Accord d'entreprise "ACCORD DE FIN DE CONFLIT - REVENDICATIONS DU RESEAU" chez CPCU - COMPAGNIE PARISIENNE DE CHAUFFAGE URBAIN (Siège)

ACCORD DE FIN DE CONFLIT - REVENDICATIONS DU RESEAU

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société CPCU, dont le siège social est situé au 185 rue de Bercy, 75012 PARIS représentée par , en sa qualité de Directrice générale

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives

CGT

Représentée par son Délégué Syndical,  ;

CFE CGC

Représentée par son Délégué Syndical, .

d'autre part.

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Préambule

Le 3 mars 2021, une assemblée générale organisée par l’organisation syndicale majoritaire s’est tenue au sein du service exploitation réseau. A l’issue, le délégué syndical de la CGT a transmis au Directeur de l’exploitation ainsi qu’au responsable du service exploitation réseau une liste de revendications libellée en ces termes :

 

• Revalorisation des fiches de postes du réseau

• Transformation des diverses primes en NR

• 2NR liés à la formation des personnes en sous-section 4 hors liste bloquée (à l’issue de la formation des nouveaux embauchés)

• Prime de descente en ouvrage suite à l’insalubrité persistante

• Respect des conditions sanitaires

• Respect des protocoles amiantes

• Embauches des salariés absents à l’organigramme

• Places des chefs d’équipes et adjoints sur l’organigramme

• Mise en place d’espace de restauration pour les chefs de districts au même titre que les chaufferies

• 1^er d’astreinte en GF 10

• Prime COVID

• Un écrit retraçant le retrait des missions complémentaires liés à l’utilisation de la tablette (en attente de discussions complémentaires)

 

Une délégation composée de dix personnes représentatives de la population du réseau a été mandatée par les participants à l’assemblée générale afin de discuter des différents points avec la direction. Dans l’attente de l’achèvement des discussions, et en l’absence de tout préavis de grève, les salariés du réseau ont décidé qu’ils n’accompliraient plus les heures supplémentaires demandées par leur management, qu’elles soient programmées ou non programmées et ne réaliseraient plus les interventions en sous-section 4 ainsi que les arrêts de réseau en horaires décalés.

C’est dans ce contexte qu’une première réunion a été organisée le 4 mars entre la Direction et la délégation des salariés accompagnée du délégué syndical à l’issue de laquelle il a été convenu de poursuivre les échanges. S’en sont suivies trois autres réunions le 9 mars, le 26 mars et le 21 avril étant précisé qu’entre chacune d’elles, une assemblée générale s’est tenue au sein du réseau afin de faire le retour aux salariés de l’état d’avancement des discussions, voire d’apporter de nouvelles revendications.

A l’issue de la réunion du 21 avril, deux assemblées générales des salariés ont été organisées le 27 avril et le 4 mai. Les salariés y ont décidé la reprise des activités jusqu’à lors arrêtées (sous réserve d’avoir un document officiel signé actant les différents engagements) et leur acceptation des propositions émises par la Direction.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à formaliser les suites réservées aux revendications présentées par les salariés en faisant apparaitre pour chacune les postures adaptées et le consensus opéré.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés statutaires du service exploitation réseau.

Article 3 - La revalorisation des fiches emplois du réseau

Selon les salariés du réseau, les emplois du SER seraient les moins bien classés de l’entreprise et doivent être réévalués.

La demande initiale visait à :

• revaloriser les emplois de chef de district, chef d’équipe, technicien réseau et agent de maintenance,

• revoir la rédaction des fiches de poste associées,

• accorder le statut de cadre intégré à l’emploi de chefs de districts,

• créer une fiche de poste « adjoint au service électrique », «  adjoint au service investigation » et « adjoint au chef de district »,

• positionner en GF 11 cet emploi et leurs titulaires,

• définir au sein des plages d’emplois, des niveaux débutant, confirmé, expert,

• définir une durée maximum dans le GF

Des demandes complémentaires ont par la suite été émises. Elles visaient à :

• revaloriser l’emploi des préparateurs réseau et revoir la fiche de poste associée,

• passer en cadre intégré le responsable du groupe électrique et du groupe investigation,

La direction a précisé  que ces nouvelles demandes ne s’inscrivaient pas dans le cadre fixé pour les échanges, lequel est structuré par les demandes initiales du 3 mars, mais qu’elle entendait tout de même y répondre. Elle a également rappelé :

• l’engagement pris en 2021 de revoir la cartographie des emplois,

• l’état d’avancement de ce sujet,

• les contraintes générées par le contexte sanitaire qui n’ont pas permis d’achever ce travail dans les délais envisagés,

• la volonté de poursuivre les travaux sur la cartographie et d’y traiter les emplois du réseau.

