ACCORD COLLECTIF

SUR LA REMUNERATION, LA CLASSIFICATION

ET LES AVANTAGES SOCIAUX

Entre les soussignés :

La société The Ritz Hotel Limited, société de droit anglais au capital de 2.000.000 livres sterling, dont le siège social est sis Third Floor, 20 Old Bailey, Londres, EC4M 7AN, prise en son établissement de Paris, le Ritz Paris, 15 Place Vendôme - 75001 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro B 572 219 913, représenté par Madame, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après « l’Hôtel » ou « l’Hôtel Ritz Paris »

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives à l’Hôtel :

• La CFDT, représentée par ses Délégués Syndicaux

• L’UNSA, représentée par ses Délégués Syndicaux

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Partenaires Sociaux »

Table des matières

Préambule 3

Partie I : Dispositions Générales 4

Article 1 : Objet – Effets juridiques 4

Article 2 : Champ d’application 4

Article 3 : Durée de l’accord – Entrée en vigueur 4

Article 4 : Révision 4

Article 5 : Dénonciation 5

Article 6 : Suivi de l’accord 5

Article 7 : Publicité 5

Partie II : Rémunération et Classification 6

Article 8 : Classification 6

Article 9 : Salaire de base 6

Article 10 : Prime de 13ème mois 6

Article 11 : Prime d’ancienneté 7

Partie III : Avantages Sociaux 8

Article 12 : Maladie 8

Article 13 : Indemnité de licenciement 9

Article 14 : Indemnité de départ a la retraite 10

Article 15 : Médaille d’honneur du travail 11

Article 16 : Prime coupure 11

Préambule

A la suite de la dénonciation de l’accord collectif du 27 avril 2006, de ses différents avenants et des accords de NAO le révisant, les Partenaires Sociaux sont convenus de conclure des accords collectifs distincts par thème ou groupe de thèmes.

L’objectif est en effet une simplification et une meilleure lisibilité du statut collectif de l’Hôtel qui est devenu très dense à la suite d’avenants successifs à l’accord d’avril 2006. Le statut collectif doit aussi être rénové pour être adapté aux évolutions du code du travail, de l’Hôtel et du secteur. S’y ajoute un contexte de grave crise sanitaire persistante rendant d’autant plus impérative la refonte du statut collectif de l’Hôtel Ritz Paris.

Tels sont les objectifs du présent accord collectif, qui porte sur la rémunération (salaire de base et primes de 13^ème et d’ancienneté), la classification et les avantages sociaux (maladie, subrogation, indemnités de rupture, médaille du travail, prime coupure). Les autres thèmes font l’objet d’accords collectifs distincts (forfait jours, temps de travail et congés, mutuelle et prévoyance).

Ces différents accords, autonomes et indépendants les uns des autres, forment le nouveau statut collectif en vigueur à l’Hôtel, avec pour objectifs communs de permettre une meilleure compréhension globale du statut collectif et de définir un cadre d’emploi simplifié et adapté concourant à créer une dynamique économique et sociale équilibrée.

Sans tout bouleverser et sans supprimer tous les avantages, les Partenaires Sociaux ont ainsi recherché la meilleure conciliation possible entre les intérêts des salariés et les nécessités d’adaptation rapide et efficace de l’organisation et du statut collectif de l’Hôtel.

Partie I : Dispositions Générales

Article 1 : Objet – Effets juridiques

Le présent accord porte sur la rémunération, la classification et les avantages sociaux.

Il vaut accord de substitution au sens de l’article L.2261-10 du code du travail, étant rappelé la dénonciation de l’accord du 27 avril 2006, de ses avenants et des accords de NAO.

Dès son entrée en vigueur, le présent accord se substitue aux dispositions de ces accords et avenants dénoncés ayant le même objet et qui cessent donc définitivement d’être applicables.

Le présent accord se substitue également, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux en vigueur dans l’Hôtel et ayant le même objet.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Hôtel Ritz Paris, dans les conditions qu’il prévoit.

Article 3 : Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain des formalités de publicité prévues ci-après.

A titre d’exception, les dispositions de l’article 12.1 (carence maladie) et de l’article 12.2 (subrogation) n’entrent en vigueur qu’à compter du 1^er janvier 2022.

Article 4 : Révision

L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions posées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.

L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception, sachant que la demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.

Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais. L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 5 : Dénonciation

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation par chaque partie signataire dans les conditions de l’article L.2261-9 du code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires de l’accord par lettre recommandée avec avis de réception.

Elle donne lieu à un dépôt dans les conditions posées par voie réglementaire dans le code du travail (plateforme « TéléAccords » et greffe du conseil de prud’hommes).

Article 6 : Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi de l’accord, les Partenaires Sociaux se réuniront tous les deux ans pour faire le point sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre.

