Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L’ÉTABLISSEMENT INDUSTRIE ET SERVICES DE BASF FRANCE" chez BASF FRANCE SAS (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT INDUSTRIE ET SERVICES DE BASF FRANCE

ENTRE

La société BASF FRANCE SAS, Etablissement Industrie et Services

• sise au 49, avenue Georges Pompidou - 92593 Levallois-Perret Cedex

• immatriculée sous le numéro RCS Nanterre 542 069 158

• représentée par, agissant en sa qualité de Directeur de site, et, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement représentées respectivement par leur délégué syndical :

Pour le syndicat CFE-CGC

Pour le syndicat FO

Le syndicat CFDT représentatif à l’issue des dernières élections n’a pas désigné de Délégué Syndical.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le télétravail désigne, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est considérée comme un télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

En juin 2020, la Direction et les Délégués Syndicaux de l’établissement Industrie et Services de la société BASF France ont engagé des discussions pour faire évoluer les dispositions de l’accord de télétravail du 6 décembre 2016 et ses avenants.

Compte tenu de la persistance de l’épidémie de Covid 19 apparue début 2020 et des mesures gouvernementales pour en limiter la propagation, les négociations sur le sujet ont été suspendues en attendant d’entrevoir une sortie de crise sanitaire.

En mars 2021, les discussions ont été relancées pour aboutir au présent accord qui se substitue à l’accord de révision du 6 décembre 2016 et à tous ses avenants, qui ont fait l’objet d’une dénonciation par la Direction de la société en date du 24 juin 2021, conformément aux dispositions légales.

C’est dans ces circonstances et avec la volonté commune des parties d’adapter le cadre du télétravail, de faciliter la lisibilité des modalités de mise en œuvre du télétravail, que la Direction a décidé de dénoncer l’accord précédent et ses avenants pour en négocier un nouveau avec les Organisations Syndicales.

La rédaction et l’application du présent accord vise à pérenniser le télétravail au sein de BASF France Industrie et Services, désireuse de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en donnant à ses salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail.

Le présent accord détermine le cadre dans lequel s’exerce le télétravail au sein de BASF France Industrie et Services. Son contenu s’inscrit notamment dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, de l’ANI sur le télétravail du 19 juillet 2005, ainsi que de l’ANI du 26 novembre 2020.

Il définit les principes de mise en œuvre et de développement du télétravail au sein de BASF France Industrie et Services, s’agissant notamment des différents types de télétravail, des activités compatibles, des modalités d’organisation du télétravail, des droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise ainsi que de l’équipement et de l’environnement du télétravailleur.

Il est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2021.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

1. Champ d'application et critères d’éligibilité

1.1 Télétravail ponctuel à domicile de façon volontaire

Le télétravail volontaire ponctuel à domicile s’applique à l’ensemble du personnel de l’établissement Industrie et Services de BASF France (hors salariés en « Home Office »), titulaire :

• soit d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et disposant d’une ancienneté d’au moins 2 mois dans son poste ;

• soit d’un contrat à durée indéterminée, à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80% et disposant d’une ancienneté d’au moins 2 mois dans son poste ;

• soit d’un contrat à durée déterminée d’une durée de 3 mois minimum et disposant d’au moins 2 mois d’ancienneté dans son poste ;

soit d’un contrat à durée déterminée d’une durée de 3 mois minimum, à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80% et disposant d’une ancienneté d’au moins 2 mois dans son poste. 

S’agissant des salariés à temps partiel, le seuil de durée du travail a été retenu afin d’assurer une présence sur site et une intégration des salariés concernés.

De façon générale, les salariés souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail doivent :

• occuper un poste « télétravaillable », c’est-à-dire dont les activités peuvent être exercées à distance sans que cela soit préjudiciable au bon fonctionnement de l’équipe/du service ;

• faire preuve d’autonomie dans la réalisation de leurs activités, de capacités à travailler à distance sans un soutien managérial rapproché et de capacité d’organisation et de gestion de leur temps de travail.

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail.

Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome et dans des conditions compatibles avec les exigences qualitatives du métier.

