Cet avenant est conclu entre :

• la Société BASF France S.A.S., Société par Actions Simplifiée à associé unique au capital de 94.335.981 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 542 069 158, ayant son siège social sis : 49, Avenue Georges Pompidou - 92300

LEVALLOIS-PERRET

Pour son établissement secondaire de la Division Performance Materials, sis Zone Industrielle Rue Decauville - 77292 MITRY MORY CEDEX

représentée par Madame XXX, Responsable Ressources Humaines, et Monsieur XXX, Directeur de site

Ci-après dénommé « l’Etablissement »

d'une part,

et les délégués syndicaux d’établissement ci-après, affiliés aux organisations représentatives sur le plan national (articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du Code du Travail) :

• le syndicat CFE-CGC représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

− le syndicat FO représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

d'autre part,

Il a été exposé, convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le 7 Novembre 2019, un accord issu des demandes de salariés, relayées par les organisations syndicales a été signés avec pour objectif d’instaurer une nouvelle organisation du travail fournissant aux salariés plus de souplesse et de flexibilité afin de mieux répondre aux attentes des salariés en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Dans le cadre du suivi de cet accord, une réunion de suivi s’est déroulée où il a été décidé de revoir les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’établissement.

Compte tenu de la situation COVID, les discussions ont donc été engagées en mai 2021 afin d’aboutir à ce présent avenant.

A ce titre, il est précisé que seuls sont modifiés par le présent avenant :

• l’article I « Définition du télétravailleur et du Télétravail »

• l’article II. 1 Modification de l’article II .1 : – « Salariés concernés »

• l’article III « Organisation du travail »

• l’article IV « Modalité d’organisation du télétravail »

• L’article V 3 Santé, sécurité et conditions de travail

• L’article VI.1 Condition de mise à disposition du matériel, l’article VI 2 « Nature du matériel mis à disposition » et l’article VI 3 « Assurances »

Les articles suivants sont ajoutés :

• L’article II.3 « Télétravail régulier ou dit « Home Office »

• L’article IV . 2 «Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés »

• L’article IV.5 « Circonstances exceptionnelles »

• L’article VII « Remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail »

Les autres termes ainsi que, plus globalement, les autres dispositions de l’accord initial du 7 novembre 2019, non modifiés pas le présent avenant, restent applicables dans les conditions et selon les modalités prévues à l’accord initial.

Ces éléments étant précisés, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE I Modification de l’article 1 Définition du Télétravailleur et du Télétravail

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication sans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail telle que définie ci- dessus.

Le présent avenant définit les modalités de mise en œuvre du télétravail ponctuel à domicile de façon volontaire.

Le présent avenant distingue deux populations : la population Back End et la population Front End pour lesquelles, compte tenu des activités spécifiques de ces deux populations, les modalités de mise en œuvre du télétravail ponctuel seront différentes.

Le télétravail ponctuel peut être réalisé à partir d’une autre résidence que celle du salarié concerné le cas échéant.

ARTICLE II – Modification de l’article II .1 : – « Salariés concernés » et ajouts de l’article II.3 « Télétravail régulier ou dit « Home Office »

L’article 2.1 « Salariés concernés » est ainsi modifié :

II.1 Salariés concernés par le télétravail ponctuel à domicile de façon volontaire

Le présent accord s’applique à tous les salariés de BASF France – Division Performance Materials titulaires :

• Soit d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et disposer d’au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la société et de 3 mois d’ancienneté dans son poste ;

• Soit d’un contrat à durée déterminé d’une durée au moins égale à 6 mois, à l’exclusion des contrats en alternance ;

• Soit d’un contrat de travail à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80% et disposer d’au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la société et de 3 mois d’ancienneté dans son poste. Dans ce cas, le forfait annuel de jours accordé au titre du télétravail est proratisé.

