Accord d'entreprise "PV NAO 2021" chez ITW RIVEX (Siège)

NEGOCIATIONS ANNUELLES 2021

PROCES-VERBAL D’ACCORD

1ère REUNION DU 22 JANVIER 2021

2^ème REUNION DU 09 FEVRIER 2021

3^ème REUNION DU 12 FEVRIER 2021

1ère réunion du 23 janvier 2020

Présents :

Pour la délégation syndicale C.G.T. ITW RIVEX :

Monsieur ......... – délégué syndical C.G.T. assisté de Monsieur .........

Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :

Monsieur ......... – délégué syndical C.F.E. C.G.C. assisté de Monsieur .........

Pour la Direction :

Monsieur ........., assisté de Madame .........

Début de la réunion : 11H30. Fin à 12H00.

Lors de cette 1^ère réunion sont remis aux membres de la délégation les différents supports qui serviront de base aux NAO 2021, et seront groupés selon les 3 blocs suivants de négociation :

1^ER BLOC :

LA NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE.

2è BLOC :

LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

3è BLOC :

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LA MIXITE DES EMPLOIS

L’ensemble des thèmes détaillés dans le courrier d’invitation du 15 janvier 2021 à l’ouverture des NAO 2021 remis aux membres de la délégation, sera étudié de manière exhaustive.

Le calendrier des prochaines réunions est arrêté à savoir :

-2è réunion le mardi 09 février 2021 à 10H00

-3è réunion le vendredi 12 février 2021 à 10H00

-Si nécessaire une 4è réunion le lundi 22 février 2021 à 10H00

2ème réunion du mardi 09 février 2021 à 10H00

Présents :

Pour la délégation syndicale C.G.T. ITW RIVEX :

Monsieur ......... – délégué syndical C.G.T. assisté de Monsieur .........

Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :

Monsieur ......... – délégué syndical C.F.E. C.G.C. assisté de Monsieur .........

Pour la Direction :

Monsieur ........., Madame ........., et Mme .........

Début de la réunion : 10H00. Fin à 11H55

Les thèmes suivants sont traités :

1^ER BLOC : LA NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1/ SALAIRES EFFECTIFS :

Il est accordé entre les parties, comme les années précédentes, que ce thème sera abordé lors de la dernière réunion.

2/ COMPLEMENTS DE SALAIRES :

• Les indemnités de panier : Mme ......... présente la valeur des différents paniers en date de décembre 2020.

• Panier de jour : 3.72€/jour travaillé

• Panier de nuit : 6.17€/jour travaillé

• L’indemnité d’ancienneté

Il est expliqué que l’indemnité d’ancienneté est calculée sur la base de la convention, et de la valeur du point qui change tous les ans.

• Point sur l’indemnité de transport

Mme ......... présente l’exemple du calcul de cette indemnité, intégré dans les documents remis le 22 janvier 2021, pour une personne habitant à Besançon, avec comme base de calcul le prix du carburant en date du 15.12.2020.

Cette section n’apporte ni commentaires ni questions de la part des délégations syndicales.

3/ DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION, DU TEMPS DE TRAVAIL (code trav : art L2242-5) :

• Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés.

  L’entreprise compte actuellement 4 personnes à temps partiel :

• 1 personne à 90% : C..........

• 2 personnes à 80% : ......... et .........

• 1 personne à 71% : .........

  Il s’agit de temps partiels choisis.

• Augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.

Aucun commentaire n’est fait sur ce point.

• La durée effective et l’organisation du temps de travail.

La Direction rappelle comment sont organisés les cycles d’équipe en production, entre 2*8 et nuit, ainsi que la difficulté pour trouver des volontaires pour travailler en nuit. Malgré certains arrangements les situations peuvent parfois changer. L’entreprise reste ouverte à l’étude du personnel qui voudrait travailler de nuit.

