

III-2: Définition de l’intervention

L’intervention est composée :

• du déplacement aller, depuis l’appel téléphonique, entre le domicile ou un lieu proche du domicile du salarié d’astreinte et le lieu de l’intervention,

• de l’intervention sur place,

• du déplacement retour entre le lieu d’intervention et le domicile du salarié d’astreinte.

L’ensemble de ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.

III-3: Rémunération de l’astreinte et des interventions

• Rémunération de l’astreinte

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

Cependant, les parties conviennent d’accorder au salarié qui réalise une astreinte, et ce, qu’il y ait eu ou non intervention effective pendant l’astreinte, une compensation forfaitaire. Le personnel d’exploitation intervient peu en pratique sur le site pendant la durée de l’astreinte. Il est amené à répondre par téléphone à des problématiques. La rémunération appelée « prime d’astreinte » comprend le dédommagement de la période d’astreinte, ainsi que le temps d’intervention téléphonique des exploitants :

Les montants au jour de la signature de l’accord sont les suivants :

Pour le personnel de l’atelier (montant pour 7 jours) :

• XXXX euros bruts par semaine 

• XXXX euros bruts par semaine s’il y a un jour férié dans la semaine

• XXXX euros bruts par semaine s’il y a un jour férié dans le week-end

Pour le personnel d’exploitation :

• XXXX euros bruts pour le week-end

• XXXX euros bruts pour le week-end (s’il comprend un férié)

• XXXX euros bruts par semaine (pour les soirées au national) 

L’astreinte effectuée le mois (m) serait rémunérée le mois suivant (m+1)

En outre, les parties conviennent d’assujettir, le cas échéant le versement de cette contrepartie financière d’astreinte à la situation effective d’astreinte.

Ainsi le salarié qui n’effectuerait plus d’astreintes, ne répondrait plus aux conditions d’octroi de la contrepartie et ne pourrait dès lors pas se prévaloir d’un maintien de salaire à ce titre.

• Rémunération des interventions

Le temps de travail effectif est décompté depuis l’heure de l’appel jusqu’à l’heure de retour, temps de déplacement inclus.

Pour le personnel en forfait-jour, ce dernier sera invité dans la semaine qui suit l’intervention à prendre un repos équivalent à son temps d’intervention pendant l’astreinte.

III-4 Planification et suivi des astreintes

• Planification des astreintes

La planification des astreintes sera, dans ce cadre, établie de telle manière à garantir le respect des durées maximales journalières et Hebdomadaires de travail et les temps minimaux de repos.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue et des durées de repos hebdomadaire.

Si une intervention a lieu pendant une période d’astreinte, le repos intégral sera alors donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié avait déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévu, notamment par le Code du travail.

Dans le cas, où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond à des besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire, le repos hebdomadaire pourrait, être suspendu et il pourrait être dérogé au repos quotidien.

Dans ce cas l’intervention donnera lieu à un repos compensateur égal au repos supprimé.

Le planning des astreintes sera , porté à la connaissance des salariés concernés, au minimum 15 jours à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra, cependant, être réduit à 1 jour franc.

Les parties conviennent, que les congés de l’équipe devront être planifié en tenant compte de ces astreintes pour garantir toute l’année, la sécurisation des sites.

• Suivi des astreintes

En fin de mois, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante sera remis au salarié.

De plus, il sera tenu à la disposition des agents de contrôle et de l'inspection du travail pendant un an.

Article IV : Dispositions spécifiques aux Agents de Maitrise et haute maitrise (non autonomes) à temps complet

Il est assuré pour ces catégories de personnel une rémunération forfaitaire brute de base de 151,67 heures mensuelles.

En revanche, le temps de travail hebdomadaire de ces catégories est fixé à 37 heures sur la période de référence.

De sorte, qu’afin de réduire le temps de travail de ces salariés pour arriver à une moyenne de 35 heures mensuelles, les parties ont convenu de mettre en place des journées de réduction du temps de travail (JRTT), dans les conditions ci-dessous.

IV-1 : Durée du travail :

• Décompte du temps de travail sur une période de 4-5 semaines consécutives

les dispositions légales autorisent la mise en place d’une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

La période de décompte du temps de travail au sein de l’entreprise sera donc de 4 ou 5 semaines consécutives, selon un calendrier mis en place chaque année.

