ACCORD collectif sur le TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

- Patrimoine sa Languedocienne d’HLM

Dont le siège social est situé 5 place de la Pergola – CS 77711 - 31077 Toulouse Cedex 4,

Représentée par Monsieur Xxxxxx XXXXXX, Directeur Général,

Et

- La Délégation Syndicale

Représentée par Monsieur Xxxxxx XXXXXX, Délégué Syndical Force Ouvrière,

PREAMBULE

La Direction et les instances représentatives du personnel soucieuses de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur, ont commencé à introduire le télétravail en septembre 2019 dans le cadre d’un accord expérimental mettant en place du télétravail occasionnel pour les cadres.

La crise sanitaire liée à la Covid-19 et les périodes de confinement ont mis en exergue la possibilité pour de nombreux collaborateurs, dont l’emploi était non éligible au télétravail dans le cadre de l’accord expérimental, de réaliser pour partie leurs missions à distance via les outils mis à disposition par l’employeur.

Le télétravail a permis à l’entreprise de garantir une continuité de service en cette situation exceptionnelle et a montré l’intérêt des collaborateurs pour cette organisation du travail.

Les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

- la nécessité de préserver le lien social, le sentiment d’appartenance et la culture de l’entreprise,

- le strict respect de l’accord réciproque des parties (salarié/responsable hiérarchique) et la réversibilité.

Les parties sont convaincues que le télétravail peut permettre de :

- renforcer la performance organisationnelle en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes : souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail,

- faire évoluer la relation managériale et de développer la responsabilisation des salariés,

- favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,

- renforcer l’attractivité externe de l’entreprise et constituer un critère de fidélisation.

La Direction de Patrimoine a associé les membres du CSE dans l’évaluation du télétravail qui a été exercé dans l’entreprise depuis plus d’un an de manière obligatoire au regard du contexte lié à la Covid-19.

Aujourd’hui, dans un contexte de fin de crise sanitaire, le présent accord est conclu pour définir les nouvelles modalités de télétravail sollicité par le collaborateur.

S O M M A I R E

PREAMBULE 1

TITRE 1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE 3

Article 1.1 Emploi et missions 3

Article 1.2 Autonomie 3

Article 1.3 Nature du contrat et ancienneté 3

Article 1.4 Lieu et espace de travail 4

TITRE 2 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 4

Article 2.1 Modalités de mise en œuvre 4

Article 2.2 La formalisation 4

Article 2.3 La période d’adaptation 5

Article 2.4 La réversibilité 5

TITRE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 6

Article 3.1 Volume des jours de télétravail 6

Article 3.2 Présence sur le lieu de travail 6

Article 3.3 Planification des jours de télétravail 6

Article 3.4 Quota de présence – report/suppression de jours de télétravail 7

Article 3.5 Moyens matériels de télétravail 7

TITRE 4 – LE TEMPS DE TRAVAIL 8

Article 4.1 Salariés relevant d’un décompte horaire 8

Article 4.2 Salariés relevant d’une convention en forfait jours 8

Article 4.3 Charge de travail du collaborateur 8

TITRE 5 – ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES 9

Article 5.1 Droits et devoirs 9

Article 5.2 Maladie et accident du travail 9

Article 5.3 Contrôle et implication des managers et collaborateurs 9

Article 5.4 Protection des données 10

TITRE 6 – RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR 10

Article 6.1 Télétravail pour circonstances exceptionnelles 10

Article 6.2 Télétravail étendu obligatoire 10

TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES 11

Article 7.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur 11

Article 7.2 Suivi de l’accord 11

Article 7.3 Révision de l’accord 11

Article 7.4 Communication - Dépôt - Publicité 11

Le télétravail, conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

TITRE 1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les conditions d’éligibilité décrites ci-dessous sont cumulatives.

Article 1.1 Emploi et missions

Pour être éligible au télétravail, l'emploi doit pouvoir être exercé partiellement et régulièrement à distance via l’outil informatique.

Ce qui suppose notamment que l'emploi :

• Puisse être exercé partiellement et régulièrement à distance sans empêcher le bon fonctionnement du service ou le travail en équipe : missions, disposition des dossiers, confidentialité, processus d'échange avec les collègues, etc.

