ACCORD RELATIF A LA GESTION ANTICIPATIVE

DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

AU SEIN DE L’UES INEO

La société INEO S.A., société tête de l’UES Ineo, au capital de 106 637 716,80 EUROS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 552 108 797, dont le siège social est situé 49-51 rue Louis Blanc – 92400 Courbevoie, représentée par Monsieur le Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes par l’ensemble des mandataires sociaux des sociétés composant l’UES Ineo.

D'une part

Et :

L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux,

L'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux,

L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux,

L'organisation syndicale C.G.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux,

D'autre part

Il a été conclu le présent accord.

Sommaire

PARTIE 1 - Les orientations stratégiques et la politique RH 6

PARTIE 2 - Les acteurs de la GAEC 9

2.1 Le management 9

2.2 La filière RH 9

2.3 Les salariés 10

2.4 Les IRP 10

PARTIE 3 - Les mesures en faveur de la GAEC 14

3.1 Les parcours de formation 14

3.2 Les Académies Métiers 15

3.3 La transmission du savoir (Communautés et alternance) 15

3.4 Les Ateliers Métiers et Compétences (Strategic Workforce Planning (SWP)) 16

PARTIE 4 - La mobilité choisie 17

4.1 Le dispositif 17

4.2 Les modalités d’accompagnement 19

4.3 Les outils d’aide à la mobilité choisie 21

4.3.1 Les passerelles métiers 21

4.3.2 Le Comité Staffing 24

4.3.3 Le Talent Management 24

PARTIE 5 - Les mesures d'accompagnement des évolutions d'organisation 25

5.1 La veille emploi digitalisée (Andjaro) 25

5.2 Le dispositif de repositionnement interne (DRI) 26

5.2.1 Les principes du dispositif 26

5.2.2 Les modalités d’accompagnement 27

5.2.3 Les modalités d’accompagnement aux dispositifs exploratoires dans le cadre du DRI - Le congé pour création ou reprise d’entreprise 35

5.2.4 Les modalités d’accompagnement aux dispositifs exploratoires dans le cadre du DRI - Le dispositif de mobilité volontaire externe sécurisée 37

5.2.5 Les modalités d’accompagnement aux dispositifs exploratoires dans le cadre du DRI - Le dispositif de mise à disposition de compétences 41

5.3 Le dispositif intermédiaire au DRI et au DDV 43

5.4 Le dispositif de Départs Volontaires (DDV) 44

5.4.1. Modalités de mise en place des congés de mobilité et des ruptures conventionnelles collectives 44

5.4.2. Les indemnités de rupture au titre du DDV 52

5.5 Synthèse du processus global IRP dans le cadre d’un DRI et d’un DDV 54

5.5.1. Tenue du Comité GAEC qui rend un avis sur le déclenchement du DRI 54

5.5.2. Présentation du projet aux IRP de l’entité concernée au plus tard dans la suite du Comité GAEC 54

5.5.3. Information des salariés 54

5.5.4. Suivi mensuel du DRI en Commission GAEC et information des salariés du périmètre concerné (agence, marché…) 54

PARTIE 6 - Le déploiement de l’accord 56

6.1 Sensibilisation du management 56

6.2 Formation et Information des acteurs 56

6.3 Communication aux salariés 56

6.4 Journée annuelle des rapporteurs 57

PARTIE 7 – Dispositions finales 58

7.1 Entrée en vigueur 58

7.2 Suivi 58

7.3 Révision 58

7.4 Interprétation 58

7.5 Publicité et dépôt 59

Préambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-13 et L. 2242-20 du Code du travail relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Il a pour finalité de définir les principes permettant la mise en œuvre de la Gestion Anticipative de l’Emploi et des Compétences (GAEC) au sein des entités de l’UES Ineo.

Ainsi, les dispositions portant sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions ont été négociées dans le cadre de l’accord relatif à l’exercice du droit syndical en date du 18 novembre 2019.

Il est rappelé à cette occasion que la GAEC est une démarche de partage des orientations stratégiques de l’entreprise et de ses impacts directs ou indirects sur les emplois et les compétences construite autour d’une dimension collective et individuelle.

Equans a aujourd’hui pour ambition d’assurer les trois transitions que sont la transition énergétique, la transition industrielle et la transition numérique et s’y engage au travers de son projet IMPACT et de ses 3 axes :

• La Performance (0 accident grave, 6% de marge nette, 100% de managers formés à l’éthique),

• La Planète (maîtrise des émissions de CO2 de nos clients, maitrise de la classe énergétique de nos bâtiments, verdissement de la flotte automobile),

• Les People (7% d’alternants, 30% de femmes dans les CODIR, 100% des salariés formés).

Ces transitions s’opéreront dans un contexte d’évolution des technologies, des marchés, des ressources disponibles mais aussi des organisations et de ses clients.

Aussi, les parties au présent accord ont souhaité continuer de doter les entités de l’UES Ineo d’outils et dispositifs permettant d’anticiper l’impact de ces évolutions et de son projet sur les emplois et les compétences et de réduire les écarts entre les besoins attendus et les ressources disponibles.

Fort de l’expérience acquise dans le cadre des précédents accords GAEC des 2 décembre 2015 et 3 juillet 2019, les parties ont souhaité s’inscrire dans la continuité des dispositifs mis en place au sein de l’UES Ineo.

Conscientes toutefois des difficultés parfois rencontrées lors de la mise en application de ces accords, les parties ont souhaité le faire évoluer, d’une part, en renforçant les temps d’échange en matière de GAEC entre Direction et Instances Représentatives du Personnel (IRP) et en trouvant des solutions aux situations de blocage identifiées et, d’autre part, en rendant plus attractifs les dispositifs pour les personnes volontaires au changement.

Enfin, les parties ont convenu de la nécessité de renforcer les actions de communication de ce nouvel accord pour une meilleure connaissance et une meilleure appréhension de ces dispositifs par la filière Ressources Humaines (RH), le management, les IRP, mais aussi les salariés afin que la GAEC soit l’affaire de tous.

PARTIE 1 - Les orientations stratégiques et la politique RH

Dans le cadre de son projet Impact, Equans a pour ambition d’accélérer les transitions énergétique, industrielle et numérique au travers de 7 axes :

• l’excellence opérationnelle

• l’engagement pour la sécurité, l’éthique et la cybersécurité

• l’amélioration de son empreinte environnementale

• l’amélioration de l’empreinte environnementale de ses clients

• le développement des territoires

• l’engagement à donner les mêmes chances à tous

• le partage du fruit des réussites.

Pour accompagner ces transitions, la Direction des Ressources Humaines a pour ambition de déployer une politique RH forte en :

• renforçant son attractivité ;

• accélérant la diversification de ses profils ;

• anticipant les besoins d’adaptation des ressources et des compétences ;

• sécurisant les parcours professionnels des salariés ;

• développant son excellence opérationnelle.

L’UES Ineo s’engage ainsi à poursuivre son déploiement d’organisation apprenante avec une politique compétences répondant aux besoins des métiers et aux attentes business afin qu’Equans :

• Devienne le leader des services de maintenance multi-technique ;

• Accélère ses offres combinées ;

• Réaffirme son expertise des grands projets ;

• Accélère sa différenciation des spécialités.

Pour ce faire, le management doit être soutenu, accompagné et formé. Il doit notamment pouvoir répondre aux attentes des nouvelles générations, encourager l’initiative et la prise de responsabilité, donner et transmettre du sens et de la bienveillance. Il doit aussi préparer les départs en formation, partager les attentes des collaborateurs pour donner du sens au besoin de formation et ainsi diminuer l’absentéisme en sessions de formation.

Afin d’aider le management mais aussi la filière RH et les salariés face à ces évolutions, des outils doivent être mis à leur disposition et les rites institués maintenus :

- Des outils issus de concertation dans le cadre d’un dialogue social constructif à la fois au niveau de l’UES Ineo mais aussi des Directions Déléguées ainsi que le portage et l’appui des institutions représentatives du personnel et enfin le suivi.

- Le plan à moyen terme (PMT) – démarche prospective qui porte sur le contexte et les orientations stratégiques de l’entreprise à moyen et long termes (3 / 5 ans) et comprend un volet RH qui porte sur les impacts quantitatifs et qualitatifs en matière d’emploi et de gestion des compétences et permettra la consolidation des orientations stratégiques.

- Des rites : le processus permettra d’articuler les échanges au niveau central et au niveau local en associant les institutions représentatives du personnel (CSE-C/CSE-e) et les commissions afférentes (Comité GAEC / Commissions GAEC).

* Au cours du 1^er trimestre de chaque année, dans le cadre de la commission GAEC du CSE-e, les Directions Déléguées présenteront leurs orientations stratégiques en fonction de leurs activités spécifiques, les impacts identifiés sur les emplois et les compétences et le plan d’actions en découlant.

Ces présentations devront nécessairement contenir les éléments suivants :

• Déclinaison des orientations stratégiques de l’UES au niveau de la DD

• Contexte économique

• Etat des lieux des emplois et des compétences au sein du périmètre

• Identification des impacts RH prévisibles en matière d’emploi et de compétences

• Positionnement des métiers au sein de la typologie d’évolution :

• Métiers/Emplois en croissance : métiers qui sont directement en ligne avec l’évolution de la stratégie de l’entreprise, pour lesquels les besoins et les effectifs sont amenés à croître. Ces métiers peuvent soit déjà exister au sein d’Ineo, soit émerger du fait d’une évolution des activités, des technologies et des choix stratégiques.

• Métiers/Emplois en adaptation = métiers pour lesquels les besoins et les effectifs sont stables, et dont les compétences requises sont amenées à évoluer.

• Métiers/Emplois en décroissance = métiers pour lesquels les besoins et les effectifs vont décroitre à court et moyen termes, du fait de la stratégie de l’entreprise, des évolutions du marché et de la nécessaire adaptation des compétences.

• Détail du plan d’actions identifié pour anticiper ces impacts

• Les activités dites « en tension ».

A noter que sont considérées comme activités dites en tension, les activités pour lesquelles un risque sur l’emploi à court terme est identifié et qui par conséquent nécessitent un suivi spécifique des actions envisagées.

Une attention particulière devra notamment être portée aux périmètres mono-client ou mono-activité.

Ces activités en tension ne rencontrent toutefois pas nécessairement des problématiques économiques (ex : risque de non-renouvellement d’un marché important). Peuvent ainsi être en tension certaines activités ayant prévu un plan de recrutement ambitieux du fait de la conclusion d’une offre majeure avec un nouveau client.

Au cours du 3^ème trimestre de chaque année, les plans d’action présentés en T1 sont suivis et présentés devant la Commission GAEC en T3. A l’occasion de cette réunion, un suivi du plan d’action mis en place pour les activités en tension sera notamment réalisé.

PARTIE 2 - Les acteurs de la GAEC

2.1 Le management

L’ensemble de la ligne managériale de l’UES décline les orientations stratégiques d’Equans, évalue leurs impacts directs et indirects sur les effectifs et sur l’évolution des métiers et des compétences, puis construit des plans d’actions sur les court et moyen termes.

Elle porte la responsabilité de la communication de ces éléments aux salariés et de la mise en œuvre de ces plans. En effet, elle doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur employabilité.

En outre, le manager met en place un environnement de travail favorable à la santé et à la sécurité de ses équipes ainsi qu’à leur motivation. Il leur confie des missions et des responsabilités, clairement définies, en apportant à chacun son appui et un retour constructif. Il respecte ses engagements et construit dans la durée une relation de confiance, basée sur l’écoute et la considération mutuelle.

Il prend aussi en compte les nouvelles générations et leurs besoins.

Il a la responsabilité de l’évaluation individuelle des salariés. Ainsi, il s’exprime sur leur performance et leur potentiel, identifie leurs axes de progrès et constate le développement de leurs compétences.

Dès lors, le management joue un rôle essentiel dans l’accompagnement individuel des salariés. En effet, si ces derniers doivent être pleinement acteurs de leur carrière à chaque étape, l’investissement du manager dans la mise en place, le déploiement, et le suivi des actions de développement des salariés est un élément indispensable à leur réussite. L’exigence, la bienveillance et la communication par l’échange direct sont autant de composantes de cet accompagnement.

2.2 La filière RH

La filière RH accompagne le management dans l’identification des impacts des orientations stratégiques retenues sur les effectifs et sur l’évolution des métiers et des compétences. Elle participe pleinement à l’élaboration des plans d’actions en découlant et a la charge du déploiement de leur volet RH.

En outre, la filière RH assiste le management dans l’accompagnement des salariés. En effet, de par sa maîtrise des différents outils de gestion des ressources humaines et sa connaissance de la situation de l’Entreprise au regard des emplois et des compétences, elle est un acteur majeur dans la mise en œuvre de la GAEC. En particulier, elle accompagne les comités de direction dans l’identification des enjeux RH découlant de la stratégie et dans la réflexion prospective des besoins en effectifs et compétences et elle pilote la mise en œuvre des plans d’actions élaborés dans le cadre des Ateliers Métiers & Compétences (Strategic Workforce Planning (SWP)). Ainsi, son rôle doit être de challenger le management sur ses choix, dans l’optique à la fois d’une diversité des profils au sein de l’Entreprise et d’une prise en considération des aspirations des salariés.

Enfin, elle assiste le management dans la communication pédagogique et l’échange constructif avec les représentants du personnel.

