ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

Préambule

Dans un contexte où la durée de l’exercice de l’activité professionnelle va en s’allongeant en raison de facteurs économiques et démographiques et ainsi que la réforme des retraites actuellement en cours d’élaboration le prévoit, l’Entreprise a choisi de proposer à ses collaborateurs seniors des mesures leur permettant de conserver une dynamique de motivation et d’épanouissement dans l’accomplissement de leurs missions.

La volonté d’améliorer l’exercice de l’activité professionnelle des seniors vient s’ajouter à celle d’aménager une période de transition, pour ceux qui le souhaitent, entre leur activité professionnelle au sein de l’Entreprise et leur retraite et au-delà, de faciliter leur préparation à l’étape importante qu’est le départ en retraite.

Cet enjeu sociétal majeur ajouté à la volonté réaffirmée de promouvoir la qualité de vie au travail, à toutes les étapes d’une carrière, a conduit l’entreprise et les organisations syndicales à reprendre et développer plusieurs des mesures qui figuraient dans l’accord du 31 décembre 2015 relatif au contrat de génération et dans l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences du 19 septembre 2017.

Ainsi les parties entendent développer notamment l’accès au mécénat de compétences en élargissant les conditions d’éligibilité à ce dispositif, l’accès au temps choisi de fin de carrière en développant une nouvelle formule de temps de travail ainsi que l’accès au télétravail.

De nouvelles dispositions sont également prévues afin de valoriser l’expérience et les compétences des seniors, d’autres encore visent la préparation même de leur projet de retraite.

Titre I - Cadre juridique de l’accord

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés « seniors »  des sociétés faisant partie de l’UES Allianz France et relevant :

• de la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 (CCNA),

• de la Convention Collective Nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992 (CCNI),

• de l’accord "Cadres de direction" du 3 mars 1993,

• de la Convention Collective Nationale des Producteurs Salariés de Base des Services Extérieurs de Production des Sociétés d’Assurances du 27 mars 1972,

• de la Convention Collective Nationale Echelons Intermédiaires des Services Extérieurs de Production des Sociétés d’Assurances du 13 novembre 1967

Le terme « seniors » s’applique dans le cadre du présent accord aux salariés âgés de 57 ans et plus.

Article 2 - Objet de l’accord

Le présent accord prévoit la possibilité pour les seniors de bénéficier d’un accompagnement de l’entreprise dans la gestion de leur fin de carrière.

Cet accompagnement consiste en différentes mesures permettant l’aménagement de leur activité et de leur temps de travail ainsi qu’en une aide à la préparation de leur départ en retraite.

On entend par départ en retraite d’un salarié le fait de liquider sa pension vieillesse à l’occasion de la fin de son contrat de travail.

Article 3 - Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature et cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2022. Néanmoins, les mesures des articles 8 et 9 du présent accord engagées avant le 31 décembre 2022 pourront se poursuivre au-delà dans le respect des délais prévus auxdits articles.

En cas d’évolution ultérieure de la législation ou de la réglementation, la Direction et les organisations syndicales pourront réexaminer ensemble les dispositions du présent accord.

Titre II – Mesures d’aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite 

Article 4 - Information sur la retraite

L'accès des seniors à l’information sur leurs droits à retraite est une condition indispensable à la transition entre vie professionnelle et retraite. Ils doivent pouvoir y accéder afin d’anticiper sur la dernière partie de leur carrière.

La société s'engage sur la mesure suivante :

A partir de 57 ans, les seniors bénéficieront d’une session d’information collective ayant pour but de leur donner de la visibilité sur les dispositifs de retraite de branche et d’entreprise (en sus de la présentation des régimes de base et complémentaire) ainsi que sur le niveau de taux de remplacement prévisible, leur permettant ainsi de prendre des décisions en toute connaissance de cause.

Article 5 - Entretien de dernière partie de carrière

A partir de 57 ans également, les collaborateurs auront la possibilité de solliciter un entretien de dernière partie de carrière auprès de leur RRH (HRBP).

Cet entretien aura pour objet de leur rappeler l’ensemble des dispositifs à leur disposition et de faire le point sur la dernière partie de leur carrière.