• Comporte un volume suffisant d'activités «télétravaillables» pour occuper une journée entière de télétravail,

• Puisse être exercé avec des données dématérialisées.

Article 1.2 Autonomie

Le collaborateur doit disposer d'une réelle autonomie dans l'exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, à savoir :

• Maîtrise de son poste de travail, des outils informatiques et des modes d'organisation de Patrimoine et de ses interlocuteurs,

• Capacité à exécuter son travail et/ou à résoudre des problèmes sans soutien managérial rapproché,

• Capacité à anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités,

• Capacité à structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.

Article 1.3 Nature du contrat et ancienneté

Sont éligibles au travail à distance les salariés qu’ils soient en CDI ou CDD.

Les alternants, aussi bien en contrat d'apprentissage que de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au travail à distance. En effet la nature de leur contrat ou convention implique un tutorat et une présence qui fait partie de leur formation pour une bonne appréhension du poste. Une attention particulière doit leur être apportée pour garantir leur intégration dans le service et leur acculturation à l’esprit d’entreprise.

Le collaborateur doit avoir une ancienneté minimale dans le poste égale à 6 mois au sein de Patrimoine pour être éligible au travail à distance, sauf circonstances exceptionnelles.

Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au collaborateur, nouvel embauché ou en cas de changement de poste, de disposer des connaissances suffisantes sur le fonctionnement de l’entreprise, de son service et d’acquérir une certaine maîtrise de son poste.

Sur demande et en accord avec le manager, ce délai pourra être réduit à 3 mois après validation du Service Ressources Humaines si les autres conditions d’éligibilité sont remplies.

Article 1.4 Lieu et espace de travail

Les parties conviennent que le télétravail s’effectue à l’adresse de la résidence principale.

Cette adresse devra être déclarée sur le formulaire de demande de télétravail.

Toutefois, si le collaborateur est amené à télétravailler ailleurs qu’à son domicile, à une autre adresse située en France, il devra formuler une nouvelle demande via le formulaire.

Dans chacun des lieux déclarés, le collaborateur devra disposer d’un espace dédié approprié au télétravail, des matériels et applications mis à sa disposition. Il devra également disposer d’une installation électrique et d’une connexion internet conformes.

Il est rappelé que le salarié en télétravail reste sous la subordination de son employeur.

Il est précisé, que le salarié dont les fonctions peuvent l’amener à se rendre sur une résidence ou un chantier, a l’obligation d’être en capacité de se déplacer sur site ou d’intervenir sur le lieu dont il a la gestion en cas de nécessité. Les lieux déclarés doivent permettre au salarié de répondre à cette obligation.

Indépendamment du télétravail, avec l’accord de son manager, le travail pourra être exceptionnellement exercé sur un lieu de travail délocalisé situé sur un autre site (agence, antenne, siège). Le salarié devra, au préalable, s’assurer de la disponibilité d’un poste de travail et des conditions d’accès nécessaires.

TITRE 2 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Principe du volontariat

La mise en place du travail à distance implique obligatoirement un accord réciproque entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Article 2.1 Modalités de mise en œuvre

Le salarié doit faire sa demande en remplissant un formulaire dédié. Le manager valide, ou non, la demande au regard des critères d’éligibilité.

S’agissant de la maîtrise du poste de travail, le manager doit s’assurer que le salarié a intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils (dont les outils collaboratifs et informatiques), les procédures et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

S’agissant de l’autonomie, le manager doit s’assurer que le salarié peut gérer son activité à distance sans être dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager.

Il revient au manager de valider les missions pouvant être effectuées en télétravail et d’organiser l’activité du salarié.

Les situations particulières seront examinées conjointement avec le Service Ressources Humaines.

Article 2.2 La formalisation

S’agissant d’un mode d’exercice des missions il n’y a pas lieu de signer un avenant au contrat de travail. 

Le formulaire complété fixe les bases du télétravail.

Il inclut également une attestation sur l’honneur mentionnant notamment :

• Que le domicile est assuré par un contrat multirisques habitation et qu’il a bien déclaré sa situation de télétravail à son assureur,

• Que l’installation électrique du domicile est conforme aux normes en vigueur.

