Accord d’établissement

relatif à l’organisation de production

en équipes successives en 5X8

SOMMAIRE

I. PREAMBULE 3

II. CHAMP D'APPLICATION 3

III. CADRE DU DISPOSITIF 5*8 4

IV. MODALITES D’ORGANISATION 4

V. HORAIRES DE TRAVAIL ET CYCLES 5

VI. DUREE JOURNALIERE DE TRAVAIL ET PAUSES 5

VII. REMUNERATION 6

VIII. CONGES PAYES 6

IX. ACTIONS EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT ET DE L’ADAPTATION DES COMPETENCES 7

X. ACTIONS EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS 8

XI. ACTIONS EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE 9

XII. ACTIONS EN FAVEUR DE LA VALORISATION DES COMPETENCES 9

XIII. APPLICATION DE L’ACCORD 11

ANNEXE I ORGANISATION DE LA PRODUCTION (Pour Exemple) 13

ANNEXE II MODALITES 14

ANNEXE III GRILLE 5*8 AVEC LES MODIFICATIONS APPORTEES 16

Accord d’établissement

relatif à l’organisation de production

en équipes successives en 5X8

Entre les soussignés :

L’établissement de Chalon, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Directeur d’usine.

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives de salariés dans l’établissement :

• Le Syndicat CFDT représenté par xxxxxxxxxxx,

• Le Syndicat CGT représenté par xxxxxxxxxxxxx,

• Le Syndicat UNSA représenté par xxxxxxxxxxxxxx,

D’autre part.

PREAMBULE

Cet accord a pour objet de repréciser les modalités de l’organisation de la production en équipes successives en 5*8 et les dispositions destinées à accroître la montée en compétences des équipes pour développer les compétences et la sécurité.

Les dispositions du présent accord viennent se substituer à l’ensemble des dispositions précédentes relatives à l’organisation 5*8 et notamment celles contenues dans les accords suivants : Accord feu continu du 18 mars 2016, avenant du 10 mars 2017, accord de progrès industriel et social du 15 janvier 2002, avenant à l’accord de progrès industriel et social du 29 mars 2002.

Cet accord fait suite aux différentes réunions qui se sont tenues en 2021 (20 avril, 21 mai, 09 juin, 24 juin, 24 novembre, 20 décembre) avec les partenaires sociaux puis les 24 et 29 juin 2022 après suspension des négociations.

Des évolutions de l’organisation de production ont été décidées par le groupe Verallia dans le cadre du plan de transformation afin d’atteindre les niveaux d’efficience industrielle et garantir la compétitivité de l’entreprise sur le marché français.

Par la suite le pacte de croissance et de compétitivité en date du 15 avril 2021 précise les engagements du groupe et les conditions requises afin de pérenniser l’outil industriel et l’emploi sur les sites et en particulier celui de Chalon sur Saône.

Au-delà de cette préoccupation économique et conscients des difficultés que peuvent engendrer les changements d’organisation, les parties s’engagent à accompagner les évolutions d’organisation mises en œuvre. Cet accompagnement intégrera étroitement les aspects de santé et de qualité de vie au travail des salariés en équipe, le développement des compétences et s’attachera à prévenir l’émergence des risques quel qu’ils soient.

Les dispositions du présent accord viennent compléter les dispositions de la convention collective et les accords en cours de validité au sein du groupe.

CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel non-cadre de l’usine de Chalon affecté dans les équipes dédiées dans le cadre d’une organisation en équipes successives « 5x8 » quel que soit la nature de son contrat de travail, contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Le dispositif 5x8 prévu par le présent accord s’applique aussi au personnel intérimaire mis à disposition.

La planification des missions des intérimaires dans les équipes en 5*8 est établie en fonction des besoins de l’usine tout en privilégiant le plus possible une affectation par tournante.

Cet accord est conclu en application de la règlementation en vigueur.

CADRE DU DISPOSITIF 5*8

L’horaire hebdomadaire moyen de travail effectif dans le cadre de l’année est de 33 h 36 minutes.

L’organisation est prévue sur un cycle de 35 jours avec 5 équipes successives.

Un planning annuel sera transmis au personnel en décembre de chaque année pour l’année suivante.