En ce sens, elle est au confluent des besoins du management, du partage avec les IRP et des attentes des salariés.

2.3 Les salariés

La sécurisation des parcours professionnels repose sur une volonté conjointe du management et des salariés (formation, mobilité professionnelle et/ou géographique). Si la responsabilité de l’entreprise est engagée en matière d’employabilité, l’implication du salarié est indispensable. En effet, l’ensemble des actions visant au maintien dans l’emploi, à l’adaptation des compétences ainsi qu’à l’acquisition de nouvelles compétences tournées notamment vers la transition écologique, digitale et industrielle, que ce soit dans une optique de promotion ou de mobilité dictée par des contraintes conjoncturelles, structurelles ou personnelles, supposent une implication active des salariés concernés ainsi que la mise en œuvre de moyens adaptés par l’Entreprise (notamment les actions de formation favorisant le maintien dans l’emploi).

Ainsi, la volonté des salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, et leur dynamisme tout au long du processus, est une composante essentielle au succès de notre démarche de GAEC.

2.4 Les IRP

Les représentants du personnel, à travers différentes instances dédiées ou non, ont un rôle important dans la démarche GAEC, tant en matière d’analyse des informations relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise dont ils sont les destinataires privilégiés, que par les questions qu’ils peuvent poser pour leur compréhension et les propositions qu’ils peuvent formuler pour l’élaboration des plans d’actions en découlant.

• Le CSE-C

En tant qu’instance régalienne d’information et de dialogue social au niveau central, au sein de laquelle l’ensemble des périmètres sociaux de l’UES sont représentés, le Comité Social et Economique Central de l’UES Ineo est un interlocuteur incontournable de la GAEC. A ce titre, il est informé et consulté chaque année, au 4^ème trimestre, sur les orientations stratégiques de l’Entreprise en présence du Président Directeur Général.

Il reçoit également chaque année, au cours du 2^ème trimestre, une présentation du bilan GAEC et se voit présenter, les orientations de la formation pour l’année à venir.

• Le Comité GAEC

Conscientes du rôle prépondérant des partenaires sociaux dans la Gestion Anticipative des Emplois et des Compétences et soucieuses de donner une dimension concertée à la dynamique d’Ineo en la matière au-delà des instances prévues par le Code du travail, les parties ont décidé de reconduire le Comité GAEC institué au niveau de l’UES par les précédents accords GAEC.

Le Comité est composé des délégués syndicaux centraux désignés au niveau de l’UES Ineo par les organisations syndicales représentatives. Il est présidé par la Direction des Ressources Humaines (Directions des Affaires Sociales et Développement RH). Le Comité désigne un rapporteur chargé de présenter annuellement ses travaux au Comité Social et Economique Central de l’UES Ineo.

Le Comité a pour mission l’appréhension des transformations à venir des différents métiers de l’Entreprise et la compréhension des adaptations nécessaires à la sécurisation des parcours professionnels. Il s’agit d’une instance de réflexion prospective sur la politique de l’emploi et des compétences dans l’entreprise.

Il est destinataire, préalablement à l’information-consultation annuelle du Comité Social et Economique Central de l’UES Ineo, de la présentation relative aux orientations stratégiques de l’Entreprise par le Président Directeur Général et peut poser toute question et formuler toute proposition.

Par ailleurs, un échange avec chaque Directeur de Division sera organisé annuellement, au cours du 4^ème trimestre, afin d’aborder les grands enjeux de son périmètre en matière de GAEC et permettre au Comité de poser toute question y afférente.

Enfin, en sus des deux réunions semestrielles (en T4 sur les orientations stratégiques et en T2 sur les bilans), il lui sera présenté pour avis les projets de mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement des évolutions d’organisation prévus par le présent accord.

• Le CSE-e et sa Commission GAEC

Les informations de la commission

Outre les instances centrales, et afin de garantir le dialogue social sur la thématique de la GAEC au niveau des établissements distincts, le Comité Social et Economique d’établissement (CSE-e) de chaque périmètre social de l’UES Ineo sera annuellement destinataire d’une présentation pour information des orientations stratégiques de l’UES Ineo effectuée par le Président de l’instance, une fois l’avis du CSE-C recueilli, et complétée par une présentation GAEC ciblée à son périmètre social, contenant des éléments de stratégie et de besoins associés en matière d’emploi et de compétences (emplois en croissance, en décroissance et en adaptation), ainsi que du plan d’actions afférent (cf. PARTIE 1).

Par ailleurs, une présentation des résultats de la démarche « Strategic Workforce Planning » (SWP), lorsqu’elle est mise en place, sera organisée lors de la réunion du 1^er trimestre, ou lors de toute autre réunion en fonction du calendrier de réalisation du SWP.

Elle assurera également le suivi spécifique des activités en tension lors d’une réunion au 3^ème trimestre à laquelle les Directeurs d’Agence concernés pourront participer.

A noter que la Commission GAEC sera réunie mensuellement dans le cadre d’un Dispositif de Repositionnement Interne (DRI) voire en cas de Dispositif de Départs Volontaires (DDV).

Elle pourra poser toute question portant sur les documents présentés et formuler toute proposition relative au plan d’actions en découlant et rapportera de ses travaux au CSE-e.

Pour une parfaite information des commissions et de chacun des CSE-e de l’UES Ineo, et une harmonisation des données transmises, les modèles de présentation établis par la DRH devront être utilisés.

La mise en place de la commission

A ce titre est instituée, au sein de chaque CSE-e et indépendamment de toute condition de seuil d’effectif, une Commission GAEC, composée exclusivement de membres du Comité, qu’ils s’agissent de membres titulaires ou suppléants voire de représentants syndicaux.

A noter toutefois que la mise en place de cette commission ne sera rendue obligatoire que pour les entités appartenant à l’UES Ineo conformément à l’accord relatif à la composition et au périmètre de l’UES Ineo en date du 7 mars 2019.

Toute entité l’intégrant postérieurement n’y sera contrainte qu’à l’issue du prochain processus électoral prévu à ce jour en octobre 2024, suite à l’accord unanime de prorogation des mandats du 16 mars 2023. Il en ira de même des entités qui entreraient au périmètre de l’UES Ineo postérieurement au prochain processus électoral d’octobre 2024. Celles-ci n’y seront soumises qu’au terme du processus électoral suivant.

Néanmoins, même en l’absence de commission dédiée, le CSE-e de l’entité devra être informé sur les éléments susmentionnés selon le même calendrier.

La composition de la commission

La commission sera composée à hauteur de tiers du nombre total de membres titulaires du CSE-e, sans que ce nombre soit supérieur à 5. Dans l’hypothèse où le calcul n’aboutirait pas à un nombre entier, il sera procédé à l’arrondi arithmétique suivant :

• Arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;

• Arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

A noter que lorsque le nombre de membres de la commission est inférieur ou égal à 2, le CSE portera directement les missions de la commission.

La commission se réunira 2 fois par an, aux 1^er et 3^ème trimestres, en amont du CSE-e au cours duquel les travaux de la Commission seront présentés.

Le rapporteur de la commission

Afin de rapporter de ses travaux au CSE-e, un rapporteur sera désigné dans le cadre d’une résolution à la majorité des membres de la Commission lors de sa première réunion. En cas d’absence temporaire ou de départ définitif, son remplacement sera assuré selon les mêmes modalités de désignation. Il participera également à la journée annuelle des rapporteurs. Une présentation de rôle du rapporteur et de la commission sera réalisée lors de la première réunion de la commission. Une présentation du rôle de la commission sera également réalisée lors de la réunion du CSE-e au cours de laquelle ses membres sont désignés.

Les moyens de la commission

Les membres disposent, pour leurs travaux, de moyens identiques à ceux octroyés par le Code du travail aux membres des commissions Formation, Logement et Egalité professionnelle, à savoir que les heures passées en commission ne sont pas imputées sur leur crédit d’heures dans la limite des plafonds d’heures instituées légalement. Aucun crédit d’heures supplémentaires n’est accordé au rapporteur.

• Les acteurs de proximité

Afin qu’un dialogue puisse s’instaurer au plus près du terrain et des préoccupations locales, un point récurrent relatif à la GAEC sera porté à l’ordre du jour de chaque réunion de proximité lorsqu’une agence en tension est identifiée audit périmètre. Les comptes-rendus de ces réunions étant annexés à l’ordre du jour des réunions des CSE-e, les membres du CSE-e en seront ainsi informés.

PARTIE 3 - Les mesures en faveur de la GAEC

L’ambition d’Equans est de poursuivre le déploiement d'une organisation apprenante avec une politique de gestion des compétences répondant aux besoins des métiers et aux attentes business de l'entreprise.

Le savoir-faire de nos filières métiers et la transmission de nos valeurs est une force sur laquelle Equans souhaite capitaliser en développant en interne le partage et la transmission des compétences.

Le développement des compétences doit donc être considéré comme un investissement et doit répondre à des objectifs précis.

La formation en lien avec la gestion anticipative des emplois et des compétences doit favoriser l’évolution professionnelle des salariés et la performance opérationnelle des équipes.

Tout salarié doit pouvoir se former et développer ses compétences, pour envisager son parcours de carrière au sein d’Equans, y compris sur un métier différent comme les métiers en croissance au sein de l’entreprise.

3.1 Les parcours de formation

Pour accompagner la déclinaison des grands principes de fonctionnement d’Equans, de nouveaux parcours de formation destinés aux managers, aux responsables d’affaires et à la filière projet sont mis en place, à savoir :

• Le Programme Project Management 2 (PM2) destiné aux Directeurs de Projets ;

• Le Programme Project Management 1 (PM1) - en cours de construction - destiné aux Responsables d’Affaires ayant moins de 4 à 5 années d’expérience dans le métier.

Ces parcours répondent aux ambitions d’Equans en termes de pilotage de projets, de compétences, de leadership, de négociation et de « centricité » client.

Ils visent à assurer un socle commun en matière de prévention / sécurité des collaborateurs, de culture du profit et du cash, et de sécurisation de la performance des projets.

• Le programme BPC destiné aux Directeurs d’Agence.

Ce programme vise à favoriser l’appropriation des fondamentaux, identifier les leviers d’amélioration de la performance opérationnelle et mieux s’outiller pour développer sa stratégie marketing.

Les autres parcours de formation sont bien entendus toujours déployés.

3.2 Les Académies Métiers

L’ambition d’Equans est d’avoir une offre de formation optimisée et adaptée aux nouveaux usages.

L’offre de formation est structurée autour des Académies Métiers (Génie électrique, CVC, Sécurité Incendie, Froid, Etudes & Ingénierie, Nucléaire, Transport …), d’une part, et d’une Académie dédiée au management d’Affaires et de Projets et aux formations transverses, d’autre part.

Ces académies doivent poursuivre le développement des compétences techniques de nos collaborateurs mais aussi identifier les compétences nouvelles à développer et constamment actualiser les parcours de formation pour répondre aux sollicitations business.

3.3 La transmission du savoir (Communautés et alternance)

Le développement d’une communauté de formateurs internes fait partie des priorités d’Equans. Il est en effet nécessaire d’animer nos ressources internes en capitalisant sur les compétences de nos experts et en les accompagnant sur la dimension pédagogique et la transmission des savoirs et savoir-faire.

Par ailleurs, Equans a décidé de mettre en place sa communauté des techniciens, dénommée à ce jour « Les Bâtisseurs des Energies », qui a pour mission d’agir sur :

• La transmission du savoir pour favoriser l’intégration des plus jeunes dans nos métiers et sécuriser nos expertises,

• La contribution à la performance opérationnelle,

• La valorisation de nos métiers,

• Le rayonnement d’Equans à l’externe et en particulier dans le cadre des relations écoles.

Cette communauté s’inscrira bien entendu dans la philosophie de la communauté des Compagnons existante au sein du groupe Bouygues pour en décliner les ambitions et articuler les plans d’actions.

L’alternance est également un levier majeur pour répondre à nos enjeux de recrutement (« staffing ») et pour assurer la transmission et la pérennisation de nos expertises et savoir-faire.

L’ambition d’Equans en matière de taux de transformation en CDI est de 50 % (de ceux arrêtant leurs études) à horizon 2026 . Pour cela, l’accompagnement des tuteurs dans leur rôle (Formation tuteur, Kits alternant & tuteur….) doit être une priorité.

3.4 Les Ateliers Métiers et Compétences (Strategic Workforce Planning (SWP))

La dimension anticipation de la démarche GAEC est très largement inscrite dans les engagements pris par la Direction. Pour concrétiser cette volonté, des actions spécifiques de réflexions prospectives ont été mises en place.

Initiée en 2017 dans le cadre du premier accord, les parties signataires s’accordent sur l’opportunité de poursuivre la démarche de Strategic Workforce Planning (SWP) nommée « Ateliers Métiers & Compétences ».

Sous la responsabilité de la Direction Développement RH, cette démarche permet de créer un temps de partages et de réflexions autour de l’évolution et de la transformation des métiers au regard des orientations stratégiques de l’entreprise, et de ses impacts directs ou indirects sur le développement de l’entreprise, sur l’emploi et les compétences.

Cette démarche participative est structurée autour de plusieurs ateliers permettant d’identifier :

• les impacts directs ou indirects de la stratégie sur les besoins en effectif à horizon 3 ans,

• les impacts directs ou indirects de la stratégie sur les besoins en compétences et la nécessaire évolution des compétences actuelles à horizon 3 ans,

• une projection démographique des effectifs à 3 ans qui permet de modéliser l’évolution naturelle des effectifs,

• enfin, l’analyse des écarts et la recherche de solutions pour élaborer un plan d’action pluriannuel et ainsi alimenter la feuille de route RH de l’entité.