Il est par ailleurs acté entre les Partenaires Sociaux que, si l’évolution du contenu des dispositions légales ou réglementaires impactait significativement les termes du présent accord, ils se réuniraient afin de procéder aux ajustements nécessaires.

Article 7 : Publicité

Une copie du présent accord est communiquée aux représentants du personnel. Une copie du présent accord est affichée par la Direction dès sa signature et peut être consultée en format PDF sur le répertoire commun accessible depuis tous les terminaux informatiques de l’Hôtel.

La Direction procèdera, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, au dépôt de l’accord qui sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Paris (en un exemplaire original).

Les Partenaires Sociaux rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, ils pourront convenir qu’une partie de l’accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.

Partie II : Rémunération et Classification

Article 8 : Classification

Chaque salarié à l’embauche est positionné sur un niveau et un échelon correspondant à son poste.

Pour un même poste, il existe différents niveaux et échelons pour permettre d’établir des déclinaisons de salaire afin de reconnaître l’expérience et l’ancienneté notamment.

Article 9 : Salaire de base

A chaque niveau et échelon correspond un salaire de base minimum Ritz et un salaire de base maximum Ritz. Cette grille de salaire est applicable à l’ensemble du personnel de l’Hôtel, quel que soit le poste, le service ou le département.

Le salaire de base du salarié est donc obligatoirement compris dans cette fourchette de salaire de base.

Les fourchettes (salaire de base minimum et salaire de base maximum) correspondant à chaque niveau et échelon peuvent être revues lors de la négociation obligatoire sur les salaires pour tenir compte des éventuelles augmentations générales.

La grille de classification de l’Hôtel définit, pour chaque poste, le niveau et l’échelon ainsi que le salaire de base minimum et le salaire de base maximum jusqu’au niveau V échelon 1. Pour un même poste, ces éléments peuvent varier selon la situation du salarié.

La grille de classification applicable au jour de la signature du présent accord est annexée au présent accord.

Article 10 : Prime de 13ème mois

Les salariés de l’Hôtel bénéficient d’une prime annuelle de 13^ème mois.

La prime de 13^ème mois est due par année civile.

Son montant est égal au salaire de base du mois de décembre. Il est toutefois convenu que le paiement de la prime intervient par avance au mois de novembre.

En cas d’arrivée en cours d’année, la prime de 13^ème mois est calculée au prorata du temps de présence du salarié pendant l’année civile, sous réserve d’une ancienneté d’au moins six mois dans l’Hôtel et de la validation de la période d’essai (confirmation de l’embauche définitive). Si ces deux conditions cumulatives ne sont pas remplies, la prime de 13^ème mois n’est pas due en cas d’arrivée en cours d’année.

En cas de départ en cours d’année, la prime de 13^ème mois est calculée au prorata du temps de présence du salarié pendant l’année civile. Le salaire de base de référence pour calculer le prorata de la prime de 13^ème mois est alors le salaire de base du mois de départ du salarié.

À l’exception des absences légalement assimilées à du travail effectif, les absences d’une durée supérieure à 90 jours calendaires dans l’année civile entraînent une réduction de la prime de 13^ème mois au prorata temporis à partir du premier jour d’absence.

La prime de 13^ème mois n’entre pas dans la base de calcul des congés payés, des jours fériés et congés exceptionnels ; elle ne constitue pas un élément du salaire de référence.

Article 11 : Prime d’ancienneté

Les salariés de l’Hôtel bénéficient d’une prime d’ancienneté annuelle.

La prime d’ancienneté est due chaque année civile. Elle est versée au mois de décembre.

En cas de départ du salarié en cours d’année, la prime d’ancienneté est réduite au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année civile.

La prime d’ancienneté n’entre pas dans la base de calcul du 13^ème mois, des congés payés et des congés exceptionnels ; elle ne constitue pas un élément du salaire de référence.

Le barème de la prime d’ancienneté est le suivant, selon l’ancienneté du salarié dans l’Hôtel Ritz Paris :

Ancienneté du salarie	montant de la Prime d’ancienneté annuelle
Entre 3 ans + 1 jour et 6 ans	285 € bruts
Entre 6 ans + 1 jour et 9 ans	385 € bruts
Entre 9 ans + 1 jour et 12 ans	485 € bruts
Entre 12 ans + 1 jour et 15 ans	585 € bruts
Entre 15 ans + 1 jour et 18 ans	905 € bruts
Entre 18 ans + 1 jour et 21 ans	1 105 € bruts
Entre 21 ans + 1 jour et 35 ans	1 255 € bruts
A partir de 35 ans + 1 jour	1 405 € bruts

Partie III : Avantages Sociaux

Article 12 : Maladie

12.1 : Carence

Les présentes dispositions entrent en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

