Accord relatif au télétravail au sein de l’UES ENGIE Ineo

Entre :

La société INEO, S.A., société tête de l’UES ENGIE Ineo, au capital de 106 637 716,80 EUROS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 552 108 797, dont le siège social est situé 1, place des degrés – 92059 Paris La Défense, représentée par Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes par l’ensemble des mandataires sociaux des sociétés composant l’UES ENGIE Ineo

D'une part

Et

L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux

L'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux

L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux

L'organisation syndicale C.G.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux

D'autre part

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Cet accord s'inscrit dans la démarche RSE et de performance sociale d’ENGIE Ineo et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise.

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

Le télétravail s'inscrit dans l'ambition d’ENGIE Ineo de proposer de nouveaux modes d'organisation du travail. Ainsi, la direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

En application de l'article L.1222-9 du code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes, améliorant la qualité de vie des salariés en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s'y rattachant et répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, notamment en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie, et la confiance.

Les parties signataires du présent accord entendent inscrire le télétravail dans la démarche menée par ENGIE Ineo sur le bien-être au travail et sont ainsi convenues de confirmer que le télétravail, peut constituer, dans certaines situations, une évolution possible de l'organisation du travail de l'entreprise et de ses directions, ainsi qu'un moyen, pour les salariés, de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail:

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social et le respect de la vie privée

• La réversibilité

• L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

TITRE 1 : Périmètre et durée de l’accord

Le périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des entités composant l'Unité Economique et Sociale ENGIE Ineo reconnue par l’accord collectif du 25 septembre 2002, et dont la composition et le périmètre ont été rappelés dans le protocole d’accord préélectoral sur les Instances Représentatives du Personnel au sein de l’UES INEO – Volet 1 du 16 octobre 2015.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. A l'échéance des trois ans, les parties considèrent que la mise en œuvre du télétravail dans l'entreprise aura été suffisamment développée pour en faire le retour d'expérience le plus large possible et conviennent de se réunir, soit pour confirmer la reconduction de l'accord soit pour l'adapter.

TITRE 2 : Définitions et critères de mise en œuvre

Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l'article L1222-9 du code du travail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Il s'agit d'une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié ou hors les locaux habituels de prise de travail et travail au sein des locaux de l'entreprise, en veillant à prévenir l'isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise.

Le télétravail s'effectue dans les conditions suivantes :

• Le télétravail à domicile : Le salarié exerce son activité alternativement à son domicile (c'est à dire à l’adresse qui figure sur le bulletin de salaire et /ou une autre adresse sous réserve de sa déclaration par le salarié) et dans les locaux de l'entreprise, correspondant à son lieu principal d'affectation, déclaré dans la convention de télétravail.

• Le télétravail dans des bureaux partagés : le salarié exerce son activité alternativement sur son site habituel correspondant à son lieu principal d'affectation, et sur un ou plusieurs sites secondaires correspondant à un des sites implantés dans des locaux ENGIE Ineo voire du Groupe ENGIE. Il peut être envisagé (sans aucun caractère obligatoire néanmoins) d’accéder à des tiers-lieux de travail (site de co-working par exemple). Ce nouveau lieu de travail distinct du domicile devra nécessairement faire l’objet d’une validation du manager au regard des coûts envisagés, notamment pour les salariés ne disposant pas d'un environnement propice au travail à leur domicile notamment pour des zones rurales isolées afin de bénéficier d’accès Internet haut débit.

  2. Définition du domicile

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la DRH dans les outils de gestion ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par les collaborateurs sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans la convention de télétravail conclue avec le collaborateur qui s'engage par ailleurs à informer préalablement la DRH de tout changement d’adresse d'exercice du télétravail.

Le collaborateur qui souhaite exceptionnellement exercer le ou les jour(s) de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra obtenir l’accord préalable de son manager. Dans ce cas, le collaborateur s'engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l'exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

Le lieu d'exercice du télétravail doit se situer en France.

3. Critères de mise en œuvre

   1. Principe du volontariat et de l’accord mutuel : un principe préalable à la mise en œuvre du télétravail

L'ANI du 19 juillet 2005 ainsi que l’article L 1222-9 du Code du Travail précisent que la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Seul le salarié peut être à l'initiative d'une demande de télétravail, sous réserve des cas où le médecin du travail est susceptible de préconiser ce mode d'organisation du travail pour raisons médicales.