Article 6 – Télétravail 2 jours par semaine

Les salariés « éligibles au télétravail » selon les mêmes conditions prévues aux articles 2 et 3 de l’accord Télétravail du 3 mai 2017 pourront bénéficier de 2 jours fixes de télétravail par semaine, durant les 12 derniers mois d’activité, sous réserve de s’engager sur une date de départ en retraite convenue à l’avance avec l’employeur (sur la base du relevé de carrière délivré par l’Assurance Retraite (Carsat) fourni par le collaborateur).

Exemple : un salarié prévoit de quitter l’entreprise le 31 décembre 2021 pour faire valoir ses droits à la retraite. Avant son départ de l’Entreprise, il souhaite bénéficier du dispositif de congé de fin de carrière et il remplit les conditions pour y entrer à compter du 1^er octobre 2021. Il pourra bénéficier de la formule télétravail 2 jours par semaine durant les 12 derniers mois de son activité, soit en l’occurrence du 1^er octobre 2020 au 30 septembre 2021.

Article 7 - Actions visant à valoriser l’expérience et les compétences des seniors

Dans un objectif de valorisation de l’expérience et des compétences des seniors, au sein de l’Entreprise et à l’extérieur, Allianz propose plusieurs actions :

• A partir de 57 ans, une participation renforcée à des actions et événements de Marque Employeur (Forum écoles / Campus managers / plateforme d’échange …).

La représentation d’Allianz et le partage de leur expérience métier dans ce cadre contribueront au développement personnel des collaborateurs et à la reconnaissance de leur expérience ;

• A partir de 57 ans, un dispositif de co-mentoring permettant un partage d’expériences et de connaissances entre jeunes collaborateurs et seniors lors de rendez-vous réguliers organisés par la Direction des Ressources Humaines sur une période d’une année ;

cet échange, basé sur le volontariat, permettra de développer le transfert de compétences inter-générationnel, de contribuer au développement personnel de chacun et de développer le réseau des collaborateurs ;

• Au cours de leur dernière année d’activité, les seniors qui se sont engagés sur une date de départ à la retraite au plus tard au 31 décembre 2022 pourront se mettre à disposition, à 100% de leur temps de travail, sur des missions temporaires encadrées par le dispositif Ressources Plus

L’entrée dans le dispositif est soumis aux mêmes conditions que le dispositif Ressources Plus, à savoir : la validation du manager et la validation de compétences requises par le dispositif en termes de capacité d’adaptation et d’innovation, d’orientation client, d’orientation résultats et de compétences relationnelles.

Ce dispositif permettra aux seniors de transmettre et partager leurs compétences et expertise, de poursuivre leur développement personnel et leur apportera une ouverture sur d’autres activités au sein de l’Entreprise.

Article 8 - Temps choisi de fin de carrière

Pour pouvoir bénéficier du temps choisi de fin de carrière pendant la période (au maximum trois ans) précédant son départ en retraite, le salarié s’engage, avant le 31/12/2022, sur une date de départ en retraite convenue à l’avance avec l’employeur (sur la base du relevé de carrière délivré par l’Assurance Retraite (Carsat) fourni par le collaborateur).

Les modalités du temps choisi de fin de carrière sont les suivantes :

• le temps de travail est réduit selon la formule « 80 % sur 4 jours travaillés » ou bien « 60% sur 3 jours travaillés », cette dernière formule pouvant être choisie par le collaborateur uniquement pour sa dernière année d’activité ;

• en sus du salaire fixe correspondant à ce temps de travail, le salarié perçoit une indemnité spécifique de 10 % de son salaire fixe brut ;

• la rémunération variable (bonus) est payée à 80% ou à 60% selon la formule choisie ;

• la rémunération variable des commerciaux reste calculée selon les dispositions des protocoles de rémunération applicables et en fonction du temps de travail ; à titre d’exemple, au sein du réseau Allianz Expertise et Conseil, la production réalisée est extrapolée, c’est à dire ramenée sur un temps complet (100%), la prime associée à ce montant est proratée en fonction du temps de travail du salarié (80% ou 60%) :

Un CSP travaillant à 80% dans le cadre du temps choisi de fin de carrière réalise sur le premier quadrimestre une P3C de 742 K€.