MODALITES D’ORGANISATION

Les équipes successives de production en 5*8 sont organisées selon des unités autonomes de production qui regroupent une organisation verticale en lignes qui suit le flux de la production du Bout Chaud et du Bout froid. Pour exemple et sans que cette organisation ne soit définitive, les différents métiers et postes sont structurés par four, secteur et lignes de production (cf. annexe I).

Dans chaque unité autonome de production (UAP) ou services, les horaires de travail sont affichés.

Dans la culture sécurité des équipes en 5*8, il est rappelé qu’un temps consacré à la sécurité sera suivi par les salariés conformément à l’accord d’entreprise relatif à la journée de solidarité du 7 mai 2009.

L’organisation des équipes successives en 5*8 devra s’attacher à intégrer et renforcer les normes de sécurité, d’hygiène comme également celles concernant les enjeux environnementaux.

En cas d’accroissement temporaire d’activité lié à une production ponctuelle, des renforts seront mis en place par la direction. En lien avec les partenaires sociaux, ces renforts feront l’objet d’une planification en fonction des besoins identifiés.

Lors des changements de fabrication et dans certaines configurations particulières, il est prévu de mettre en place des renforts dans les configurations suivantes :

• Lors de 3 changements sur une même journée sur un des secteurs suivants : Four 1, secteur 21_23 ; secteur 25-26, Four 3. Un changement sur une demi-machine tandem sera compté pour un.

• Lors d’un changement de procédé : passage de « soufflé-soufflé » à « Pressé-soufflé large ou étroite ouverture » ou « PS large ouverture à PS Etroite ouverture » ou vice versa 

• Lors de fabrications considérées comme difficiles au Bout chaud (articles de formes…) ou de nouveaux articles pour lesquels il est difficile d’avoir du recul sur la complexité technique et/ou l’expérience nécessaire.

Pour le bout chaud, une liste du nombre de changement/secteur ou de changement de procédés difficiles est régulièrement mise à jour et prévoit lors d’un démarrage d’un article dit difficile, un renfort le jour du démarrage.

Pour le bout froid, une liste d’articles est établie pouvant générer un renfort.

Cette liste est également mise à jour régulièrement et affichée.

HORAIRES DE TRAVAIL ET CYCLES

Le personnel travaillera en rotation sur le modèle suivant réparti sur un cycle de 35 jours.

Les cycles et horaires (hors encadrement) sont rappelés à titre indicatif dans le cadre de cet accord. Ils sont décidés par la direction et font l’objet de notes de service.

A ce jour, les cycles et horaires sont organisés de la manière suivante et sont affichés comme suit :

• 1 tournante de 6 jours

• 3 tournantes de 5 jours

• Matin : 3H45 – 11H45

• Après-Midi : 11H45 – 19H45

• Nuit : 19H45 – 3H45

L’horaire hebdomadaire est fixé à 33 heures 36 minutes de travail effectif.

La transmission des consignes se fera par l’intermédiaire d’un cahier de liaison ou par tout autre document ou support transmis par la Direction. Les parties conviennent que pour le personnel d’encadrement d’équipe (Chef de quart et REP), un recouvrement d’un quart d’heure journalier entre deux équipes est organisé.

Ce temps de recouvrement donnera lieu à récupération.

Pour les remplaçants chef de quart et REP, le temps de récupération sera calculé en fonction du nombre de postes réalisés.

DUREE JOURNALIERE DE TRAVAIL ET PAUSES

Le temps de présence au cours d’un poste est fixé à 8h00.

Une pause de 30 minutes est à prendre au cours de chaque poste travaillé. Conformément aux modalités prévues par les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires, cette pause, sera rémunérée au taux horaire de chaque salarié et pourra être adaptée selon les conditions de travail.

La durée de travail effective pour un poste est donc fixée à 7h30.

Le temps de douche est fixé à 15 minutes et la prise est organisée sur le temps de travail, par rotation selon les directives données en tenant compte des pratiques des équipes.

Les horaires de travail sont affichés au sein de chaque équipe de travail.

REMUNERATION

La rémunération du personnel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen 33h36 minutes de référence de la catégorie professionnelle du salarié.

Horaire mensuel 152,20 h payé sur cet horaire.

Nombre d’heures annuels moyen travaillés : 1747,20 heures

La rémunération est calculée sur une base mensuelle de 152,20 heures soit 35,12 heures hebdomadaires.

En sus de cette rémunération, le personnel pratiquant l’horaire 5x8 ainsi défini percevra les majorations spéciales dues à feux continus.

Les paniers de nuit seront versés en fonction du nombre d’heures de nuits effectivement réalisé.

La revalorisation de la grille de rémunérations pour les personnels non-cadres en équipes successives 5*8 intervient au moment de la finalisation des négociations obligatoires annuelles (NAO).

Grille de référence en annexe III

La direction s’engage à construire à échéance fin du premier trimestre 2023 un document de synthèse reprenant par métier les éléments de rémunération (primes, avantages, récupérations, moment de déclenchement etc…).

CONGES PAYES

Il est rappelé que les jours de congés payés acquis par les salariés (25 jours ouvrés) doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année N. Des jours de congés supplémentaires sont accordés sous conditions d’ancienneté et en application de la convention collective.

Le décompte des congés payés s’effectue comme suit :

• 22 jours de CP

• 3 jours de CP qui sont intégrés dans le cycle de programmation annuel 5*8

Afin de simplifier la compréhension de tous, un système sera mis en place pour effectuer un suivi des compteurs individuels et la pose des congés payés.

Pour permettre le bon fonctionnement des cycles continus, l’organisation et la planification des congés payés seront planifiées par roulement en tenant compte des cycles par catégories de métiers.

Pour les périodes de vacances scolaires et plus spécifiquement pour la période des vacances d’été, il est impératif que 2/3 des salariés des équipes 5*8 et par catégorie métier soient présents pour maintenir le niveau de fabrication et de compétences.

La prise des congés s’effectuera après décision des responsables d’équipe qui s’assureront du respect des règles légales et conventionnelles pour fixer l’ordre des départs et valider les demandes.

Les dates de congés étant attribuées sur décision finale de l’employeur, il sera procédé selon le calendrier suivant pour la période des vacances d’été :

• Demandes de congés remises à la hiérarchie par chaque salarié au plus tard fin janvier.

• Arbitrages selon les nécessités de service au plus tard fin mars.

• Planning définitif affiché et validé en tenant compte des contraintes de production au plus tard au 01 avril.

Les demandes congés qui seraient présentées en dehors de ce calendrier seront étudiées selon les impératifs de production. De manière générale, tout refus de congés payés sera formalisé par écrit.

La gestion des congés qui nécessite des règles claires, respectées et connues de tous donnera lieu à des rappels réguliers sur la base d’une note annuelle.

ACTIONS EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT ET DE L’ADAPTATION DES COMPETENCES

Soucieux du bien-être des salariés et de leur montée en compétences un plan de développement des compétences sera défini. Il s’attachera à développer des actions de formations pour soutenir tout changement de méthodes, de process ou d’équipement.

Une démarche de professionnalisation visant l’ensemble des métiers en équipe successive 5*8 est mise en œuvre pour :

• Développer le savoir-faire verrier de l’usine et les compétences.

• Consolider les expertises et assurer une transmission des savoirs entre les générations.

Ainsi pour chaque métier et poste en référence à l’organisation des équipes de production en 5*8, une cartographie des compétences sera établie.

Elle permettra l’actualisation des référentiels et matrices de compétences.

En outre des évaluations de compétences seront entreprises et encadrées par des formateurs et moniteurs dûment formés et expérimentés.

Les dispositifs d’apprentissage, d’habilitation, d’évaluation des pratiques professionnelles et de transmission des savoir-faire seront encadrés et structurés sur la base d’outils dédiés et de référentiels de compétences par métiers.

Les écarts identifiés par rapport au standard métiers et aux attendus en termes de compétences donneront lieu à la mise en place de dispositifs de formation ou de mises en pratique des compétences pour améliorer les pratiques professionnelles.

Le centre de formation France basé à Chalon et les responsables managériaux des équipes postés (Chef de quart et responsales d’équipes postés) seront associés à la construction du dispositif d’évaluation.

Chaque personne en équipe 5*8 fera l’objet d’un entretien annuel permettant une évaluation de ses compétences. La Direction accompagnera également les salariés dans le développement de leurs compétences et le maintien de leur employabilité.

De façon plus globale, l’entreprise proposera une réflexion GEPP et ouvrira des négociations en ce sens à compter du 1^er semestre 2022.

Cette démarche permettra l’identification des compétences clés et critiques dans le but de construire des dispositifs de formation adaptés et de transmission des savoirs.

Elle donnera lieu à des réflexions portant sur :

• Les dispositifs de recrutement

• Le développement des compétences

• Les parcours professionnels

• Les dispositifs de fin de carrières

ACTIONS EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS

Un dispositif visant à anticiper et organiser le transfert des compétences clés au sein des équipes 5*8 sera construit pour s’adapter aux évolutions liées à la pyramide des âges et à l’intégration des nouvelles générations.

Ainsi, un entretien de fin de carrière est organisé par le service Ressources Humaines pour tout salarié à partir de 55 ans. L’entretien de fin de carrière a un enjeu fort pour le salarié car il a pour but de faciliter la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite. Pour l’établissement, il a vocation à prévenir la perte des savoir-faire et des compétences professionnelles, en anticipant une période de passation.

Par ailleurs, des dispositifs contribuant à l’intégration des nouveaux embauchés en participant à la construction des plans de formation au poste de travail et à la prise en compte des attentes de chaque génération seront organisés pour permettre la transmission des savoirs.

Pour le bon fonctionnement des équipes, des bonnes pratiques harmonisées sont mises en place pour améliorer la transmission des informations et des savoirs au sein de toutes les équipes de travail en 5*8.

ACTIONS EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

La santé, la sécurité et les conditions de travail sont des préoccupations majeures pour l’établissement.

Dans ce cadre, l’établissement s’engage à analyser de manière préventive et à prendre les mesures nécessaires pour adapter les postes de travail et les temps de travail. Cette analyse portera notamment sur les postes pour lesquels il est identifié un risque lié à la répétition des tâches et qui sont notamment occupés par des salariés dits « seniors » (>55 ans).

Ces mesures sont discutées au sein de l’établissement notamment dans le cadre des instances représentatives du personnel.

Il est rappelé que le médecin du travail, le responsable Environnement Hygiène et Sécurité [EHS] et la caisse d’assurance retraite et de santé au travail [CARSAT] sont conviés aux réunions de la commission de la santé, sécurité et conditions de travail dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Il est précisé par ailleurs que l’établissement peut faire appel à un ergonome en tant que de besoin pour apporter conseil sur les aménagements de postes et aménagement des conditions de travail.

ACTIONS EN FAVEUR DE LA VALORISATION DES COMPETENCES

La grille de rémunération du personnel ouvriers et Agents de maîtrise de l’établissement de Chalon-sur-Saône est indexée sur les accords d’entreprise existants et les minima conventionnels de la branche et prévoit des taux intermédiaires adaptés à l’organisation de l’usine (annexe III).

De ce fait et afin de tenir compte des conditions particulières du Bout chaud, il est prévu d’instituer un taux particulier pour le poste de conducteur mécanicien expert.

Le parcours du conducteur mécanicien serait conçu sur la base de 3 niveaux (TF) :

• Conducteur mécanicien standard 4C TF1 – 2 ans y compris la période intérim effectuée

• Conducteur mécanicien confirmé 4C TF3 après 2 ans sur le niveau 4C TF1 et après tests validés des compétences sur la base des matrices de compétences établies.

• Conducteur mécanicien expert 5A TF1. Le passage est effectué également après mise en pratique de situations encadrées et tests validés sur la base des matrices de compétences établies.

La durée de stationnement sur le niveau 4C TF1 est fixée à 2 ans et le passage au niveau supérieur est fixé par voie de validation d’un dispositif de contrôle et validation de compétences. Les tests de compétences sont organisés par les formateurs/moniteurs de l’usine selon les périodes définies.

Pour permettre la valorisation des compétences, le poste de relais mécanicien sera positionné quant à lui au taux 5A TF3, puis 5A TF4 lorsqu’il est confirmé après avoir fait l’objet d’une évaluation de ses compétences basée sur les outils mis en place par l’établissement.

Les caristes affectés en équipe 5*8 passeront au regard des compétences attendues, et après 2 ans d’expérience, en position de cariste confirmé au coefficient 5A TF2. De la même façon, un dispositif de tests basé sur des matrices de compétences du métier sera organisé par les formateurs/moniteurs pour évaluer les compétences requises.

Plus globalement, il est prévu le dispositif suivant en cas de remplacements effectués :

Afin de valoriser l’engagement des salariés volontaires qui s’investissent dans des remplacements pour permettre la continuité du service, le maintien et le développement des compétences, les parties conviennent d’organiser le dispositif de la façon suivante :

Tout poste remplacé est payé sur la durée du poste (8 heures).

• Dans le cas d’un ouvrier remplaçant un salarié statut ouvrier, celui-ci percevra proportionnellement au temps passé (durée du remplacement), une prime de remplacement calculée sur la différence de rémunération des coefficients de la grille de salaire. (Taux d’affutage)

  • Dans le cas d’un ouvrier remplaçant un salarié statut agent de maîtrise, celui-ci percevra proportionnellement au temps passé (durée du remplacement), une prime de fonction correspondant à l’écart du salaire minimum (Taux d’affutage) entre le coefficient du poste occupé et le coefficient du remplaçant (Taux d’affutage).

  • Dans le cas d’un Agent de maîtrise remplaçant un salarié statut agent de maîtrise, celui-ci percevra proportionnellement au temps passé (durée du remplacement), une prime de fonction correspondant à l’écart du salaire minimum (Taux d’affutage) entre le coefficient du poste occupé et le coefficient du remplaçant (Taux d’affutage).

• Selon la convention collective, il est indiqué qu’en cas de maladie, de maternité ou d'accident du titulaire du poste, le remplacement provisoiren'excédera pas six mois continus de travail dans le poste si le salarié remplacé est un agent de maîtrise, trois mois continus de travail dans le poste si le salarié remplacé est un autre agent.

Pour aller plus loin, il est prévu un dispositif de validation et de suivi des compétences permettant une évolution salariale.

Ainsi tout salarié, qui durant 60 postes continus remplace un salarié Agent de Maitrise ou

durant 30 postes continus s’il s’agit d’un remplacement ouvrier, pourra prétendre à un changement de coefficient, dès lors qu’il réussira le passage de tests avec succès.

Ces tests sont organisés par les formateurs/moniteurs de l’usine sur la base de référentiels ou des matrices de compétences liés au métier concerné.

En annexe II, une simulation pour exemple est établie par métier.

Durant la période de remplacement et selon la durée définie, il sera réalisé des points de validation des compétences et des connaissances sur la base d’une grille et d’outils d’évaluation. Ces évaluations seront réalisées par la hiérarchie et encadrées par les moniteurs/formateurs métiers.

Des dispositifs de formation ou de transmission des connaissances pour permettre les remplacements dans de bonnes conditions seront institués pour entreprendre un apprentissage adapté des savoirs et garantir la validation des acquis.

APPLICATION DE L’ACCORD

Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 01 décembre 2022 et au plus tard au lendemain des formalités de publicités.

Il se substitue aux accords, usages et décisions unilatérales portant sur le même sujet et le même périmètre.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à partir de la date de son entrée en vigueur.

Commission de suivi et révision

Conformément aux dispositions prévues à l’article L 2222-5-1, il est institué une commission de suivi du présent accord. Elle est composée d'un représentant de chaque Organisation Syndicale représentative signataire du présent accord. Elle se réunit chaque année à la date anniversaire de la signature du présent accord pour faire le bilan de la mise en œuvre de l'accord.

II appartiendra à la commission de juger de l'opportunité de réviser et d'ajuster l'accord aux réalités de l'usine et aux éventuelles modifications législatives.

L'ouverture d'une négociation ou de révision du présent accord se fera dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Dénonciation

Conformément à la règlementation, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

Dépôt et Publicité

En application des dispositions du Code du travail, le présent avenant sera déposé en version électronique auprès de l’unité départementale de Saône et Loire de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme « télé accords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Chalon sur Saône.

En outre un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Chalon, le 01 décembre 2022

Pour la Direction	Pour la CFDT
	Pour la CGT
	Pour l’UNSA

ANNEXE I ORGANISATION DE LA PRODUCTION (Pour Exemple)

ANNEXE II MODALITES

CAS DU REMPLACEMENT D’UN AGENT DE MAITRISE

ANNEXE III GRILLE 5*8 AVEC LES MODIFICATIONS APPORTEES