Le domicile doit bénéficier d’une connexion internet haut débit, de qualité, stable et performante. A cet effet, le télétravailleur doit mesurer et tester le débit de la liaison par l’intermédiaire d’un outil disponible sur internet selon le mode opératoire défini par le service informatique.

Article 2.3 La période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin à cette organisation moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour le manager. Cette période correspond à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d'absence du salarié.

Cette période doit permettre au manager et au collaborateur de vérifier que :

• les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance sont suffisantes,

• l’absence du salarié dans les locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement du service et de la Société.

Un entretien est organisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique avant le terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation.

Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail et, dans l’affirmative de confirmer l’organisation.

Article 2.4 La réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

Le télétravail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et ne constitue pas un droit ou avantage acquis.

Ainsi, le retour à une exécution normale sans télétravail, est possible tout au long de l’année, à l’initiative du salarié ou du manager.

La demande du salarié prendra effet à la date proposée en informant par mail son responsable.

Le manager doit respecter un délai de 15 jours s’il souhaite mettre fin au télétravail d’un salarié de son équipe. Il devra alors organiser un entretien pour exposer au salarié les raisons objectives justifiant la fin du dispositif : manque d’autonomie, manque d’exemplarité, difficultés à réaliser certaines tâches, difficultés pour joindre le salarié en télétravail (en interne ou appels externes), etc.

La Directrice des Relations Sociales est informée de ces motifs par mail.

En cas de changement de fonctions, de service ou de domicile, la poursuite du télétravail sera subordonnée à une nouvelle demande.

TITRE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Les modalités d’organisation du télétravail doivent être définies au plus près du terrain, tout en préservant la performance de l’entreprise. Ces modalités résulteront d’un bon équilibre entre les besoins du métier et des clients, les nécessités de services et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des collaborateurs.

Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction de la durée du travail ou un allègement des missions confiées ou une absence pour convenance personnelle. Il repose sur une relation de confiance mais aussi sur la nécessaire faculté qui doit être donnée à l'employeur d'apprécier les résultats du travail.

Aussi, préalablement aux demandes individuelles, chaque responsable de service détermine, pour chaque catégorie d’emploi, les conditions et modalités collectives de télétravail, à savoir :

• l’organisation des jours de télétravail et/ou de présence sur site dans la semaine, 

• l’organisation du télétravail selon une planification au mois ou par trimestre, 

• éventuellement le jour de présence collective sur le lieu de travail, 

• les éventuelles périodes de gel du télétravail pour contraintes collectives.

Article 3.1 Volume des jours de télétravail

Il pourra être accordé aux collaborateurs éligibles jusqu’à 6 jours par mois.

En fonction de l’organisation du service ou du volume d’activités télétravaillables, ce nombre de jours pourra être réduit.

Article 3.2 Présence sur le lieu de travail

Afin que le lien social soit préservé, chaque collaborateur en télétravail hebdomadaire est tenu de se rendre physiquement sur le lieu de travail en vue d’y exercer ses missions au moins 3 journées par semaine y compris lorsque des journées ou demi-journées d’absence telles que : cp, rtt, jnt, jours fériés, jours offerts sont positionnées sur une partie de la semaine.

Article 3.3 Planification des jours de télétravail

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant de l’effectif de présence nécessaire au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

L’ensemble des salariés bénéficiant du télétravail doit poser par anticipation leurs jours de télétravail sur l’outil de gestion Horoquartz selon le calendrier et la fréquence indiqués par le Responsable de Service. Ce dernier valide, ou non, les journées.

Les jours de télétravail ne sont pas reportables un mois sur l’autre.

Article 3.4 Quota de présence – report/suppression de jours de télétravail

Chaque manager veillera à assurer une présence nécessaire au bon fonctionnement de l’équipe.

Afin d’assurer une présence physique sur le lieu de travail dans le cas où l’équipe serait en situation de sous-effectif (ex : congés, absence maladie), ou pour assurer la formation/intégration d’un nouveau collègue, le télétravail pourra être gelé, au sein de l’équipe, à la demande du responsable.