Cette démarche est déployée généralement à la maille de la Direction Déléguée, mais peut aussi être mise en œuvre sur un périmètre managérial plus large : un marché, un territoire. Elle est portée et animée par le directeur du périmètre et la filière RH.

Les restitutions des travaux seront présentées aux Directions opérationnelles et RH des divisions.

L’avancement du déploiement de la démarche au sein des entités (y compris l’analyse finale) sera présenté au Comité GAEC ainsi qu’au CSE-e de l’entité concernée.

Le déploiement de la démarche SWP sera réalisé progressivement au sein des Directions Déléguées de l’UES Ineo.

Une mise à jour de la démarche, des données et des conclusions est recommandée tous les 2 à 3 ans en fonction des enjeux spécifiques du périmètre concerné.

Les plans d’actions issus de ces ateliers alimenteront les feuilles de route RH des entités, et plus globalement celle de l’UES Ineo.

PARTIE 4 - La mobilité choisie

La mobilité interne représente un enjeu capital pour contribuer au développement professionnel des salariés, renforcer la sécurisation des parcours professionnels et accompagner la performance de l’entreprise.

La mobilité interne offre des perspectives d’évolution de carrière, contribue à la valorisation et au développement des compétences.

L’UES Ineo fait de la mobilité, qu’elle soit géographique ou professionnelle, un axe majeur de sa politique ressources humaines.

Les parties signataires souhaitent dans le cadre de cet accord réaffirmer les principes généraux qui doivent s’appliquer à toute mobilité, à savoir :

• la mobilité est ouverte à tous ;

• à compétences égales, la priorité est donnée aux candidatures internes au Groupe.

La mobilité interne s’appuie sur un dispositif de communication des postes disponibles.

Pour rappel, la mobilité fonctionnelle s’entend d’un changement de fonctions, de missions, de responsabilités, d’entité juridique…

4.1 Le dispositif

La mobilité géographique et / ou professionnelle repose sur l’accord du salarié et doit répondre à un besoin de l’entreprise.

S’engager dans une démarche active de mobilité, c’est :

1. Consulter les offres d’emplois internes ;

2. Postuler en créant un dossier complet (cv, lettre de motivation) via l’intranet ;

3. Se rendre aux entretiens de recrutement et valoriser son parcours et ses compétences.

Le salarié candidat à une mobilité interne peut bien entendu solliciter son manager et/ou son RRH afin d’être accompagné dans sa démarche.

Il peut également effectuer les premières démarches en toute confidentialité, c’est-à-dire se porter candidat et participer à un 1^er entretien.

A l’issue du 1^er entretien, si les parties décident de poursuivre le process de recrutement, le salarié devra en informer son manager.

L’UES Ineo réaffirme son engagement à ce que chaque salarié qui postule sur une offre interne soit informé de l’avancement de sa candidature dans le processus de recrutement.

Dans le cas où sa candidature ne peut être retenue, le salarié sera informé des motifs qui justifient cette décision.

La mobilité relevant de ce dispositif est notamment encadrée par les principes directeurs suivants au périmètre de l’UES Ineo :

• Les éléments de qualification, de rémunération et de conditions de travail seront communiqués au salarié avant sa prise de décision et son changement de fonction ;

• L’ancienneté acquise au sein du Groupe est reprise ;

• Dans le cadre d’une mobilité individuelle au sein d’une autre entité juridique, une convention tripartite (entité d’origine, entité d’accueil et salarié) sera conclue, accompagnée « d’un solde de tout compte » de la société d’origine et d’un contrat de travail de la société d’accueil.

Par ailleurs, la politique de mobilité du Groupe Bouygues aura vocation à s’appliquer.

Ainsi, la mobilité interne est possible et repose sur 4 principes :

• Non débauchage

• Transparence

• Esprit d’équipe

• Solidarité

Ainsi, les postes ouverts sont publiés en interne sur l’outil de mobilité du groupe Bouygues (Mobyclic).

Enfin, la mobilité des collaborateurs entre les métiers du Groupe et Equans s’opèrera comme suit :

• Intra-Equans et intra-Bouygues Energies et Services : les règles Equans/Bouygues Energies et Services en place continuent de s’appliquer ;

• Equans et Autres métiers du Groupe (hors Bouygues Energies et Services) : la mobilité est organisée selon les règles de mobilité intra-groupe Bouygues ;

• Equans et Bouygues Energies et Services  : les mobilités peuvent s’opérer mais temporairement sous forme de mise à disposition (prêt de personnel).

4.2 Les modalités d’accompagnement

Par le présent accord, les parties entendent maintenir le dispositif d’accompagnement spécifique des mobilités individuelles à l’initiative des salariés de l’UES réalisées au périmètre d’Ineo et des mobilités entrantes venant d’autres entités du Groupe.

Ainsi, en cas de mobilité volontaire au périmètre de l’UES Ineo emportant un changement de domicile (c’est-à-dire lorsque la distance entre le domicile du salarié et le nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 km et le trajet ne peut s’effectuer en moins d’1h30) le salarié bénéficiera des mesures suivantes :

• Logement :

Le salarié bénéficiera en priorité des dispositifs d’Action Logement conformément à la réglementation en vigueur.

• Voyage de reconnaissance :

Un voyage de reconnaissance (d’une durée d’un jour) pour le salarié et son conjoint sera pris en charge, par l’entité d’accueil Ineo (déplacement sur la base d’un tarif 2^nde classe + repas avec un plafond de 30 € par personne) sur présentation de justificatifs.

• Frais de déménagement :

En cas de déménagement dans les 9 mois, sur justificatif et accord de l’entité d’accueil Ineo, suivant la date effective de mobilité, l’entreprise d’accueil prend en charge les frais de déménagement sous réserve de présentation au préalable de 3 devis émanant d’entreprises de déménagement différentes.

• Congé supplémentaire

Un jour ouvré de congé supplémentaire sera accordé au salarié pour son déménagement. Il sera pris en charge par l’entité d’accueil Ineo.

• Période transitoire de double résidence :

Lors d’une éventuelle période transitoire de double résidence, les frais de voyage (tarif 2^nde classe), d’hébergement (base hôtel 2 étoiles) et de repas du soir (plafonné à 30€) seront remboursés au salarié pendant une période maximale de 6 mois sur présentation des pièces justificatives.

• Indemnité de changement de résidence :

Indemnité de changement de résidence	Sans personne à charge (enfant ou parent)	Avec 1 personne à charge (enfant ou parent)	Avec 2 personnes à charge (enfant ou parent)	Avec 3 personnes à charge ou plus (enfant ou parent1)
Montant brut	2 500 €	3 000 €	3 500 €	4 000 €

Le versement de l’indemnité de changement de résidence sera réalisé à la première échéance de paie suivant la mise en œuvre effective de la mobilité et du changement de résidence principale (et par conséquent le cas échéant après la période de détachement ou la période probatoire si celle-ci est concluante).

Sous certaines conditions², cette indemnité pourrait être, en tout ou partie, exonérée de charges sociales.

Enfin, dès lors que deux salariés de l’Entreprise, conjoints, bénéficieraient tous deux d’une mobilité, les indemnités seraient cumulatives.

• Accompagnement du conjoint :

Est considérée comme conjoint, la personne qui est unie au salarié par un mariage, un pacs, ou un certificat de concubinage réalisé en mairie.

Afin de favoriser la mobilité géographique du salarié, la direction propose la mise en œuvre d’une indemnité liée à la compensation de la perte d’emploi ou de la baisse des revenus du conjoint qui serait versée par l’entité d’accueil.

Si la mobilité géographique du salarié génère la perte d’emploi en contrat à durée indéterminée du conjoint, il pourra alors bénéficier d’une indemnité égale à l’écart entre l’ancien salaire brut mensuel (tel que pris en compte pour le calcul de l’allocation Pôle Emploi) et les prestations brutes versées par Pôle Emploi ou la rémunération versée par son nouvel employeur. Cette indemnité sera allouée sur présentation des justificatifs (dernier bulletin de salaire et bordereaux Pôle Emploi du conjoint).

De même, si le conjoint accompagnant le salarié dans sa mobilité volontaire retrouve un emploi d’un niveau de rémunération inférieur à celui de l’emploi quitté, il pourra alors bénéficier d’une indemnité égale à l’écart entre l’ancien salaire brut mensuel et le nouveau salaire brut mensuel ou l’allocation Pôle Emploi, en prenant en compte les éléments de rémunération comparables.

Cette indemnité pour perte d’emploi ou baisse des revenus dont les conditions sont précisées ci-dessus sera versée mensuellement pendant une durée maximale de 6 mois et plafonnée à hauteur du salaire minimum UES Ineo pour l’ensemble de la période. Cette indemnité est soumise à cotisations sociales s’agissant d’un élément de rémunération.

Par ailleurs, un accompagnement à la recherche d’un nouvel emploi pour le conjoint qui quitterait son emploi du fait de la mobilité du collaborateur pourra être mis en place.

4.3 Les outils d’aide à la mobilité choisie

Plusieurs dispositifs d’aide à la mobilité choisie existent. Ne seront ici détaillés que les dispositifs propres à Ineo ou Equans. Les dispositifs légaux comme le dispositif de transitions collectives restent néanmoins mobilisables par les salariés.

4.3.1 Les passerelles métiers

• Les finalités du dispositif

La passerelle métier est un dispositif permettant l’acquisition de compétences par la mise en place d’un parcours de formation adapté.

Ce dispositif est mis en place lorsqu’une ou plusieurs entités sont confrontées à un besoin de recrutement sur des emplois en croissance.

Pour les salariés, ce dispositif est une opportunité de diversification de carrière : il ouvre des horizons, mais en aucun cas il ne contraint.

Des passerelles métiers ont été élaborées dans le cadre des précédents accords et les parties s’accordent pour poursuivre la dynamique engagée.

• La mise en œuvre

Il est rappelé que la mise en œuvre d’un parcours d’accompagnement dans le cadre d’une passerelle métier nécessite que le salarié se positionne réellement en acteur de sa carrière, et démontre une motivation pour l’acquisition des compétences et pour le métier visé.

Le processus d’entrée dans une passerelle métier est structuré autour d’étapes d’entretiens et d’immersion sur le poste cible et commun à l’ensemble des passerelles proposées.

Les passerelles seront élaborées selon un processus commun au sein des entités de l’UES Ineo, piloté par la Direction Développement RH en lien avec les DRH de Divisions et de territoires ou régions et les RRH.

Les parcours d’accompagnement associés aux passerelles métiers s’appuieront bien entendu sur l’offre existante des Académies Métiers, mais d’autres dispositifs internes ou externes pourront être proposés en complément pour construire ces parcours.

Après validation, les passerelles métiers seront communiquées à la filière RH et aux managers. Elles seront également mises à disposition sur l’intranet.

L’accès aux parcours de formation liés aux passerelles métiers pourra être proposé par le manager ou le RRH au salarié dans le cadre des entretiens professionnels / de carrière ou des entretiens annuels. En tout état de cause, il appartient à l’ensemble des acteurs de faire la promotion du dispositif.

Un salarié pourra bien entendu solliciter sa hiérarchie ou son RRH pour se porter candidat à une passerelle métier, mais pourra également candidater via les offres publiées.

Il pourra également obtenir directement en consultant le catalogue Formation Equans France des informations sur l’offre existante.

Une analyse des compétences du salarié concerné ainsi que de sa motivation à travailler sur le poste visé sera effectuée afin de valider les prérequis nécessaires au démarrage du parcours d’accompagnement. Les fiches expertises métiers pourront être utilisées comme support. Elles sont disponibles sur l’intranet Equans France.

Lorsque l’entrée du salarié dans le parcours d’accompagnement sera validée, ce parcours fera l’objet d’une formalisation écrite pour concrétiser l’engagement des parties.

La réussite de ces dispositifs est intimement liée à la motivation et l’engagement des salariés mais également à la volonté des entités d’accueillir ces salariés et d’accorder une attention particulière à leur intégration sur une nouvelle fonction.

• La reconnaissance des parcours de professionnalisation

Les parties conviennent de reconnaître les efforts de formation entrepris par les salariés lors d’un parcours de formation associé à une passerelle métier.

Une prime visant à reconnaître l’acquisition de compétences pour évoluer vers un métier en croissance sera versée après réalisation du parcours de formation et mise en œuvre réussie des nouvelles compétences.

Cette réussite sera validée par le manager lors d’un entretien formalisé avec le salarié au plus tôt dans les 3 mois et au plus tard dans les 6 mois de la prise de poste nécessitant la mise en œuvre des nouvelles compétences.

Tout refus exceptionnel de versement de la prime devra être motivé et justifié.

La prime allouée par l’entité d’accueil du salarié sera fonction de la durée globale du parcours :

Durée du parcours	Inférieur à 3 mois	De 3 à 9 mois	Supérieur à 9 mois
Montant brut	500 €	1 000 €	1 500 €

A titre purement indicatif, les passerelles métiers présentées sous forme de fiche mentionneront les données suivantes :

• Rappel du socle de compétences entre les métiers concernés : les caractéristiques communes, compétences, formation, habilitations, environnement de travail, activités…

• Identification des écarts et des axes de développement

• Parcours d’accompagnement « type » permettant de travailler sur ces axes de développement

Chaque parcours devra être adapté en fonction des compétences spécifiques de chaque salarié et du contexte du poste visé.