Afin de pallier l’enjeu de stabilité de personnel en rythme de nuit, la Direction stipule la création d’une clause dans les contrats des nouvelles embauches, relative à l’obligation de travailler en cycle de nuit pendant 2 à 3 mois dans l’année. Le déploiement est prévu pour toutes les nouvelles embauches en production.

Mr ......... interroge l’ensemble des participants sur la possibilité de créer un nouvel accord pour le tri automatique pour les repasser en 3*8.

Mr ......... demande si les nouveaux contrats sont soumis à visite médicale, et Mme ......... répond qu’ils le sont effectivement, par le biais de l’infirmièr(e).

• Réduction du temps de travail

Aucun commentaire n’est apporté sur ce point.

• Evolution travail à temps partiel

  Mr ......... demande si la Direction a reçu des demandes de temps partiel de la part de personne proches d’un départ en retraite. Mme ......... répond par la négative à cette interrogation.

4/ EVOLUTION DES CDD.

Sont présents au 31/12/2020, 9 apprentis dans l’entreprise, répartis comme suit :

SECTEUR	NOM	PRENOM	DEBUT	FIN	DIPLÔME PREPARE
HSE			02/09/2019	31/12/2021	Master sciences et technologies santé : risques et environnement.
Production			03/09/2018	31/07/2021	Ingénieur ENSMM système de production mécanique et microtechnique
Développement			02/09/2019	31/07/2021	Ingénieur ENSMM système de production mécanique et microtechnique
Industrialisation			03/09/2018	31/07/2021	Ingénieur ENSMM système de production mécanique et microtechnique
Maintenance			02/09/2019	31/07/2021	BTS maintenance des systèmes, option système de production
TRI			02/09/2020	31/07/2023	Ingénieur ENSMM système de production mécanique et microtechnique
ADV			02/09/2019	30/06/2021	BTS Gestion des PME
INDUSTRIALISATION			02/09/2020	31/07/2023	Ingénieur ENSMM système de production mécanique et microtechnique
INFORMATIQUE			02/09/2020	31/07/2022	BTS Informatique

Mr ......... remarque l’absence d’apprenti en production. La direction expose qu’il est souvent difficile de trouver des jeunes talents au niveau local, qui puissent lier leur expérience chez ITWRivex avec leur cursus scolaire. Il est abordé la possibilité de reconduire une analyse des écoles proches et de collaborer avec la municipalité sur ce dernier point.

5/ LES MISSIONS DE TRAVAIL TEMPORAIRE.

Les principales causes de recours utilisées en 2020 sont l’Accroissement Temporaire d’Activité (ATA) et les Remplacements de salariés absents (maladie, AT ou congés).

Nombre total d’heures de recours à l’intérim en 2020 : 11 960.

6/ ARTICULATION AVEC L’EGALITE PROFESSIONNELLE (code trav : art L2242-10) :

Pour rappel, il s’agit du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. Pour mémoire, à la suite du calcul de l’index de l’année dernière, un accord triennal d’égalité professionnel a été conclu, prévoyant la création d’une commission.

Ce thème n’apporte pas d’autres commentaires de la part des délégations salariales et sera traité ultérieurement.

7/ INTERESSEMENT, PARTICIPATION :

Intéressement :

L’accord d’intéressement triennale 2020-2021-2022 a été signé le 18/06/2020. Au titre de 2020, l’intéressement total versé en mai 2021, sous réserve de validation des comptes par les commissaires, devrait être de 42 000€.

Participation :

Au titre de 2020 il n’y aura pas de participation.

2è BLOC : LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1/ L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

• Objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures permettant de les atteindre

Il est tout d’abord fait état des embauches. Parmi les 5 embauches en 2020, 3 étaient des apprentis, dont 1 femme : ……………….

La direction réitère la volonté d’intégrer plus de personnel féminin parmi ces effectifs.

• Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, au moyen des mesures mises en œuvre dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires

La Direction s’assure du respect de la diversité dans l’accès à l’emploi (recrutements et promotions internes) et la politique de rémunération, à partir d’un processus d’étude comparative des salaires sur le marché ainsi qu’intra entreprise, visant à garantir les mêmes niveaux de rémunération entre les sexes à compétences égales.