En cas d’arrêt de travail pour maladie et accident de trajet, le délai de carence applicable est le suivant, selon l’ancienneté du salarié dans l’Hôtel et sa catégorie professionnelle :

	Ancienneté < 1 an	Ancienneté ≥ 1 an
Employés et agents de maîtrise	Délai de carence de 10 jours	Délai de carence de 3 jours
Cadres	Délai de carence de 10 jours	0 jour de carence

Il est rappelé qu’aucun délai de carence n’est applicable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

12.2 : Subrogation

Les présentes dispositions entrent en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

La subrogation permet au salarié d’éviter les écarts de délai de paiement entre, d’une part, les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) payées par la caisse d’assurance maladie et, d’autre part, le complément de salaire versé par l’employeur. La subrogation conduit en effet l’employeur à faire l’avance des indemnités journalières au salarié en arrêt de travail et à percevoir ensuite, en lieu et place du salarié, les IJSS au titre de l’arrêt de travail considéré. L’employeur est ainsi subrogé dans les droits du salarié au versement des indemnités journalières.

En cas d’arrêt de travail, il est expressément convenu que l’Hôtel Ritz Paris demandera la subrogation, selon les règles de l’article R.323-11 du code de la sécurité sociale, dans les conditions prévues ci-dessous.

Par principe, l’Hôtel est subrogé dans les droits du salarié dans la limite des sommes versées au salarié. La subrogation n’est donc pas applicable lorsque le montant du salaire à maintenir est inférieur aux IJSS. En cas d’excédent éventuel, l’Hôtel remboursera au salarié le trop-perçu. La subrogation n’est pas non plus applicable en l’absence de maintien de salaire par l’Hôtel.

La subrogation est applicable aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’Hôtel au premier jour de l’arrêt de travail.

Sous réserve de la condition d’ancienneté ci-dessus, la subrogation est applicable dès le premier jour d’arrêt de travail pour le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et le congé d’adoption.

Sous réserve de la condition d’ancienneté ci-dessus, la subrogation est applicable à compter du 10^ème jour d’arrêt de travail pour les autres cas d’absence pour maladie ou accident.

La subrogation est applicable pour une durée maximale de 90 jours calendaires pour les employés et agents de maîtrise. La subrogation est applicable pour une durée maximale de 60 jours calendaires pour les cadres.

En synthèse, les règles applicables sont les suivantes :

	Congé maternité, paternité et adoption	Autres cas d’absence maladie ou accident
Ancienneté < 1 an	Absence de subrogation	Absence de subrogation
Ancienneté ≥ 1 an	Employés et Agents de maîtrise	Cadres	Employés et Agents de maîtrise	Cadres
	Subrogation dès le 1er jour d’arrêt	Subrogation dès le 1er jour d’arrêt	Subrogation à compter du 10ème jour d’arrêt	Subrogation à compter du 10ème jour d’arrêt
	Dans la limite de 90 jours calendaires	Dans la limite de 60 jours calendaires	Dans la limite de 90 jours calendaires	Dans la limite de 60 jours calendaires

La subrogation, lorsqu’elle est applicable, est demandée par l’Hôtel lors de l’établissement de l’attestation de salaire pour le paiement des IJSS, le principe de la subrogation étant expressément prévu par le présent accord.

Les IJSS ne suivent pas le même régime social que le salaire (exonération de charges à l’exclusion de la CSG et de la CRDS). En cas de subrogation, l’Hôtel procède donc de la façon suivante pour l’élaboration du bulletin de paie :

• Si les IJSS n’ont pas encore été versées à l’Hôtel lors de l’établissement du bulletin de paie, l’Hôtel maintient le salaire habituel

• Une fois que les IJSS lui sont versées, l’Hôtel les déduit de la rémunération brute sur le bulletin de paie du mois de versement des IJSS puis ajoute le montant des IJSS au salaire net à payer.

Article 13 : Indemnité de licenciement

Pour l’indemnité de licenciement, il est désormais fait application des dispositions de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants ou des dispositions légales, selon la formule la plus favorable aux salariés. Ces dispositions s’appliquent pour tout licenciement notifié après l’entrée en vigueur du présent accord.

A titre d’exception, compte tenu de leur situation particulière, les salariés qui ont été embauchés avant la fermeture pour travaux de l’Hôtel Ritz Paris le 1^er août 2012 et les salariés qui ont été réembauchés à la réouverture en 2016 dans le cadre du PSE bénéficient du maintien temporaire des anciennes dispositions conventionnelles dans les conditions suivantes :

• Le maintien des anciennes dispositions est applicable jusqu’au 31 décembre 2028

• Et le maintien des anciennes dispositions conventionnelles ne s’applique que pour le calcul de l’indemnité de licenciement pour motif personnel (incluant le licenciement pour inaptitude mais hors licenciement pour faute grave ou faute lourde et hors licenciement pour motif économique).