4.3.2 Le Comité Staffing 

Les enjeux de recrutement (« staffing »), de fidélisation et d’évolution interne sont prioritaires pour répondre aux besoins et aux business d’Equans France dans un contexte de croissance et de transformation.

L’objectif du Comité est de partager en interne les postes clés à pourvoir ainsi que les profils en mobilité, de prendre en compte les plans de succession et de favoriser la mobilité interne, intra et inter division.

Au niveau central, le Comité mobilité « staffing » est composé des DRH Siège et des divisions ainsi que de l’équipe Talent Management. Il se réunit tous les mois.

Au sein des divisions, des Comités mobilités « staffing » peuvent aussi être organisés.

Il est précisé que ces rites pourraient être amenés à évoluer ou à s’adapter à l’organisation du Groupe.

4.3.3 Le Talent Management 

Le Talent Management est la mise en œuvre de la politique d’attractivité et de fidélisation de l’entreprise dont l’objectif est de valoriser, fidéliser, et attirer les collaborateurs et futurs collaborateurs.

En attirant des talents et en les fidélisant, l’entreprise développe ainsi sa compétitivité de manière fiable et durable.

Il s’agit d’une dimension incontournable de la gestion des compétences. 

C’est une stratégie à intégrer au processus RH et au cœur du cycle RH, permettant d’identifier le potentiel des collaborateurs afin de leur proposer des parcours et des actions de développement afin qu’ils évoluent au sein de l’entreprise et accompagnent ainsi sa croissance.

Concrètement, le Talent Management prend la forme d’actions individuelles (entretien de carrière, entretien de développement, formations ciblées, accompagnement et plan de développement individuel – ex : coaching, mentoring…) et d’actions collectives (programme de développement destiné à une filière ou à une typologie de fonction).

Un moment clé de la feuille de route du Talent Management est la campagne de People & Position Revue.

La politique Talent Management contribue à l’amélioration de l’expérience collaborateur – centrale dans toutes les étapes clés de la carrière du collaborateur au sein de l’entreprise : aspirations professionnelles, évolution, formation et développement.

PARTIE 5 - Les mesures d'accompagnement des évolutions d'organisation

5.1 La veille emploi digitalisée (Andjaro)

La gestion optimale des ressources internes de l’entreprise est un enjeu fort pour l’UES Ineo et Equans tant d’un point de vue de la performance des entités que de sa responsabilité à assurer une activité à chacun de ses salariés. Il s’agit en outre d’un facteur clé dans la mobilisation et l’engagement des collaborateurs.

Pour répondre à cet enjeu et favoriser ainsi les ressources internes (versus ressources externes) et dans le même temps le développement de l’employabilité des salariés, la direction a souhaité maintenir la mise en place d’une solution de Veille Emploi Digitalisée sur l’ensemble des entités de l’UES Ineo et plus largement d’Equans. Cette plateforme³ a pour objectif de faciliter la mise en place des prêts de main d’œuvre internes entre les directions déléguées ou avec les autres entités d’Equans pour faire face aux périodes ponctuelles de sous-charge et de surcharge d’activité.

Les prêts de main d’œuvre entre entités étaient déjà largement utilisés pour répondre aux contraintes de planning : cet outil vise à amplifier la dynamique et faciliter le partage d’informations.

Les objectifs de cette plateforme sont les suivants :

• Optimiser nos opérations et favoriser le prêt de main d’œuvre interne :

  • En cas de suractivité ponctuelle : déclarer un besoin pour accueillir un collaborateur Ineo en renfort ;

  • En cas de sous-activité ponctuelle : mettre à disposition les collaborateurs d’une agence en mesure d’apporter leurs compétences en renfort.

• Fluidifier nos processus administratifs.

• Développer les compétences de nos collaborateurs : optimisation des compétences et partage de bonnes pratiques.

Bien entendu, l’utilisation de cette plateforme est réalisée dans le respect des obligations légales relatives aux prêts de main d’œuvre à but non lucratif.

Les résultats constatés depuis le déploiement du dispositif en 2018 étant très satisfaisants, les parties signataires décident de maintenir l’utilisation de cet outil pour la gestion des prêts de main d’œuvre internes.

Il est rappelé que l’appel à la ressource interne doit être privilégiée, le recours à une ressource externe n’intervenant que si aucune ressource interne correspondante n’est disponible sur la période souhaitée.

5.2 Le dispositif de repositionnement interne (DRI)

5.2.1 Les principes du dispositif

Les Parties sont conscientes que la diversité des activités, des clients et des territoires au sein de l’UES Ineo implique la survenance, ponctuellement, de problématiques locales d’emplois.

Également soucieuses d’y apporter un traitement adapté tout en assurant une approche uniforme au sein de l’UES Ineo, les parties au présent accord ont décidé de conserver un dispositif de repositionnement interne (« DRI »).

Il s’agit d’encadrer ces problématiques locales au moyen d’un socle commun de mesures de gestion de l’emploi.

Le DRI pourra être déclenché par la Direction Générale, après avis du Comité GAEC, en cas de problématique d’emploi locale justifiant la mise en place d’un dispositif de veille emploi.

Le déclenchement du DRI implique la mise en place, de manière concomitante ou successive, d’une série d’outils coordonnés destinés, de manière anticipative, à prévenir la perte d’emploi des salariés concernés et permettre le rétablissement de l’activité.

Ainsi, suite à la décision d’activation du DRI, la Direction locale, en appui avec la DRH centrale fixera le périmètre impacté, les emplois concernés et la période d’application du dispositif, qui ne pourra être inférieure à 3 mois, et consultera le Comité Social et Economique d’établissement concerné.

Elle mettra en œuvre les éléments suivants :

• Information des salariés au périmètre concerné du dispositif mis en place

• Veille emploi

• Entretiens individuels avec les salariés concernés, destinés à les informer sur la situation, leur présenter le dispositif de repositionnement interne, faire un point sur leurs compétences, recenser leurs vœux de mobilité intragroupe géographique et/ou professionnelle et les accompagner dans leurs démarches

• Mise en place de dispositifs exploratoires comme le Congé pour Création ou Reprise d’Entreprise.

Le suivi spécifique de ces éléments sera assuré par la Commission GAEC qui se réunira une fois par mois, avec invitation d’un membre du Comité GAEC par Organisation syndicale représentative au niveau de l’UES Ineo.

La Direction locale pourra faire le choix de s’appuyer, pour tout ou partie de la mise en œuvre du dispositif, sur l’expertise d’un Cabinet externe.

A l’issue de la période initiale de repositionnement, la Direction locale et la Commission GAEC dresseront le bilan des actions menées et des résultats obtenus. A la lumière de ces éléments, la Direction locale présentera au Comité GAEC sa décision de :

• Clore le DRI ;

• Prolonger le dispositif pour une nouvelle période ;

• Mettre en place un dispositif de départs volontaires (DDV – voir infra 5.4.).

L’avis du Comité GAEC sera sollicité à cette occasion.

5.2.2 Les modalités d’accompagnement

Toute mobilité sera guidée par les principes suivants :

• La reprise par la société d'accueil de l'ancienneté acquise dans les différentes sociétés du Groupe (selon stipulation des contrats de travail successifs) ;

• L'absence de période d'essai ;

• La mobilité est organisée après confirmation de l’acceptation de l’offre par le salarié et l’entreprise d’accueil.

Il est entendu que chaque salarié s’engage, tout au long du processus de reclassement, à s’investir pleinement dans celui-ci.

Toute mobilité intra-groupe (donc en dehors de sa société d’origine) entraînera la rupture du contrat de travail au sein de la Société et l’embauche concomitante au sein de la Société d’accueil, dans le respect des principes exposés ci-dessus.

A la demande du salarié et en accord avec l’entité d’accueil, la mobilité pourra être assortie d’une période d'immersion. Cette période sera d'une durée maximale de 3 mois. Il est alors retenu d’utiliser la convention tripartite de détachement (salarié, cédant, accueil) qui organise concomitamment la rupture du contrat de travail, la période d’adaptation et le retour possible en cas d’échec, les conditions d’emploi dans le nouveau poste et les conditions du transfert administratif. Le nouveau contrat de travail n’est signé qu’à l’issue de la période d’immersion. À tout moment, chacune des parties pourra décider de mettre un terme à la période d’immersion, moyennant un préavis d’une durée minimale de 15 jours, à l’issue d’un entretien auquel pourra participer un membre de la Commission de suivi. Le salarié sera alors réintégré au sein de sa société d’origine.

L’ensemble des mesures financières d’accompagnement seront versées par l’entité d’origine du salarié.

Entretien individualisé d’accompagnement

Par principe, tous les salariés qui auront accepté une mesure de mobilité interne bénéficieront, au cours des 3 à 6 premiers mois de l’acceptation de la mobilité interne, d’un entretien individualisé d’accompagnement leur permettant d’exposer toute difficulté d’ordre professionnel ou personnel rencontrée en relation avec leur mobilité interne.

Les salariés qui feraient part de difficultés spécifiques bénéficieraient d’une priorité de réaffectation sur les postes compatibles avec leur qualification et disponibles sur leur zone géographique d’emploi d’origine.

Prise en charge de l’augmentation du coût des transports

• Transport en commun

En cas d’augmentation des frais de transport en commun, liée à l’acceptation d’une proposition de mobilité, la société d’origine remboursera la différence de coût, pendant une durée maximum de 6 mois, dans la limite de 70€ par mois. Ce remboursement sera effectué mensuellement, dans le mois suivant la présentation des justificatifs correspondants.

• Aide à l’achat d’un véhicule personnel

Dans l’hypothèse où le collaborateur perdrait le bénéfice de son véhicule de service ou de l’utilisation des transports en commun faute d’accessibilité aisée, il pourrait bénéficier d’une aide destinée à l’achat d’un véhicule personnel dans les trois mois de la mobilité effective. Cette aide, d’un montant brut de 1 500€, sera versée sur présentation du justificatif d’achat du véhicule, et conditionnée à l’achat d’un véhicule dont l’émission de CO₂ par kilomètre correspond aux recommandations applicables au sein de l’UES Ineo au jour de l’achat.

• Participation aux frais de garde d’enfants

Les collaborateurs acceptant un reclassement n’impliquant pas de déménagement, mais une augmentation de leur temps de transport quotidien supérieur à 60 minutes, pourront bénéficier d’une participation aux frais de garde d’enfants. Cette participation pourra s’élever à 80€ bruts par mois pendant une période maximale de 9 mois. Cette participation sera versée sur présentation de justificatifs émanant d’un(e) assistant(e) maternel(le) agréé(e) ou d’un établissement de service d’accueil d’enfants.

• Eloignement géographique

Dans le cas d’une prise de poste occasionnant un éloignement géographique de 100 km de son domicile ou 2 heures de trajet (A/R) pour rejoindre le lieu d’affectation, et pour laquelle le salarié ne souhaiterait pas déménager, et afin de compenser les différents préjudices générés par cette mobilité, il sera versé, les 6 premiers mois suivant la mobilité, un montant correspondant aux kilomètres parcourus indemnisés selon le barème d’indemnité kilométriques de la société, le montant mensuel versé ne pouvant dépasser 180 € bruts. Pour les 30 mois suivants, il sera versé une prime mensuelle d’un montant de 120€ bruts par mois la première année, revalorisée de l’augmentation du coût de la vie les deux années suivante (soit un minimum de 4 320 €). Cette prime est assujettie à toutes les charges sociales. Cette prime sera versée mensuellement à l’échéance normale de paie.

Cette disposition n’est toutefois pas applicable au personnel véhiculé ou en situation de grand déplacement.

• Indemnité compensatrice de la situation de grand déplacement permanent, sans déménagement

En cas d’acceptation définitive d’une proposition de mobilité sur un poste impliquant une situation nouvelle pour le salarié de grand déplacement permanent sans changement de résidence, lui sera versée en une fois une prime forfaitaire exceptionnelle de 7 000€ bruts, assujettie à toutes les charges sociales.

Aides au déménagement

Afin de créer toutes les conditions qui permettent aux salariés d’envisager leur mobilité géographique, il est mis en place des mesures facilitant le changement de résidence.

Est présumée être une situation entraînant la possibilité d'un changement de résidence : toute prise de poste occasionnant un éloignement géographique de 50 km de son domicile ou 1h30 de trajet.

Les personnes ne remplissant pas cette condition, mais estimant devoir changer de résidence se rapprocheront du Service Ressources Humaines qui appréciera la demande en relation avec la Commission de suivi.

Aides pendant l’éventuelle période d’immersion

Dans le cadre de l’éventuelle période d’immersion (avant tout déménagement), l’employeur participera à la prise en charge des éventuels frais d’hébergement liés à cette période selon les modalités suivantes :

• 1^ère hypothèse : retour du salarié à son domicile en fin de semaine – versement d’une indemnité fixée à 120 € bruts x 4.5 jours ouvrés (destinée à la prise en charge des frais d’hébergement et repas).

Par ailleurs, seront pris en charge les frais de voyage hebdomadaire A/R du salarié. Les voyages remboursés sont ceux qui permettent au salarié de rejoindre sa résidence principale. Les frais de ces voyages seront remboursés sur la base du tarif 2^ème classe sauf cas particuliers (ex : barème fiscal d’indemnités kilométriques) qui pourront être examinés par la Direction des Ressources Humaines. Les voyages pourront être remplacés par un voyage symétrique d’un membre de la famille.

