Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez PLURIHABITAT - MON LOGIS - SOC ANONYME D HLM MON LOGIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA REMUNERATION ET LES SALAIRES EFFECTIFS, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE, LE REGIME DE PREVOYANCE MALADIE, L’INTERESSEMENT DES SALARIES, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PORTANT NOTAMMENT SUR LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.

Préambule :

La Direction Générale de et les Organisations Syndicales CFDT et CFTC (toutes deux représentatives au sein de la société à la suite des résultats du 1^er tour des dernières élections des titulaires du CSE) se sont réunies les 29 octobre 2019, 19 décembre 2019 et 07 janvier 2020 dans le cadre des négociations annuelles 2019 portant sur la rémunération et les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, sur le régime de prévoyance maladie, sur l’intéressement des salariés, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, ainsi que sur l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés, conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Dès lors, entre

Dont le siège social est situé à

Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les organisations Syndicales Représentatives au sein de :

Le Syndicat CFDT représenté par - Déléguée Syndicale dûment désignée

Le Syndicat CFTC représenté par - Déléguée Syndicale dûment désignée

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application :

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants et L 2242-8 et suivants du Code du Travail. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société .

Article 2 – Durée et organisation du travail 

La commission de suivi de l’accord ARTT s’est réunie le 14 novembre 2019. L’accord est bien appliqué, son application est maintenue en l’état. Lors de cette réunion il a été évoqué la possibilité d’annualiser l’activité des conseillers logements. Leur activité fluctue sur l’année en fonction des dates de livraisons des programmes neufs. Afin d’amener de la souplesse dans l’organisation du temps de travail pour les conseillers logements il est convenu qu’ils pourront gérer leur temps de travail hebdomadaire de la manière suivante :

Le temps de travail hebdomadaire de référence fixé dans l’accord sur le temps de travail est de 36h15.

Par dérogation à celui-ci, ils pourront librement gérer leur temps de travail, dans le respect des nécessités de service et des plages fixes de l’accord sur le temps de travail, et sur contrôle du manager, en réduisant leur temps hebdomadaire de travail à 30h00 (temps hebdomadaire plancher) ou en le portant à 44h00 maximum (temps hebdomadaire plafond). Leur compteur sera suivi dans les même conditions que celles prévues par l’accord portant sur le temps de travail. Un bilan régulier sera fait par le service des Ressources Humaines afin que le temps annuel de travail ne dépasse pas le temps de travail annuel de référence : 36h15 X le nombre de semaines travaillées. Dans l’éventualité où la durée annuelle accomplie s’avèrerait supérieur à cette moyenne hebdomadaire de 36h15 appréciée sur l’année, les heures qui subsisteraient et qui n’auraient pas été compensées par des RTT équivalent seraient réglées en heures supplémentaires. Le manager aura la possibilité d’imposer, lorsque cela s’avèrera nécessaire, la prise de repos afin d’éviter les dépassements.

En cas d’absence la valorisation de la durée de l’absence se fera sur la base de l’horaire de référence de 36h15.

Dans l’éventualité d’un départ ou d’une absence empêchant la récupération des heures en crédit au compteur du salarié celles-ci seraient payées au salarié sur la base du taux horaire normal. En cas de débit au compteur la régularisation serait opérée de la même façon.

Cet aménagement du temps de travail sera possible jusqu’au 31 décembre 2020. Lors de la prochaine commission de suivi de notre accord ARTT, un bilan sera fait pour le service concerné et au regard de celui-ci, la poursuite ou non de ce dispositif fera l’objet d’un échange avec les partenaires sociaux.

Article 3 – Salaire effectif

Article 3.1 – Mutuelle

Il est rappelé qu’à compter du 1er Janvier 2015 la prise en charge de la cotisation mutuelle par l’employeur avait été portée à 89% du montant total de la cotisation pour tous les salariés de l’entreprise (cadres et non cadres).