• Soit d’un contrat à durée déterminé et disposé d’au moins 6 mois d’ancienneté dans son poste ;

En outre, pour pouvoir demander à accéder au télétravail, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :

• Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé,

• Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires,

• Faire preuve d’autonomie dans la réalisation de ses activités, de capacité à travailler à distance sans un soutien managérial rapproché et de capacité d’organisation et de gestion de son temps de travail,

• Occuper un poste télétravaillable c’est-à-dire dont les activités peuvent être exercées à distance sans que cela soit préjudiciable au bon fonctionnement de l’équipe / du service.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les salariés en période d’essai

• Les salariés en contrat d’alternance (apprentis/contrat de professionnalisation) et les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage,

• Les intérimaires,

• Les salariés qui relèvent du statut de salarié en « Home Office » tel que visé par le présent avenant et défini par la procédure « Home Office »,

II.3 Télétravail régulier ou dit « Home Office » :

Les salariés dont le domicile se situe à plus de 150 km du site de Mitry Mory pourront demander à bénéficier du statut « Home Office » conformément aux modalités prévues dans la procédure « Home Office », lequel sera formalisé dans le contrat de travail.

ARTICLE III – Modification de l’article 3- Organisation du télétravail

Cet Article est renommé : Article III Organisation du télétravail ponctuel à domicile de façon volontaire et les articles III 1.1.1 « Population Back End » et l’article III 1.1.2 « Population Front End » sont ajoutés. L’article III.2. Validation et enregistrement des jours de télétravail est modifié.

III.1.1 Nombre de jours de télétravail et modalités de mise en œuvre :

Le présent avenant distingue deux populations : la population Back End et la population Front End pour lesquelles, compte tenu des activités spécifiques de ces deux populations, les modalités de mise en œuvre seront différentes.

III1.1.1 Population Back End :

Le télétravail au sein de la société permettra au personnel du Back End de travailler de manière alternée à son domicile à raison de 1 jour par semaine travaillée et dans l’entreprise le reste du temps.

Le télétravail ponctuel peut être réalisé à partir d’une autre résidence que celle du salarié concerné le cas échéant.

Cette résidence doit être établie en France. Le salarié qui envisage de télétravailler dans une autre résidence que sa résidence principale doit enregistrer l’adresse dans HRkiosk (données personnelles).

De plus, le lieu de télétravail devra être précisé lors de la saisie des journées de télétravail dans HRkiosk (dans le champ commentaires).

En cas de nécessité, le salarié s’engage à revenir sur site au plus tard le premier jour travaillé suivant la date de la demande formulée par le manager.

Les trajets entre le domicile autre que la résidence principale et le lieu de travail ne sont pas pris en charge par l’entreprise. Il en est de même, pour les trajets entre le domicile principal et ce domicile secondaire.

Il est impossible de reporter les jours de télétravail d’une semaine sur l’autre. Les jours de télétravail ne peuvent être posés que sur les jours ouvrés de la semaine par journée(s) complète(s).

Les jours de télétravail ne peuvent être accolés à une période de congés et ne peuvent pas systématiquement être posés la veille ou le lendemain d’un week-end.

III1.1.2 Population Front End :

Le télétravail au sein de la société permettra au personnel du Front End de travailler de manière alternée à son domicile à raison de 2 jours par semaine travaillée et dans l’entreprise le reste du temps.

Le télétravail ponctuel peut être réalisé à partir d’une autre résidence que celle du salarié concerné le cas échéant.

Cette résidence doit être établie en France. Le salarié qui envisage de télétravailler dans une autre résidence que sa résidence principale doit enregistrer l’adresse dans HRkiosk (données personnelles).

De plus, le lieu de télétravail devra être précisé lors de la saisie des journées de télétravail dans HRkiosk (dans le champ commentaires).

En cas de nécessité, le salarié s’engage à revenir sur site au plus tard le premier jour travaillé suivant la date de la demande formulée par le manager.

Les trajets entre le domicile autre que la résidence principale et le lieu de travail ne sont pas pris en charge par l’entreprise. Il en est de même, pour les trajets entre le domicile principal et ce domicile secondaire.

Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé sauf accord express de du responsable de site et des RH.

Il est impossible de reporter les jours de télétravail d’une semaine sur l’autre. Les jours de télétravail ne peuvent être posés que sur les jours ouvrés de la semaine par journée(s) complète(s).

Les jours de télétravail ne peuvent être accolés à une période de congés et ne peuvent pas systématiquement être posés la veille ou le lendemain d’un week-end.