• 2^ème hypothèse : salarié ne rentrant pas en fin de semaine à son domicile – versement d’une indemnité fixée à 120 € bruts x 7 jours calendaires (destinée à la prise en charge des frais d’hébergement et repas). Dans ce cadre, les dispositions conventionnelles relatives aux voyages périodiques s’appliqueraient.

Les situations individuelles insuffisamment réglées par ce dispositif pourront faire l’objet d’un examen par le Service Ressources Humaines sur production de justificatifs.

Après confirmation de la période d’immersion (ou en cas d’acceptation immédiate du poste avec renonciation à ladite période), la société participera aux divers frais entraînés par le changement de résidence sur les bases décrites ci-dessous.

Aide à la recherche du logement (en locatif)

La société mettra à disposition du salarié en mobilité les dispositifs proposés par Action Logement.

Un support d'information sera remis par la Direction des Ressources Humaines aux intéressés.

Par ailleurs, la société pourra décider de recourir aux services d’un organisme d’accompagnement de la mobilité géographique, dont les prestations seront tenues à disposition des salariés intéressés.

Si le salarié souhaite effectuer ces démarches par ses propres moyens, il lui sera octroyé une prise en charge (sur la base de justificatifs), des frais d'agence immobilière, la couverture de frais d'annonce etc… (à l’exclusion de la caution) dans la limite d'un plafond de 1700 € par famille.

En vue de la recherche de son logement, le salarié aura un crédit d'absence d'1 jour par logement proposé, dans la limite de 3 jours et l’employeur d’origine prendra en charge directement les frais de transport afférents selon les règles en vigueur dans la société. Le conjoint bénéficiera du voyage dans les mêmes conditions.

Les frais de repas seront pris en charge par la société dans la limite de 20 €/repas et remboursés sur justificatifs. Seront également pris en charge, un voyage de prospection pour le salarié et un voyage découverte pour la famille.
Aide en cas d’augmentation du loyer

Si le changement de résidence principale entraine une hausse du loyer (écart de loyer entre la résidence avant mobilité et la résidence après la mobilité), l’écart de loyer sera compensé à hauteur de 50% dans la limite de 350 €, étant entendu que les deux logements devront être équivalents en termes de surface et de nombre de pièces.

A défaut de logements équivalents (parce que le salarié est primo locataire ou parce que le salarié décide de prendre un logement plus grand ou plus petit), l’écart de loyer sera calculé sur la base d’un logement - dans la ville de destination - de nature équivalente à celui occupé avant la mobilité, eu égard au prix moyen au mètre carré dans les deux villes.

Les éventuelles aides au logement (ex : APL) sont prises en compte pour le calcul de l’écart de loyer. Par ailleurs, les montants sont exprimés en « brut ».

L’indemnité de différentiel de loyer est versée pour une période de 12 mois. Elle ne pourra pas se cumuler avec l’indemnité de double résidence. Dès lors qu’une indemnité de double résidence serait versée, le salarié ne pourra prétendre à l’indemnité de différentiel de loyer que pour la période restant à courir.

Cette indemnité est versée sur présentation de justificatifs (baux ou quittance de loyers).

Frais de déménagement

Ces frais seront directement pris en charge par la société d’origine sur la base de 3 devis d’entreprise de déménagement qui lui seront fournis par le salarié. Le choix sera arrêté d’un commun accord entre le salarié et la société. Seules les prestations de déménagement et de transport seront prises en compte. Elles ne comprennent pas la mise sous carton.

Congé supplémentaire

Un congé de 2 jours sera accordé au salarié pour organiser son déménagement, ainsi que 2 jours supplémentaires pour sa réinstallation.

Frais d'installation

La société souhaite faciliter l’installation du salarié dans sa nouvelle résidence. A cet effet, le salarié pourra opter pour l’un des deux dispositifs suivants :

• Versement d’une prime de 10 000 € bruts, soumise à cotisations sociales selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;

• Remboursement des frais d’installation, sur présentation de justificatifs dans les 2 mois suivant le déménagement, dans la limite d’un montant de 12 000 €.

Les remboursements des frais d’installation sont les remboursements des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement telles que définies par l’URSSAF :

• Rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone,

• Remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie),

• Réexpédition du courrier.

En revanche, n’entrent pas dans les remboursements des frais d’installation, les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable comme le paiement d’une caution en cas de location ou des dépenses de décoration.

Tous ces frais doivent être justifiés par des factures et un état des lieux.

Indemnité spécifique de mobilité géographique et/ou fonctionnelle

En cas de mobilité géographique ou fonctionnelle dans le cadre d’un DRI, une prime de mobilité brute de 2 mois de salaire mensuel brut de base sera versée.

En cas de mobilité géographique, le salarié percevra également la prime d’installation ou le remboursement des frais d’installation sur justificatifs.

Ces primes seront versées au moment de la mobilité géographique et/ou fonctionnelle par l’entité d’origine.

Double résidence

Si sa nouvelle affectation impose au salarié, pour des raisons familiales dont il devra justifier (activité professionnelle du conjoint, raisons de santé, etc.…), d'entretenir une double résidence, la société s'engage, une fois la nécessité et la durée (6 mois pouvant être portés à 9 mois en fonction des situations individuelles) de la double résidence reconnues par la Direction des Ressources Humaines, à prendre en charge les frais de double résidence ainsi générés, sur justificatifs, à concurrence d’un montant examiné au cas par cas. En aucun cas, le montant total ne pourra excéder le barème ACOSS en matière d’indemnité de grand déplacement.

Ces éléments d’ordre financier seront présentés à la Commission GAEC.

Accompagnement du conjoint

Est considérée comme conjoint, la personne qui est unie au collaborateur par un mariage, un pacs ou un certificat de concubinage réalisé en mairie.

Afin de favoriser la mobilité géographique du collaborateur, il est proposé deux dispositifs au choix :

1 / un accompagnement à la recherche d’un nouvel emploi pour le conjoint qui quitterait son emploi du fait de la mobilité du collaborateur.

L’accompagnement à la recherche d’un nouvel emploi, pour le conjoint, dans la région de la nouvelle affectation du collaborateur sera confié à un cabinet spécialisé qui mettra en œuvre des prestations d’outplacement pour une durée de 6 mois comprenant des engagements de moyens organisés en 3 étapes :

• Phase 1 : Entretien de diagnostic avec le conjoint du collaborateur mobile

• Phase 2 : Construction et validation du projet professionnel

• Phase 3 : Préparation, accompagnement et suivi opérationnel de la recherche d’emploi

Ce dispositif d’accompagnement débutera après l’éventuelle période d’adaptation du salarié si elle est concluante.

En cas de circonstances exceptionnelles et après avis motivé de la commission GAEC, la Direction pourra accorder une extension de la période d’outplacement.

2 / une indemnité liée à la compensation de la perte d’emploi du conjoint

Si la mobilité géographique du collaborateur génère une perte d’emploi en contrat à durée indéterminée du conjoint et si le collaborateur n’opte pas pour l’aide à la recherche d’emploi (choix précédent), alors il pourra bénéficier d’une indemnité égale à l’écart entre l’ancien salaire mensuel (tel que pris en compte pour le calcul de l’allocation Pôle Emploi) et les prestations brutes versées par le Pôle Emploi chaque mois. Cette indemnité sera allouée sur présentation de justificatifs (dernier bulletin de salaire et bordereaux Pôle Emploi du conjoint).

Cette indemnité sera versée mensuellement au collaborateur pendant une durée maximale de 6 mois et ne pourra excéder un montant total sur l’ensemble de cette période de 3000€ bruts.

Cette indemnité est exprimée en montant brut et est donc soumise à cotisations sociales.

Pour réaliser la comparaison entre les rémunérations ou les prestations chômage, il sera pris en compte la rémunération contractuelle brute mensuelle (éléments fixes) moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant la date à laquelle la mobilité du salarié a pris effet et les prestations chômage brutes versées par Pôle emploi et perçues par le conjoint.

• Une indemnité liée à la compensation de la baisse de revenus du conjoint

Si le conjoint, accompagnant le salarié dans sa mobilité, retrouve un emploi d’un niveau de rémunération inférieur à celui de l’emploi quitté, il pourra alors bénéficier d’une indemnité égale à l’écart entre l’ancien salaire brut mensuel et le nouveau salaire brut mensuel en prenant en compte les éléments de rémunération comparables.

Cette indemnité sera versée mensuellement pendant une durée maximale de 6 mois et plafonnée à 3 000 € bruts pour l’ensemble de la période. Cette indemnité est soumise à cotisations sociales.

• Aide aux formalités administratives et à la scolarité

L’organisme spécialisé implanté localement et sélectionné par la société aidera le salarié dans ses démarches administratives liées à la mobilité (Résiliation / Transfert) et fournira des informations aux familles sur les cursus scolaires et universitaires de la région, la situation des différents établissements scolaires publics et privés, la carte scolaire, les crèches et haltes garderies.

Le salarié qui se voit contraint de poursuivre la scolarité de son ou ses enfants dans un établissement secondaire situé dans la zone géographique de départ différente de celle où le salarié aura fixé son nouveau domicile et dont la spécialité scolaire n’est pas transférable à proximité du nouveau domicile, bénéficiera d’une aide financière pour la scolarité des enfants dans la limite de 1 300 € bruts maximum, par enfant scolarisé, pour l’année scolaire en cours et sur présentation des justificatifs. Cette indemnité n’est pas versée en cas de double résidence.

• Formation d’adaptation spécifique en accompagnement de la mobilité interne

Les salariés qui bénéficieront d’une mobilité interne et dont les compétences nécessitent d'être adaptées au poste proposé pourront se voir offrir deux types spécifiques de formation.

La formation d’adaptation et de mise à niveau :

Dans la mesure où, après acceptation de la mesure de mobilité interne et entretien avec la hiérarchie, il apparaîtrait nécessaire d’assurer un complément de formation au salarié afin de renforcer son adéquation au poste, des actions de formation adaptées et personnalisées seront mises en œuvre. Un budget prévisionnel maximum de 3 000 € TTC par collaborateur sera affecté aux actions de formation supplémentaires menées dans le cadre du présent accord pour favoriser la réussite de la mobilité interne.

Ces actions individualisées permettront, selon le profil de chaque salarié concerné, d'adapter leurs compétences aux exigences techniques du poste occupé en fonction des besoins identifiés par l’entreprise dans le cadre de son développement. Ces actions ne peuvent avoir par nature pour objectif précis qu’une adaptation et non une reconversion lourde – la mobilité interne n’ayant pas pour objet de provoquer des bouleversements professionnels.

La formation de reconversion :

Lorsque le collaborateur aura accepté une mobilité interne fonctionnelle sur un poste relevant d’un métier différent de celui exercé précédemment (en termes de formation initiale, de compétences et d’expériences requises, ainsi que d’environnement professionnel), il pourra bénéficier d’une formation spécifique visant à assurer son évolution professionnelle, et ce dans la limite d’un budget maximum de 7 000 € TTC par collaborateur. Seront favorisées dans la mesure du possible les formations qualifiantes ou les actions permettant une VAE (validation des acquis de l’expérience).

5.2.3 Les modalités d’accompagnement aux dispositifs exploratoires dans le cadre du DRI - Le congé pour création ou reprise d’entreprise

Eligibilité

Le congé pour création ou reprise d’entreprise pourra être accordé aux salariés en CDI, ayant une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, ayant été rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents, et qui ne sont pas en période de préavis de rupture.

Le droit au congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour exercer des responsabilités au sein d’une JEI (« Jeune Entreprise Innovante » telle que définie par l’article 44 sexies-0 A du Code général des impôts)⁴ ne peut être exercé moins de 3 ans après la précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une JEI.

Il vise à permettre aux salariés de créer ou reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, ou encore sous le régime auto-entrepreneur (mais hors régime microsocial simplifié, ou Société civile Immobilière) dont le salarié repreneur ou créateur doit détenir le contrôle effectif. Il permet en outre à un salarié d’exercer des responsabilités de direction dans une JEI.

Durée du congé pour création ou reprise d’entreprise

La durée du congé est fixée à 12 mois renouvelable une fois à condition que le salarié en informe Ineo par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année.

Formalisation de la demande

La demande doit être adressée à l’employeur 2 mois au moins avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit impérativement préciser la date de départ prévue, la durée envisagée, l’activité de l’entreprise que le salarié prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de « jeune entreprise innovante » dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction.

Réponse de l’employeur

L’accord de la Direction est communiqué au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les 30 jours suivant réception de la demande. Passé ce délai, l’accord est réputé acquis. En cas de refus, la réponse de l’employeur devra être motivée.

Le départ en congé peut être reporté si le nombre de salariés simultanément déjà en congé pour création d’entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante, ou encore au titre du congé sabbatique, dépasse 2% de l’effectif de la société, en application de l’article D. 3142-49 du Code du travail. Le report est également possible, sans justification, dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande.

La Direction peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises. Le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus de l’employeur.

Statut du salarié pendant le congé

Le salarié continue à faire partie des effectifs, mais sans maintien de rémunération. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés et ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé, sauf mention expresse dans sa demande et acceptation de l’employeur, et dans l’un des cas suivants : perte brutale et involontaire du revenu du conjoint ou situation de surendettement.

