ACCORD DE GROUPE SMAC RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

Les Sociétés du Groupe SMAC en France métropolitaine visées en annexe 1 représentées par la Société SMAC, intervenant en leur nom, dont le siège social est situé 143, avenue de Verdun, 92 442 Issy-les-Moulineaux Cedex et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Nanterre est 552 025 314, représentée par X agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés :

• le syndicat CFTC représenté par X, en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe ;

• le syndicat FO Groupe SMAC représenté par X, en sa qualité de Secrétaire Général

Tous les coordonnateurs syndicaux de groupe ont été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord, conformément à l’article L.2232-32 du Code du travail.

d’autre part.

Sommaire :

3

Préambule P.4

TITRE I. FAVORISER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Chapitre i. Dispositions relatives au télétravail régulier P.5

Article 1. Définition du Télétravail et du teletravailleur ___________ P.5

Article 2. Cadre du Télétravail P.6

Article 3. Critères d’Eligibilité au Télétravail P.6

3.1. Eligibilité du Poste ou de l’Activité du Collaborateur______________________ P.6

3.2. Eligibilité du Collaborateur _____________________________________ P.7

3.3. Eligibilité du Lieu de Travail ______________________________________P.8

3.3.1. teletravail au domicile du collaborateur P.8

3.3.2. teletravail au sein d’une structure du groupe smac P.8

Article 4. Formalisation du Télétravail P.8

4.1. Echanges entre le Collaborateur et le Responsable Hiérarchique P.8

4.2. Conclusion d’un Avenant au Contrat de Travail ______________________________ P.9

4.3. Fixation du Nombre de Jours en Télétravail _____________________________ P.10

4.3.1. teletravail hebdomadaire P.10

4.3.2. teletravail mensuel P.11

Article 5. Durée et Temps de Travail P.11

Article 6. Equipement informatique et repas P.12

6.1. Equipement Informatique P.12

6.2. Repas (Titres-Restaurants) ______________________________P.12

Article 7. Droits et Devoirs des Collaborateurs P.12

7.1. Egalite de Traitement P.12

7.2. Santé et Sécurité ______________________________P.13

7.3. Charge de Travail ______________________________P.13

7.4. Assurance ______________________________P.13

7.5. Confidentialité et Protection des Données _____ __P.13

Chapitre ii. Dispositions relatives au télétravail Occasionnel P.14

Chapitre iii. Promouvoir le Droit à la Déconnexion P.15

Article 1. Maitrise des Tic dans le Cadre Professionnel _______ P.16

Article 2. Respect des temps de repos et suivi de la charge de travail P.16

Article 3. Droit à la Déconnexion en Dehors du Temps de Travail P.17

Article 4. Usage Raisonnable des TIC A Titre Personnel P.18

Chapitre iv. Prévenir les Risques Psycho-Sociaux P.18

Article 1. Démarche en Matière de prevention contre le Stress au travail P.18 1.1.Définition du Stress P.18

Article 2. Démarche Globale de Prévention des Risques Psycho-Sociaux P.19 2.1. Lutter Contre le Harcèlement P.19

2.1.1. harcelement moral P.19 2.1.2. harcelement sexuel P.20

2.2. Lutter Contre les Agissements Sexistes P.20

TITRE II. CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE P.21

Chapitre i. Concilier Vie Professionnelle et Maternité, Adoption et Paternité P.21

Article 1. Autorisations d’Absence en cas de Maternité _______ P.21

Article 2. Aménagement du Temps de Travail Pendant la Grossesse P.21

Article 3. Entretien professionnel a l’Issue d’un Congé de Maternité, d’Adoption ou de Congé

Parental d’Education P.22

Article 4. Rémunération des Collaborateurs en Congé de Maternité, de Paternité ou d’Adoption P.22

Chapitre ii. Encourager la politique handicap au service de l’égalité professionnelle P.22

TITRE III. LE DON DE JOURS ENTRE LES COLLABORATEURS P.24

Article 1. Collaborateurs Concernes ______ P.24

1.1. Collaborateurs Donateurs P.24

1.2. Collaborateurs Bénéficiaires P.24

Article 2. Jours Susceptibles de Faire l’Objet d’un Don ______ _ P.25

Article 3. Formalités ______ _ P.26

TITRE IV. ENCOURAGER L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES P.27

TITRE V. DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD P.28

Article 1. Champ d’Application de l’Accord ______ _ P.28

1.1. Sociétés Concernées P.28

1.2. Entrée/Sortie du Champ d’Application de l’Accord P.28

Article 2. Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord ___ ___ P.28

Article 3. Révision et Dénonciation ___ ___ P.29

Article 4. Publicité ___ ___ P.29

Article 5. Notification et Dépôt ___ ___ P.29

ANNEXE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD P.30

Préambule :

Il est rappelé que, depuis le 20 mai 2019, l’ensemble des Sociétés constituant le Groupe SMAC ne sont plus filiales du Groupe BOUYGUES et ont été cédées à OpenGate Capital.

Cette opération a emporté la sortie de l’ensemble des sociétés du Groupe SMAC du champ d’application des conventions et accords collectifs applicables – dont l’accord de Groupe Colas relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle.

Dans un contexte de sortie de crise sanitaire liée à la propagation du Covid-19, la Direction de la Société SMAC demeure convaincue que la Qualité de Vie au Travail des salariés et la performance de leur entreprise sont complémentaires et indissociables l’une de l’autre.

De longue date, SMAC s’est attachée, grâce à son organisation décentralisée au travers d’établissements locaux à taille humaine dotée d’une ligne managériale de proximité, à favoriser la reconnaissance et l’épanouissement de ses collaborateurs. SMAC est spécialement attentive à l’organisation du travail ainsi qu’aux conditions de travail de ses collaborateurs, notamment sous l’angle de la sécurité, de la santé et de leur charge de travail.