Il est également rappelé que lors de la signature de l’accord collectif du 02 Février 2009, il avait été convenu entre les parties signataires que pour le cas où la prime annuelle viendrait à augmenter, cette augmentation serait intégralement répercutée sur la part

Salariale des cotisations, étant entendu que la répercussion de cette augmentation sur les salariés serait limitée à 15% sur l’année civile de référence (si elle devait être supérieure à 15%, la portion supérieure à 15% serait prise en charge intégralement par l’entreprise dans les mêmes conditions qu’aujourd’hui).

Cette disposition est maintenue.

Au 31/12/2019 prend en charge pour chaque salarié 88,23 % du montant total de la cotisation mutuelle.

Au mois de septembre 2019 notre prestataire nous a informé d’une augmentation de notre cotisation mutuelle de 6% (soit un coût par cotisation passant mensuellement de 135.53 euros à 143.66 euros) qui sera appliqué à compter du 01 janvier 2020.

Dans le cadre du présent accord il est convenu que cette augmentation sera prise en charge pour 88.23 % sur la part patronale soit 7.17 euros mensuel (86.07 euros/an) par salarié, augmentant ainsi le reste à charge pour les salariés à 0.96 euros par mois soit 11 euros 52 par an et par salarié.

Si une autre augmentation devait survenir elle serait intégralement répercutée sur la part salariale des cotisations dans les conditions précisées dans l’accord du 02/02/2009.

Article 3.2 – Augmentation collective

L’augmentation collective du salaire brut de base sera appliquée à compter du 1^er janvier 2020 et se répartira de la manière suivante :

1% d’augmentation sur le salaire brut de base mensuel ETP pour les salariés dont le coefficient est G1à G4 inclus au 01 janvier 2020.

Article 3.3 – Ticket restaurant 

Les parties décident de porter à compter du 01 février 2020, la valeur du ticket restaurant à 9 euros contre 8 euros et 95 centimes antérieurement, le pourcentage de prise en charge par l’employeur, soit 60%, restant inchangé.

 

Article 4 – Intéressement

Les parties signataires avaient, dans l’accord de 2009, affirmé leur volonté commune d’ouvrir une négociation sur ce sujet en 2009. Après en avoir échangé en 2020 la Direction Générale ne souhaite pas mettre en place un accord d’intéressement et reste dans l’attente de mesures clairement incitatives prises par le gouvernement ou d’une ligne directrice sur le sujet donnée par .

Article 5 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 15 novembre 2018, il prévoit une commission de suivi qui s’est déroulée le 15 novembre 2019. Les indicateurs présentés et remis en séance illustrent clairement le travail engagé depuis plusieurs années par la Direction de . Il est à noter l’équité des rémunérations moyennes brutes de base entre les hommes et les femmes appartenant à la même catégorie professionnelle (Ecart Agents de de

Maîtrise Homme/Femmes +0.49% ; Cadres Hommes/Femmes +3.36%). La Direction s’engage à poursuivre son travail sur la réduction de ce dernier écart avec l’objectif de se rapprocher de +/- 2%.

Article 6 – Conciliation vie privée/vie professionnelle

La conciliation vie privée/vie professionnelle a été abordée dans les négociations portant sur l’égalité femmes/Hommes. Aucune remarque n’a été faite sur ce dernier point, l’entreprise favorisant dans le cadre de la commission précitée le respect de la conciliation vie privée/vie professionnelle.

Article 7 – Mobilité

Dans le respect de l’article L. 2242-17 du code du travail s’inscrit dans une démarche vertueuse en favorisant l’usage des transports collectifs pour les trajets domicile/travail. L’horaire variable institué par notre accord collectif portant sur le temps de travail permet à chaque salarié d’organiser en fonction de ses contraintes personnelles ses déplacements : Le siège de ainsi que l’agence située au centre de ville de sont bien desservis par le réseau de transport collectif urbain. La gare est proche du siège de et de l’agence du centre-ville et permet de rejoindre le siège à pied pour les salariés usagers de la SNCF, il en va de même pour les salariés travaillant à l’agence de .