Cessation du congé pour création ou reprise d’entreprise

Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l’employeur (par lettre recommandée avec avis de réception) de sa décision de :

• réintégrer l’entreprise. Le salarié retrouve alors son emploi précédent ou similaire, et sa rémunération ;

• rompre son contrat de travail. Dès lors, le salarié n’a pas à effectuer de préavis.

Le salarié qui réintègre l’entreprise à l’issue du congé bénéficie d’une réadaptation professionnelle en tant que de besoin, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Le salarié qui n’entend pas réintégrer l’entreprise mais poursuivre la mise en œuvre de son projet de création d’entreprise, précisera dans ce courrier sa décision de démissionner. Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.

En fonction des circonstances, les parties pourront discuter, à l’issue de la période de mobilité, de la possibilité de conclure une rupture conventionnelle telle que définie par l’article L. 1237-11 et suivants du Code du travail.

Dans ce cas, le salarié devra en faire la demande lors de l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception ci-dessus mentionnée prévenant de son souhait de ne pas revenir dans l’entreprise. Durant la période séparant le terme de la période du congé de création ou de reprise d’entreprise de la date de cessation effective du contrat de travail telle que définie à l’article L. 1237-13 alinéa 2 du Code du travail, le salarié pourra bénéficier, sur sa demande, d’un congé non rémunéré.

Mesures complémentaires

Le salarié éligible pourra bénéficier de deux types d’aides complémentaires financières visant à l’accompagner dans la mise en œuvre de son projet :

• Un revenu de remplacement d’un montant brut mensuel de 500 € pendant le congé ;

• Une prime à la création ou la reprise d’entreprise d’un montant de 5000 € versée au moment de la cessation de son contrat de travail sur présentation de l’inscription au registre de commerce ainsi que le financement d’un stage de formation à la gestion.

5.2.4 Les modalités d’accompagnement aux dispositifs exploratoires dans le cadre du DRI - Le dispositif de mobilité volontaire externe sécurisée

Les parties souhaitent rappeler, dans le présent accord, les modalités de mise en œuvre de la mobilité volontaire externe sécurisée telle que prévue par la Loi de sécurisation de l’Emploi (articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail). Ce dispositif n’a pas vocation à se substituer aux autres congés emportant suspension du contrat de travail préexistant dans l’entreprise. La période de mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, avec la sécurité d’un retour possible s’il le souhaite.

Ce dispositif est accessible aux salariés en CDI, ayant une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents, et qui ne sont pas en période de préavis de rupture, au jour de la demande.

Un bilan annuel des entrées et des sorties de ce dispositif sera proposé en Commission de suivi.

Modalités de mise en œuvre de la mobilité volontaire externe sécurisée

La période de mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD, avec la sécurité d’un retour possible dans l’entreprise s’il le souhaite.

La mobilité volontaire externe sécurisée comportera une période initiale de 12 mois maximum, qui pourra être prolongée d’une période complémentaire, de la même durée que la période initiale au maximum. La durée initiale de ce dispositif sera définie en concertation entre le salarié et l’entreprise, et ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié.

Formalisation de la demande du salarié

La demande du salarié devra être formalisée et transmise en courrier recommandé AR à son RRH, ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée.

Son projet ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée devront y être précisés, afin de permettre au Responsable des Ressources Humaines, en lien avec le manager, de l’instruire.

La Direction s’engage à répondre dans un délai de 21 jours, après avoir accusé réception de la demande, pour y apporter une réponse d’acceptation, de report ou de refus, au regard de l’impact sur l’organisation de l’entité considérée. Cette réponse sera transmise par courrier recommandé avec AR au salarié ou par remise en main propre contre décharge.

La Direction examinera toute demande de départ en mobilité volontaire externe sécurisée, sous réserve que les conditions d’éligibilité soient remplies et que la demande du salarié respecte le processus décrit. Si la Direction donne son accord, la date de départ telle que demandée initialement par le salarié pourra cependant être différée dans la limite de 3 mois, dès lors que ce décalage est nécessaire à la bonne marche du service.

Cette information figurera dans le courrier de réponse de la Direction. En cas de report de la date de départ, le salarié disposera d’un délai de 21 jours pour confirmer s’il maintient ou non sa décision de mobilité en tenant compte de cette décision, par un courrier recommandé avec AR à son Responsable des Ressources Humaines ou remise en main propre contre décharge.

Tout report ou refus doit être motivé. Si le salarié se voit opposer deux refus consécutifs à sa demande de période de mobilité volontaire externe sécurisée, il aura accès de droit au Projet de transition professionnelle, ou tout autre type de congé qui s’y substituerait. Le salarié aura la possibilité de maintenir ou non sa demande de congé au regard des conditions de financement qui lui seront accordées.

La période de mobilité volontaire externe sécurisée fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’employeur de son éventuel choix de ne pas réintégrer l’entreprise. Par ailleurs, dans ce cadre, le salarié sera sensibilisé sur la nécessité de solliciter de la part de l’entreprise d’accueil des informations sur le statut social en vigueur.

Cessation de la mobilité volontaire externe sécurisée

Au plus tard 2 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié informera le service RH par courrier recommandé avec AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.

Dans le cas où il souhaiterait poursuivre la mise en œuvre de son projet externe, il précisera dans ce courrier sa demande de démission au plus tard au terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée. Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due. Le salarié ne sera pas non plus tenu d’exécuter son préavis.

Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail conclu avec l’entité d’origine n’a pas été rompu, ou si le contrat de travail conclu avec la nouvelle entreprise ne se poursuit pas, le salarié retrouve de plein droit son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur, intégrant le cas échéant les revalorisations des minima sociaux.

A titre exceptionnel, si des circonstances graves venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de période d’essai non concluante dans l’entreprise où le salarié fait sa mobilité volontaire externe sécurisée), une demande motivée de réintégration anticipée par courrier recommandé avec AR pourra être présentée. Cette demande fera alors l’objet d’un examen circonstancié et la réponse sera apportée au salarié par l’entreprise dans un délai maximum d’1 mois par courrier recommandé avec AR ou une remise en main propre.

En cas d’accord, ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée, sachant que cette réintégration interviendrait dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié.

Le statut du salarié pendant la mobilité volontaire externe sécurisée

Pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le contrat de travail du salarié sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par son entreprise pendant cette période de suspension.

La durée de cette période sera validée pour déterminer l’ancienneté au sein de l’entreprise dans le calcul des délais d’indemnisation de la maladie (l’indemnisation restant subordonnée au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale). Cette période de suspension ne fera acquérir aucun droit à congés payés ou RTT. Le salarié ne bénéficiera pas des avantages sociaux liés à une condition de présence. La participation et/ou l’intéressement ne seront versés pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée qu’à la condition que le salarié remplisse les conditions définies par l’accord notamment quant à la durée de travail effective au cours de l’exercice de référence.

Le contrat de travail étant suspendu, la Direction des Ressources Humaines procèdera à un arrêté des comptes permettant de solder les jours de congés non pris au moment du départ. Il sera procédé également à un circuit de départ afin que le salarié puisse restituer le matériel Ineo à sa disposition (voiture de fonction, ordinateur, cartes, téléphone, …).

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu au titre d’une période de mobilité volontaire externe sécurisée est présumé, jusqu’au terme de celle-ci, vouloir réintégrer son entreprise d’origine à l’issue de cette période. De ce fait, il se trouve, au regard du projet de transformation ou de réorganisation, dans la même situation juridique que les autres salariés de l’entreprise. Dès lors il bénéficie, lorsqu’il est désigné dans des critères d’ordre ou lorsqu’un plan de départ volontaire est mis en œuvre dans la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, de l’ensemble des droits et procédures – d’origine législative et conventionnelle, attachés au plan d’adaptation des effectifs.

Modalités complémentaires

Différentiel de rémunération dans le cadre d’une mobilité volontaire externe sécurisée :

Le salarié en mobilité volontaire externe sécurisée pourra bénéficier d’une indemnité plafonnée à 300 euros bruts mensuels pendant les 12 premiers mois de sa période de mobilité, si la rémunération qu’il perçoit dans le cadre de la période de mobilité est inférieure à celle qu’il percevait chez Ineo.

Formations d’adaptation dans le cadre d’une mobilité volontaire externe sécurisée :

Si, pour pouvoir réaliser son projet de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié doit bénéficier d’une formation (avant ou après le départ en mobilité volontaire externe sécurisée), la Direction des Ressources Humaines pourra accorder le budget correspondant. Les formations devront être une condition clé de la réussite du projet de mobilité volontaire externe sécurisée, et il ne pourra s’agir que de formations de courte ou de moyenne durée (inférieures à 3 mois), d’adaptation au poste de travail envisagé.

Le salarié intégrant une autre entreprise au titre de la mise à disposition de compétences ne pourra pas bénéficier de ce type d’aides, puisque l’objet même de son détachement est de mettre à disposition des compétences acquises et que sa rémunération est maintenue.

Le salarié souhaitant bénéficier de ces deux aides (indemnité différentielle ou formation d’adaptation) devra en faire la demande, aux termes de son courrier de demande de départ en mobilité volontaire externe sécurisée. La Direction informera le salarié sur l’éventuelle attribution de ces aides, dans le courrier de réponse portant sur l’accord du départ en mobilité volontaire externe sécurisée.

5.2.5 Les modalités d’accompagnement aux dispositifs exploratoires dans le cadre du DRI - Le dispositif de mise à disposition de compétences

L’UES Ineo entend également mettre en œuvre par le présent accord les dispositions ouvertes par la loi dite « CHERPION » (article L. 8241-2 du Code du travail), par le biais de la mise à disposition de compétences. La mise à disposition de compétences est un moyen, simple et sécurisé, d’accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise.

Un bilan annuel des entrées et des sorties de ce dispositifs sera proposé en Commission de suivi.

Modalités de mise en œuvre de la mise à disposition de compétences

Selon l’article L. 8241-2 du Code du travail, une entreprise peut mettre à disposition les compétences d’un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice, si elle ne facture à l’entreprise utilisatrice « pendant la mise à disposition que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition ».

Le Code du travail précise également que « dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, L. 2313-3 à L. 2313-5 et L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables ». Dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, les 2° et 3° de l'article L. 2312-6, le 9° du II de l'article L. 2312-26 et l'article L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont en outre applicables.

La mise à disposition de compétences est prévue dans le cadre du présent accord pour une durée minimale de 3 mois, et maximale de 12 mois, avec un renouvellement envisageable ou une mutation concertée dans les conditions décrites ci-dessous.

Formalisation de la demande

La mise à disposition de compétences à but non lucratif est un dispositif conclu entre entreprises, hors secteur associatif, et qui requiert :

a) L'accord du salarié concerné,

b) Une convention de mise à disposition entre l’entreprise d’origine et l'entreprise « utilisatrice » qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par Ineo,

c) Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié au sein de l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

Cessation de la mise à disposition

L'entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que la mise à disposition est soumise à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l'une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque la mise à disposition entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. La cessation de la mise à disposition à l'initiative de l'une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.

A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent au sein de l’entité d’origine sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition. Avant le retour dans l’entreprise du salarié, celui-ci bénéficiera d’un entretien de bilan avec les ressources humaines, pour faire le point sur les compétences acquises et les possibilités de les mettre en œuvre au sein d’Ineo.

A l’issue de sa mise à disposition, le salarié peut également choisir de quitter l’entité d’origine et de continuer sa mobilité dans l’entreprise utilisatrice. Le transfert définitif peut s’opérer de deux manières :

1. Démission du salarié et embauche directe de l’entreprise utilisatrice

2. Novation du contrat de travail, avec l’accord express des trois parties (entreprise d’origine, entreprise utilisatrice et salarié) liées par la convention de mise à disposition. En cas de novation du contrat de travail, aucun préavis n’est dû par l’une ou l’autre des parties, l’ancienneté du salarié est maintenue par le nouvel employeur et aucune période d’essai ne peut être convenue entre le salarié et le nouvel employeur. Cette novation du contrat de travail entrainera la cessation d’un commun accord des relations avec le premier employeur.

Statut du salarié pendant la mise à disposition de compétences

Pendant la période de mise à disposition, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l’entité d’origine et conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail chez Ineo.

Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice. Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.

Le salarié intégrant une autre entreprise au titre de la mise à disposition de compétences ne pourra pas bénéficier des aides dites « différentiel de rémunération » et « formation » prévues pour la mobilité volontaire externe sécurisée, puisque l’objet même de son détachement est de mettre à disposition des compétences acquises et que sa rémunération est maintenue.

5.3 Le dispositif intermédiaire au DRI et au DDV

Lorsque le Dispositif de Repositionnement Interne ne permettrait pas de reclasser un ou plusieurs salariés, et sans attendre l’ouverture du Dispositif de Départs Volontaires, la Commission GAEC ainsi que le Comité GAEC pourront décider de mettre en place un dispositif intermédiaire.

La Commission GAEC transmettra une demande au Comité GAEC qui pourra autoriser la mise en œuvre du dispositif au regard des éléments de contexte qui lui seront présentés. Cette validation ne nécessitera pas nécessairement une réunion du Comité. Une validation par email ou dans le cadre d’une réunion à distance pourra être autorisée.

Dans cette hypothèse, le départ du ou des salariés concernés s’effectuera dans le cadre d’un congé de mobilité tel que prévu aux articles 5.4.1.4 et 5.4.1.6 du présent accord.

