Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez BASF FRANCE SAS (GLASURIT-RM-SALCOMIX-BASLAC)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

BASF France - Division Coatings

Entre :

• La Société BASF France S.A.S.,

Société par Actions Simplifiée à associé unique au capital de 94.335.981 euros

Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 542 069 158

Ayant son siège social sis : 49, Avenue Georges Pompidou - 92300 LEVALLOIS-PERRET

Pour son établissement secondaire de la Division Coatings, sis Rue André Pommery - Zone industrielle de Breuil-le-Sec - 60840 BREUIL-LE-SEC

Représentée par x, Directeur de Site, en charge de la Division Coatings et x, Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

• Et les délégués syndicaux d’établissement ci-après, affiliés aux organisations représentatives sur le plan national (articles L. 2121-1 et
  L. 2122-1 du Code du Travail) :

• Syndicat C.F.E. / C.G.C.

Représenté par x, Délégué Syndical

• Syndicat C.G.T.

Représenté par x, Délégué Syndical

• Syndicat SUD-CHIMIE

Représenté par x, Délégué Syndical

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, relayées par les organisations syndicales, les parties signataires souhaitent mettre en place le télétravail au sein de la société BASF France - Division Coatings.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre des engagements pris par la Direction lors de la signature de « l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la Qualité de Vie au Travail » du 1er janvier 2018.

Cet accord a pour objectif d’instaurer une nouvelle organisation du travail fournissant aux salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail et contribuant ainsi au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail issus de la Loi Warsmann du 22 mars 2012, de l’ANI sur le télétravail du 19 juillet 2005 qui l’a précédé (étendu par arrêté du 30 mai 2006 et modifié par arrêté du 15 juin 2006) et de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ainsi que de la loi de ratification du 29 mars 2018.

Il définit les principes de mise en œuvre du télétravail au sein de BASF France - Division Coatings.

ARTICLE 1 : Définition du télétravail et du télétravailleur

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est considérée comme un télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail telle que définie ci-dessus.

Le télétravail ne peut être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale. Ce lieu est spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société.

ARTICLE 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité

2.1 - Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société BASF France - Division Coatings, en ce compris les salariés travaillant sur le site client Renault à Douai.

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions suivantes :

• Etre en contrat à durée indéterminée à temps plein et disposer d’au moins 12 mois d’ancienneté au sein de la société et de 6 mois d’ancienneté dans son poste,

• Etre en contrat à durée indéterminée à temps partiel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 80% et disposer d’au moins 12 mois d’ancienneté au sein de la société et de 6 mois d’ancienneté dans son poste. Dans ce cas, le forfait annuel de jours accordé au titre du télétravail est proratisé,

• Etre en contrat à durée déterminée et disposer d’au moins 12 mois d’ancienneté dans son poste,

• Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé,

• Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires,

• Faire preuve d’autonomie dans la réalisation de ses activités, de capacité à travailler à distance sans un soutien managérial rapproché et de capacité d’organisation et de gestion de son temps de travail,

• Occuper un poste télétravaillable c’est-à-dire dont les activités peuvent être exercées à distance sans que cela soit préjudiciable au bon fonctionnement de l’équipe / du service.

Les apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Ne sont pas non plus éligibles au télétravail les collaborateurs dont les postes les amènent à réaliser leurs activités à l’extérieur des locaux de la société, tels que les commerciaux ou assistants techniques qui exercent leur activité professionnelle en dehors de leur site de rattachement administratif.

2.2 - Activités compatibles

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail :

• Les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements et outils de travail, soit en raison de la nécessité d'une présence physique,

• Les postes dont l’activité et la productivité ne peuvent pas être contrôlées et mesurées.

La compatibilité des postes et activités au télétravail dépend également :

• Du pourcentage de tâches télétravaillables,

• De l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle le salarié appartient,

• De la confidentialité des données traitées.

ARTICLE 3 : Organisation du télétravail

3.1 - Nombre de jours de télétravail

Les salariés éligibles au télétravail peuvent travailler de manière alternée à leur domicile à raison d’un forfait annuel de 12 jours maximum par année civile et dans l’entreprise le reste du temps.

Les jours de télétravail non pris au cours d’une année civile ne sont pas reportables sur l’année civile suivante.

Les jours de télétravail ne peuvent être posés que sur les jours ouvrés de la semaine par journée complète.

Les jours de télétravail peuvent être pris à raison de 2 jours maximum par mois non consécutifs. Le télétravail n’est pas autorisé au cours des mois de juillet et août.

Les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés à une période de congé et ne peuvent pas systématiquement être posés la veille ou le lendemain d’un week-end.

3.2 - Validation et enregistrement des jours de télétravail

Le responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Il valide la demande de télétravail de son collaborateur en veillant au préalable à ce qu’elle soit compatible avec le bon fonctionnement du service, à ce qu’il n’y ait pas pour le même jour plusieurs salariés en situation de télétravail, ce qui pourrait conduire à désorganiser l’équipe.

Le salarié doit obtenir la validation de son responsable hiérarchique au moins une semaine avant la date prévue de télétravail. Pour faciliter l’organisation et la mise en œuvre du télétravail, la validation peut être obtenue de vive voix si le responsable est d’accord avec cette façon de procéder. Quoi qu’il en soit, le salarié doit enregistrer dans HRKiosk la date de télétravail avant que la journée de télétravail soit prise.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas d’arrêt maladie ou de congé pour événement familial, si cette période d’absence inclut une journée de télétravail déjà validée, la journée de télétravail est annulée et reportable dans le respect des règles définies dans le présent accord.