Afin de donner de la visibilité sur les travaux de la cartographie, un calendrier a été établi et des engagements ont été formalisés.

• Engagements :

Les emplois figurants dans le tableau ci-dessous seront revalorisés dans les conditions définies ci-après.

Poste	Plage
	Actuelle	Retenue
Chef de district	10-11-12	11-12-13
Chef d'équipe	8-9-10	9-10-11
Technicien réseau	7-8-9	7-8-9
Agent de maintenance	3-4-5-6-7	5-6-7
Préparateur réseau	9-10-11	Maintien du classement initial La fiche fera néanmoins l’objet d’une relecture dans le cadre de la cartographie

L’emploi de chef de district accèdera au statut de cadre intégré. Le passage au statut de cadre intégré s’accompagnera du maintien des modalités actuelles de l’astreinte réseau sans que cela n’empêche, à terme, d’intégrer l’astreinte cadre en fonction des places disponibles dans le tableau d’astreinte. En cas de passage au sein de l’astreinte cadre, l’éventuelle perte de salaire et les compensations associées seront examinées.

La mission de remplaçant du responsable du groupe électrique, du responsable du groupe investigation et du chef de district ne sera pas traduite dans une fiche emploi dédiée mais la mention de remplaçant sera portée sur l’organigramme et les modalités d’attribution de la prime de remplacement seront ajustées (cf : engagement formalisé à l’article 8).

Le travail de révision de la cartographie des emplois au sein de la direction exploitation, d’ores et déjà lancé, s’inscrira dans le calendrier suivant : échéance des travaux en septembre 2021 avec une priorisation de l’examen des emplois du réseau et un premier retour lors d’une réunion à fixer au cours du mois de juin.

Afin que la rédaction des fiches emplois fassent l’objet d’un consensus, un rendez-vous sera organisé avec le délégué syndical et un à deux salariés pour finaliser leur rédaction. Les salariés ont précisé l’importance du volontariat pour la prise des astreintes, les heures supplémentaires et décalés, la direction ayant quant à elle indiqué qu’un renvoi aux textes en vigueur dans l’entreprise sera fait dans les fiches emplois.

Enfin, les situations individuelles des salariés du SER ont été examinées entre une délégation CGT et le responsable du service exploitation réseau. Les salariés pour lesquels un rattrapage sera réalisé ont été identifiés ainsi que la date de mise en œuvre de la mesure. La liste des salariés concernés et les dates associées sont annexées au présent accord.

La proposition consistant à définir avec précision des niveaux débutant, confirmé, expert au sein de plage de GF n’a pas été retenue. En revanche, la mise à jour générale de la cartographie sera accompagnée d’une notice explicative donnant les repères de ce que représente chaque niveau de GF au sein de chaque emploi au regard des critères de savoir, savoir-être et savoir-faire.

S’agissant de la durée maximale de 3 ans dans le GF, il sera demandé au manager d’apporter des explications lors de l’entretien annuel de développement (EAD) pour les collaborateurs qui sont dans le même GF depuis 3 ans. Si les salariés ne remplissent pas les critères pour pouvoir évoluer dans l’année, un point spécifique définissant les axes de progrès attendus du salarié ainsi que les modalités d’accompagnement à mettre en place sera réalisé afin de pouvoir progresser dans le GF adapté.

• S’agissant des demandes complémentaires, les éléments de réponse suivants ont été apportés 

La demande de revalorisation de l’emploi de préparateur n’est pas retenue ; la fiche emploi fera néanmoins l’objet d’une relecture dans le cadre de la cartographie.

Les emplois de responsable du groupe électrique et du groupe investigation conserveront leur statut ; le statut de cadre intégré ne leur sera pas appliqué, leurs activités ne nécessitant pas une intégration étroite au régime temps de travail de leur équipe.