Le ou les salariés bénéficieront par ailleurs des indemnités prévues dans le cadre du Dispositif de Départ Volontaire (article 5.4.2).

5.4 Le dispositif de Départs Volontaires (DDV)

Dès lors que, suite au déclenchement du DRI, certains salariés, en dépit des solutions d’employabilité internes proposées, n’ont pu être positionnés, la Direction pourra décider de mettre en œuvre, pour une durée déterminée, des mesures d’accompagnement individuelles ou collectives dans le strict respect des dispositions légales dont les modalités de mise en œuvre sont définies dans le présent accord.

Ainsi, les parties conviennent que les salariés pourront dans le cadre du DDV s’inscrire dans :

• un congé de mobilité,

• une rupture conventionnelle collective mise en place par l’entité concernée.

Enfin, le socle des mesures d’accompagnement mises en place au titre de ces deux modes de rupture volontaire sera harmonisé et garanti.

Il est précisé que la mise en œuvre du dispositif de départs volontaires sera suivie mensuellement dans le cadre de la Commission GAEC.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où des difficultés économiques devaient être avérées, un PSE pourra être mis en place, sous réserve du strict respect des dispositions légales, et notamment en matière d’information consultation des institutions représentatives du personnel et de seuil de mise en place.

Ainsi, le socle d’accompagnement individualisé annexé serait également garanti, en cas de négociation locale sur ce thème dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

5.4.1. Modalités de mise en place des congés de mobilité et des ruptures conventionnelles collectives

Le congé de mobilité est un outil qui a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des salariés volontaires à un départ, de bénéficier de mesures d’accompagnement, afin de préparer leur projet professionnel externe.

La rupture conventionnelle collective est un outil qui a pour finalité de sécuriser la rupture du commun accord du contrat de travail de plusieurs salariés.

Ces dispositifs pourront être activés, par accord local d’adhésion au présent accord, au périmètre d’une entité concernée par un projet de gestion de mobilité organisationnelle susceptible de fragiliser l’emploi à court ou moyen terme.

L’entité concernée devra ainsi notamment fixer la liste de l’ensemble des emplois impactés ainsi que leur volume.

5.4.1.1. Conditions et modalités d’adhésion des salariés au congé de mobilité et à la rupture conventionnelle collective

Le salarié, dont l’emploi est visé dans un DDV, est éligible au congé de mobilité et à la rupture conventionnelle collective sous réserve que son projet professionnel soit réel, sérieux et qu’il remplisse les conditions cumulatives suivantes :

• Être en CDI en cours

Le salarié doit disposer au sein de son entité d’un CDI en cours d’exécution, pour lequel aucune procédure de rupture n’a été initiée, quelle qu’en soit la nature (licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ à la retraite…).

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

• Occuper un emploi figurant parmi la liste des emplois concernés par le dispositif

La demande doit être exprimée par un salarié qui occupe un emploi relevant de la liste des emplois concernés par le dispositif ouvert par l’employeur.

• Avoir un projet professionnel

Le salarié doit disposer d’un projet professionnel réel et sérieux, parmi ceux définis ci-après :

• Un contrat de travail ou une promesse d’embauche en CDI, à temps plein ou à temps partiel (a minima à 50%) ;

• Un contrat de travail ou une promesse d’embauche en CDD ou une mission d’intérim d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel (a minima à 50%), ouvrant des perspectives d’embauche définitive ;

• Une reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par le biais d’une formation longue durée, égale ou supérieure à 300 heures ;

• La création, la reprise ou le développement d’une entreprise.

Lorsque l’entité aura fait le choix de se faire assister par un cabinet externe pour la mise en œuvre du projet, le salarié pourra se faire accompagner pour la préparation de son projet professionnel.

Lorsque que le salarié volontaire souhaite se reconvertir par le biais d’une formation, il sera également accompagné dans sa démarche.

Ladite formation devra alors remplir les critères suivants :

• La formation doit être professionnalisante et/ou certifiante ;

• Sa durée minimale est fixée à 300 heures ;

• Doivent être identifiés l’organisme de formation, sa durée, le programme pédagogique, le coût et les dates envisagées de sa mise en œuvre.

Elle doit permettre de compléter les compétences actuelles du salarié et de favoriser l’accès à un nouvel emploi ou lui permettre une reconversion grâce aux nouvelles compétences acquises, tout en tenant compte de la réalité du marché du travail.

Lorsque le salarié volontaire souhaite s’inscrire dans un projet de création, de reprise ou de développement d’entreprise, il pourra s’agir :

• d’une activité non salariée, créée ou reprise, de toute nature (artisanale, agricole, commerciale…),

• exercée en tant que personne physique, en société, en association ou sous forme d’activité libérale.

Le projet devra être réaliste et réalisable, grâce auquel le salarié créer son propre emploi. Il devra être avancé, viable et être attesté par :

• un plan de développement

• un plan de financement

• une analyse de marché.

Le salarié pourra bénéficier dans le cadre de ce projet, de formation à la gestion d’entreprise ou en lien avec l’activité de l’entreprise, sous réserve de validation.

5.4.1.2. Les modalités de validation du projet : Commission GAEC

La Commission chargée de suivre le déploiement du DDV aura pour rôle de :

• Veiller à ce que les différents dispositifs constituant le plan soient mis en œuvre jusqu’à ce que l’objet du plan soit complètement réalisé ;

• Suivre l’évolution de chaque personne dans son parcours de repositionnement à l’aide des tableaux de bord arrêtés en commission de suivi ;

• Emettre un avis sur les projets des candidats à un départ externe ;

• Entendre et se prononcer sur toutes réclamations formées par un salarié à l’occasion de l’application du plan ;

• Adapter les diverses dispositions du plan aux cas particuliers afin de donner à chacun les accompagnements nécessaires et efficaces pour un réel reclassement.

Il est entendu que, dans le cadre d’une même réunion, dès lors que les membres de la Commission auraient à se prononcer sur plusieurs demandes de départs en nombre supérieur au solde du nombre de postes visés, il conviendra de procéder à la sélection des projets validés selon la hiérarchie de sécurisation suivante :

1. Mobilité intragroupe (exclue du DDV) ;

2. Mobilité externe vers un emploi en contrat à durée indéterminée ;

3. Mobilité externe vers un emploi en contrat à durée déterminée ;

4. Création ou reprise d’entreprise ;

5. Mise en œuvre d’une formation de reconversion ;

6. Autre projet

Cette disposition est destinée à privilégier les projets présentant pour le candidat le degré le plus élevé de sécurisation de l’emploi. La décision prise suite à l’examen de la demande en séance revêtira un caractère définitif.

En cas de projets équivalents, la Commission sera amenée à les départager selon des critères objectifs définis aux termes de l’accord d’adhésion par ordre de priorité (atteinte de la limite du nombre de postes fixés par le DRI /accord d’adhésion, date de la demande, âge, ancienneté, avec ou sans période d’essai).

5.4.1.3 Les modalités de mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective

Les parties au présent accord entendent fixer les modalités de mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective au périmètre d’une entité qui envisagerait à l’issue de la première phase du DRI d’initier la phase de DDV.

• Information préalable de la DREETS de l’ouverture de la négociation

A titre liminaire, il est rappelé que l’entité concernée informe le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire, sans délai, de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord par voie dématérialisée.

• Conclusion d’un accord local d’adhésion

Chaque entité souhaitant ainsi déclencher le dispositif de départ volontaire devront conclure un « accord local d’adhésion » au présent accord aux termes duquel seront fixés la cible concernée par le DDV, le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, les typologies d’emplois concernés et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat peuvent être engagées.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail, l’accord mettant en œuvre la rupture conventionnelle collective doit déterminer :

• les modalités et conditions d'information du comité social et économique ;

• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

• les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu ;

• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié qui ne peuvent pas être inférieures à l'indemnité légale de licenciement ;

• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

• des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents : congé de mobilité, actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;

• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord ;

• les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties.

Afin de mettre en œuvre un dispositif harmonisé au périmètre de l’UES Ineo, ces modalités sont fixées dans le présent accord. Ainsi, l’accord local d’adhésion emportera automatiquement application de ces dispositions conventionnelles sans pouvoir y apporter de modification.

A noter que le nombre de départs effectifs devra correspondre au nombre de départs envisagés dans le cadre de l’accord local d’adhésion. Il en va de même des typologies d’emplois des salariés partis eu égard aux emplois définis dans l’accord.

• L’information et le suivi par l’Administration du travail

L'accord est transmis à l’administration compétente pour validation, par voie dématérialisée, sur le site https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr. Avant de prendre sa décision, l'administration s'assure que l'accord est conforme à la loi, qu'il prévoit bien toutes les mesures imposées, que les mesures de reclassement et d'accompagnement des salariés sont précises et concrètes et, le cas échéant, que la procédure d'information des représentants du personnel (CSE) a été régulière⁵.

Elle notifie sa décision motivée, par tout moyen permettant de conférer date certaine, à l'employeur, à l'instance représentative du personnel, si elle existe, et aux signataires de l'accord, dans les 15 jours calendaires suivant la réception d'un dossier complet comprenant l'accord, les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu et la mise en œuvre effective de l'information des représentants du personnel⁶.

L'absence de réponse de l'administration dans le délai de 15 jours vaut décision implicite d'acceptation de validation. Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de sa demande de validation, accompagnée de l'accusé de réception de l'administration, au CSE-e et aux signataires de l'accord⁷.

La mise en œuvre de l'accord et son suivi, fixés par l'accord, font l'objet d'une consultation régulière et détaillée du CSE-e dont les avis sont transmis à l’administration. Cette dernière est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan de la mise en œuvre de l'accord, établi par l'employeur et transmis selon la voie dématérialisée au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues par l'accord.

Toutefois, avant la signature de l’accord local d’adhésion, et ce afin de l’adapter en cas de remarques, l’administration du travail sera informée du contenu de l’accord avant sa signature.

5.4.1.4 Le congé de mobilité

• La durée du congé de mobilité

En sus de la période de DRI, la durée du congé de mobilité, préavis inclus, est de 4 mois pour les salariés. Cette durée est portée à 6 mois pour les salariés titulaires de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Pendant la durée du congé, le salarié est dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet professionnel par le suivi d’actions de formation ou par la réalisation de période de travail hors du Groupe .

• L’organisation des périodes de travail et de formation pendant le congé de mobilité

Le salarié sera accompagné dans son projet. Il pourra, en vue de favoriser ce repositionnement, exercer des périodes d’activité professionnelle. La rémunération variera suivant qu’il sera sans activité ou dans le cadre d’une activité.

Les périodes de travail pendant le congé de mobilité doivent être accomplies en dehors de l’entité ayant proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit la forme d’un CDD d’une durée maximale fixée à 3 mois.

Dans cette dernière hypothèse, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir, sans que le terme du congé ne soit prorogé.

• Le niveau de rémunération des salariés pendant le congé

Pendant la période correspondant à la durée du préavis, le salarié bénéficiera d’une rémunération brute identique à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Cette rémunération correspondant à une indemnité compensatrice de préavis est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales.

Pendant la période excédant le préavis, le salarié bénéficie d’une rémunération au moins égale à l’allocation de conversion, soit un montant au moins égal à 65 % de sa rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date de début du congé, sans pouvoir être inférieure 85 % du SMIC.

Le salarié en congé de mobilité peut effectuer des périodes de travail rémunérées pendant la durée de son congé.

Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité, est suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de son activité est inférieur à ce qu’il aurait perçu en congé de mobilité, hors période de travail.

Le salarié devra alors transmettre à son RRH mensuellement la copie de ses bulletins de salaire versé par son nouvel employeur, afin que le niveau de l’allocation de mobilité soit maintenu.

• Le statut du salarié bénéficiaire d’un congé de mobilité

Pendant toute la durée du congé, le salarié sera dispensé d’activité à compter de la prise d’effet du congé de mobilité.

Cette période de congé n’est donc pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Le salarié ne pourra ainsi pas acquérir de droits à congés payés, ni jours de RTT, ni ancienneté sur cette période.

Il demeure néanmoins salarié de l’entreprise et bénéficiera donc du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :

Prévoyance et Frais de santé :

Le salarié continue à bénéficier des régimes de prévoyance et de frais de santé à l’identique.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité.

Couverture maladie :

Le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.

En cas d’arrêt maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Assurance vieillesse

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

Retraite complémentaire

Le salarié en congé de mobilité est maintenu aux régimes de retraite complémentaires.

Les cotisations dues au titre de la retraire complémentaire seront calculées sur la période de congé de mobilité.

• La cessation du congé de mobilité

Conformément à la réglementation applicable, l’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

Si le projet du salarié consiste en une formation longue durée dans le cadre d’une reconversion, le congé de mobilité cessera à la date de fin de la formation dans la limite de la durée du congé.

Si le congé consiste en une création ou une reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au R.C.S.

En cas de projet externe en CDI, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai, ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord. Le congé de mobilité sera rompu d’un commun accord et le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat

En cas de projet externe en CDD, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à effectuer par le salarié, en cas de non transformation en CDI ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.

En tout état de cause, le congé cessera à son échéance et le contrat sera définitivement rompu d’un commun accord. Le salarié percevra les indemnités visées au présent accord.