En outre, de nouvelles aspirations des collaborateurs s’expriment chaque jour davantage tant en matière d’organisation de travail (développement du télétravail régulier ou occasionnel) que d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale et ce, aussi bien de la part des collaborateurs ou de leurs représentants du personnel que des responsables de Sociétés et ou établissements du Groupe.

Aussi, les partenaires sociaux représentatifs au niveau du Groupe ont décidé d’ouvrir une négociation notamment sur le thème de la Qualité de Vie au Travail visant à :

• encadrer et favoriser le développement de mesures telles que le télétravail  ;

• progresser sur d’autres volets du bien-être au travail.

Au terme du présent accord, en 2024, un bilan sera établi qui servira à examiner les conditions de son éventuelle reconduction, en tenant en compte de l’environnement du Groupe et des aspirations futures des collaborateurs.

Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité à celles de l’accord de Groupe Colas relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle en date du 16 décembre 2016.

En conséquence, Il a été convenu ce qui suit :

1. TITRE I – FAVORISER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Le Groupe SMAC s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs du Groupe, par le développement de nouvelles formes d’organisation du travail et d’une meilleure maîtrise et régulation, par ses managers et ses collaborateurs, de l’usage des nouveaux outils d’information et de communication.

CHAPITRE I. DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER

Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent désormais la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail assurant une performance renforcée de l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail aussi bien pour les collaborateurs que pour le Groupe.

Il constitue un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services tout en favorisant la motivation et l’engagement des collaborateurs. Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent essentiellement sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Le présent Chapitre s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail ainsi que, le cas échéant, celles de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

Article 1. Définition du Télétravail et du Teletravailleur

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).

Ce mode d’organisation du travail se caractérise par la notion d’utilisation des outils de communication à distance.

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent chapitre tout salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.

Article 2. Cadre du Télétravail

Pour répondre aux attentes des collaborateurs, tout en préservant le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de la nécessité de diversifier le recours au télétravail et d’adapter les modalités d’un tel recours aux situations rencontrées au sein du Groupe.

A ce titre, les parties envisagent la mise en œuvre de plusieurs formes de télétravail :

• le télétravail au domicile du collaborateur ;

• le télétravail au sein d’une structure du Groupe SMAC, sous réserve de l’accord de la structure d’accueil.

Article 3. Critères d’Eligibilité au Télétravail

Le télétravail est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail et qui répondent notamment aux critères de compatibilité avec l’activité, notamment au regard de la possibilité pour le manager de suivre à distance l’activité ainsi qu’avec l’organisation collective du travail en équipe.

Afin de permettre au collaborateur et à son responsable hiérarchique d’apprécier l’opportunité d’un passage en télétravail, les parties ont défini des critères d’éligibilité.

Les collaborateurs souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail devront répondre à l’ensemble de ces derniers.

3.1. Eligibilité du Poste ou de l’Activité du Collaborateur

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Sont donc exclus de ce mode d’organisation du travail les postes et les activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise, en raison soit des équipements ou matériels utilisés, soit de la nécessité d’une présence physique, soit de la nature de l’activité.

En effet, le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation du travail en entreprise.

Compte tenu de la nature particulière des activités inhérentes à un chantier, un dépôt ou un atelier/un site industriel et de leur interdépendance, les Ouvriers ne sont pas, en principe, éligibles à ce mode d’organisation.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit être autonome dans l’exercice de son activité et de ses missions, ce qui suppose qu’il ait :

• fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions ;

• un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de son équipe ;

• la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière autonome et qu’il n’ait pas la nécessité d’un soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail et qu’il ne soit pas physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique, etc… ;

• un bon usage des outils informatiques avec un accès à distance des applications de travail ;

• une gestion équilibrée de son temps de travail : horaires de travail et de repos, amplitude journalière, etc…

En parallèle, le télétravail doit nécessairement être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’établissement. A ce titre, le Chef d’agence/Directeur d’agence/Directeur fonctionnel appréciera et décidera la mise en œuvre du télétravail au sein de son établissement / agence / service.

Pour des raisons de bon fonctionnement, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service / agence / établissement pourra constituer un motif légitime de refus.

En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service / agence / établissement, la priorité sera donnée, en privilégiant la bonne organisation du travail du service :

• aux salariés effectuant un temps de trajet domicile-lieu de travail important et/ou pour tenir compte, si besoin, de la situation familiale ;

• ou dont le poste de travail nécessite un aménagement, conformément aux préconisations du médecin du travail (et notamment en cas de handicap)

3.2. Eligibilité du Collaborateur

Les parties conviennent qu’il est nécessaire que le collaborateur dispose d’une bonne connaissance de l’entreprise, de son environnement et du poste de travail occupé afin de pouvoir recourir au télétravail.

Par conséquent, est éligible au télétravail, le collaborateur titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI), à temps complet ou temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est supérieure ou égale à 80 %, sous réserve de respecter le nombre de jours travaillés dans les locaux de l’entreprise, tel que prévu à l’article 4.3.

Le collaborateur doit néanmoins disposer d’une ancienneté minimale d’un an sur son poste de travail.

Sont exclus du dispositif les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les conventions de stage.

3.3. Eligibilité du Lieu de Télétravail

3.3.1. Télétravail au domicile du collaborateur

Le domicile du collaborateur s’entend de sa résidence principale (adresse communiquée à la Direction des Ressources Humaines) ou de toute autre résidence habituelle sous réserve de respecter les critères visés ci-dessous.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, et qu’il dispose d’une pièce exclusivement consacrée à son activité professionnelle, équipée matériellement en conséquence (table et chaise adaptées…).