Le volontariat est fondé sur :

• Une demande du salarié de sa propre initiative ou après une proposition du responsable hiérarchique. Une attention particulière doit être portée aux situations pour lesquelles le télétravail a fait l'objet d'une recommandation par le médecin,

• Un principe d'acceptation mutuelle,

• Un principe de double réversibilité, à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

L'accès au télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans l'article 2-3-2 du présent accord.

Le manager direct appréciera sous un délai d’1 mois les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail.

Une fois ces évaluations réalisées par chacune des parties, un entretien est organisé entre le responsable et le salarié afin de convenir ou non de la mise en œuvre du télétravail, formalisé par une convention de télétravail.

En cas de réponse négative de la part du supérieur hiérarchique (pour des raisons de conditions d'éligibilité non réunies, d'impossibilités techniques ou si le télétravail devait entraîner une désorganisation de l'activité …), cette décision est motivée par une notification écrite adressée au salarié dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande.

La demande ou le refus du télétravail par le salarié n'est pas constitutif d'une faute, ne peut fonder une sanction et ne peut conduire à aucune discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Des outils d'analyse, que sont l'auto-évaluation et l'aide à la décision, sont mis à la disposition, sous forme de guide, à la fois des salariés et des responsables hiérarchiques afin de bien évaluer les impacts de cette organisation de travail. Ce guide sera finalisé dans le mois suivant la signature du présent accord.

Le souhait du salarié.

Afin de guider le salarié dans sa réflexion pour ce choix d'organisation, un questionnaire est mis à sa disposition afin d'autoévaluer ses pratiques d'organisation de travail et de s'assurer que les conditions préalables sont favorables et réunies pour le télétravail.

La décision du responsable hiérarchique : des points essentiels à vérifier avant de s'engager.

Le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique.

Afin d'aider les responsables hiérarchiques dans leur décision d'accorder ou non le télétravail à un ou plusieurs de leurs salariés, quelques points essentiels à vérifier leur sont proposés afin de les guider dans la prise de décision :

Les activités du salarié : elles doivent pouvoir être réalisées, pour tout ou partie, à distance. Les impératifs de sécurité et de confidentialité des données doivent notamment être pris en compte.

Les salariés ayant des activités qui, par nature, requièrent la nécessité d'une présence physique permanente, notamment en raison des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associés à des impératifs de production et de confidentialité, ne peuvent être éligibles au télétravail.

L'autonomie du salarié : il doit savoir travailler seul, être à l'aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.

La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels pour s'engager en toute sérénité. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont de la convention de télétravail et vérifiés particulièrement pendant la période d'adaptation. Il peut par exemple s'agir pour le salarié, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l'atteinte des objectifs et, pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore du respect de la charge et des horaires de travail.

L'organisation de l'équipe doit être également définie afin d'envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié.

Le salarié doit avoir une présence physique régulière (à déterminer avec le responsable hiérarchique) dans les locaux de l'entreprise, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec son collectif de travail : ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre aux télétravailleurs d'organiser leur participation.

L’éligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entités d’ENGIE Ineo, tous collèges confondus, en contrat à durée indéterminée ou déterminée et justifiant d’une année d’ancienneté, utilisant les technologies de l'information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail et dont le télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome.

Les critères d'éligibilité sont :

• La nature des activités qui peuvent être ou non réalisées en télétravail. Il est rappelé qu'un poste peut comporter plusieurs types d'activités éligibles ou non au télétravail. Les activités réalisées de nuit ne sont pas éligibles au télétravail.

• La capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome. L'organisation du travail et la configuration de l'équipe.

• La possibilité d'accéder à distance à ses applications de travail.

Afin que le lien social soit maintenu, sont exclues les personnes régulièrement absentes (en moyenne deux jours par semaine) de leur site de rattachement administratif (obligations externes, temps partiel inférieur à 60%).

Les alternants, les stagiaires et les « contrats aidés » ne sont pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé et considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

Les parties souhaitent souligner qu'une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu'à leur congé maternité.

Les candidatures des travailleurs handicapés pourront bénéficier d’une souplesse dans le nombre de jours télé-travaillés en fonction des besoins spécifiques de chacun. Ces besoins devront être validés par le médecin du travail et les responsables RH.

Les demandes de télétravail égales ou supérieures à 3 jours par semaine seront soumises préalablement à l’avis du médecin du travail et validées par la filière RH.