Article 4 : La transformation des primes en NR

La demande consistait à pouvoir intégrer dans la rémunération de base l’indemnité de travaux pénibles et salissants, la prime forfaitaire complément de restauration, l’indemnité d’astreinte, de soudure, la prime technicité ainsi que l’indemnité dite de maintien de pouvoir d’achat. Après avoir examiné la nature de ces éléments de rémunération, leur périmètre et leurs modalités de rémunération, la direction a expliqué que :

• tous les salariés du réseau ne sont pas concernés par ces primes de sorte qu’aucune mesure ne pourrait être appliquée collectivement,

• certaines indemnités rémunèrent des conditions de travail de sorte qu’il n’est pas possible de substituer leur versement par une intégration des sommes qu’elles représentent dans la rémunération.

• Engagement : à l’issue des discussions, il a été acté que cette revendication était abandonnée.

Article 5 - L’attribution de 2NR liés à la formation des personnes en sous-section 4 hors liste bloquée pour les nouveaux embauchés formés 

Au cours de l’année 2019, des mesures d’empoussièrement réalisées dans certaines galeries du réseau ont mis en exergue la présence d’amiante dans des ouvrages considérés comme désamiantés. Un protocole de fin de conflit a été signé le 26.02.2020. Il a notamment acté le renforcement et l’élargissement de la formation des salariés en sous-section 4 et l’attribution de 2 NR aux salariés présents à la date de signature du protocole et susceptibles d’intervenir en sous-section 4, ces niveaux de rémunération venant reconnaitre la technicité et la spécificité de ces interventions.

La revendication émise par les salariés le 3 mars 2021 visait à étendre le bénéfice des 2 NR aux salariés nouvellement embauchés dès lors qu’ils reçoivent la formation SS4 et qu’ils sont susceptibles d’intervenir dans ce cadre.

La direction a fait valoir son accord pour valoriser les compétences acquises en la matière.

• Engagement : Tous les salariés embauchés au sein du service exploitation réseau se verront attribuer 2 NR dès lors qu’ils auront réalisé la formation SS4. Ils seront mis en paie à compter de la date de validation de la formation.

Article 6 – La réactivation de la prime de descente en ouvrage

Les salariés ont fait valoir que la prime qui a pris fin au 15 avril 2020 doit être réactivée jusqu’en 2024 dès lors que l’accord relatif aux conditions de travail spécifiques à certaines populations de l’entreprise signé en décembre 2020 a instauré un dispositif bénévole de prise en compte de l’insalubrité jusqu’en 2024 au plus tard.

La direction a rappelé que la note instaurant la prime de descente en ouvrage était à durée déterminée, le terme ayant été fixé par référence à la fin des dispositions de branche sur l’insalubrité. Toutefois, compte tenu des dispositions conventionnelles négociées dans l’entreprise sur ce sujet, la direction a accepté de réactiver la prime de descente en ouvrage.

• Engagement : la direction établira une nouvelle décision unilatérale à durée déterminée prolongeant la prime de descente en ouvrage jusqu’à fin 2024, date à laquelle la prime cessera d’être versée. Elle entrera en vigueur le 16 avril 2020. Elle s’appliquera à tous les salariés éligibles.

Article 7 – Le respect des conditions sanitaires

Les salariés ont fait valoir que les dispositions sanitaires relatives au Covid_19 ne sont pas correctement mises en œuvre et qu’il convient également d’améliorer la communication auprès des équipes sur ce sujet.

Soucieuse de la sécurité sanitaire des salariés de l’entreprise, la direction a rappelé les mesures mises en œuvre pour faire face à l’épidémie de Covid_19 et celles en cours de déploiement. Consciente qu’il convient que les équipes aient une vision claire des mesures à respecter, la direction a pris des engagements en matière de communication.

• Engagements : un tableau sur lequel seront affichés les engagements pris, les mesures instaurées et leur état d’avancement va être mis en place. A la date de rédaction du présent relevé de conclusions, les dernières mesures concrètes ont été discutées au sein du groupe de travail dédié à la problématique Covid 19 et présentées au CSE (protection dans les véhicules, recours au télétravail, prise en charge d’indemnités kilométriques, …) sans qu’il ne soit besoin de les détailler dans le présent document.