En outre, le domicile devra :

• disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur (une attestation sur l’honneur devra être fournie par le salarié avant tout recours au télétravail),

• disposer d’un haut débit Internet, notamment au regard des éventuels logiciels/applicatifs utilisés,

• être couvert par une assurance habitation multirisques, couvrant les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle au domicile pendant les journées de télétravail, tel que prévu à l’article 7.3.

3.3.2. Télétravail au sein d’une structure du Groupe SMAC

Compte tenu de cette forme de télétravail, les caractéristiques définies ci-dessus sont, par nature, d’ores et déjà remplies.

Néanmoins, le télétravail depuis une structure du Groupe SMAC ne sera possible que :

• sous réserve de l’acceptation de l’établissement/de la filiale de rattachement administratif du collaborateur ;

• et de l’accord de l’établissement/de la filiale d’accueil

Article 4. Formalisation du Télétravail

4.1. Echanges entre le Collaborateur et le Responsable Hiérarchique

Lorsqu’un collaborateur souhaite recourir au télétravail, il en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique et ce dernier doit exprimer son accord ou son refus.

A ce titre, et afin d’assurer une équité entre tous les collaborateurs souhaitant être en télétravail,

• la demande doit être présentée par le collaborateur à son responsable hiérarchique,

• le responsable hiérarchique doit organiser un entretien afin de discuter de la faisabilité de la mise en place ou non du télétravail, au regard des critères énoncés à l’article 3,

• dans le cas où le responsable hiérarchique ne peut se prononcer à l’issue de l’entretien, il dispose d’un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser la demande du collaborateur.

Dans le cas où le responsable hiérarchique refuse le passage en télétravail, il doit nécessairement le motiver.

Les principaux motifs de refus peuvent notamment être liés :

• à la désorganisation du service et/ou de l’établissement,

• à l’atteinte du seuil raisonnable fixé par le responsable hiérarchique,

• au non-respect des conditions d’éligibilité du collaborateur,

• à des problèmes techniques rencontrés pour l’installation ou la bonne exécution du télétravail,

• à des motifs de confidentialité des informations et des données sensibles traitées (cas du télétravail au sein d’une structure du Groupe SMAC).

Le Service Ressources Humaines de chaque Société composant le Groupe pourra également être sollicité sur une demande de passage en télétravail lorsque sont rencontrées des difficultés dans la demande de passage en télétravail.

Dans le cas où le responsable hiérarchique accepte la demande, il en fait part à la Direction des Ressources Humaines qui établit l’avenant au contrat de travail correspondant.

4.2. Conclusion d’un Avenant au Contrat de Travail

Le collaborateur et son responsable hiérarchique devront conclure un avenant au contrat de travail du collaborateur afin de préciser les conditions du passage en télétravail et notamment le nombre de jours télétravaillés.

Il est conclu pour une durée de 6 mois et peut être renouvelé, sous réserve de l’accord des parties. A l’occasion du renouvellement, elles pourront décider d’ajuster les modalités du télétravail selon les besoins et les attentes de chacune.

En tout état de cause, une période d’adaptation d’un mois est prévue au sein de laquelle chacune des parties peut mettre fin librement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Il est vivement recommandé de réaliser entre le collaborateur et son responsable hiérarchique un bilan de cette période d’adaptation et d’ajuster si besoin le dispositif tel que mis en place.

En dehors de cette période d’adaptation, au cours de la relation contractuelle, chacune des parties bénéficie d’un droit de réversibilité, qui permet de mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

L’avenant prendra fin à l’issue dudit délai et le collaborateur exercera à nouveau ses missions dans les mêmes conditions que celles prévues par son contrat.

4.3. Fixation du Nombre de Jours en Télétravail

Les parties rappellent qu’il est indispensable que le dispositif proposé convienne aussi bien aux entreprises composant le Groupe qu’à leurs collaborateurs.

Aussi, la situation de télétravail doit nécessairement être limitée afin de maintenir le lien social entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique mais également avec son équipe et ainsi prévenir tout risque d’isolement.

Il appartient cependant au responsable hiérarchique de fixer le nombre et les jours durant lesquels ses collaborateurs peuvent être en télétravail en fonction des nécessités du service (ex. point hebdomadaire de l’équipe, etc…).

Les lundi et vendredi seront en principe exclus de l’organisation en télétravail régulier.

4.3.1. Télétravail hebdomadaire

Le collaborateur (à temps plein ou à temps partiel), en télétravail régulier, doit exercer son activité au minimum quatre jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, ce qui revient à :

• 1 journée maximum de télétravail¹ par semaine pour un collaborateur à temps plein (hors volume de télétravail mensuel, tel qu’indiqué à l’article 4.3.2. pouvant conduire le collaborateur à télétravailler ponctuellement 2 journées par semaine),

• 1 journée maximum de télétravail² par tous les quinze jours pour un collaborateur à temps partiel (4/5).

Il est néanmoins possible de modifier ponctuellement la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise/le lieu de télétravail si les nécessités du service le justifient (échéances et ou contraintes liées au poste occupé, réunions, déplacements, etc…). La journée de télétravail pourra alors être reportée si possible dans la semaine en cours ou la semaine suivante, dès lors que cela n’a aucune incidence sur le fonctionnement du service.

En ce cas, le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise implique une présence sur la journée complète. Le collaborateur et le responsable hiérarchique doivent s’en informer de manière réciproque, par écrit (mail, texto, etc…).

4.3.2. Télétravail Mensuel

Cette forme d’organisation du travail est réservée au collaborateur dont la nature des missions lui offre une large autonomie et ne justifie pas nécessairement de définir des jours de télétravail réguliers.

L’avantage d’une telle forme d’organisation du travail est de proposer au collaborateur et à son responsable hiérarchique un volume mensuel de nombre de jours travaillés à distance ne pouvant être supérieur, en cumul sur un mois, au nombre de jours visés à l’article 4.3.1.