TITRE 3 : L’organisation du télétravail

La durée du télétravail

En réponse au souci de préserver le lien social, il est demandé une présence du salarié 3 jours par semaine sur son site de rattachement ; les jours restants peuvent être réalisés pour tout ou partie en télétravail. Les demandes supérieures seront soumises à l’avis du médecin de travail ainsi qu’à la validation de la filière RH sans pouvoir aller en-deçà d’un jour de présence dans l’entreprise.

3.2 La convention de télétravail

L'accès au télétravail est obligatoirement formalisé par la signature d'une convention avant la mise en œuvre effective de cette modalité d'organisation du travail. Cette convention de télétravail est conclue pour une période d'un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction. Elle précisera notamment les informations suivantes :

• Les dates de début de mise en œuvre du télétravail,

• Le délai de prévenance à respecter en cas de décision unilatérale d’activation de la réversibilité,

• La période d'adaptation,

• La répartition hebdomadaire des jours travaillés dans les locaux de l'entreprise et ceux travaillés à distance,

• Le lieu de télétravail,

• La plage horaire d'accessibilité pour les jours de télétravail ; le salarié suit le rythme horaire de travail qui lui est applicable lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise,

• Les modalités de suspension (Cf 3.4) et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit du supérieur hiérarchique,

• Le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d'utilisation,

• Un rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans

l’entreprise,

• Une référence à l'entretien individuel avec le supérieur hiérarchique qui définit l'organisation du télétravail du salarié et la participation aux temps collectifs prévus à l'article 2-3-1.

Il est rappelé qu'en aucun cas le télétravail n’est possible lors d’un arrêt de travail, quel qu'en soit le motif.

Les parties conviennent que la convention formalisant le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu'il s'agit simplement d'un changement des conditions de travail.

Par conséquent, il est convenu que chacune des parties pourra à tout moment, de façon unilatérale et sous réserve du délai de prévenance mentionné dans le présent accord, mettre un terme au télétravail sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail.

Le caractère non contractuel du télétravail sera formellement rappelé aux parties dans le préambule de chaque convention.

Celle-ci renverra également les parties à l'application de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.

La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans la convention de télétravail.

Dès la signature de la convention, le collaborateur ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourra décider de l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance d’1 mois.

La décision du manager devra alors nécessairement être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge au salarié après avis du service RH.

La décision du collaborateur devra, également et nécessairement, être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge au service RH.

Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité du télétravail

Afin de répondre aux besoins de l’entreprise et/ou du salarié, des modalités de suspension provisoire et de réversibilité du télétravail sont décrites ci-dessous.

Suspension

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum annuel de 3 mois consécutifs ou non, moyennant un délai de prévenance de 8 jours minimum, sans pour autant repousser la date de fin de la convention.

Le manager adressera un mail motivé avec accusé de réception, copie au service RH, informant le salarié de cette suspension.

Réversibilité

La réversibilité définitive est également possible à l’initiative soit du manager, soit du salarié.

Le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d'en motiver la décision et d'en aviser l'autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge en cas de constat que le télétravail ne convient pas ou plus à l'organisation du travail du salarié ou de l'équipe. Le salarié retourne dans les locaux dans un délai maximum de 3 mois. D’un commun accord ce délai peut être raccourci.

La décision devra nécessairement respecter un délai de prévenance de 2 mois. En cas de force majeure ce délai pourra être ramené à 1 mois.

Si le télétravail a fait l’objet d’une suspension préalable comme décrit au 3.4.1 alors le délai de prévenance est ramené à 1 mois.

Dans ce cas, le salarié réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans un bureau partagé ou un bureau dédié.

Le télétravail cesse de plein droit :

• En cas de changement d'établissement, de poste ou de fonction, la situation de télétravail peut être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité.

• En cas de non-respect des dispositions de la convention, après alerte formalisée expliquant le non-respect. Si après 7 jours de la demande de mise en conformité, aucune amélioration n'est constatée, la résiliation se fait sous 7 jours.

Le télétravail sera suspendu en cas d'indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l'exercice de celui-ci.

TITRE 4 : Droits et devoirs des salariés en télétravail

1. Les droits du télétravailleur

   1. Les principes d’égalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière.

Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur un site, notamment en termes d’accès aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP) ou aux communications de la Direction.

Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre des accords d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail en vigueur.

L'employeur veille au respect de dispositions en vigueur en matière de temps de travail.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'entreprise.

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant sur un site ENGIE Ineo.

Le télétravailleur informe, dans les 48 heures, le RRH et le manager de tout arrêt de travail lié à une maladie ou un accident le concernant.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de la convention de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité décrit au 3.4.2.

L'entreprise s'engage à mettre à disposition un guide rappelant les règles et conseils notamment sur l'ergonomie de l'espace dédié au télétravail, du poste de travail, sur le lien social etc.

Elle comportera également des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile. Conformément à l'art. L4122-1 du Code du Travail, elle rappellera qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

Le salarié, s'il le souhaite peut demander une visite du CHSCT. Le CHSCT concerné, peut, le cas échéant, par le biais de l'un de ses membres être amené à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez­vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Les demandes de télétravail supérieures à 3 jours par semaine seront soumises préalablement à l’avis du médecin du travail dans le cadre d’une visite médicale spécifique et validées par la filière RH.

Les visites médicales auront lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif du salarié. Les visites médicales seront organisées dans la mesure du possible, les jours où la personne est présente sur site.

Présomption d’accident de travail

Au sens de la législation actuellement en vigueur (article L. 411-1 du code de la sécurité sociale), l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail.

Le collaborateur fournira tous les éléments nécessaires à ENGIE Ineo qui effectuera, le cas échéant, la déclaration d’accident de travail. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail devra en informer l'entreprise par tous moyens.

1. Les devoirs du télétravailleur

   1. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engagera à respecter les règles d’ENGIE Ineo en matière de sécurité informatique.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique de la Direction Informatique (DSI) en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi le télétravailleur doit notamment s’assurer :

• Que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par la Direction Informatique,

• Qu’il suit les recommandations d’ENGIE Ineo en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

  2. Responsabilité quant au matériel mis à disposition

L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur, qui n'en est pas déjà doté, les équipements et solutions nécessaires au télétravail.

Cet équipement, appelé "kit télétravail" est composé :

• d'un ordinateur portable, d'une souris, d’une alimentation, d’une housse de transport à amener à domicile, complétés d'une base et de son alimentation, d'un écran qui restent au bureau.

• de solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence, d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels.

• d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs.

En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par ENGIE Ineo doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient ainsi qu’aux dossiers papiers présents au domicile.

L’entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

Assurance

Le salarié optant pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine et sa multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

TITRE 5 : Engagement et accompagnement des acteurs

5. 1. Le rôle des acteurs

Comme pour chaque évolution de l’entreprise et de son organisation, le rôle et le positionnement des managers sont fondamentaux. Et si l'action des managers est au cœur de la démarche de bien-être au travail, chaque collaborateur a un rôle à jouer pour y contribuer ainsi qu’en matière de construction du collectif de travail. Pour rappel, le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La démarche ne pourra s’inscrire solidement dans notre culture sans confiance et exemplarité.

Les acteurs RH conseillent, accompagnent et sensibilisent la ligne managériale sur ces thèmes.

Les modes d'organisation du télétravail à domicile et en bureaux partagés contribuent à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et favorisent également la mobilité des salariés en leur permettant d'accéder à des postes éloignés de leur domicile.

Les acteurs RH, et en particulier les Responsables RH, pourront proposer cette forme d'organisation du travail afin de faciliter les mobilités internes.

L’équipe RH, dont dépend le candidat au télétravail, conseille les responsables hiérarchiques et les télétravailleurs dans la mise en œuvre de cette forme d'organisation du travail et le cas échéant, les oriente vers les informations ou les sensibilisations utiles. Elle rédige la convention de télétravail, en l'adaptant, le cas échéant, aux particularités du poste.

Le CHSCT et le CE sont informés de la mise en place du télétravail dans l'établissement. Ce dernier fait l'objet d'un suivi annuel permettant au CHSCT d'exercer ses prérogatives auprès des salariés concernés.

Les outils d’accompagnement et d’information

Un guide du télétravail ENGIE Ineo est tenu à la disposition des salariés et des managers qui comprend :

• Un questionnaire et quelques conseils pour guider les managers dans leur décision. Il rappelle certains points essentiels à vérifier avant de s'engager dans le télétravail et à suivre tout au long de la convention de télétravail.