Article 8 – Le respect des protocoles amiantes

Les demandes suivantes ont initialement été émises :

• la fin de l’amiante,

• la fin des interventions dans les ouvrages où la température excède 40 degrés,

• l’amélioration des conditions d’interventions marquées par la présence de rats, blattes, excréments et seringues.

Deux demandes complémentaires ont été émises au fil des discussions :

• mettre fin aux relations contractuelles avec l’entreprise prestataire GET,

• réinternaliser certaines activités.

La direction a précisé  que ces nouvelles demandes ne s’inscrivaient pas dans le cadre fixé pour les échanges, lequel est structuré par les demandes initiales du 3 mars, mais qu’elle entendait tout de même y répondre.

Rappelant son attachement à la prise en compte des conditions de travail de ses salariés et à leur amélioration, la direction a pris les engagements figurant ci-après.

• Engagements :

• les problématiques amiantes et chaleur continueront d’être traitées au sein des groupes de travail renforcé mis en place précédemment et dont :

  • les travaux ont débuté suite à la signature de l’accord sur l’insalubrité,

  • la mission consiste à établir des protocoles d’intervention dans les conditions de travail actuelles dans l’attente des améliorations qui seront opérées notamment dans le cadre des travaux du PMO.

• sur les conditions d’intervention dans les ouvrages – hors amiante et chaleur - , les salariés s’engagent à signaler les ouvrages concernés par la présence de nuisibles afin que soient mises en place des actions ciblées ponctuelles et en préventif à raison de deux fois par an de dératisation, d’éradication des blattes et de nettoyage renforcé de ces ouvrages.

Un point sera réalisé sur le matériel existant pour le retrait des seringues, l’existence d’un protocole sera vérifiée et les mises à jour réalisées si nécessaires.

Une sensibilisation des salariés à la mise en œuvre du mode opératoire sera organisée sous la forme d’un quart d’heure sécurité ; cette action sera systématiquement mise en œuvre pour tout nouvel embauché.

Un plan de communication sera élaboré afin de partager de façon plus transparente les travaux programmés dans le cadre du PMO et leur état d’avancement.

• S’agissant des demandes complémentaires, les éléments de réponse suivants ont été apportés

Les activités pouvant être réinternalisées seront examinées afin de vérifier la faisabilité d’une telle mesure et les impacts en terme d’organisation du travail. Les activités de soudure, les interventions en sous-section 4 ont été citées à titre d’exemple.

S’agissant enfin des relations contractuelles avec la société GET, des appels d’offre ont été réalisés de sorte qu’une répartition des chantiers soit réalisée entre les différents prestataires attributaires du marché.

Article 9 - L’embauche des salariés absents à l’organigramme

La délégation de salariés a fait valoir que des postes présents à l’organigramme n’étaient pas pourvus et a réclamé le recrutement de salariés sur lesdits postes.

La direction a rappelé la durée du processus de recrutement qui peut parfois être long et son engagement à bien pourvoir les emplois vacants au réseau.

• Engagement : les emplois vacants au réseau seront pourvus dans le respect du processus de recrutement.

Article 10 – La matérialisation de la place des chefs d’équipes et adjoints sur l’organigramme

La délégation de salariés a :

• fait valoir qu’en pratique, seuls quatre chefs d’équipe assurent les remplacements de chefs de district alors même que la fiche emploi générique prévoit cette possibilité pour tous les chefs d’équipe,

• indiqué qu’il en va de même pour les salariés qui assurent le remplacement des responsables du groupe investigation et du groupe électrique,

• demandé que cette situation soit matérialisée dans l’organigramme.

La direction a indiqué vouloir traiter ce point dans le cadre de la cartographie des emplois et acté que :

• la mission de remplaçant sera indiquée dans l’organigramme sans que cela ne fasse l’objet d’une fiche emploi dédiée ;

• la prime de remplacement ne sera plus plafonnée (au GF10 actuellement) et sera également étendue aux services électrique et investigation.