Le collaborateur devra au préalable informer son responsable hiérarchique pour chaque journée de télétravail. Un délai de prévenance peut être imposé, de l’ordre de trois jours ouvrés.

En tout état de cause, le collaborateur pourra exercer son activité en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à deux jours par semaine maximum.

Il s’agira de journées entières.

Il n’est pas exigé du collaborateur atteigne chaque mois ce quota. Cependant, dans le cas où il ne serait pas atteint, du fait du collaborateur ou des nécessités du service, cela ne pourra avoir pour effet de reporter et de cumuler les journées de télétravail non utilisées sur le ou les mois suivants.

Article 5. Durée et Temps de Travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail.

Le collaborateur en télétravail organise librement son temps de travail, sous réserve de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise, conformément à la durée du travail fixée par son contrat de travail.

Le collaborateur s’engage à se conformer aux modalités de suivi de la durée du travail, par le biais soit d’un relevé horaires (auto-déclaratif), soit de l’outil de gestion pour les collaborateurs en forfait-jours.

Le manquement à cet engagement pourra être une cause de rupture anticipée de l’avenant et/ou justifier le refus de renouveler celui-ci.

Les horaires du collaborateur en télétravail correspondent à ses horaires habituels.

Durant ses plages de travail, afin de pouvoir joindre les salariés de l’entreprise (et, le cas échéant, des contacts extérieurs, en fonction des nécessités du service) et d’être joignable, le collaborateur devra se connecter à « Teams », plate-forme collaborative, ou à tout autre plate-forme qui lui sera indiquée par son responsable hiérarchique.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient du droit à la déconnexion au même titre que les autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 6. Equipement informatique et repas

6.1. Equipement Informatique

Le collaborateur en télétravail doit être équipé d’un ordinateur portable de l’entreprise. Pour des raisons de sécurité, de confidentialité des données, et de difficultés liées à l’installation de logiciels professionnels sur un ordinateur personnel, le télétravail ne peut être effectué depuis un ordinateur personnel.

6.2. Repas (Titres-Restaurant)

Les salariés en situation de télétravail peuvent demander le bénéfice de titres-restaurant, pour la/les journée(s) de télétravail (à domicile ou au sein d’une structure du Groupe).

Article 7. Droits et Devoirs des Collaborateurs

L’ensemble des dispositions visées ci-après concernent tout type de télétravail (à domicile ou au sein d’une structure du Groupe SMAC), à l’exception de l’article 7.3. qui n’intéresse que le collaborateur en situation de télétravail à son domicile.

7.1. Egalite de Traitement

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, en application du principe d’égalité de traitement, le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels/collectifs et des mêmes avantages légaux/conventionnels que les autres collaborateurs de l’entreprise qui exécute leur travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement et d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique de rémunération.

Aussi, le collaborateur en télétravail doit être placé dans une situation identique à celles des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail.

7.2. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité sont applicables au collaborateur en télétravail. Il bénéficie ainsi de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur en télétravail est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident, le collaborateur doit en informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

7.3. Charge de Travail

Les parties rappellent que la charge de travail du collaborateur, qu’il soit en télétravail ou non, doit être identique. Le fait d’exercer ses missions en télétravail ne doit pas avoir pour effet notamment d’augmenter sa charge de travail.

Il importe également au responsable hiérarchique de suivre de manière régulière la charge de travail de son collaborateur en télétravail, notamment dans le cadre de l’entretien annuel.

7.4. Assurance

Dans le cas du télétravail à son domicile, le collaborateur devra impérativement avertir son assurance de sa nouvelle situation afin qu’elle puisse couvrir les jours où il est amené à exercer son activité à son domicile.

Avant toute mise en œuvre du télétravail, il sera demandé au collaborateur de fournir une attestation habitation multirisques couvrant les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle au domicile pendant les journées de télétravail.

Le télétravail ne pourra être mis en œuvre tant que le collaborateur concerné n’aura pas fournit cette attestation à la Direction des ressources Humaines.

7.5. Confidentialité et Protection des Données

Il est rappelé que le respect de la confidentialité et la protection des données personnelles sont une préoccupation majeure pour la Société.

Bien que le collaborateur exerce son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, il devra respecter l’ensemble des dispositions visées dans la Charte relative à l’usage des TIC, annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise.

En outre, tout collaborateur devra respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans le cadre de son activité. Il ne devra, en aucun cas, divulguer d’informations confidentielles à des tiers, sous peine d’encourir les sanctions prévues par le Règlement Intérieur de l’entreprise.

Le collaborateur devra porter une attention particulière lorsqu’il sera en télétravail dans une des structures au sein du Groupe, notamment en préservant la confidentialité des informations qu’il est amené à traiter dans le cadre de son activité professionnelle : disposer d’un écran de confidentialité, s’isoler lors de conversations téléphoniques, veiller à ne pas laisser à la portée de tous les documents de l’entreprise, etc…

Le non-respect de ces obligations pourra constituer une cause de rupture anticipée de l’avenant.

CHAPITRE II. DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le recours au télétravail occasionnel peut se justifier par la survenance d’évènements inhabituels et/ou non réguliers.

A titre d’illustration, le recours au télétravail occasionnel peut se justifier par la réalisation ou la survenance :

• d’évènements non inhérents aux collaborateurs : une grève des transports, une pandémie, etc…

• d’évènements liés à la situation personnelle et/ou professionnelle des collaborateurs :

  • éviter la démultiplication des temps de trajet induits par des déplacements professionnels ou des rendez-vous personnels, permettant ainsi de ne pas repasser par les locaux de l’entreprise,

  • avoir une lésion sans bénéficier d’un arrêt de travail, permettant ainsi d’éviter d’effectuer le trajet domicile/lieu de travail,

  • faire face à un accroissement temporaire des missions du collaborateur, permettant de pouvoir se centrer uniquement sur son travail sans être dérangé,

  • en cas de reprise d’activité à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation.