5.4.1.5 Les conditions d’information des représentants du personnel

Il est convenu entre les parties que l’avis du Comité GAEC sera demandé à l’issue du DRI sur l’ouverture du DDV et la mise en œuvre des modalités de rupture d’un commun accord par le biais du congé de mobilité et/ou de la rupture conventionnelle collective.

A cette fin, un accord local d’adhésion sera établi conformément aux dispositions prévues par le présent accord.

Une fois l’avis du Comité GAEC recueilli, il sera présenté à la Commission GAEC de l’entité concernée et à son CSE-e.

La mise en œuvre de l'accord et son suivi font l'objet d'une consultation régulière du CSE-e.

5.4.1.6 La signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail

Une fois son projet validé par la Commission GAEC, le salarié se verra remettre deux exemplaires de sa convention individuelle de rupture d’un commun accord de son contrat de travail.

Cette convention détaillera les conditions et modalités du congé de mobilité ou de la rupture conventionnelle auxquelles peut prétendre le salarié en application des dispositions du présent accord et notamment :

• La date de départ effectif du salarié en congé de mobilité ou la date de rupture conventionnelle ;

• Le terme du congé de mobilité ;

• Le cas échéant, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience.

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité et afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction aura la possibilité de décaler la date de prise d’effet du Congé de Mobilité de certains salariés, en fonction notamment de leur poste et de leurs responsabilités.

En tout état de cause, la durée minimale entre l’acceptation de la demande et la prise d’effet du congé sera comprise entre une semaine et un mois.

A réception de la convention, le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions de cet accord auprès de la RRH de son entité.

Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la DRH, un des deux exemplaires de la convention signé.

S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas un exemplaire signé de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, la demande de rupture sera caduque et le congé sera réputé refusé par le salarié.

Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat, la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.

Enfin, à compter du lendemain de la signature de la convention, chacune des parties disposera d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Le droit à rétractation sera exercé par tout moyen lui donnant date certaine (LRAR ou remise en main propre).

5.4.2. Les indemnités de rupture au titre du DDV

• Indemnité commune

Au titre de la rupture du contrat de travail sera versée une indemnité correspondant au montant de l’indemnité conventionnelle ou légale (si plus favorable) majorée d’une somme de :

• 8500 € (sans aucune condition d’ancienneté) + 900 € x nombre d’années d’ancienneté Groupe (l’ancienneté sera arrondie à 1 an minimum et proratisée par douzième pour les anciennetés intermédiaires).

• Pour les salariés âgés de + de 50 ans et de moins de 59 ans, le montant total de l’indemnité (ICL + 8500€ + 900€ x nb années ancienneté Groupe) fera l’objet d’une majoration supplémentaire de 30 %.

• Pour les salariés âgés de 59 ans et au-delà, le montant total de l’indemnité (ICL + 8500€ + 900€ x nb années ancienneté Groupe) fera l’objet d’une majoration supplémentaire de 20 %.

Ces majorations ne pourront toutefois s’appliquer pour des collaborateurs ayant déjà fait valoir leurs droits à la retraite.

L’indemnité totale (indemnité conventionnelle ou légale de licenciement si plus favorable + compléments) sera plafonnée à 24 mois de salaire mensuel moyen brut pour les collaborateurs dont l’âge est inférieur à 54 ans et 6 mois et supérieur à 59 ans, dans la limite de 2 plafonds annuels de Sécurité sociale.

L’indemnité totale (indemnité conventionnelle ou légale de licenciement si plus favorable + compléments) sera plafonnée à 30 mois de salaire mensuel moyen brut pour les collaborateurs dont l’âge est supérieur ou égal à 54 ans et 6 mois et inférieur ou égal à 59 ans, dans la limite de 2 plafonds annuels de Sécurité sociale.

A titre d’information, la valeur d’un plafond annuel de Sécurité Sociale pour l’année 2023 est de 43 992 €.

• Aide financière à la création ou la reprise d’entreprise

La direction entend favoriser l’initiative individuelle des salariés qui souhaitent rompre définitivement leur contrat de travail pour créer leur propre emploi en qualité de chef d’entreprise, commerçant, artisan, professionnel en exercice libéral, etc.

Les salariés porteurs d’un projet professionnel de création ou de reprise d’entreprise pourront ainsi bénéficier d’une aide financière à la création et à la formation à la gestion qui sont définies dans les conditions suivantes :

• 5 000 € versés sur présentation de justificatif (Kbis, ou attestation de déblocage de fonds, inscription au registre de la chambre de commerce ou des métiers) ;

• financement d’un stage de formation à la gestion.

Pour pouvoir bénéficier de l'aide à la création, les salariés concernés devront :

• Créer ou reprendre une entreprise à condition d'en exercer effectivement le contrôle, c’est à dire détenir au moins 51% du capital social ou avoir une fonction de dirigeant avec au moins 1/3 du capital social.

• Ou entreprendre l'exercice d'une autre profession non salariée : profession libérale, agent commercial …

• Exercer effectivement cette nouvelle activité.

Cette aide est versée sous réserve que le salarié présente un projet professionnel abouti et que la création de la société intervienne dans un délai de 12 mois suivant la rupture du contrat.

Les indemnités peuvent être cumulées par deux salariés qui s’associent sur un même projet de création.

Cette aide à la création d’entreprise est cumulable avec l’indemnité de rupture au titre du DDV.

5.5 Synthèse du processus global IRP dans le cadre d’un DRI et d’un DDV

La gestion de la mobilité organisationnelle dans un contexte susceptible d’impacter l’emploi sera mise en œuvre selon le processus suivant :

5.5.1. Tenue du Comité GAEC qui rend un avis sur le déclenchement du DRI

A cette occasion, l’entité présentera :

• le périmètre concerné par le DRI,

• les emplois concernés et leur volume,

• la durée de mise en œuvre du dispositif (minimum 3 mois)

• l’organisation cible envisagée à l’issue du dispositif.

Le Comité GAEC décidera également de la mise en place du dispositif intermédiaire au DRI et DDV (article 5.3)

5.5.2. Présentation du projet aux IRP de l’entité concernée au plus tard dans la suite du Comité GAEC

Le processus d’information / consultation du CSE local sur le projet emportant mise en place d’une DRI débutera à l’occasion de cette présentation pour s’achever au plus tard à l’expiration des délais préfixes légaux avec le recueil de l’avis.

Ce processus est initié au plus tôt concomitamment au recueil de l’avis du Comité GAEC (privilégier par exemple une réunion du CSE-e le lendemain de la tenue du Comité GAEC).

5.5.3. Information des salariés

Une réunion sera tenue auprès des salariés du périmètre concerné par le dispositif aux fins de les en informer.

5.5.4. Suivi mensuel du DRI en Commission GAEC et information des salariés du périmètre concerné (agence, marché…)

Il est précisé qu’une information sera effectuée auprès des salariés du périmètre concerné (agence, marché…) dès la première information des IRP.

Un suivi mensuel sera réalisé devant la Commission GAEC.

5.5.5. A l’issue du DRI (minimum 3 mois)

• Tenue d’un nouveau Comité GAEC

A l’occasion de ce comité, l’entité présentera le bilan du DRI et demandera l’avis du Comité sur l’une des trois options suivantes :

• Clôture du dossier ;

• Prolongation du DRI ;

• Ouverture du DDV.

Dans la dernière hypothèse, il sera présenté le cas échéant un projet d’accord local d’adhésion en vue de la mise en place du dispositif de rupture conventionnelle collective aux termes duquel seront fixés la cible concernée, le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat peuvent être engagées. Le projet d’accord sera transmis en amont de sa signature à l’Administration du Travail.

Le dispositif de congé de mobilité pourra également être activé par proposition de l’entité dans les conditions fixées par l’accord GAEC.

L’avis du Comité GAEC sera alors recueilli.

• Information du CSE-e et mise à la signature de l’accord local d’adhésion

L’accord local d’adhésion sera présenté pour information devant le CSE-e avant sa mise à la signature.

• Présentation du bilan et suivi de la mise en œuvre du DDV en Commission GAEC et CSE-e

Un suivi mensuel du DDV sera réalisé en Commission GAEC.

Par ailleurs, le suivi de la mise en œuvre des dispositifs sera réalisé mensuellement devant le CSE-e qui rendra un avis qui sera transmis à la Direccte.

5.5.6. A l’issue de DDV, tenue d’un nouveau Comité GAEC

A l’occasion de ce comité, l’entité présentera le bilan du DDV afin de clore le dossier.

PARTIE 6 - Le déploiement de l’accord

En vue de favoriser la mise en œuvre et l’appropriation des dispositions du présent accord ainsi que des dispositifs et moyens définis, mais également de contribuer à faire vivre la démarche GAEC, la Direction s’attachera à en faire la promotion dans le cadre d’une campagne d’information et de sensibilisation auprès des différentes parties prenantes :

• La filière RH

• La ligne managériale

• Les IRP

• Les salariés.

Cette campagne d’information et de sensibilisation sera structurée autour de plusieurs temps forts :

6.1 Sensibilisation du management

COMEX/CODIR/DD

L’accord et ses nouveaux dispositifs feront l’objet d’une présentation au COMEX et aux CODIR de Division.

Filière RH

Ils seront également présentés à la filière RH, et en particulier aux services des Ressources Humaines des entités d’Ineo et des Divisions d’EQUANS. Un kit d’utilisation sera transmis à l’ensemble des acteurs de la filière.

6.2 Formation et Information des acteurs

Une formation des membres des commissions GAEC, des RRH des entités Ineo et RH de Division sera proposée afin de réaffirmer le rôle et le fonctionnement desdites commissions, notamment concernant les rites, le calendrier et les interactions des commissions GAEC et du comité GAEC.

L’accord et ses différentes composantes seront présentés aux CSE-e locaux.

6.3 Communication aux salariés

La réussite de la démarche GAEC implique que chaque salarié soit acteur de sa carrière. Ainsi, chaque salarié pourra prendre connaissance de la dynamique maintenue par le biais de l’accord et des interlocuteurs qui pourront l’accompagner dans la construction de son parcours professionnel.

A cet effet, un document d’information générale portant sur le contenu et la finalité de l’accord sera préparé et diffusé aux salariés de l’UES Ineo. Des fiches de communication spécifiques aux différents dispositifs seront également formalisées et diffusées.

Ces supports seront, préalablement à leur diffusion, présentés aux membres du Comité GAEC.

6.4 Réunion annuelle des rapporteurs

Les signataires au présent accord souhaitent reconduire le temps d’échanges et de synthèse des bonnes pratiques instauré par les précédents accords.

Ainsi, le partage des actions et moyens mis en place au sein des entités sera organisé dans le cadre d’une réunion annuelle des rapporteurs de chaque commission GAEC.

Il ne s’agit pas d’une instance supplémentaire mais d’un temps d’échanges et de partage sur :

• La synthèse des démarches/actions GAEC des directions déléguées de l’UES Ineo ;

• Les bonnes pratiques mises en œuvre localement qui pourraient être déployées plus largement ;

• Les éventuelles difficultés rencontrées.

Cette réunion sera animée par la Direction des Ressources Humaines.

Afin que les rapporteurs appréhendent mieux leur rôle – notamment dans le cadre de cette réunion annuelle – une communication spécifique sera réalisée.

PARTIE 7 – Dispositions finales

7.1 Entrée en vigueur

Cet accord rentrera en vigueur avec effet rétroactif au 15 novembre 2022.

Il aura vocation à s’appliquer aux dispositifs d’évolution des organisations en cours au jour de son entrée en vigueur sans que cela n’emporte revalorisation des indemnités d’ores et déjà versées au jour de la signature du présent accord.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, correspondant à l’obligation triennale de négociation sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels, telle que prévue à l’article L. 2242-13 du Code du travail.

Il cessera alors de produire ses effets qui ne sauraient être prorogés après l’arrivée du terme par tacite reconduction.

7.2 Suivi

La Commission de suivi des accords mise en place par accord au sein de l’UES Ineo procèdera annuellement au suivi de la mise en œuvre de l’accord. Elle pourra remonter à la Direction toute difficulté d’application constatée.

7.3 Révision

Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,

• à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de réexaminer les clauses du présent accord afin de les adapter.

7.4 Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande afin d’étudier et de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction qui est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la présente procédure.

7.5 Publicité et dépôt

La Direction de la société notifiera, sans délai, par e-mail, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Ineo. Un exemplaire papier sera également remis à chaque organisation syndicales signataire contre récépissé de remise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme Téléaccords et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Fait en 6 exemplaires, à Courbevoie, le 12 avril 2023

Pour la Direction,

Directeur des Ressources Humaines

Pour l'organisation syndicale C.F.D.T.,

Délégué syndical central Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.,

Délégué syndical central Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale C.F.T.C.,

Délégué syndical central Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale C.G.T.,

Délégué syndical central Délégué syndical central

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1. Il s’agit des ascendants à charge, au sens fiscal, sur la base de la présentation de justificatifs↩

2. Les dépenses visées sont celles afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, dans la limite du barème URSSAF afférent, comme par exemple :

   Le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone ;

   La remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de la plomberie) ;

   La réexpédition du courrier…↩

3. Au jour de la signature du présent accord, la plateforme ANDJARO est la plateforme choisie↩

4. Pour les entreprises créées avant le 31/12/2019↩

5. Article L. 1237-19-3 du Code du travail↩

6. Articles L. 1237-19-4 alinéa 1 et 2 et D. 1237-9 du Code du travail↩

7. Article L. 1237-19-4 alinéa 3 du Code du travail↩