Le personnel permanent de a également accès à une place de parking au siège social sur le parking privé de l’entreprise et pour les deux agences sur des emplacements loués à cette fin. Les salariés se déplaçant à vélo ont la possibilité de garer leur vélo. Enfin au siège social de des bornes électriques sont mises à disposition des salariés qui, équipés d’un véhicule électrique, souhaiteraient recharger la batterie de leur véhicule.

Article 7 – Emploi des travailleurs handicapés

respecte pleinement ses obligations en la matière. Afin de privilégier le maintien dans leur emploi des salariés de souffrant d’un handicap, plusieurs aménagements de poste ont été réalisés.

Par ailleurs chaque salarié titulaire d’une reconnaissance travailleur Handicapé sur les 12 mois de l’année civile (sous réserve d’avoir transmis le justificatif au service des Ressources Humaines) se voit accorder un jour de repos rémunéré supplémentaire.

Il conserve le bénéfice de cette journée de repos rémunéré tant que sa reconnaissance de travailleur handicapé est valable.

Article 8 – Retraite

Un accord intergénérationnel a été conclu en date du 15 mars 2018. Il organise la possibilité pour les salariés de plus de 55 ans d’aménager les modalités de leur départ à la retraite. Cet accord prévoit également la rédaction de parcours d’intégration organisant l’arrivée des salariés nouvellement recrutés et la préservation des compétences identifiées comme « clés » dans l’entreprise. La commission de suivi s’est réunie le 22 octobre 2019.

L’accord est respecté et les indicateurs sont conformes aux engagements pris par les parties signataires.

Article 9 – Risque Psychosociaux (RPS) et Qualité de vie au travail

En 2018 un groupe de travail composé des membres du CHSCT, et des Représentants de la Direction a été engagé pour structurer une démarche sur les risques psychosociaux. Dans ce cadre un baromètre social a été organisé et l’ensemble des salariés a pu donner son avis sur la qualité de vie au travail au sein de et notamment sur des situations identifiées comme source de risques psychosociaux au sein de l’entreprise : 88,6 % des salariés sont satisfaits de travailler pour . Les risques identifiés ont fait l’objet d’une démarche concertée avec les membres du CHSCT.

Il est convenu pour l’année 2020 de déployer un dispositif « d’entretien de retour » après une absence du salarié dont la durée serait supérieure à 3 mois et ce quel que soit le motif. Cet entretien sera mené par le responsable hiérarchique dans la semaine du retour du salarié. L’objectif étant d’accompagner le retour du collaborateur au sein de l’équipe et pour le manager de s’assurer de la compréhension des missions qui lui sont confiées (en intégrant les éventuels changements survenus durant l’absence). Un formulaire de suivi sera transmis par le manager au service des Ressources Humaines. Le formulaire vierge est annexé au présent accord.

Un groupe de travail composé de deux personnes désignées par la Direction et de quatre membres du CSE travaillera sur la rédaction d’une procédure pour gérer les agressions des travailleurs en situation d’isolement. Cette procédure sera portée à la validation du CSE en séance plénière sur le premier semestre 2020.

Il est également convenu qu’en cas de survenance d’une agression physique ou verbale le service des Ressources Humaines préviendra le secrétaire du CSE. Le service des Ressources humaines prendra contact avec le salarié pour faire un point de la situation et proposer un soutien psychologique. Les coordonnées du psychologue du Gisma seront affichées sur les panneaux dédiés à l’affichage obligatoire.

Une semaine de la bonne humeur a été organisée en septembre 2019 afin de favoriser les échanges entre les salariés des différents services autour d’activités variées. Les évènements ont eu lieu en dehors du temps de travail et ont été financés par . Dans ce cadre un atelier sur les gestes et postures pour les collaborateurs sera organisé 2020. Les salariés qui le souhaitent pourront s’inscrire. Cet atelier sera organisé en journée pendant le temps de travail, idéalement en partenariat avec l’ergonome du Gisma.

Article 10 – Dispositions diverses :

Article 10.1 : conditions de validité

Les parties signataires conviennent que le présent accord est en lui-même équilibré.