Sa production est extrapolée sur un temps complet :

P3C extrapolée = 742 K€ / 80 % = 928 K€

La prime est calculée sur cette base, soit 3 954 €.

La prime payée est proratée : 3 954 x 80% = 3 163 €.

• l’assiette des cotisations sociales « retraite » (périmètre : Sécurité Sociale, Agirc-Arrco) est maintenue, pour l’employeur et le salarié, à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein ;

• pour les salariés commerciaux pour lesquels la rémunération variable est déterminée sur la base d’un quadrimestre, le temps choisi de fin de carrière débutera nécessairement le premier mois d’un quadrimestre (janvier, mai, septembre).

Au cas où le salarié ne respecterait pas son engagement de départ en retraite, et sauf cas de force majeure (par exemple en cas de modification importante dans la situation personnelle ou familiale telle que la perte d’emploi ou le décès du conjoint), l’indemnité spécifique précitée déjà versée est réputée correspondre à une avance sur l’indemnité conventionnelle de départ en retraite (IDR) future. Elle sera reprise en conséquence ultérieurement sur cette IDR future (dans la limite de son montant) ou sur toute autre indemnité versée à l’occasion du départ de l’entreprise.

Article 9 -- Utilisation du compte épargne temps (CET) pour la mise en œuvre du congé de fin de carrière

Le congé de fin de carrière est une période de congé à laquelle le départ en retraite du salarié fait directement suite. Cette période de congé est financée par l’utilisation des droits acquis au compte épargne temps (CET) et, le cas échéant, par l’abondement défini ci-après.

Pour pouvoir bénéficier d’une période de congé de fin de carrière dans la période (au maximum durant trois ans) précédant son départ en retraite, le salarié s’engage sur une date de départ en retraite convenue à l’avance avec l’employeur (sur la base du relevé de carrière délivré par l’Assurance Retraite (Carsat) fourni par le collaborateur).

Les modalités du congé de fin de carrière sont les suivantes :

• le départ en congé de fin de carrière se fait sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable permettant d’organiser en conséquence le fonctionnement du service ;

• sous réserve d’utiliser la totalité des droits acquis à son CET, le salarié bénéficiera d’un abondement dont le barème est le suivant :

  • les deux premiers mois acquis en CET sont abondés à 50 %

  • les quatre mois suivants acquis en CET sont abondés à 25 %

  • les mois suivants ne sont pas abondés ;

• pour les salariés commerciaux, la rémunération du congé de fin de carrière est calculée de la même manière que si les jours de CET avaient été payés avec le solde de tout compte (l’abondement étant rémunéré de la même manière).

Au cas où le salarié ne respecterait pas son engagement de départ en retraite, et sauf cas de force majeure (par exemple en cas de modification importante dans la situation personnelle ou familiale), l’abondement CET déjà versé est réputé correspondre à une avance sur l’indemnité conventionnelle de départ en retraite (IDR) future. Il sera repris en conséquence ultérieurement sur cette IDR future (dans la limite de son montant) ou sur toute autre indemnité versée à l’occasion du départ de l’entreprise.

Article 10- – Mécénat de compétences

Les dispositions ci-après relatives au mécénat de compétences se substituent à l’article 19 de l’accord GPEC du 19 septembre 2017 afin de permettre une évolution de ce dispositif.

Le mécénat de compétences est une des dispositions principales de la Loi n° 2003-709 du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations et aux fondations, qui consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des collaborateurs pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences.

Pour les salariés proches de la retraite quelle que soit leur Convention Collective, Allianz propose un dispositif de mécénat de compétences ouvert à 15 salariés par an du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022, selon les conditions définies ci-après.

10-1 Présentation du mécénat de compétences

10-1-1 Définition du mécénat de compétences

Le mécénat est un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général.

Le mécénat de compétences en nature consiste en une mise à disposition de salariés de l'entreprise, volontaires pour intervenir sur leur temps de travail au profit d’un organisme bénéficiaire.

10-1-2 Enjeux et finalités du mécénat de compétences

Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour le salarié volontaire, que pour l’entreprise et l’association partenaire.

Pour le salarié

Le mécénat de compétences permet au salarié de :

• s’enrichir de nouvelles expériences et continuer à développer de nouvelles compétences ;

• s’engager, se rendre utile, s’épanouir et mettre ses savoirs faire au service d’une mission  d’intérêt général valorisante et qui donne du sens à son action ;

• partager ses expériences et transmettre ses savoirs ;

• valoriser ses compétences développées pendant toute sa carrière ;

• préparer sa fin d’activité  en participant à une expérience concrète et immersive du monde  associatif pour le cas échéant construire un projet personnel après son départ à la retraite.

Pour l’entreprise

• développer la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise en permettant aux collaborateurs volontaires de s’engager dans des actions d’intérêt général et devenir acteur de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise ;

• contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au Travail (QVT) ;

• maintenir l’engagement des collaborateurs en fin de carrière ;

• promouvoir le savoir-faire de l’entreprise auprès des associations et de leurs membres ;

• promouvoir et consolider la marque employeur en interne et en externe ;

• augmenter la fierté d’appartenance à l’entreprise ;

• accompagner la fin de carrière des salariés les plus âgés.

Pour l’association

La baisse des subventions publiques au secteur associatif est un mouvement inéluctable qui conduit les associations à manquer de ressources.

Le mécénat de compétences permet ainsi aux associations d’intérêt général de :

• professionnaliser leurs équipes ;

• renforcer leur capital humain ;

• intégrer de nouvelles compétences ;

• répondre à leurs besoins d’expertises techniques ;

• acquérir de nouveaux savoir-faire en termes de méthode de travail et d’organisation ;

• former leurs salariés et bénévoles.

10-1-3 Associations bénéficiaires

Le mécénat de compétences s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations qui présentent un caractère d’intérêt général et qui satisfont aux critères déterminés par la loi :

• avoir une gestion désintéressée ;

• ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes ;

• ne pas exercer d’activité lucrative ;

• ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel.

Les domaines considérés comme d’intérêt général sont « les œuvres ou organismes ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises » (article 238 bis du code général des impôts).

Le mécénat de compétences pourra s’exercer soit dans une des associations choisies par l’entreprise et répondant aux critères ci-dessus, soit dans une association proposée par le salarié réunissant les mêmes conditions définies ci-dessus, sous réserve de validation par l’entreprise.

Ce dispositif ne peut pas bénéficier aux associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni à des associations ayant des activités liées aux partis politiques ou des activités confessionnelles.

10-2 Modalités du mécénat de compétences pour accompagner les fins de carrière

10-2-1 Durée

La durée de mise à disposition d’un salarié au profit d’une association d’intérêt général ne pourra excéder 24 mois, dans la limite du 31/12/2022.

 10-2-2 Conditions d’accès au mécénat

Le mécénat de compétences implique pour le salarié, qu’il soit de statut administratif ou commercial:

• d’avoir un temps de travail supérieur ou égal à 80% d’un temps plein

• de remplir les conditions d’une retraite à taux plein au plus tard le 31/12/2022 ;

• d’être volontaire ;

• de prendre l’engagement de partir volontairement à la retraite dès qu’il remplit les conditions lui permettant de bénéficier de la pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale et au plus tard le 31 décembre 2022 (sur la base du relevé de carrière délivré par l’Assurance Retraite (Carsat) qu’il aura préalablement fourni).

• de demander à bénéficier d’un temps choisi à 50% et de dédier l’intégralité de son temps de travail à l’association bénéficiaire;

• de s’engager à rester dans ce dispositif jusqu’à l’obtention des conditions d’une retraite à taux plein ;

• de commencer sa mission, pour un salarié de statut commercial, le 1^er mois d’un quadrimestre (janvier, mai, septembre).

10-2-3 Garanties du mécénat

En contrepartie et pour valoriser l’engagement du salarié, Allianz décide :

• de verser une rémunération complémentaire de 30% de son salaire brut à temps plein, en sus de son salaire correspondant à son temps choisi ;

• pour les salariés avec bonus, la rémunération brute sera, à compter de l’entrée dans le dispositif de mécénat de compétences, composée de 50% du salaire fixe précédent et d’une rémunération complémentaire de 30% de cette rémunération versée mensuellement ;

Le bonus annuel versé à l’échéance habituelle sera, pendant cette période, égale à 80% du bonus à 100% de l’année en cours ;