• Engagements : l’organigramme en ligne sur l’intranet mentionnera la qualité de remplaçant du chef de district à côté du nom des chefs d’équipe concernés et de remplaçant des responsables du groupe électrique et investigation ; les modalités de versement de la prime de remplacement seront ajustées pour tenir compte de l’extension au-delà du GF10. La prime de remplacement sera déclenchée conformément aux modalités prévues dans l’avenant spécifique réseau du 20.06.2008.

Article 11 - La mise en place d’espace de restauration pour les chefs de districts au même titre que les chaufferies

La délégation de salariés a fait valoir l’existence de difficultés de restauration en particulier pendant les décalés compte tenu de la fermeture des commerces en lien avec le couvre-feu et demandé la mise en place de mesures pour faciliter la prise des repas des chefs de district.

La direction a pris acte de cette demande et indiqué que, sans que cela ne soit analogue aux cuisines de chaufferie, des aménagements vont être réalisés, en lien avec les chefs de districts, dans le local existant afin qu’il soit plus fonctionnel et permette aux chefs de district de prendre leur repas.

• Engagement : les aménagements nécessaires à permettre la prise des repas des chefs de district seront réalisés dans le local existant à la dalle 1.

Article 11 – Le classement en GF 10 du 1er d’astreinte

Les salariés considèrent que le premier d’astreinte assure davantage de missions que le second ce qui justifie le passage en GF 10. La direction a :

• rappelé que le premier d’astreinte est choisi au regard de ses compétences et de son professionnalisme et qu’il n’est pas opportun ni justifié d’envisager un passage automatique en GF 10,

• accepté d’analyser la situation des salariés concernés.

• Engagement : les situations seront examinées afin de tendre rapidement (à plus ou moins un an suivant la prise de mission de 1er PSR, en fonction du calendrier des NAO) vers le GF médian de la plage.

Article 12- Le versement d’une prime Covid

Les salariés du réseau ont fait valoir que leurs conditions de travail dans le contexte sanitaire lié à l’épidémie de Covid_19 justifiait le versement d’une prime Covid.

La direction a rappelé les mesures mises en place telles que la prise en charge des indemnités kilométriques en fonction du contexte gouvernemental, elle a précisé qu’elle n’entendait pas instaurer de prime Covid.

• Engagement : à l’issue des discussions, il a été acté que ces revendications étaient abandonnées.

Article 13 – la formalisation dans un écrit du retrait des missions complémentaires liées à l’utilisation de la tablette

S’agissant de cette demande, dans l’attente de discussions complémentaires, les salariés ont fait valoir que la demande de réaliser les comptes rendus d’intervention via les tablettes a généré des difficultés et des interrogations sur l’intention de la direction en termes de traçabilité de l’activité.

La direction, rappelant que ce sujet a fait l’objet d’échanges en marge de ces revendications, a réitéré les engagements précédemment pris sur ce sujet.

• Engagement : la réalisation des comptes rendus d’intervention via les tablettes est suspendue le temps d’organiser des réunions de travail avec les équipes pour mieux expliquer et partager la démarche et ses enjeux et définir clairement les modalités de traçabilité et de reporting des interventions dans les outils informatiques. L’importance d’accorder du temps à la communication orale via la pratique des briefings débriefings a été soulignée. La Direction affirme que ces reportings n’ont pas et n’auront pas pour vocation de mettre en concurrence les salariés et veillera à ce qu’il n’y ait pas de dérive.

 

Article 13 – Dispositions finales

Article 13.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

Article 13.2 – Révision – dénonciation

Le présent accord pourra à tout moment être révisé dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment sur demande écrite dans les conditions ci-après définies :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent avenant a été conclu (soit jusqu’à la date des prochaines élections professionnelles qui auront lieu en novembre 2023), par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de l’accord,

• à l’issue de cette période (soit après les prochaines élections professionnelles), par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Dans tous les cas, la procédure de révision pourra également être engagée par la Direction en respectant le même formalisme. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de un mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Les parties conviennent que l’employeur convoquera à la négociation de l’avenant de révision l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation s’effectue dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 13.3 - Formalités de dépôt, de publicité et entrée en vigueur

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procèdera aux formalités de dépôts auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris, en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique).

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Fait à Paris, le 31 mai 2021

La Directrice générale,

Les représentants des organisations syndicales représentatives,

CGT,

CFE-CGC,

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Annexe à l’Article 3