Aussi, de la même manière, la période de décompte du temps de temps de travail, pour les salariés à temps partiel, se fera elle aussi, sur une période de 4 ou 5 semaines consécutives. Les salariés à temps partiel seront donc soumis aux mêmes périodes de décompte du temps de travail, que les salariés à temps complet.

• Mensualisation et lissage de la rémunération :

Il est prévu que la rémunération du personnel, hors personnel au forfait jour, sera lissée :

• sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures, pour les salariés sédentaires

• sur la base de la durée prévue par leur contrat de travail pour les salariés à temps partiel ;

de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable.

Le décompte du temps de travail sur des périodes de 4 à 5 semaines consécutives ne remet, absolument pas en cause, le principe de la mensualisation.

La période de paie de 4 ou 5 semaines est celle sur laquelle se base l’ensemble des éléments variables de paie (heures de nuit, heures supplémentaires, heures complémentaires…).

Ainsi, les éléments variables ne sont générés qu’à l’issue de ces périodes de 4 ou 5 semaines.

• Décompte des Heures supplémentaires/complémentaires :

Le décompte des heures supplémentaires/complémentaires sera réalisé de la manière suivante :

Période d’aménagement du temps de travail sur 4 semaines :

Durée hebdomadaire théorique de travail * 4 semaines = seuil de déclenchement des heures supplémentaires/complémentaires.

Période d’aménagement du temps de travail sur 5 semaines :

Durée hebdomadaire théorique de travail * 5 semaines = seuil de déclenchement des heures supplémentaires/complémentaires.

Par ailleurs, il est rappelé que pour les salariés à temps partiel, en fin de période d’aménagement du temps de travail, toutes les heures complémentaires accomplies par un salarié au cours de la période d’aménagement du temps de travail (4 ou 5 semaines consécutives), seront majorées de 25%.

Les heures complémentaires et les majorations correspondantes, seront payées sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période d’aménagement du temps de travail.

• les modalités de calcul des heures supplémentaires

Au-delà de la 37^ème heure effectuée en moyenne sur la période de référence (4 ou 5 semaines) , soit au-delà de la 148^ème heures (période 4 semaines) ou de la 185^ème heures (période de 5 semaines), des heures supplémentaires seront déclenchées selon les modalités définies ci-après.

• Période de 4 semaines :

  • Majoration de 25% des heures au-delà de la 148^ème heure et jusqu’à la 172^ème heure incluse ;

  • Majoration de 50% des heures au-delà de la 172^ème heure.

• Période de 5 semaines :

  • Majoration de 25% des heures au-delà de la 185^ème heure et jusqu’à la 215^ème heure incluse ;

  • Majoration de 50% des heures au-delà de la 215^ème heure.

• Mode de prise du compteur de repos compensateur de remplacement et paiement des heures :

A la fin de chaque période (4 ou 5 semaines), le salarié verra ses heures supplémentaires comptabilisées.

Ces heures viendront, pour partie, alimenter un compteur appelé RCR.

Ce compteur est limité à 8 heures.

Lorsque ce compteur dépassera 8 heures, les heures supplémentaires seront payées au salarié à la fin de sa période de référence. Elles bénéficieront du régime social et fiscale attribué aux heures supplémentaires.

Le solde de RCR permettra au salarié, en fonction des besoins de l’activité, d’alléger ses futures périodes de travail (journées allégées ou repos d’une journée).

Le système commencera le mois suivant la signature du présent accord.

• Planning et délai de prévenance :

Le calendrier prévisionnel annuel de ces périodes de 4 ou 5 semaines est disponible chaque début d’année et est transmis aux salariés par le biais de la fiche de paie.

Cet aménagement du temps de travail implique que le volume horaire hebdomadaire puisse fluctuer, au sein d’une même période de paye, en fonction des besoins de services.

Ainsi, les variations d’activité peuvent entrainer des variations du planning ou des horaires de travail : baisse non prévisible de travail, accroissement exceptionnel des volumes, absences maladies…

Des plannings d’horaire hebdomadaires par service, seront donc établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre.

• Pour le personnel à temps complet :

La direction informera donc le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée 3 jours avant à savoir le jeudi à 14H00 pour la semaine suivante.

Ce planning prévisionnel pourra cependant, être modifié, notamment en cas de variation importante d’activité, d’absence d’un salarié etc.

• Pour le personnel à temps partiel :

La direction informera donc le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée 7 jours avant.