Il est rappelé que les Organisations Syndicales CFDT et CFTC sont toutes deux représentatives au sein de la société à la suite des résultats du 1er tour des dernières élections des membres titulaires du CSE.

Pour entrer en vigueur le présent accord doit être signé :

• Soit par au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE quel que soit le nombre de votants.

• Soit par au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE quel que soit le nombre de votants. Dans cette dernière hypothèse, une ou plusieurs de ces organisations signataires ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour notifier à l’employeur et aux autres organisations syndicales de l’entreprise qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

• Au terme de ce délai d'un mois, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

• Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de la demande d'une ou de plusieurs organisations syndicales signataires ayant recueilli plus de 30 % des suffrages ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives ont permis d’atteindre le taux de 50 % exprimés en faveur d’organisation syndicales représentatives, il n’y a plus lieu d’organiser cette consultation.

• Dans le cas de la nécessité de la consultation des salariés pour la validité de l’accord, cette consultation, qui peut être organisée par voie électronique, se déroulerait dans un délai de deux mois dans le respect des principes généraux du droit électoral et

• selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires.

• Participeraient à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et Électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1.

L’accord serait valide s’il était approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut, le présent accord serait réputé non écrit.

10.2 - Dépôt/publicité

Après sa conclusion et si les conditions de son entrée en vigueur sont remplies, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Le dépôt des accords est désormais dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

En conséquence le représentant légal de la société déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il est rappelé que désormais la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des syndicats en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.

Dans le cas présent l’employeur et les organisations syndicales signataires n’ont pas demandé, dans un acte distinct du présent accord, qu’une partie de l’accord ne fasse pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur n’a pas demandé à occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Aussi, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

En outre un exemplaire dudit accord d’entreprise sera également déposé par la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de .

Les salariés seront collectivement informés de la signature de l’Accord d’entreprise par Flash Info, il sera mis en ligne et consultable par tous les salariés sur l’Intranet de l’entreprise.

A son entrée en vigueur, l’accord annulera et remplacera toute disposition contraire antérieurement applicable aux salariés de et résultant notamment d’accords collectifs, de la convention collective, d’engagements unilatéraux ou d’usages.

10.3 - Durée

Il est conclu pour une durée indéterminée (étant précisé toutefois que certaines de ses dispositions peuvent avoir une durée d’application limitée expressément prévue par les parties et qui ne pourront donc pas être appliquées au-delà de la durée d’application expressément prévue) et pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités disposées par l’article L 2261-9 du Code du Travail. Les effets de cette dénonciation seront ceux prévus par ce texte.

10.4 – Révision - Dénonciation

Chaque partie signataire ou adhérente, et chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise au terme du cycle électoral au cours duquel le présent accord collectif aura été conclu (en vertu de l’article L. 2261-7-1 nouveau du Code du Travail), pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes : la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ; une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.

Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13 du code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de .

Le présent accord formant un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l’impossibilité de toute dénonciation partielle.

10.5 – Suivi de l’accord

Les délégués syndicaux des organisations syndicales signataires et la Direction (2 représentants de celle-ci) assurent le suivi de l’application du présent accord.

Ils auront dans ce cadre pour objectif d'examiner les difficultés d'application et d'interprétation de l'accord, y compris les cas individuels remontés par les collaborateurs. Ils pourront formuler des propositions sur la mise en place d'actions correctives si nécessaire, voire de proposer des avenants au présent accord.

Après avoir lu et paraphé chacune des 8 pages précédentes, les représentants mentionnés en première et dernière page ont approuvé et signé l’ensemble de l’accord et ses annexes au nom de leur organisation.

Fait à , le 23/01/2020 en 6 exemplaires originaux de 9 pages, dont :

• Un pour transmission à la DIRECCTE

• Un pour transmission au Conseil de Prud’hommes,

• Un pour le CSE

• Un pour chaque Délégué Syndical

• Un pour la Direction

Pour

Le Directeur Général -

Le Syndicat CFDT représenté par - Déléguée Syndicale

Le Syndicat CFTC représenté par - Déléguée Syndicale