• Un questionnaire d'auto-évaluation proposé au salarié pour qu'il s'assure que toutes les conditions sont réunies pour exercer ses activités en télétravail.

• Un guide de sensibilisation destiné aux salariés et aux responsables hiérarchiques qui décrit les bonnes pratiques et les conseils de gestion au quotidien.

Par ailleurs, les formations managériales prendront en compte ce nouveau mode d’organisation du travail dans la relation quotidienne entre le salarié et son manager.

Un référent télétravail sera identifié au sein de la Direction des Ressources Humaines. En cas de difficulté d'interprétation ou de mise en œuvre de l'accord, il pourra être saisi par les managers et les Responsables RH.

Respect de la vie privée – Equilibre vie privée et vie professionnelle

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires définies dans la convention de télétravail. Les moyens utilisés sont ceux fournis par l'entreprise.

Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle – vie privée est respecté.

Les Ressources Humaines peuvent être amenées à intervenir en cas de dérive constatée par l’une des parties.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

II n'y a, en aucun cas, de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Le télétravailleur exerçant son activité à son domicile, l'accès au domicile par l’employeur, des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT ou Délégués du Personnel) et des autorités administratives compétentes est subordonné à l’accord préalable du salarié.

ENGIE Ineo s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.

ENGIE Ineo s’engage à ne pas imposer au télétravailleur la diffusion de son numéro de téléphone personnel ni l’utilisation de sa ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles.

Maintien du lien social

Le manager et le salarié en télétravail organisent des points réguliers afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : Skype, webcam, …). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un collaborateur travaillant sur site.

TITRE 6 : Télétravail en cas d’épisodes de pollution

Lors des épisodes de pollution, mentionnés à l’article L223-1 du code de l’environnement, imposant la circulation alternée des véhicules dans certaines agglomérations voire l’interdiction de circuler pour certains véhicules au regard de leur classe environnementale, le télétravail pourra être organisé lorsque le salarié ne bénéficie d’aucun autre moyen de transport qu’un véhicule pour se rendre sur son lieu de travail.

Cette organisation du travail sera soumise à l’accord du responsable hiérarchique qui validera les critères d’éligibilité (utilisation exclusive d’un véhicule pour le trajet domicile-lieu de travail et interdiction de circuler) et actera de sa décision par email au salarié, compte tenu du caractère exceptionnel de cette organisation et de la rapidité de formalisation nécessaire à une telle situation. Son accord portera également mention du ou des jours concernés par le télétravail et du lieu d’exercice du télétravail.

Ainsi :

• Lorsque le salarié bénéficie déjà d’une convention de télétravail, le ou les jours de télétravail tels que définis à la convention de télétravail pourront être modifiés et intervertis avec les jours d’interdiction de circulation de son véhicule ;

• Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’une convention de télétravail mais qu’il est équipé d’un ordinateur portable pour l’exercice de ses fonctions, le salarié pourra exceptionnellement télétravailler les jours d’interdiction de circulation de son véhicule.

TITRE 7 : Dispositions finales

7. 1. Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Durée de l’accord

Le présent accord a été conclu pour une durée de 3 ans.

Comme précisé à l’article 1.2, il cessera alors de produire ses effets qui ne sauraient être prorogés après l’arrivée du terme par tacite reconduction.

Modalités de suivi de l’accord

Un suivi des dispositions du présent accord sera également réalisé dans le cadre de la Commission de Suivi des Accords dont les modalités sont définies par l’avenant n°1 à l’Accord de Droit Syndical au sein de l’UES ENGIE Ineo en date du 8 décembre 2010.

La Commission a pour rôle d'assurer le suivi de la mise en application du présent accord, et de donner un avis en cas de difficulté d'interprétation des dispositions de l'accord.

Révision de l’accord

Conformément à l'article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,

• à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de réexaminer les clauses du présent accord afin de les adapter.

Le dépôt de l’accord

L'accord est déposé auprès de la DIRECCTE d’Ile-de-France et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Fait à Paris La Défense, en 12 exemplaires, le 15 mai 2018

Pour la Direction,
Directeur des Ressources Humaines
Pour l'organisation syndicale C.F.D.T.
Délégué syndical central	Délégué syndical central
Pour l'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.
Délégué syndical central	Délégué syndical central
Pour l'organisation syndicale C.F.T.C.
Délégué syndical central	Délégué syndical central
Pour l'organisation syndicale C.G.T.
Délégué syndical central	Délégué syndical central