III.2. Validation et enregistrement des jours de télétravail :

Le responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Il valide la demande de télétravail de son collaborateur en veillant au préalable à ce qu’elle soit compatible avec le bon fonctionnement du service, à ce qu’il n’y ait pas pour le même jour plusieurs salariés en situation de télétravail, ce qui pourrait conduire à désorganiser l’équipe.

Sauf cas exceptionnel, le salarié doit obtenir la validation de son responsable hiérarchique :

• Pour la population Back End, au moins une semaine avant la date prévue de télétravail.

• Pour la population Front End, à minima le jour précédent la date prévue de télétravail.

Une fois l’accord obtenu, le salarié doit enregistrer la date de télétravail dans HR Kiosk avant que la journée de télétravail ne soit prise.

En cas d’arrêt maladie ou de congé pour évènement familial, si cette période d’absence inclut une journée de télétravail déjà validée, la journée de télétravail est annulée. Elle peut être reportée au cours de la semaine en cours, sous réserve de l’accord du manager.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit revenir travailler sur site et la journée de télétravail est annulée. Elle peut être reportée au cours de la semaine en cours, sous réserve de l’accord du manager.

Dans le cas où le salarié est dans l’impossibilité de revenir travailler sur le site, une journée de congés doit être posée.

III.3. Modalités de décompte et de gestion du temps de travail :

Pour les salariés dont le temps est décompté en heure, la journée de travail sera considérée telle que définie dans l’accord sur le temps de travail, soit :

• lundi : 8h30 – 17h15 avec un temps de repas de 45 minutes ;

• mardi/mercredi/jeudi : 8h30 – 17h avec un temps de repas de 45 minutes ;

• vendredi : 8h30 – 15h30 avec un temps de repas de 45 minutes.

Pour les salariés au forfait jour en situation de télétravail, l’organisation de leur temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions que lorsqu’ils accomplissent leurs activités dans les locaux de la société.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la société. Il respecte les temps de pause et de repos quotidien et hebdomadaire.

III.4. Détermination des plages horaires de disponibilité :

Afin de garantir le respect de la vie privée du télétravailleur, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles il doit être joignable.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Ces plages horaires correspondent aux horaires d’ouverture du site tels que définis dans l’article 11.2 de l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Article IV : Modification de l’ARTICLE IV2 - Modalité d’organisation du télétravail

L’article IV . 2 « Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés » et IV.5 « Circonstances exceptionnelles » sont ajoutés, les autres articles n’ont pas été modifiés mais conservés pour assurer une meilleure lecture de cet article.

IV.1 Volontariat :

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

Lorsqu’un salarié souhaite mettre en place du télétravail, il en discute en premier lieu avec son responsable hiérarchique, puis il adresse une demande écrite à la responsable Ressources Humaines qui se réserve le droit d’accepter ou de refuser, après discussion avec le responsable du salarié.

En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera transmise au collaborateur.

En cas d’accord pour la mise en place du télétravail, un avenant spécifique au contrat de travail du salarié est rédigé.

L’avenant de contrat est valable et applicable uniquement pour le poste occupé par le salarié à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Le télétravail ne pourra s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail. En cas de changement d’adresse, le salarié devra en informer au préalable sa hiérarchie afin que la société puisse s’assurer du maintien des conditions d’exécution du contrat de travail.

IV.2. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés :

Les travailleurs handicapés remplissant les critères d’éligibilité et qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Ces mesures seront définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. Si les dispositions de l’aménagement de poste sont plus favorables au présent accord, elles s’y substitueront. Les avantages issus des deux dispositifs ne sont pas cumulables.

IV.3 Période d’adaptation :

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue. Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise, la bonne adaptation du salarié au télétravail à domicile.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, par lettre recommandée avec accusé réception, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

IV. 4 Réversibilité :

Le télétravail est prévu contractuellement pour une durée indéterminée. Néanmoins, l’accord entre les parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative de la société que du télétravailleur.