Ces demandes devront être limitées dans le temps à la situation.

Par ailleurs, en raison des nécessités de l’équipe, lorsque la présence physique du collaborateur est rendue obligatoire, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail à la demande du collaborateur ou du manager (formation, réunion ….).

La journée initialement prévue en télétravail pourra être repositionnée dans le mois ou supprimée. Ces changements doivent également être déclarés sur l’outil Horoquartz.

Article 3.5 Moyens matériels de télétravail

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires : ordinateur (portable/tablette ou poste fixe bureau), écran(s), clavier, souris, casque téléphonique, webcam, câble Ethernet.

Ces équipements sont la propriété de l'entreprise.

Le salarié doit apporter le plus grand soin à ce matériel qui est réservé à un strict usage professionnel.

En cas de nécessité, Patrimoine pourra demander la restitution du matériel mis à disposition. Dans tous les cas, le salarié doit restituer le matériel lors de la cessation des relations contractuelles, sans qu'il soit besoin d'une demande ou d'une mise en demeure préalable par l'entreprise.

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes services d’assistance que les autres travailleurs, en cas de dysfonctionnement du matériel. Cependant le service informatique n’a pas vocation à dépanner la liaison informatique du domicile.

Il n’y a pas d’intervention au domicile du télétravailleur.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l'équipement, le salarié informe l'entreprise sans délai afin qu'une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l'équipement défectueux dans les locaux de l'entreprise ou de se rendre au sein de l'entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu'à la résolution du problème.

TITRE 4 – LE TEMPS DE TRAVAIL

Article 4.1 Salariés relevant d’un décompte horaire

Les télétravailleurs en référence horaire exerceront leur activité dans le respect des mêmes plages horaires que celles applicables au sein de leur service, conformément aux dispositions en vigueur en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Les salariés en horaires individualisés respectent leurs horaires.

Le télétravail ne pourra générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du manager.

Le télétravail pourra s’exercer par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée (en raison par exemple, du positionnement d’une demi-journée de congé ou RTT, d’un travail à temps partiel, etc.) et ceci à titre exceptionnel.

Article 4.2 Salariés relevant d’une convention en forfait jours

Les salariés soumis à une convention de forfait doivent être joignables dans le cadre de leur journée normale de travail.

L’amplitude horaire devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales de repos quotidien (12 heures consécutives).

Les salariés au forfait qui bénéficient de fait d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail pourront exercer le télétravail sur des demi-journées si leurs missions le rendent pertinent sans que cette organisation engendre un rythme récurrent.

Article 4.3 Charge de travail du collaborateur

L'activité du télétravailleur est équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont identiques à ceux des salariés qui ne relèveraient pas du statut de télétravailleur.

L’organisation du travail liée au télétravail sera abordée chaque année entre le collaborateur et son manager dans le cadre de l’entretien annuel. A cette occasion, l’autonomie du collaborateur et sa charge de travail devront être abordées.

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'entreprise ainsi que pendant la durée de repos quotidien. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas envoyer de courriel ou de téléphoner pendant la période concernée.

TITRE 5 – ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

Article 5.1 Droits et devoirs 

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, et des mêmes avantages, que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Ils doivent avoir la même charge de travail et les mêmes délais d’exécution que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations découlant de son contrat de travail, dont les obligations de loyauté, de discrétion et de confidentialité.

Par ailleurs, les espaces de travail laissés disponibles par des salariés en télétravail peuvent être utilisés par d’autres collaborateurs. Chaque salarié doit donc veiller au rangement de ses affaires lorsqu’il est en télétravail.

Les salariés en situation de télétravail sur la journée entière bénéficient du maintien des titres restaurant (mêmes conditions d’attributions qu’en présentiel) sauf position contraire de l’Urssaf.

La participation de l’employeur aux frais de transport en commun ne sera pas modifiée par le télétravail.

En cas de déplacement professionnel et pour le calcul des indemnités kilométriques, il est précisé que ces dernières seront calculées au réel et dans tous les cas plafonnées à la distance entre le lieu de travail habituel (site de rattachement Patrimoine) et le lieu du déplacement.