Contrairement au télétravail régulier, le télétravail occasionnel peut s’effectuer à tout endroit et y compris en dehors du domicile du collaborateur ou d’une des structures du Groupe SMAC.

Le recours au télétravail occasionnel ne suppose pas la formalisation d’un avenant au contrat de travail.

Cependant, le collaborateur doit demander et recueillir au préalable (mail, SMS…) l’autorisation de son responsable hiérarchique en précisant la date et la durée de cette disposition. Le travail à distance occasionnel peut également être mis en œuvre à l’initiative du responsable hiérarchique.

Les salariés en situation de télétravail occasionnel peuvent demander le bénéfice de titres-restaurant, pour la/les journée(s) de télétravail (à domicile ou au sein d’une structure du Groupe).

Au même titre que pour le télétravail régulier, le télétravail occasionnel constitue un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services tout en favorisant la motivation et l’engagement des collaborateurs.

Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent essentiellement sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Le recours au télétravail occasionnel requiert le respect des mêmes conditions matérielles qu’aux articles 6.1 et 7.4.

CHAPITRE III. PROMOUVOIR LE DROIT A LA DECONNEXION

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) occupent une place de plus en plus importante au sein de l’environnement professionnel pour des raisons tenant au développement tant :

• de l’évolution des modes d’organisation (services aux clients, réactivité, mobilisation des équipes, etc…),

• des usages (dématérialisation des procédures, des logiciels, etc…),

• que des outils mis à disposition (téléphones, ordinateurs portables, tablettes…).

C’est la raison pour laquelle les parties considèrent qu’il est important que l’utilisation des outils numériques soit maitrisée non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle dans la mesure où ces outils peuvent perturber l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et la vie personnelle en organisant les relations professionnelles, tout spécialement entre le responsable hiérarchique et ses collaborateurs.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, a introduit une nouvelle thématique dans la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle : le droit à la déconnexion.

Le présent accord doit ainsi définir et garantir les modalités du plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion au travers de la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et de dispositifs de sensibilisation et de formation à leur bon usage.

Conscient que le Groupe doit être moteur dans cette démarche, les parties conviennent de distinguer deux types de déconnexion :

• un droit à la déconnexion pendant le temps de travail,

• un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.

Les dispositions visées dans le présent chapitre concernent tout collaborateur en possession :

• d’un smartphone/une tablette connectée à l’adresse mail professionnelle,

• d’un ordinateur avec accès Internet et/ou VPN (connexion au réseau à distance).

En revanche, elles ne s’appliquent pas pour les collaborateurs se trouvant en période d’astreinte, pendant laquelle ils doivent être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

Des dispositifs de compensation sont définis par accord d’entreprise pour les collaborateurs en situation d’astreinte.

Article 1. Maitrisé des TIC dans le Cadre Professionnel

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, y occupent une place de plus en plus importante et sont absolument nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Facilitant les échanges et l’accès à l’information, les TIC doivent, pour autant, être utilisées à bon escient dans le respect des collaborateurs et de leur activité professionnelle. C’est la raison pour laquelle le droit à la déconnexion ne doit pas nécessairement être exercé uniquement en dehors du temps de travail.

Article 2. Respect des Temps de Repos et Suivi de la Charge de Travail

L’omniprésence des TIC dans l’environnement de travail peut conduire, pour un collaborateur, à perturber les temps de repos dont il bénéficie, ce qui a nécessairement un impact sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les parties considèrent que le respect des temps de repos et le suivi de la charge de travail relève de la responsabilité des managers et des collaborateurs eux-mêmes. Pour autant, elles concèdent que cette sensibilisation doit, avant tout, passer par le manager qui doit faire preuve d’une exemplarité en la matière.

Aussi, la Direction tient plus particulièrement à ce que les managers limitent les sollicitations de leurs collaborateurs en dehors du temps de travail, sauf en cas d’urgence avérée. En outre, la Direction invite également les collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de la hiérarchie en dehors du temps de travail à en discuter avec eux, voire à solliciter la Direction des Ressources Humaines pour en rappeler les principes.

Par urgence avérée, il faut entendre tout évènement d’une importance inhabituelle et imprévisible en raison notamment de la soudaineté et de la gravité des mesures à prendre ou de la réponse à apporter.

Par exemple, une mauvaise organisation du travail, ne relevant pas de cette notion, ne justifie pas une sollicitation d’un collaborateur en dehors de son temps de travail.

Article 3. Droit à la Déconnexion en Dehors du Temps de Travail

Compte tenu des activités du Groupe sur l’ensemble des continents et des systèmes d’information interconnectés, il n’est pas possible de bloquer la messagerie professionnelle des collaborateurs du Groupe pendant une période donnée.

Cette position se justifie également par la possibilité pour le collaborateur de concilier la gestion de son temps au titre de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle et familiale.

Les parties souhaitent néanmoins instaurer une période appelée « plage horaire de déconnexion », pendant laquelle les collaborateurs du Groupe (France métropole) sont incités à se déconnecter. Il est proposé que cette plage coure de 20h à 7h du matin (heure locale française), afin de tenir compte des modes d’organisation de travail qui peuvent différer d’un collaborateur à un autre.

Il est bien évidemment rappelé que pendant les journées non travaillées (week-end, jours de repos, congés, etc…), le collaborateur n’est tenu ni de prendre connaissance des éventuelles demandes ou sollicitations qui lui sont adressées ni de répondre à celles-ci (par mail ou par téléphone), hormis en cas d’astreinte.

De plus, il est proposé à l’ensemble des managers et de leurs collaborateurs d’intégrer la mention suivante dans leur signature de mail : « Les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés et vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée ou situation d’astreinte ».

Par urgence avérée, il faut entendre tout évènement d’une importance inhabituelle et imprévisible en raison notamment de la soudaineté et de la gravité des mesures à prendre ou de la réponse à apporter.