L’exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée faite par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en mains propres contre récépissé avec un délai de prévenance d’au moins 1 mois, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

IV. 5 Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, l’entreprise pourra imposer aux salariés le recours au télétravail, dès lors que cet aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article V : Modification de l’article V 3 – Droits et devoirs du télétravailleur

L’article V 3 Santé, sécurité et conditions de travail est ainsi modifié :

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique en cas d’accident ou d’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou dans la résidence indiquée dans HR KIOSK pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le même temps de travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander en concertation avec le télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Article VI : modification de l’ARTICLE VI 1 – Condition de mise à disposition du matériel, de l’article VI 2 « Nature du matériel mis à disposition » et modification de l’article VI 3 « Assurances »

L’article VI 1 « Condition de mise à disposition du matériel » est ainsi modifié :

Sous réserve de la conformité des installations et du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

La conformité des installations électriques se fera pas l’intermédiaire d’une attestation sur l’honneur établie par le salarié pour chaque résidence envisagée et remis à la société avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

L’article VI 2 « Nature du matériel mis à disposition » est ainsi modifié :

Au titre du télétravail, la société fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à l’exécution du télétravail, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit disposer au sein de la résidence d’une connexion internet d’un débit suffisant permettant une exécution normale du travail.

Le salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié et des données qui y sont stockées, en assure la bonne conservation et informe sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration ou de vol du matériel mis à disposition.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail. Ils doivent alors être remis à la société sans délai et sur simple demande.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit revenir travailler sur site et la journée de télétravail est annulée. Elle peut être reportée au cours de la semaine en cours, sous réserve de l’accord du manager. Dans le cas où le salarié est dans l’impossibilité de revenir travailler sur le site, une journée de congés doit être posée.

L’article VI 1 « Assurances » est ainsi modifié :

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation de son assurance dans ce sens avant la signature de l’avenant à son contrat.

Cette attestation devra être fournie pour les résidences déclarées dans HR Kiosk.

ARTICLE VII- Remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail

Cat article et alinéa sont ainsi ajoutés :

Article 7.1 - Indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail :

Afin de compenser l’ensemble des frais découlant directement de l’exercice du télétravail par le salarié, BASF France – Division Performance Materials verse au salarié en situation de télétravail une indemnité forfaitaire de XXX euros par jour de télétravail.

Le montant de l’indemnité mensuelle forfaitaire sera calculé au prorata du nombre de jours effectivement réalisés en télétravail sur le mois considéré dans la limite du plafond de XXX euros par mois pour la population Back End et de XXX euros par mois pour la population Front End.

L’indemnité mensuelle forfaitaire sera maintenue dans les mêmes conditions décrites ci-dessus en cas de télétravail mis en place par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 7.2 - Participation aux frais d’installation :

Afin de permettre au salarié d’aménager un espace de travail au sein de son domicile ou de sa résidence secondaire, BASF France – Division Performance Materials s’engage à rembourser le coût d’achat du matériel de bureau (chaise, écran, bureau, lampe de bureau, etc.) dans la limite de XXX euros TTC sur présentation de justificatifs.

La demande de remboursement est à l’initiative du salarié et se fait sur la base d’une note de frais.

La demande de remboursement doit être demandée en une seule fois et n’est pas renouvelable.

En cas de cessation du télétravail ou de rupture des relations contractuelles, le matériel de bureau acquis restera la propriété intégrale du salarié.

ARTICLE VIII- DATE D’APPLICATION ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2021.

ARTICLE IX- RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes de cet accord.

ARTICLE X- MODALITE DE REVISION - DENONCIATION

Cet accord est susceptible d’être révisé à tout moment dans les conditions prévues à l’article L. 2225-5 ou dénoncé dans le respect des dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur à tous les signataires de l’accord. Elle fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE. La dénonciation prendra effet à l’issue du délai de préavis, lequel commencera à compter de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE.

ARTICLE X- DEPOT LEGAL

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du Travail, le présent avenant, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.

Fait à Mitry-Mory le 25/09/2021

Fait en 6 exemplaires originaux.

Pour la société BASF France S.A.S.

La Responsable Ressources Humaines

XXX

Le Directeur de site

XXX

Pour le Syndicat C.F.E./C.G.C.

Le Délégué Syndical

XXX

Pour le Syndicat FO Le Délégué Syndical

XXX