• Articulation vie professionnelle, vie personnelle

Du fait de la pandémie de Covid, est abordé dans ce point, le besoin basique de sécurité, et les mesures exceptionnelles mises en place pour la garantir. La protection physique et morale du personnel et de leur famille a été reconnue dans le sondage effectué en septembre 2020 sur la gestion de crise :

• Sur 61 répondants, 85% attestait avoir confiance en la sécurité de son emploi

• Sur le total des répondants, 93% recommanderait ITW

• Sur le total des répondants, 95% avait confiance en la stabilité financière de l’entreprise

• Sur le total des répondants, 98% était content(e) de travailler pour ITW en comparaison aux autres entreprises.

Tous les représentants des délégations ont confirmé ces retours positifs sur la protection de la sécurité sanitaire des collaborateurs et leurs familles.

Est également abordé le point des remontées de situations dangereuses. En 2020, 54/70 remontées au total ont été traitées. Les délégations syndicales reconnaissent l’implication et la réactivité de la direction dans le traitement de ces remontées.

Enfin, Mr ......... commente que l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelles s’est vue améliorée grâce à l’accord de flexibilité du temps de travail applicable pour les collaborateurs en rythme de journée.

• La formation professionnelle

La direction expose le nombre d’heures de formation dispensées au cours de l’année 2020 : 1685, contre 1582 en 2019 et 1880 en 2018.

• Le déroulement de carrière

Les Délégations syndicales indiquent qu’au vu des informations en leur possession, elles n’observent pas de différence de déroulement de carrière sur des postes identiques entre femmes et hommes.

• La mixité des emplois

Aucun commentaire n’est fait sur ce point.

A remettre aux Délégations l’index égalité professionnelle, index qui est à communiquer pour le 1er mars 2021. Les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 250 salariés devront publier leur index égalité professionnelle femmes-hommes composé de 4 indicateurs (article L 1142-8, D 1142-2 du code du travail). Ces 4 indicateurs sont :

-l’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes, à poste et à âge comparable.

-L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes.

-Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congés maternité dès lors que des augmentations ont été données en leur absence

-Le nombre de salarié du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note sur 100. Les indicateurs et le niveau de résultat obtenu doivent être mis à la disposition du C.S.E. via la B.D.E.S.

L’index est présenté comme suit :

• Résultat global de l’index : Non calculable, car les indicateurs calculables représentent moins de 75 points.

• Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes : Indicateur non calculable car l’ensemble des groupes valables (c’est-à-dire comptant au moins 3 femmes et 3 hommes) représentent moins de 40% des effectifs.

• Taux de salariés augmentés : 88.9% de taux d’augmentation chez les femmes et 68.5% chez les hommes

• Indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : non calculable en l’absence de congé maternité pendant la période de référence

• Indicateur nombre de salariés du sexe sous représenté (femmes) parmi les 10 plus hautes rémunérations : 3

Suite à la signature de l’accord sur l’égalité hommes-femmes en 2020, il est maintenant nécessaire que les délégations choisissent une personne pour constituer la commission et en informe la direction par email.

• Etat des lieux de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion.

Ce thème n’appelle pas de commentaire particulier de la part de la délégation syndicale.

2/ LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS code trav : art L2242-8-3°) :

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement

La direction expose le processus de recrutement appliqué en interne et lors de l’externalisation des recrutements ; définition du besoin en compétences techniques et comportementales afin d’élaborer une grille d’évaluation identique pour tous les candidats. En outre, il est fait état de la mention apposée sur les diffusions d’annonces garantissant le respect de la diversité et notre engagement de non-discriminations.

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de formation

La Direction et les Délégations syndicales conviennent sur ce sujet qu’il n’y a pas de problème, les élus et la direction étant très vigilants sur ce sujet.

3/ EXAMEN DU REGIME PREVOYANCE ET EXAMEN DU REGIME COMPLEMENTAIRE SANTE

Rappel sur la mise en place en place de manière concertée par le C.S.E. et la Direction, d’une nouvelle complémentaire santé en ce sens qu’elle est commune aux non-cadres et aux cadres à compter du 1^er janvier 2020. Mr ......... ajoute que le retour du personnel à l’égard de la complémentaire santé est très positif, tant au niveau de la couverture de remboursement qu’au niveau de la réactivité d’exécution.

4/ INSERTIONS DES HANDICAPES (code trav : art L2242-11 et L 2323-16):

• Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La direction rappelle que l’obligation légale est d’arriver à un total de 6 Equivalent Temps Plein. A la fin de l’année 2020, nous comptons 4 salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé. Le reste des ETP est complété par le personnel réalisant des actions de sous traitance par le biais du CAT d’Ornans. Nous atteignons donc l’obligation légale.

• Conditions d’accès à l’emploi

Aucun commentaire n’est fait sur ce point.

• Conditions d’accès à la formation et à la formation professionnelle

Aucun commentaire n’est fait sur ce point.

• Actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel

Aucun commentaire n’est fait sur ce point.

5/ DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE- (code trav : art L2242-8-6°) :

La direction rappelle que depuis une décision dans le cadre des NAO 2016, l’ensemble des Elus qui le souhaitent peuvent être reçus pour échanger sur la manière dont ils peuvent exercer leur mandat et la manière dont ce mandat s’articule avec leur emploi. Ces entretiens, s’ils sont demandés par les Elus, peuvent s’organiser avec Mr ......... pour les titulaires et Mme ......... pour les suppléants.

3è BLOC : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LA MIXITE DES METIERS :

Il est rappelé que la négociation triennale dans les entreprises de + de 300 salariés. Bien que nous soyons une entreprise de – de 300 salariés nous négocions chaque année sur ce bloc.

A/ PREVISIONS D’EMPLOI EN 2021 :

Prévisions d’emploi :

• Directeur Commerce & développement H/F

• Responsable production

• Apprentis en production, qualité, maintenance, HSE, logistique, control de gestion, commerce

Mr ......... interroge la direction sur la prévision d’embauche des TT (………………. en particulier au vu de la nécessité en frappe). La direction répond qu’aucune embauche d’intérimaires n’est à l’ordre du jour pour l’instant et que si le cas devait se présenter cela se ferait par le biais d’une prise en compte de la performance et de l’ancienneté du personnel temporaire présent.

La note de service des congés est remise aux délégations et lue, sans qu’elle n’apporte plus de commentaires ou questions de la part des délégations syndicales.

B/ DOMAINES D’ACTIONS :

-effectifs (adapter quantitativement une population donnée aux besoins de l’entreprise en tenant compte notamment de la pyramide des âges, etc.) ;

-métiers et qualifications (chercher à savoir quels seront les métiers et les qualifications dont l’entreprise aura besoin dans le futur) ;

- compétences (quelles seront celles que devront détenir les salariés) ;

-carrières (quelles évolutions et quels moyens mettre en œuvre pour assurer cette évolution).

Le travail de la direction se poursuite dans le transfert des compétences pour les années 2021, 2022, 2023. Pour mémoire, le transfert des compétences se fait par plusieurs biais :

-apprentissage

-détection de personnes à potentiel dans l’entreprise

-détection de personnes à potentiel dans le personnel intérimaire

-formation continue (interne, externe)

Les 3 blocs de négociation ont été examinés et débattus, la direction et la délégation syndicale CGT et la délégation syndicale CFE CGC se séparent et se retrouveront lors de la 3è réunion qui sera consacré aux rémunérations et aux négociations salariales.

3ème réunion du vendredi 12 février 2021 à 10H00

Présents :

Pour la délégation syndicale C.G.T. ITW RIVEX :

Monsieur ......... – délégué syndical C.G.T. assisté de Monsieur .........

Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :

Monsieur ......... – délégué syndical C.F.E. C.G.C. assisté de Monsieur .........

Pour la Direction :

Monsieur ........., Madame ......... et Mme ......... 

Début de la réunion : 10H00. Fin à 11H55.

Il est tout d’abord fait lecture des revendications des 2 délégations, ainsi que de l’accord des NAO de l’année dernière. La direction aborde par la suite le contexte économique de l’année 2020, impactée par la situation sanitaire. En effet le résultat est très faible, inférieur à 1 million d’euros et l’année 2021 est encore incertaine en termes de chiffre d’affaires.

La direction propose une augmentation générale (AG) de 25 euros et une enveloppe de 0.6% pour les augmentations individuelles (AI) du 1^er collège. L’enveloppe d’augmentations individuelles pour les cadres proposée est de 1.8%.

La CGT est d’accord sur une AI de 0.6%. Ils proposent toutefois un montant d’AG de 35 euros et 0.5 d’AI. La CFE-CGC n’est pas favorable à la baisse de l’enveloppe d’AI, et argumente que la baisse du personnel observée a entrainé une répartition du travail différente et au final une amélioration des processus, pour lesquelles l’enveloppe d’AI de 0.60% est justifiée. Mr ......... expose la comparaison, selon lui malvenue entre baisse potentielle de l’enveloppe d’AI et l’acces récent de certains collaborateurs à des avantages (véhicules de fonction). La direction rappelle que la baisse des effectifs correspond à une stratégie pour passer la crise, de manière temporaire, dans un cadre de projet. Il est également rappelé que les avantages en nature sont liés contractuellement à la fonction des collaborateurs et ne peut par conséquent pas être comparé avec la répartition des AI.

La séance est interrompue durant 10 min d’un commun accord.

En retour de séance, les délégations syndicales présentent une nouvelle proposition :

La CGT demande une AG de 1.35% avec un minimum assuré de 30 euros et 0.6% d’AI pour le premier collège.

La CFE-CGC est d’accord avec cette proposition pour le 1^er collège et demande une enveloppe AI/AG de 2% pour le 2^ème collège (coefficient supérieur à 285) et cadres.

La séance est interrompue durant 5 min d’un commun accord.

La Direction fait une contreproposition :

• 1^er collège :

• AG de 1.35% avec un seuil minimum garanti de 30€, pour un équivalent temps plein

• Enveloppe AI non-cadres hors apprentis : 0.60%

• 2ème collège (coefficient supérieur à 285) :

• Enveloppe AG : 0.95%

• Enveloppe AI : 1.00%

• Cadres :

• Enveloppe AI : 1.95%

Les deux délégations syndicales expriment leur accord avec la direction pour ces augmentations.

En conclusion, Mr ......... rappelle le dernier point de la revendication de la CFE CGC, portant sur la définition des critères d’attribution des AI. La direction leur répond en exposant le processus d’acquisition des AI, par validation conjointe des managers directs ainsi que de la Direction Générale et des Ressources Humaines, permettant de garantir des décisions justifiées et non discriminatoires. Les délégations évoquent une mauvaise communication des montants d’AI validés l’année dernière, ainsi qu’un manque de retour d’expérience argumenté, tendant à créer une mauvaise compréhension des collaborateurs sur l’attribution des AI. La direction s’engage à mettre en place plus de mesures d’accompagnement et de suivi afin d’améliorer la transparence.

La direction et les délégations syndicales sont d’accord pour reconduire l’accord des médailles du travail, dont la revalorisation sera discutée lors d’un prochain échange.

Rappel : les bénéficiaires de l’augmentation générale dans le cadre des N.A.O. doivent justifier de 3 mois de contrat RIVEX à la date de début des N.A.O pour prétendre à cette augmentation générale.

A Ornans, le 01 Mars 2021

Pour La CFE CGC ITW RIVEX Pour la C.G.T. ITW RIVEX Le Président Directeur Général

M ......... M.......... M. ……….