Article 5.2 Maladie et accident du travail

Toute absence imprévue, notamment pour maladie, doit donner lieu à information conjointe et immédiate au Service Ressources Humaines et au responsable hiérarchique.

Cette information doit être fournie dès que l’absence est connue et, en toute hypothèse, au plus tard à l’heure prévue pour la prise de fonction.

Tout accident survenu au cours du travail doit être porté à la connaissance du Service Ressources Humaines le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.

Article 5.3 Contrôle et implication des managers et collaborateurs

L’autonomie du collaborateur s’accompagne nécessairement d’un contrôle à distance du manager en vue d’assurer une cohérence de l’activité du salarié avec les objectifs et l’organisation de l’équipe.

Le suivi des objectifs du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part de son responsable hiérarchique l'identification des activités facilement réalisables à distance et leur adaptation, si besoin.

Des comptes rendus réguliers doivent être opérés. Le contrôle s’exercera alors sur les résultats et/ou la qualité du travail fourni.

Les managers et les collaborateurs doivent s’approprier les outils de communication et de collaboration.

Les managers réuniront, régulièrement, les collaborateurs de leur équipe afin de préserver l’esprit d’équipe.

De plus, les managers devront accorder des temps d’échanges individuels afin de s’assurer du bon équilibre du collaborateur dans le cadre de l’organisation de sa vie privée et professionnelle.

Article 5.4 Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage :

• à respecter scrupuleusement  la charte d’utilisation sécurisée du système d’information et de communication,

• à respecter scrupuleusement  la politique interne de protection des données personnelles en vigueur dans l’entreprise,

• et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

TITRE 6 – RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Article 6.1 Télétravail pour circonstances exceptionnelles

En cas de situations particulières nécessitant des mesures de restriction, notamment en termes de déplacement (à titre d’exemples : grève des transports publics, épisode de pollution reconnu par arrêté préfectoral, intempéries/neige,…), l'organisation du télétravail pourra être assouplie et élargie.

Les conditions d'exercice du télétravail seront alors précisées par la Direction.

Article 6.2 Télétravail étendu obligatoire

Il est rappelé qu’en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Dès lors, et nonobstant le respect de toute procédure d’information et/ou consultation requise devant les Instances Représentatives du Personnel, il est convenu que l’employeur pourra mettre en place le télétravail en continu pour l’ensemble des collaborateurs désignés, à son initiative.

Les conditions d'exercice du télétravail seront alors communiquées par la Direction.

Ce recours ne sera possible que sous réserve de disposer des équipements et/ou solutions technologiques permettant de proposer cette modalité d’organisation de son temps de travail à l’ensemble des collaborateurs désignés.

TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une période allant jusqu’au 31 Décembre 2022.

Les parties conviennent que la prise d’effet du présent accord est fixée au 1^er Novembre 2021, le mois d’octobre étant consacré à la préparation de sa mise en place.

Article 7.2 Suivi de l’accord

Un bilan sera présenté au CSE au cours des 2 ^ème et 4^ème trimestres de l’année 2022.

Dans ce cadre, les indicateurs suivants seront analysés :

• Nombre de collaborateurs concernés,

• Nombre total de jours télétravaillés,

• Et tout autre indicateur qui pourra être pertinent et qu’il sera possible de produire.

Les objectifs principaux de ces bilans seront :

• d’assurer le suivi de la bonne application de l’accord relatif au télétravail au sein de l’entreprise,

• de clarifier le cas échéant les clauses de l’accord qui prêteraient à des interprétations divergentes, de proposer des améliorations et des évolutions dans les pratiques, dans le but de reconduire le présent accord après son échéance ou d’en conclure un nouveau.

Article 7.3 Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Article 7.4 Communication - Dépôt - Publicité

Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

Cet accord sera déposé en ligne à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Il sera mis en ligne sur l’intranet Ressources Humaines et son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel de chaque site.

Fait à Toulouse, en 4 exemplaires, le 1^er Octobre 2021

Xxxxxx XXXXXX Xxxxxx XXXXXX

Directeur Général Délégué Syndical FO