Si des modifications relatives à la répartition de la durée et les horaires de travail devaient être opérées, elles seraient elles aussi communiqués par écrit au salarié.

Pour les salariés à temps partiel, en cas de modification de la répartition ou des horaires de travail, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera observé.

• Organisation du Travail :

L’activité normale d’une semaine de travail est organisée sur 5 jours (consécutifs ou non).

Les parties rappellent, cependant, qu’en cas de besoin, le travail pourra être organisé sur moins de 5 jours ou sur 6 jours en raison des contraintes spécifiques (accroissement d’activité, absence d’un salarié etc.) avec l’accord du salarié.

• Pointage / Pauses :

Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans être à la disposition de son employeur. La pause n’est donc pas considérée comme du temps de travail effectif.

Sont, notamment, considérés comme temps de pause : les temps nécessaire à la restauration / repas / cigarettes ou repos.

Exception faite des personnes en forfait jour ou des Ouvriers Roulants (OR) (qui renseignent leurs pauses sur le chronotachygraphe) tous les salariés sont soumis au pointage des pauses à l’aide des moyens mis à leur disposition.

De sorte que, à chaque entrée ou sortie de l’entreprise, les salariés sont tenus de pointer à l’aide de leur badge. Le personnel sera donc tenu de badger toutes les pauses ou interruption de son temps de travail (sauf toilettes) à savoir notamment :

- lors de sa prise de service

- lors de son départ en pause restauration /repas

- lors de son retour de pause restauration /repas

- lors des pauses cigarettes / repos

- et enfin lors de sa fin de service

Si un salarié ne peut pas pointer car il est en déplacement, il transmettra à son supérieur hiérarchique l’horaire de prise et de fin de service de service.

Toute erreur, oubli ou anomalie constaté dans le cadre de l’utilisation du badge doit être signalé immédiatement.

Si des salariés fonctionnent selon un horaire de travail où ils sont amenés à ne pas prendre de pause restauration ou repas, alors la pause minimum au cours de leur service sera de 20 minutes consécutives.

Les parties rappellent, qu’en tout état de cause, pour le personnel sédentaire, dès lors que le temps de travail quotidien atteindra 6 heures consécutives, le salarié bénéficiera d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes consécutives minimum, conformément aux dispositions du code du travail (Art. L 3121-16 CT).

L’organisation des horaires et des temps de pause, varieront selon l’activité et les services.

Dans le cas spécifique du travail des jours fériés, si le salarié travaille moins de 6 heures, aucune pause ne sera obligatoire et donc déduite.

Plusieurs badgeuses seront en activité sur le site, pour faciliter le pointage des pauses (dont une à l’entrée du site pour l’accès au local fumeur, ainsi que dans les salles de pause (ou couloir) et le garage).

IV – 2 Contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350. Toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà donneront lieu à contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales.

IV – 3 Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence (4 ou 5 semaines) du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à un traitement spécifique.

Un décompte de la durée du travail est effectué en tenant compte du temps de présence dans les effectifs du salarié au cours de la période de paye dans laquelle le salarié est entré ou sortie.

Les salariés entrés ou sortis en cours de période se verront appliquer un seuil de déclenchement proratisé de décompte des heures supplémentaires/complémentaires.

Pour le lissage de sa rémunération mensuelle brute de base, elle sera faite selon la formule suivante :

(Salaire mensuel brut de base contractuel x nb heures théoriques de la période en jours ouvrés)
160.33 heures.

IV-4 les modalités des JRTT

En contrepartie du temps de travail réalisée au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de référence, chaque salarié, présent durant toute l’année, bénéficiera de 13 jours de réduction du temps de travail par an (JRTT).

Toutes absence, non considérée comme du temps de travail effectif, conduira à une proratisation du nombre de ces JRTT allouées.

La mise en place de ces JRTT permettra donc aux salariés de réduire leur temps de travail à 151.67h par mois.

Les JRTT peuvent se cumuler avec l’accord du responsable de service, à des périodes d’absences.

Ces JRTT doivent intégralement être soldés sur l’année civile.

Le salarié doit en faire la demande par un bon papier auprès de son responsable hiérarchique 48 heures minimum avant la prise effective. En fonction de l’organisation du service, le responsable de service peut refuser la demande avec motivation.

IV- 5 Absences

Les absences indemnisées ou non, seront calculées sur la base de l’horaire théorique, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d’heures réel d’absence.

Exemple : un salarié qui travaille sur une base de 37 heures hebdomadaires absent 1 journée, aura une absence égale à 7 heures et 24 minutes (même s’il a réalisé des heures supplémentaires les semaines précédentes inclues dans la même période de paye).

IV – 6 Le paiement des jours fériés travaillés :

Les heures travaillées les jours fériés 1^er mai et autres jours fériés légaux sont comptabilisées dans les heures travaillées sur la période de paye (4 ou 5 semaines) et peuvent éventuellement donner lieu à une majoration au titre des heures supplémentaires.

De plus les heures travaillées les jours fériés (minuit à 24h) bénéficient d’une majoration de 25% du taux horaire du salarié (soit un paiement des heures à 125%).
Les salariés bénéficient en outre d’une « prime fériée » issue des accords de branche d’activité.

IV – 7 Le travail du dimanche:

Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront d’une prime conformément aux dispositions de la convention collective.

IV – 8 : Le travail de nuit

Le travail de nuit, est le travail compris entre 21h et 6 h.

Les heures travaillées durant cette période sont majorées.

Article V : l’aménagement du temps de travail pour les agents Haute-Maitrises autonomes et Cadres soumis à une convention de forfait en jours :

V-1 : Champs d’application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société STEF Transport LILLE relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés  ;

• et les salariés hautes-maitrises dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent que les salariés bénéficiant au jour de la signature du présent accord du statut haute maitrise, se verront proposer de façon individuelle, un avenant à leur contrat de travail afin de bénéficier du décompte du travail en forfait jours.

V-2 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours

• Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

• Nombre de jours travaillés :

Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.

De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

• Les modalités des JRTT :

Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.

En tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de 11 jours par an.

Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année, non considéré comme du temps de travail effectif, donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

Les JRTT peuvent se cumuler avec l’accord du responsable de service, à des périodes d’absences.

Ces JRTT doivent intégralement être soldés sur l’année civile.

Le salarié doit en faire la demande par un bon papier auprès de son responsable hiérarchique 48 heures minimum avant la prise effective. En fonction de l’organisation du service, le responsable de service peut refuser la demande avec motivation.

V-3 : Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis:

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

V-4 : Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

• Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait (JRTT)

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

• Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un ou plusieurs entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

• Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

• Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :

• Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;

• Il est préconisé d’utilisé les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.

V-5 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Sensibilisation du management

Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

• Réunion et déplacements professionnels

Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

• Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le comité d'entreprise, puis Comité social et économique quand il sera mis en place, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

• Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.

Article VI - Durée - entrée en vigueur de l’accord et publicité de l’accord

VI-1 : Suivi de l’accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.

VI-2: Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à la date de signature de celui-ci.

Il forme un tout indivisible.

VI-3: Révision

La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

VI-4 : Dénonciation

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

VI - 5: Dépôt - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Un exemplaire sera également remis à chaque partie signataire.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à CARVIN, le 29/04/2019 en 5 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.

Pour la direction,

XXXXX

Directeur de Filiale

Pour les organisations syndicales,

Monsieur XXXX, représentant l’Organisation Syndicale C.F.T.C.,

Monsieur XXXXX, représentant l’Organisation Syndicale C.G.T.,

Monsieur XXXX, représentant l’Organisation Syndicale C.F.D.T.,

ANNEXES

Principales définitions relatives à l’aménagement du temps de travail

Les parties au présent accord ont souhaité, définir certains mots expressions ou thèmes, relatifs au temps de travail.

A savoir :

Temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du code du travail).

Amplitude :

L’amplitude de la journée de travail correspond au laps de temps maximal qui peut s’écouler entre le début et la fin de la journée de travail, heures consacrées aux pauses comprises. Elle doit donc être distinguée de la durée quotidienne de travail qui correspond au temps de travail effectif.

Repos Compensateur de Remplacement (RCR) :

Le RCR permet de remplacer, en tout ou partie, le paiement des heures supplémentaires ainsi que leur majoration, par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L3121-25 du code du travail)

Absences :

Une absence est une période pendant laquelle le salarié n’exerce pas d’activité professionnelle pour le compte de l’employeur.

Une absence peut être un congé payé, un JRTT, un congé sans solde… Ce n’est pas du temps de travail effectif.

Lorsqu’elle est en deçà d’une journée complète, elle est comptabilisée en heures dans la paye (pour le volume exact d’heures d’absences du salarié).

Rémunération Mensualisée :

En dehors des personnes soumises à une convention de forfait, la rémunération des salariés est basé sur un volume horaire mensuel de 151.67 heures.