Par exemple, une mauvaise organisation du travail, ne relevant pas de cette notion, ne justifie pas une sollicitation d’un collaborateur en dehors de son temps de travail.

En tout état de cause, dans le cas d’une urgence avérée, les collaborateurs peuvent être contactés par le biais de leurs outils de communication professionnels en dehors de leur temps de travail (notamment par téléphone) sans qu’aucune obligation d’être connecté ne leur soit imposée pendant les temps de repos. Le défaut de réponse du collaborateur ne pourra pas lui être reproché.

Article 4. Usage Raisonnable des TIC à Titre Personnel

Les parties rappellent que les outils de communication professionnels sont mis à la disposition des collaborateurs par la Direction dans le cadre de l’exercice de leurs missions.

Un usage raisonnable de ces outils professionnels dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale est néanmoins toléré au sein du Groupe, dès lors que leur utilisation ne se fait pas au détriment des tâches professionnelles incombant au collaborateur utilisateur et qu’elle ne perturbe pas le bon fonctionnement des systèmes d’information.

CHAPITRE IV. PREVENIR LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

La prévention des risques liés au travail ainsi que la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs constituent un axe majeur de la politique du Groupe. Il est rappelé que la Direction doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

Par le présent accord, les parties affirment leur volonté de s’inscrire dans une démarche efficace de prévention des risques psycho-sociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des collaborateurs et parallèlement à une plus grande efficacité de l’entreprise.

En effet, l’exercice de l’activité professionnelle doit constituer une des sources du développement personnel pour chacun des collaborateurs sans que ne soit redouté d’effet négatif sur sa santé ou son équilibre vie professionnelle et vie privée.

Article 1. Démarche en matière de prévention contre le Stress au Travail

Les parties ont eu la volonté de renforcer plus particulièrement leur action dans le domaine de prévention contre le stress au travail. En effet, le stress peut affecter potentiellement tout lieu de travail et tout collaborateur, quels que soient la taille de l‘entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi.

1.1. Définition du Stress

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail a transposé l’accord européen signé le 8 octobre 2004. Il définit le stress comme un état qui « survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Le collaborateur est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents collaborateurs peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même collaborateur peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.

Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entrainer des changements de comportements et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme un stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc… .

C’est la raison pour laquelle les parties rappellent que :

• la prise de jours de congés et de repos constitue un droit pour les collaborateurs et une obligation pour l’entreprise. C’est un devoir partagé entre le collaborateur et l’entreprise, et qui s’inscrit pleinement dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux et de l’équilibre vie personnelle/vie privée.

• la mise en œuvre et la réalisation des entretiens professionnels est essentielle dans le cadre de la démarche de prévention contre le stress au travail. Les entretiens professionnels constituent l’un des moments privilégiés pour que le collaborateur puisse s’exprimer auprès de son responsable hiérarchique sur les difficultés qu’il peut être amené à rencontrer dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

• les services de santé au travail pourront également, le cas échéant, être sollicités en soutien et support en matière de prévention.

Article 2. Démarche Globale de Prévention des Risques Psycho-Sociaux

Outre le stress, le harcèlement et les agissements sexistes figurent parmi les risques psycho-sociaux auxquels les collaborateurs du Groupe sont susceptibles d’être confrontés. Les parties entendent combattre toute forme d’harcèlement et d’agissements sexistes en son sein et mettre en œuvre en tant que besoin les mesures disciplinaires pouvant conduire à un licenciement en cas de situation établie.

Le Groupe doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral et les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

2.1. Lutter Contre le Harcèlement

2.1.1. Harcèlement Moral

Les parties rappellent qu’aucun collaborateur « ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Aucun collaborateur du Groupe « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des agissements de harcèlement moral, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.

2.1.2. Harcèlement Sexuel

Aucun collaborateur « ne doit subir des faits :

• 1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• 2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Aucun collaborateur du Groupe « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits de harcèlement sexuel, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.

2.2. Lutter contre les Agissements Sexistes

Les parties rappellent qu’aucun collaborateur « ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits d’agissements sexistes, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Plus particulièrement, afin de combattre les stéréotypes sexistes et promouvoir le respect mutuel au sein du Groupe, ne doivent être en aucun admis sur les lieux de travail et véhicules utilisés dans le cadre de l’exercice des missions (entendu au sens large : agence, dépôt, atelier, installations mobiles, engins, véhicules, etc…) toute publication ou affichage à caractère licencieux, dégradant, humiliant ou offensant.

4. TITRE II – CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

CHAPITRE I. CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET MATERNITE, ADOPTION ET PATERNITE

Article 1. Autorisations d’Absence en cas de maternité

Il est rappelé que la collaboratrice bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénataux et postnataux) dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

La collaboratrice bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) dispose également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Les parties considèrent indispensable de ne pas limiter ce nombre de jours d’autorisation d’absence lorsque la collaboratrice fait face à une situation délicate (grossesse difficile, suivi médical renforcé, etc...), sur production de justificatifs médicaux.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération.

Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la collaboratrice au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

En outre, le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou la personne vivant maritalement avec la collaboratrice enceinte ou bénéficiant d’une PMA dispose également d’une autorisation d’absence, sans perte de rémunération, pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires/actes médicaux nécessaires à la PMA.

Article 2. Aménagement du Temps de Travail pendant la Grossesse

Les parties souhaitent adapter au mieux les conditions de travail des collaboratrices enceintes, notamment :

• en aménageant et/ou en réduisant les horaires de travail (par exemple : arrivée une heure plus tard ou partir une heure plus tôt),

• en facilitant le recours au télétravail occasionnel, pour éviter notamment de réaliser les trajets domicile/lieu de travail.