• pour les inspecteurs « administratifs» et les  commerciaux  avec variable, à compter de l’entrée dans le dispositif de mécénat de compétences, la rémunération sera composée :

D’une partie égale à 50% du salaire fixe précédent, base temps plein à laquelle s’ajoute une partie égale à 50% de la moyenne de la rémunération variable perçue au cours des 3 dernières années précédant le départ en mécénat ;

Et d’une rémunération complémentaire de 30% du salaire fixe précédent, base temps plein à laquelle s’ajoute une partie égale à 30% de la moyenne des variables perçues au cours des 3 dernières années ;

• que l’assiette des cotisations sociales « retraite » (périmètre Sécurité Sociale, Agirc-Arrco) est maintenue, pour l’employeur et le salarié, à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein ;

• qu’au cas où le salarié ne respecterait pas ses engagements et notamment son engagement de départ à la retraite et, sauf cas de force majeure (par exemple en cas de modification importante dans sa situation personnelle ou familiale), la rémunération complémentaire de 30% précitée déjà versée serait réputée correspondre à une avance sur l’indemnité conventionnelle de départ en retraite (IDR) future. En conséquence, elle sera reprise ultérieurement sur cette future IDR ou sur toute autre indemnité versée à l’occasion du départ de l’entreprise.

10-2-4 Procédure 

Etude des candidatures au dispositif de mécénat de compétences

Le mécénat de compétences s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat salarié / entreprise dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise.

A cet égard, la DRH, dans le cadre de l’examen des candidatures au présent dispositif, étudie les conditions du maintien du fonctionnement des services.

Ainsi, il sera possible de reporter la date de départ d’un collaborateur qui jouerait un rôle clef dans l’organisation du service afin d’en maintenir le bon fonctionnement.

Lors de l’ouverture de la campagne de mécénat, le salarié désireux de s’engager dans le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière devra suivre le process suivant :

• Dépôt de sa candidature sur la plateforme de l’engagement

• Entretien avec son RRH (HRBP) et la RSE

• Validation finale de sa candidature par un comité RH / RSE au regard des critères de sélection suivants :

  • Motivation du salarié

  • Adaptabilité du salarié

  • Adéquation entre le profil du salarié et la mission qu’il projette d’effectuer.

Une réponse sera apportée à toutes les demandes de mécénat présentées et tout refus sera motivé.

Formalisation

Préalablement au démarrage de la période de mécénat, Allianz établit un avenant au contrat de travail avec le salarié qui précise, la durée, le régime du mécénat (les principes de la mise à disposition, la durée du travail, la rémunération, le secteur géographique d’exercice du mécénat…), les modalités du départ à la retraite.

Pour chaque mission, Allianz établit une convention de mécénat avec l’association bénéficiaire et une lettre de mission pour le salarié.

Il est acté que le mécénat de compétences constitue une mise à disposition particulière qui ne s’inscrit pas dans les conditions légales habituelles.

Statut du salarié pendant la mise à disposition

Au cours de la période de mécénat de compétences, la situation du salarié est strictement la même que s’il avait continué de travailler au sein d’Allianz, à l’exception des frais professionnels (remboursement d’IK, véhicules de fonction…) qui ne seront pas pris en charge. La prise en charge mensuelle des frais de transport par l’employeur est toutefois maintenue.

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Titre III – Préparation de la retraite

Article 11 – Ateliers de préparation au projet de retraite

Afin d’accompagner les seniors – dont la date de départ en retraite est fixée – dans la transition entre activité et retraite et favoriser la pleine réussite de ce passage de l’exercice d’une activité professionnelle à celles d’autres activités et d’autres centres d’intérêt, Allianz proposera à partir de 2020 des ateliers collectifs dont l’objet consistera à les aider dans la préparation de leur projet de retraite. Ces ateliers seront organisés au cours de leur dernière année d’activité.

Titre IV – Dispositions finales

Article 12 - Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord, constituée de représentants de la Direction et de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord, est mise en place. Cette commission se réunit une fois par an, à la demande des organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 12  : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à la Défense, le 25 novembre 2019

Pour les sociétés de l’UES Allianz France

Pour la C.F.D.T

Pour la C.F.T.C

Pour la C. F. E - C.G.C