Ne peuvent dès lors pas être éligibles au télétravail :

• les postes dont l'activité et la productivité ne peuvent pas être contrôlées et mesurées ;

• les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique.

Les apprentis, les alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément essentiel à leur apprentissage.

Sont également exclus du télétravail, les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (installation électrique non-conforme etc.).

Les aménagements de poste préconisés par la Médecine du Travail n’entrent pas dans le champ de cet accord, il s’agit d’aménagements spécifiques traités individuellement. Si les dispositions de l’aménagement de poste sont plus favorables au présent accord, elles s’y substitueront. Les avantages issus des deux dispositifs ne sont pas cumulables.

1.2. Télétravail régulier ou dit « Home Office »

Le télétravail régulier s’applique au personnel de l’établissement Industrie et Services de BASF France, bénéficiant du statut de salarié en « Home Office » travaillant à partir de son domicile conformément à la procédure « Home Office » et à leur contrat de travail.

2. Les différents types de télétravail

2.1. Télétravail ponctuel à domicile de façon volontaire

Cette modalité d'organisation du télétravail permet au personnel de travailler de manière alternée à son domicile à raison de deux jours maximum par semaine travaillée et dans l’entreprise le reste du temps.

Le télétravail ponctuel peut être réalisé à partir de la résidence secondaire du salarié concerné le cas échéant. La résidence secondaire doit être établie en France.

Le salarié disposant d’une résidence secondaire à partir de laquelle il envisage de télétravailler doit enregistrer l’adresse dans HRkiosk (données personnelles).

En cas de nécessité, le salarié s’engage à revenir sur site au plus tard le premier jour travaillé suivant la date de la demande formulée par le manager.

Les trajets entre le domicile secondaire et le lieu de travail ne sont pas pris en charge par l’entreprise. Il en est de même, pour les trajets entre le domicile principal et le domicile secondaire.

Si un salarié éligible au télétravail tel que visé par le présent accord prend la décision personnelle de déménager et d’être domicilié en dehors de la région Ile-de-France, la société prendra en charge 50 % de ces frais d’abonnement sans que cette prise en charge puisse dépasser les frais d’abonnements applicables à la région Ile-de-France (abonnements souscrits par le salarié pour se déplacer grâce aux transports en commun en région Ile-de-France) le cas-échéant. Le salarié prendra alors en charge les frais de transport liés au déplacement domicile – région parisienne.

Si un salarié éligible au télétravail, contractuellement rattaché à l’établissement Industrie et Services mais basé sur un autre site de BASF en France, prend la décision personnelle de déménager et d’être domicilié en dehors de la région du site en question, la société prendra en charge 50% de ces frais d’abonnement sans que cette prise en charge puisse dépasser les frais d’abonnement applicables la région du site (abonnements souscrits par le salarié pour se déplacer grâce aux transports en commun dans la région du site) le cas-échéant. Le salarié prendra alors en charge les frais de transport liés au déplacement domicile – région du site de localisation.

Il est impossible de reporter les jours de télétravail d’une semaine sur l’autre.

Il est possible de prendre les jours de télétravail en demi-journées dans le respect des dispositions de l’accord et sous réserve que celles-ci soient accolées à une demi-journée de congés/RTT ou à un déplacement professionnel (déclaré comme tel dans HR Kiosk).

Les jours télétravaillés ne doivent pas, sauf exception discutée et validée par le manager, être accolés à une période de congés.

Le télétravail ponctuel à l’étranger n’est pas autorisé, sauf accord exprès de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction se réserve le droit d’octroyer des jours de télétravail supplémentaires pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des évènements extérieurs (tels que les intempéries, les grèves de transports, les épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement). Dans ce cas, la Direction transmettra une information officielle à l’ensemble des salariés concernés.

2.2. Télétravail régulier ou « Home Office »

Cette modalité d’organisation du télétravail permet au personnel bénéficiant du statut de « Home Office » de travailler régulièrement à son domicile (statut déterminé dans le cadre du contrat de travail et soumis à la procédure Home Office en place). Le lieu de travail des salariés en Home Office est établi à l’adresse de leur résidence principale et doit se conformer aux dispositions de la procédure Home Office en place.

Le télétravail régulier ou Home Office à l’étranger n’est pas autorisé, sauf accord exprès de la Direction des Ressources Humaines.

3. Principes généraux de l’organisation du télétravail ponctuel à domicile

1. Volontariat

Le passage en télétravail ponctuel doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en discute en premier lieu avec son Manager. Le Manager s’assure que le poste et le salarié demandeur répondent aux critères d’éligibilité. Ensuite, le salarié complète et signe le formulaire digital relatif au télétravail pour attester de la bonne prise de connaissance des dispositions prévues dans l’accord ainsi que de ses droits et obligations.

Les postes par nature non-compatibles avec l’exercice du télétravail ne sont pas concernés par cette disposition.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser cette forme d’organisation de son travail, sans que ce refus ne puisse constituer un motif de sanction ou de licenciement.

2. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés remplissant les critères d’éligibilité et qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Ces mesures seront définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Si les dispositions de l’aménagement de poste sont plus favorables au présent accord, elles s’y substitueront. Les avantages issus des deux dispositifs ne sont pas cumulables.

3. En cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail est facilité. L’entreprise examinera dans les meilleurs délais les demandes des salariés répondant aux critères d’éligibilité de l’article 1 et souhaitant travailler ponctuellement depuis leur domicile durant l’épisode de pollution. A la fin de cette période, les salariés reprendront l’exercice de leur activité au sein des locaux de l’entreprise, dans les conditions habituelles.

4. En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, l’entreprise pourra imposer aux salariés le recours au télétravail, dès lors que cet aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

5. Réversibilité du télétravail ponctuel de façon volontaire

Le télétravail est prévu pour une durée indéterminée. Néanmoins, l’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de l’entreprise que du personnel.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail.

L’exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec avis de réception ou remise en mains propres contre récépissé et au respect d’un délai de prévenance d'au moins 1 mois. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail similaires à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

6. Prévention contre l’isolement en situation de cas de télétravail

A l’occasion de leur entretien annuel sur la performance avec leur Manager, les salariés ayant accès au télétravail ponctuel ou régulier bénéficient d’une discussion sur le télétravail. Le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés.

7. Consentement du salarié au Télétravail

Le télétravail ponctuel fait l'objet d'un accord exprès du salarié par la signature électronique du formulaire digital qui sera mis en place et communiqué à l’ensemble du personnel via les outils communication habituels.

4. Modalités d’organisation du télétravail

8. Enregistrement des journées de télétravail ponctuel de façon volontaire

Les journées de télétravail doivent être enregistrées au préalable, et après discussion et validation du manager, sur HRkiosk.

9. Plages horaires de disponibilité

Il est rappelé que le salarié en télétravail doit rester joignable sur son temps de travail tel que déterminé dans son contrat de travail et conformément à l’accord de temps de travail en vigueur au sein de l’établissement ; en considérant les horaires habituels de fonctionnement du service. Cet engagement du salarié est substantiel et conditionne la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’entreprise.

Ce principe de disponibilité ne doit pas faire obstacle au respect de la vie privée du salarié en télétravail et au droit à la déconnexion.

Pour chaque journée de télétravail, le salarié en télétravail effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Le télétravail ne doit générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie.

Le salarié en télétravail ne pourra être contacté à son domicile en dehors des plages horaires de disponibilité prévues dans son contrat de travail.

Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont joignables, dans le respect notamment des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. Ce principe de disponibilité ne remet pas en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent ces salariés.

La situation de télétravail ne doit pas conduire le salarié à se connecter régulièrement en dehors des plages horaires, celui-ci n’étant pas tenu de prendre connaissance des emails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

En tout état de cause, le télétravailleur peut exercer son droit à la déconnexion conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise sur ce point.

5. Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise

10. Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'établissement (évaluation professionnelle, carrière, droit à la formation, etc.).

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l’établissement. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l'établissement.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. A cet effet, il devra être obligatoirement connecté aux systèmes internes de chat existants.

11. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

12. Santé, sécurité et conditions de travail

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique en cas d'accident ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le même temps de travail.

13. Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs, des règles d’entreprise applicables et des dispositions de son contrat de travail, en respectant notamment les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords collectifs de l’entreprise applicables. Le système de suivi pour les salariés en régime horaire et de déclaration des jours de présence pour les salariés au forfait jours sont accessibles dans les mêmes conditions, que le salarié soit en télétravail ou non.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie une fois par an d’un entretien individuel (entretien de performance annuel) avec sa hiérarchie, au cours duquel sont notamment abordées ses conditions d’activité en télétravail et sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles pour la régulation de la charge de travail d’un salarié en situation de télétravail, le salarié aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou du manager.

6. L’environnement et l’équipement du télétravailleur

14. Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

15. Nature du matériel mis à disposition

Au titre du télétravail, la Société fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable. .

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion Internet avec un débit suffisant (1Mbps minimum).

Les équipements fournis par l'entreprise restent la propriété de l'entreprise en cas de cessation du télétravail.

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur s’engage à informer sa hiérarchie en cas de panne ou de dysfonctionnement de ses équipements de travail. En cas de nécessité d’intervention sur ses équipements par un technicien, il s’engage à solliciter les services d’assistance internes au plus vite et à se rendre sur site pour la maintenance si nécessaire.

Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail, le salarié s’engage à effectuer son travail sur site le temps que l'incident soit résolu.

16. Conformité de l’installation électrique et Assurance multirisque habitation

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement (résidence principale et/ou secondaire) à des fins professionnelles et à garantir la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail (résidence principale et/ou secondaire).

Le télétravailleur devra attester du respect des obligations ci-dessus via le formulaire digitalisé prévu à cet effet, qui sera transmis par les Ressources Humaines en début de chaque année.

7. Remboursement des frais et dépenses liés à l’exercice du télétravail

   17. Télétravail ponctuel à domicile de façon volontaire

Afin de compenser l’ensemble des frais découlant directement de l’exercice du télétravail par le salarié, BASF France verse au salarié en situation de télétravail ponctuel une indemnité de 2,5 euros par jour de télétravail.

Le montant de l’indemnité mensuelle forfaitaire sera calculé en fonction du nombre de jours effectivement réalisés en télétravail sur le mois considéré dans la limite du plafond de 20 euros par mois, et déclarés dans HRkiosk.

A titre exceptionnel, dans le cadre de l’épidémie de COVID 19, l’indemnité mensuelle forfaitaire sera versée rétroactivement s’agissant des périodes de télétravail réalisées depuis le 1^er janvier 2021 dès l’entrée en vigueur du présent accord.

L’indemnité mensuelle forfaitaire sera maintenue dans les mêmes conditions décrites ci-dessus en cas de télétravail mis en place par la Direction pour circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’épidémie/pandémie).

BASF France s’engage également à rembourser au salarié, sur notes de frais, le coût d’achat du matériel de bureau (chaise, écran, bureau, lampe de bureau) dans la limite de 200 euros TTC par salarié sur présentation de justificatifs. Cette prise en charge par BASF France peut être utilisée par le salarié jusqu’à épuisement du montant maximum de 200 euros TTC. Une fois ce montant épuisé, cette prise en charge n’est pas renouvelable.

18. Télétravail régulier ou dit Home Office

Conformément à la procédure Home Office en vigueur, les salariés en télétravail régulier ou dit « Home Office », bénéficient d’une indemnité forfaitaire mensuelle.

8. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur le 1^er septembre 2021. Il est conclu pour une période indéterminée.

9. Dépôt légal

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

10. Interprétation, rendez-vous et suivi de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion sera formalisée par écrit et consignera l’exposé précis du différend. La position adoptée à la fin de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des parties signataires.

Si une deuxième réunion est nécessaire, elle sera organisée dans les 8 jours de la première.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la présence procédure.

11. Adaptation, révision, dénonciation

D’une manière générale, les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l'article L. 2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Le régime juridique applicable est celui posé par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Enfin, le présent accord peut être dénoncé par courrier recommandé dans les conditions de droit commun posées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Fait à Levallois, le 9 juillet 2021

En 3 exemplaires originaux.

Pour BASF FRANCE – Etablissement Industrie & Services

Directeur de site

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales de l’établissement Industrie et Services

Délégué Syndical CFE-CGC

Délégué syndical FO