Article 3. Entretien Professionnel à l’issue d’un Congé de Maternité, d’Adoption ou de Congé Parental d’Education

La collaboratrice bénéficie d’un entretien professionnel à son retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

Cet entretien professionnel permet notamment au collaborateur concerné et à son responsable hiérarchique d’échanger sur les modalités de retour dans l’entreprise, de communiquer sur les évènements significatifs survenus dans l’organisation et/ou dans l’organigramme de l’entreprise et ou l’établissement de rattachement ainsi que sur les besoins éventuels de formation afin que le collaborateur reprenne son activité dans les meilleures conditions.

Aussi, il est recommandé de réaliser cet entretien dans les quinze jours qui encadrent la date de reprise, soit la semaine précédant le retour de la collaboratrice/du collaborateur, ou dans la semaine qui le suit.

Article 4. Rémunération des Collaborateurs en Congé de Maternité, de Paternité ou d’Adoption

Les parties réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Plus spécifiquement, un collaborateur ne doit, en aucun cas, du fait de son absence liée notamment à un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, être pénalisé en matière de rémunération (absence de révision de salaire, progression moins rapide, abattement d’une prime, etc…).

Il est également rappelé que les absences pour congé de maternité et de paternité sont sans incidence sur le montant de la prime de 13^ème mois.

CHAPITRE II. ENCOURAGER LA POLITIQUE HANDICAP AU SERVICE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Dans le cadre de sa politique handicap, le Groupe SMAC veille à offrir les mêmes chances à l’ensemble de ses collaborateurs. Les personnes nouvellement recrutées et détentrices d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) sont invitées à se faire connaître de manière à bénéficier, si nécessaire, d’un accompagnement spécifique.

Des démarches de maintien dans l’emploi sont, par ailleurs, mises en œuvre au sein des filiales métropolitaines du Groupe. En effet, que le collaborateur soit victime d’une maladie ou d’un accident dans un cadre professionnel ou personnel, une fois le diagnostic établi par le médecin du travail, la Direction des Ressources humaines de sa filiale peut l’accompagner dans la mise en œuvre de mesures spécifiques ou dans l’adaptation de son poste de travail.

Dans le cas où le salarié ne serait plus à même d’exercer les fonctions pour lesquelles il a été embauché, le Groupe SMAC s’engage à l’aider, s’il le souhaite, dans sa démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et à l’accompagner dans la réflexion sur son repositionnement professionnel.

7. TITRE III – LE DON DE JOURS ENTRE LES COLLABORATEURS

Le développement personnel des collaborateurs du Groupe passe notamment par des initiatives et des engagements solidaires, à l’égard aussi bien d’autres collaborateurs de l’entreprise que de personnes en dehors de la sphère professionnelle.

L’initiative et l’engagement solidaire constituent une des composantes du bien-être du collaborateur et de sa qualité de vie au travail. Les parties entendent favoriser et inciter les collaborateurs du Groupe à y recourir lorsque la situation peut le nécessiter.

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 prévoit la possibilité pour un collaborateur de renoncer anonymement, de manière volontaire et en accord avec l’employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise.

Les parties souhaitent encadrer cette pratique afin que celle-ci soit homogène au sein de l’ensemble des entreprises du Groupe et ont intégré les dispositions issues de la loi du 8 juin 2000.

Article 1. Collaborateurs Concernés

Sont concernés l’ensemble des collaborateurs du Groupe (Ouvriers, ETAM et Cadres). Le don de jours ne peut être réalisé qu’entre collaborateurs d’une même Filiale.

1.1. Collaborateurs Donateurs

Tous les collaborateurs du Groupe SMAC en France métropolitaine ont la faculté de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos, sous réserve qu’ils soient acquis et non pris au jour du don.

Il s’agit d’un don anonyme, volontaire et sans aucune contrepartie.

1.2. Collaborateurs Bénéficiaires

Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail, ce dispositif vise, d’une part, les collaborateurs assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint :

• d’une maladie,

• d’un handicap,

• ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Considérant que ce dispositif de solidarité répond imparfaitement aux attentes des collaborateurs du Groupe, et afin de les accompagner dans la mesure du possible pour faire face à d’autres situations de solidarité familiale, les parties souhaitent étendre le bénéfice de celui-ci :

• aux parents ayant à prendre soin d’un enfant, peu importe son âge³, au titre d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité,

• aux collaborateurs ayant à charge un conjoint, un concubin, un partenaire de pacs au sens du régime de frais de santé SMAC ou un parent (père, mère, beau-père, belle-mère) atteint d’une pathologie grave,

• aux collaborateurs dont un enfant⁴ ou un parent⁵ a son pronostic vital engagé.

Conformément à l’article L 1225-65-2 du Code du travail, le collaborateur doit justifier de la réalité de sa situation en fournissant un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant. Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement.

Ce dispositif vise, d’autre part, les collaborateurs dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé ou en cas de décès de la personne de moins de vingt-cinq ans dont ils ont la charge effective et permanente.

Le collaborateur bénéficiaire du don se verra maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté. Il conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 2. Jours Susceptibles de faire l’Objet d’un Don

Un collaborateur peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos encore acquis mais non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un Compte-Epargne-Temps.

En cas de décès, cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Les parties conviennent qu’un jour donné correspond à un jour reçu, quelle que soit la rémunération du donateur ou du bénéficiaire. Ce jour sera valorisé à hauteur du salaire du bénéficiaire. Il ne pourra avoir pour effet d’augmenter ou de diminuer sa rémunération.

Les jours susceptibles d’être cédés sont les suivants :

• les jours de repos dans la limite de 6 jours par an⁶, et ce, afin de garder un équilibre entre le temps de travail et les temps de repos du collaborateur donateur,

• tout ou partie de la cinquième semaine,

• tout ou partie des jours d’ancienneté,

• les jours épargnés dans le Compte-Epargne-Temps dans la limite de 6 jours.

Ne peuvent être cédées que des journées entières.

Il est précisé que les jours reçus ne peuvent ni être épargnés dans le Compte-Epargne-Temps, ni faire l’objet d’un paiement en numéraire.

Dans le cas où le collaborateur quitte l’entreprise avant d’avoir pu utiliser la totalité des jours cédés, aucun jour ne lui sera rémunéré à ce titre sur son solde de tout compte. Dans ce cas, le(s) jour(s) non utilisé(s) sera(ont) restitué(s) au(x) donateur(s).

Dans le cas où un surplus de jours cédés est constaté par rapport au besoin émis par le collaborateur, seuls les premiers dons seront pris en compte. Les collaborateurs donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en seront informés et le(s) jour(s) cédé(s) lui/leur sera(ont) recrédité(s).

Article 3. Formalités

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un tel don doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Un « appel aux dons » sera alors organisé par la Direction des Ressources Humaines au niveau de l’établissement et/ou de la filiale (au choix du collaborateur). Cet appel peut être anonyme si le collaborateur l’exige.

Le bénéficiaire sera ensuite informé de l’offre de don sans que l’identité du donateur ne soit divulguée (sauf si ce dernier le demande expressément). Le bénéficiaire a la possibilité d’accepter ou de refuser le don. Dans le cas où il l’accepte, le compteur de jours de repos/congés du collaborateur donateur sera débité du nombre de jours cédés.

Quant au bénéficiaire, son compteur de jours de repos/congés sera crédité du nombre de jours cédés acceptés. Il n’est pas nécessaire de les prendre de manière continue mais de la façon la plus adaptée à la situation rencontrée. La prise de ces jours de repos/congés se fera au préalable par un échange entre le bénéficiaire et son responsable hiérarchique (détermination des jours posés et décompte des jours).

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’établissement et/ou de l’entreprise, toute absence, due à la mise en œuvre de ce dispositif, est limitée à trois mois.

TITRE IV – ENCOURAGER L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Il est rappelé que le droit d’expression des collaborateurs s’exerce :

• collectivement par le biais notamment des représentants du personnel existants au sein de chacune des entreprises composant le Groupe ;

• individuellement lors d’échanges réguliers avec la hiérarchie, lors de réunions d’équipes ainsi que sur les réseaux sociaux. Les parties rappellent que la tenue des réunions doit se tenir, hors impératif particulier, pendant les horaires habituels de travail de leurs collaborateurs.

Les parties s’engagent à ce que, pendant la durée de l’accord, une enquête de perception de la satisfaction au travail des collaborateurs soit mise en œuvre au sein du Groupe SMAC, et fasse à l’issue l’objet de restitutions au sein de chacune de ses filiales.

TITRE V – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Article 1. Champ d’Application de l’Accord

1.1. Sociétés Concernées

Le présent accord s’applique aux Sociétés du Groupe SMAC implantées en France.

Le Groupe SMAC s'entend, au sens du présent accord, de la Société SMAC et de l'ensemble des Sociétés qu’elle détient directement ou indirectement et dont la liste figure en annexe 1 du présent accord.

Le présent accord, conclu au niveau du Groupe, est d’application directe au sein de l’ensemble des entreprises le composant.

1.2. Entrée / Sortie d’une Société du Champ d’Application de l’Accord

Si au cours de la durée d’application de l’accord, une Société intègre le périmètre du Groupe SMAC en France métropolitaine au sens de l’article 1.1., le présent accord aura vocation à s’appliquer de plein droit à cette Société si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe.

De même, si au cours de la durée d’application de l’accord, en application de l’article L.2323-33 du Code du travail, une nouvelle Société est créée au sein du Groupe, le présent accord aura vocation à s’appliquer à la nouvelle Société issue d’une telle opération, si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe.

Le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer à toute Société, dès lors que celle-ci ne serait plus détenue à plus de 50% par le Groupe SMAC, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

La partie la plus diligente en informera les autres signataires ainsi que la DIRECCTE.

Article 2. Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 et sera applicable pour une durée de quatre ans, en application de l’article L.2242-11 du Code du travail.

Cet accord se substitue de plein droit à compter de cette date en tant que de besoin aux stipulations de tout accord portant sur le même objet précédemment applicable, le cas échéant en vertu de l’article L 2261-14 du Code du travail, dont l’accord de Groupe Colas relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle du 1^er décembre 2017.

Les Sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord sont réputées avoir satisfait à l’obligation de négociation mentionnée à l’article L.2242-1 du Code du travail, et ce pendant toute la durée du présent accord de Groupe.

Article 3. Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Etant un accord à durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé.

Article 4. Publicité

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, depuis le 1^er septembre 2017, les accords sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise pourront être occultés.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Article 5. Notification et Dépôt

Le présent accord, accompagné de ses annexes, sera notifié par la Société SMAC, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe, signataires ou non.

A titre informatif, le présent accord fera également l’objet d’une communication auprès des Comités sociaux et économique centraux/Comités sociaux et économique.

Conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Société SMAC à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine :

• une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception,

• une version électronique déposée sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• ainsi qu’une version anonymisée du présent accord pour la publication de celui-ci dans la base de données nationale.

La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 1^er décembre 2020, en 6 exemplaires.

Pour le Groupe SMAC

Directeur des Ressources Humaines

Pour le Syndicat CFTC

Pour le Syndicat FO Groupe SMAC

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1. Pas de possibilité de demi-journée de télétravail.↩

2. Pas de possibilité de demi-journée de télétravail.↩

3. Le dispositif prévu par le Code du travail ne concerne que les parents ayant à charge un enfant de moins de 20 ans.↩

4. Ou d’un enfant de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire de pacs.↩

5. Ou d’un parent de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire de pacs.↩

6. Sont exclus du dispositif, les jours de repos imposés par l’employeur.↩