3.3 - Modalités de décompte du temps de travail et gestion du temps de travail

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, une journée de télétravail correspond à un forfait de 7 heures de travail effectif. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

Pour les salariés sous le régime du forfait jours, lorsqu’ils sont en situation de télétravail, l’organisation de leur temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions que lorsqu’ils accomplissent leurs activités dans les locaux de la société.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la société. Il respecte les temps de pause et de repos quotidien et hebdomadaire.

3.4 - Détermination des plages horaires de disponibilité

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l’avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

Ces plages horaires correspondent aux plages horaires fixes définies dans l’accord relatif au temps de travail du 2 septembre 2015.

ARTICLE 4 : Principes généraux de l’organisation du télétravail

4.1 - Volontariat

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire.

Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il en discute en premier lieu avec son responsable hiérarchique. Ensuite, il adresse une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines (DRH).

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable.

Au regard des conditions énoncées à l’article 2, le manager en lien avec la DRH, valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail.

Le refus de la Direction fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

4.2 - Avenant au contrat de travail

En cas d’accord de la Direction, le télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, en se conformant à l’accord relatif au télétravail et les éventuels avenants qui pourraient le modifier.

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Le télétravail ne pourra s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail. En cas de changement d’adresse, le salarié devra en informer au préalable sa hiérarchie afin que la société puisse s’assurer du maintien des conditions d’exécution du télétravail.

4.3 - Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise, la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

4.4 - Réversibilité

Le télétravail est prévu contractuellement pour une durée indéterminée. Néanmoins, l’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de la société que du télétravailleur.

L’exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé et au respect d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

ARTICLE 5 : Droits et devoirs du télétravailleur

5.1 - Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats, etc.) sont strictement les mêmes que pour les personnes travaillant dans les locaux de la société. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de la société.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société. A cet effet, il devra être connecté à la messagerie instantanée interne existante (actuellement, et pour information, ce système se nomme Jabber) a minima pendant les plages horaires fixes définies dans l’accord relatif au temps de travail du 2 septembre 2015.

5.2 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité informatique et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, ces derniers étant strictement personnels, les codes d’accès et la sauvegarde des documents.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

5.3 - Santé, sécurité et conditions de travail

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique en cas d'accident ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la société pendant le même temps de travail.

Une analyse de risques générique au poste de travail sera établie pour les salariés en situation de télétravail. Elle sera partagée avec chaque salarié concerné via un support de formation pour le sensibiliser sur les dispositions à prendre pour éviter tout incident. Un questionnaire d’auto-évaluation sera également remis.

ARTICLE 6 : Environnement et équipement du télétravailleur

6.1 - Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

La conformité des installations électriques se fera par l’intermédiaire d’une attestation sur l’honneur établie par le salarié et remis à la société avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

6.2 - Nature du matériel mis à disposition

Au titre du télétravail, la société fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à l’exécution du télétravail, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion Internet avec un débit suffisant, permettant une exécution normale du travail.

Le salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié et des données qui y sont stockées, en assure la bonne conservation et informe sans délai son responsable en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Les équipements fournis par l'entreprise restent la propriété de l'entreprise en cas de cessation du télétravail. Ils doivent alors être remis à la société sans délai, sur simple demande.

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit revenir travailler sur site. La journée pourra être reportée dans la limite des règles définies dans le présent accord.

6.3 - Assurances

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de 12 jours maximum par an et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 7 : Télétravail en cas de situations exceptionnelles

La Direction se réserve le droit d’octroyer des jours de télétravail supplémentaires pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des évènements extérieurs (tels que des intempéries, des grèves de transports, des épisodes de pollution mentionnés à l’article L.223.1 du code de l’environnement). Dans ce cas, la Direction transmettra une information officielle à l’ensemble des salariés concernés.

ARTICLE 8 : Date d’application et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2019.

ARTICLE 9 : Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se revoir un an après la mise en œuvre de l’accord afin de faire un bilan quantitatif et qualitatif et de revoir éventuellement les conditions, les modalités définies dans le présent accord.

ARTICLE 10 : Rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 11 : Modalités de révision - dénonciation

Cet accord est susceptible d’être révisé ou dénoncé dans le respect des dispositions du Code du Travail.

Il peut être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le préavis légal de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur par voie de lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Elle fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE compétente. La dénonciation prendra effet à l’issue du délai de préavis, lequel commencera à courir à compter de la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DIRECCTE.

Chaque partie signataire ou adhérente peut également demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

Le régime juridique applicable est celui posé par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 12 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé sur l’initiative de la Direction dans les formes requises à l’Unité Territoriale de l’Oise de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) des Hauts-de-France et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Beauvais.

Fait à Breuil-le-Sec, 11 mars 2019

Pour la société BASF FRANCE S.A.S. :

x, Directeur de Site, en charge de la Division Coatings

x, Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

Syndicat C.F.E./C.G.C.

représenté par x,

Délégué Syndical

Syndicat C.G.T.

représenté par x,

Délégué Syndical

Syndicat SUD-CHIMIE

représenté par x,

Délégué Syndical