Ce socle de 151.67 heures multiplié par le taux horaire brut de base du salarié constitue le « salaire mensuel brut de base ».

C’est ce salaire brut de base qui est utilisé pour calculer l’ensemble des éléments variables de paye (heures supplémentaires, heures de nuit,…)

Masse salariale :

La masse salariale est le cumul des rémunérations brutes des salariés de la filiale (hors cotisations patronales).

Variables de paie :

Les éléments variables sont des compléments du salaire de base. Il sont, par nature, aléatoire (prime, indemnité,…).

Heures supplémentaires :

La ou les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de référence, soit 151,67 heures sur la période de référence.

Les heures supplémentaires sont donc décomptées et rémunérées à la fin de la période de référence (4- 5 semaines selon les périodes de paie).

Les salariés sont informés du détail de décompte des heures supplémentaires dans leur bulletin de paie.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures.

Délégations :

Elle font l’objet d’un bon de délégation et donc du dépôt d’un document spécifique (papier) de la part du salarié auprès de son service.

Il ne s’agit pas pour le responsable de service d’accepter ou non la délégation, mais simplement d’en être informé afin qu’il puisse organiser au mieux son service compte tenu de l’absence demandée.

Les heures de Délégation sont considérées comme du temps de travail effectif.

Travailleurs de nuit et maintien de rémunération (Jour et Nuit) :

La période légale du travail de nuit est fixée entre 21 heures et 6 heures. Est considéré comme travail de nuit, tout travail réalisé 21h00 et 06h00.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, est travailleur de nuit :

• celui qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus.

• celui qui accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Pour les personnels répondant à cette définition, aucune perte de salaire ne peut être engendrée par des événements organisés de jour (formation, réunions à l’initiative de l’employeur, visite en médecine du travail, délégations…).

De sorte que, si un événement conduit un salarié, affecté à un horaire de nuit, a devoir se rendre disponible en journée, et que cela rend impossible son travail de nuit, il se verra octroyer automatiquement une compensation en temps égale à son temps de travail théorique contractuel dont il a été dispensé d’exécuter selon le tableau suivant :

Temps horaire contractuel	Compensation en temps
37 heures (AM et hautes maitrise)	7h 24 minutes

Si l’événement organisé de jour dépasse le temps théorique contractuel, l’employeur compensera au-delà du temps théorique contractuel.

Horaire de prise de service :

Lorsqu’un horaire de prise de service existe, le salarié doit le respecter et être présent physiquement sur le site à l’heure qui est indiquée sur son planning.

Celui-ci est affiché dans chaque service au maximum le jeudi à 14H00 pour la semaine suivante et précise également les jours de travail / repos.

L’employeur commencera à comptabiliser le temps de travail du salarié uniquement à partir de son horaire de prise de service.

Ainsi, une personne théoriquement prévue le lundi à 09h00, peut arriver quelques minutes avant si elle le souhaite. Pour autant elle ne doit commencer son travail qu’à partir de 9h et dans tous les cas de décompte de son travail effectif ne commencera qu’à ce moment.

Si exceptionnellement, un horaire de prise de service devait être modifiée pour un salarié sur une journée, le responsable du service pourra alors modifié le profil sous e-temptation pour que le salarié ne soit pas lésé.

Temps partiel :

Toute personne qui travaille contractuellement en deçà de 35 heures hebdomadaire est réputé travailleur à temps partiel (cf article L3123-1).

Déplacement en dehors du site :

Si un salarié doit, dans le cadre d’une mission confiée par l’employeur, se déplacer à l’extérieur du site et qu’il ne possède pas de véhicule de fonction, nous lui mettrons prioritairement à disposition le véhicule de service de la société.

S’il est indisponible, il sera nécessaire de louer un véhicule. Il n’est pas autorisé de prendre son véhicule personnel (sauf accord spécifique de la direction).

Si le temps de déplacement est compris dans l’horaire habituel, il sera intégralement considéré comme du temps de travail.

Profils sous e-temptation :

Pour tous les statuts (sauf salariés en forfait jour et OR), il existera des profils sous e-temptation qui seront garants du respect des horaires de prise et de fin de service de chaque salarié.

Le changement de profil sera exceptionnellement réservé à des cas limités (remplacement salarié non prévu, situation personnelle du salarié modifiée) et en accord écrit entre le salarié et le responsable du service.