Ainsi, pour ces salariés exclusivement, l’indemnité de licenciement pour motif personnel (incluant le licenciement pour inaptitude mais sauf licenciement pour faute grave ou pour faute lourde et sauf licenciement pour motif économique) est calculée par tranche successive d’ancienneté selon le barème suivant :

années d’ancienneté	Montant de l’indemnité pour chaque tranche d’ancienneté
Pour les années d’ancienneté de 2 à 5 ans	5 jours de salaire par année entière dans la tranche, soit 1/52
Pour les années d’ancienneté de 5 ans + 1 jour à 10 ans	10 jours de salaire par année entière dans la tranche, soit 2/52
Pour les années d’ancienneté de 10 ans + 1 jour à 15 ans	11 jours de salaire par année entière dans la tranche, soit 2,1/52
Pour les années d’ancienneté de 15 ans + 1 jour à 20 ans	13 jours de salaire par année entière dans la tranche, soit 2,3/52
Pour les années d’ancienneté à partir de 20 ans + 1 jour	15 jours de salaire par année entière dans la tranche, soit 3/52

En cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, de licenciement pour motif économique ou de rupture conventionnelle, le maintien temporaire des dispositions de l’accord du 27 avril 2006 ne s’applique pas. Dans ces cas-là, dès l’entrée en vigueur du présent accord, il est fait application, aux salariés embauchés avant la fermeture de 2012 et aux salariés réembauchés à la réouverture dans le cadre du PSE, des dispositions de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants ou des dispositions légales, selon la formule la plus favorable.

Pour tout licenciement quel qu’en soit le motif notifié après le 31 décembre 2028, seules seront applicables aux salariés embauchés avant la fermeture et à ceux réembauchés à la réouverture, les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants ou, selon la formule la plus favorable au salarié, les dispositions légales.

Article 14 : Indemnité de départ a la retraite

Tout salarié ayant demandé à faire valoir ses droits à la retraite perçoit, avec son solde de tout compte, une indemnité de départ à la retraite dont le montant est calculé en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié dans l’Hôtel.

Le barème de l’indemnité de départ à la retraite est le suivant :

Ancienneté du salarie	Montant de l’indemnité de départ a la retraite
Entre 10 ans + 1 jour et 15 ans d’ancienneté	1,5 mois de salaire
Entre 15 ans + 1 jour et 20 ans d’ancienneté	2,5 mois de salaire
Entre 20 ans + 1 jour et 25 ans d’ancienneté	3 mois de salaire
De 25 ans + 1 jour et 30 ans d’ancienneté	4 mois de salaire
De 30 ans + 1 jour et 35 ans d’ancienneté	5 mois de salaire
De 35ans + 1 jour et 40 ans d’ancienneté	6 mois de salaire
A partir de 40 ans + 1 jour d’ancienneté	7 mois de salaire

La base de calcul de l’indemnité de départ à la retraite est la même que celle de l’indemnité de licenciement.

Article 15 : Médaille d’honneur du travail

Afin de percevoir sa médaille d’honneur du travail, le salarié doit se manifester auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’Hôtel Ritz Paris et doit être en mesure de fournir tous les justificatifs nécessaires à la constitution de son dossier (pièce d’identité, certificats de travail de chaque employeur, etc.) et le formulaire cerfa en vigueur.

Une fois les justificatifs nécessaires fournis par le salarié, l’Hôtel s’engage à effectuer les formalités administratives, à fournir la médaille et à la remettre au salarié lors d’une cérémonie.

A l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail, le salarié reçoit une indemnité fixée comme suit, selon son ancienneté :

Médaille d’honneur du travail	Ancienneté de services (tout employeur)	Montant de l’indemnité
Médaille Argent	20 ans	630 €
Médaille Vermeil	30 ans	730 €
Médaille Or	35 ans	830 €
Médaille Grand Or (grande médaille d’or)	40 ans	930 €

Le montant de l’indemnité médaille du travail est augmenté de 100 euros lorsque le salarié a accompli exclusivement au sein du Ritz Paris toute son ancienneté de services :

Médaille d’honneur du travail	Ancienneté de services au sein du ritz paris	Montant de l’indemnité
Médaille Argent	20 ans	730 €
Médaille Vermeil	30 ans	830 €
Médaille Or	35 ans	930 €
Médaille Grand Or (grande médaille d’or)	40 ans	1 030 €

Article 16 : Prime coupure

En cas de situation exceptionnelle et/ou imprévisible nécessitant la planification d’une coupure, une prime de 30 euros bruts par coupure effectuée est accordée à chaque salarié volontaire concerné.

Fait en cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un pour le conseil de Prud’hommes

Fait à Paris, le ___12/05/_____________ 2021

Pour l’Hôtel Ritz Paris :

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :