Accord d'entreprise "NAO 2023" chez ESAT - APEI DE L'AUBE (Siège)

Accord de négociation annuelle obligatoire 2023

Sur le périmètre de l’association

APEI Aube

Entre d’une part,

L’association APEI AUBE dont le siège social est situé 29 bis Avenue des Martyrs de la

Résistance – 10000 TROYES.

Représentée par ……………….. agissant en qualité de Directeur

Général en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ci-après dénommée la société ;

Et d’autre part,

Les organisations syndicales suivantes :

Le syndicat CGT

- La C.G.T. (organisation syndicale) agissant par ………………………… en sa

qualité de délégué syndical central, organisation syndicale majoritaire

représentative au sein de l’association

Le syndicat UNSA

- L’U.N.S.A. (organisation syndicale) agissant par ……………………… en sa qualité de déléguée syndical, représentative au sein de

l’association

Le syndicat CFDT

- La C.F.D.T. (organisation syndicale) agissant par Monsieur ………………………….

en sa qualité de délégué syndical, représentative au sein de l’association

PREAMBULE

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux Articles L.2242-1 et

suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives

dans l’Entreprise se sont réunies aux dates fixées lors de la première réunion du 9 janvier

2023.

Le calendrier initial fixé était le suivant :

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- 2ème réunion le 18/01/2023 de 14h à 18h

- 3ème réunion le 19/01/2023 de 14h à 18h

- 4ème réunion le 02/02/2023 de 14h à 18h

- 5ème réunion le 03/02/2023 de 14h à 18h

- 6ème réunion le 10/02/2023 de 14h à 18h

- 7ème réunion le 01/03/2023 de 14h à 18h

- 8ème réunion le 02/03/2023 de 14h à 18h

- 9ème réunion le 09/03/2023 de 14h à 18h

- 10ème réunion le 10/03/2023 de 14h à 18h

- 11ème réunion le 23/03/2023 de 14h à 18h

- 12ème réunion le 24/03/2023 de 14h à 18h

- 13ème réunion le 30/03/2023 de 14h à 18h.

Au vu de l’avancée des négociations et du contexte social national, la décision a été

prise conjointement de modifier le planning initialement fixé à partir de la 10ème

réunion, et refixé ainsi :

- 10ème réunion le 19/06/2023 de 14h à 18h

- 11ème réunion le 21/06/2023 de 9h à 12h

- 12ème réunion le 23/06/2023 de 14h à 18h

- 13ème réunion le 29/06/2023 de 14h à 18h

- 14ème réunion le 30/06/2023 de 14h à 18h.

Lors de la première réunion, la direction a rappelé l’enjeu de ces négociations annuelles

obligatoires ainsi que les thèmes de négociation.

Les documents préparatoires à cette négociation ont été déposés dans un espace Teams

commun prévu à cet effet.

Ainsi il a été fourni :

• Le bilan social 2021.

• Le diagnostic organisation et aménagement du temps de travail effectué par le

cabinet ABAQ.

• La liste des travailleurs en situation de handicap ainsi que la déclaration annuelle

obligatoire des travailleurs handicapés de l’association.

• Le retour du jeu de la Qualité de Vie au Travail élaboré par l’Association Régionale

pour l’Amélioration des Conditions de Travail.

Lors de la seconde réunion les organisations syndicales ont fait part de leur cahier

revendicatif.

Ainsi pour la CGT :

I/ POUVOIR D’ACHAT

1.1 Depuis l’année 2000 le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés du médico-social

s’est délité. Conformément aux revendications nationales de la CGT nous demandons que

la valeur du point de la branche soit portée à 5€

1.2 Remise en place de la majoration pour charge familiale suspendue depuis 1999.

1.3 Attribution d’une revalorisation salariale de 183€ nets à l’ensemble des salariés exclus du dispositif SEGUR de la santé prévue dans le volet 3 de l’accord LAFORCADE.

Cette mesure s’appliquerait avec effet rétroactif au 1^er avril 2022.

1.4 Revalorisation de l’ensemble des salaires de 3.55% correspondant à la valeur

d’augmentation du SMIC depuis début 2022.

1.5 Revalorisation de 10% de la prime d’internat, dimanche et jours fériés.

1.6 L’augmentation de la participation employeur sur la mutuelle entreprise.

1.7 Une prime transport pour l’ensemble des salariés.

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II/ Mesures à caractère social.

2.1 Mise en place de dons de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement

malade ou de proche aidant.

2.2 Aménagement des postes avec maintien de salaire (prime comprise), pour les

salariés ayant des restrictions de poste.

2.3 Négociation de la journée de solidarité.

2.4 Aménagement du temps de travail :

• Regarder les ajustements d’aménagement nécessaires sur certains

établissements.

• La généralisation des RTT au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

• Intégration des nouveaux établissements et services crées ou absorbés, dans

l’accord d’aménagement du temps de 1999.

2.5 Maintien du niveau de salaire, primes comprises en cas de promotion et de mutation

d’un établissement à un autre à l’APEI.

Ainsi pour la CFDT :

Attractivité Salariale

• Passage à l’échelon supérieur pour tous salariées de l’APEI.

• Majorations de l’ancienneté d’une année ou d’un an et demi comme préciser dans

la convention article 39.

• Prise en charge et attribution de l’augmentation dite Lafourcade pour tous les

salariés ne figurant encore pas dans la liste des métiers destinataires.

• Passage à 75% de la part mutuelle employeur.

• Mise en place de la prime partage de la valeur.

• Prise en charge à 100% ou forfait de 600 euros annuelle pour les frais de

transport public.

A la prise de connaissance des cahiers revendicatifs, la direction a tenu à rappeler que les

Négociations annuelles obligatoires avaient pour périmètre l’association APEI AUBE c’est-

à-dire tous ses établissement et services. Nombreuses demandes faites par les syndicats

représentatifs concernent le périmètre législatif national ou la convention collective 66.

La direction ne souhaite pas négocier sur les points qui sortent du périmètre associatif.

Le dernier état des propositions faites par les parties a été effectué lors de la dernière

réunion de négociation. Les différentes parties présentes lors des différentes réunions se

sont mises en accord sur les différents points décrits à l’article 2 du présent accord.

Article 1^er :

Le présent accord s’applique à tous les salariés, sans distinction de leur contrat de

travail, de tous les établissements et services de l’association APEI Aube.

Article 2 :

THEME 1 : Organisation et temps de travail.

a. La journée de solidarité

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives ont convenu de la

nécessité de négocier un accord d’entreprise sur la journée de solidarité dans la conduite

des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2023. Cet accord triennal aura pour

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vertu de fixer les modalités d’exécution des futures journées de solidarité sur la totalité

du périmètre associatif.

b. Les congés pour ancienneté

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives ont convenu de la

nécessité de revenir au dispositif conventionnel pour la gestion des congés pour

ancienneté. Ces dispositions conventionnelles permettront à l’association un gestion

simplifiée et harmonisée de ces congés.

Ainsi, pour clarification et rappel :

Conformément à l’article 22 de la CCN du 15 mars 1966, tout salarié de l’association

bénéficie d’une prolongation de ses congés payés annuels de 2 jours ouvrables par

période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours.

Ainsi, comme le permet l’article L. 3141-10 du Code du travail, le congé payé légal de 30

jours ouvrables est conventionnellement majoré de jours de congés payés

supplémentaires.

Il est ainsi porté à 32, 34 et 36 jours ouvrables en fonction de l’ancienneté du salarié.

Les congés d’ancienneté s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté :

• de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrables maximum

• de 10 à 15 ans = 4 jours ouvrables maximum

• de 15 ans et au-delà = 6 jours ouvrables maximum

Le période intervenant entre la date d’embauche du salarié et la date anniversaire

constitue la période incontournable d’acquisition du droit à un congé supplémentaire,

mais ce droit ne peut être définitivement acquis qu’une fois la date anniversaire de la

5ème, 10ème ou 15ème année intervenue dans le cadre de la période de référence

légale (1er juin de l’année N-1, 31 mai de l’année N).

L’ancienneté doit être acquise au cours de la période de référence qui détermine le droit

au congé payé légal :

« Le congé d’ancienneté est dû en fonction de l’ancienneté continue au 31 mai de chaque

année. Le salarié doit totaliser 5, 10 ou 15 ans d’ancienneté pour le 31 mai au plus tard

afin de bénéficier des congés d’ancienneté portant le congé … à 32, 34 ou 36 jours

ouvrables ».

Les jours de congés conventionnels sont accordés en jours ouvrables.

A ce titre, seuls les 6 jours ouvrables acquis par le salarié qui totalise au moins 15 ans

d’ancienneté, sont transposables en jours ouvrés (5 jours ouvrés + 1). Le décompte du

congé en jours ouvrés n’est donc pas adapté aux congés conventionnels.

Ils obéissent aux mêmes règles que les congés payés légaux.

Les congés d’ancienneté peuvent être :

• accolés aux 4 semaines ou aux 24 jours ouvrables consécutifs identifiables entre

le 1er mai et le 31 octobre ;

• ou pris isolément d’une manière consécutive ou fractionnée (avec l’accord de

l’employeur).

Cette mesure rentrant en application dès la signature de cet accord, les congés acquis

seront à prendre avant le 31 mai de la période en cours. Les salariés dont la date

d’anniversaire serait postérieure à l’entrée en vigueur de cette mesure attendront la

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prochaine période de pose des congés payés pour poser leurs congés payés

supplémentaires d’ancienneté.

c. Congés supplémentaires pour les parents d’un enfant porteur de handicap.

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent pour

accorder 3 jours de congés supplémentaires pour les salariés de l’association dont un des

enfants serait porteur de handicap reconnu par la Maison Départementale des Personnes

en situation de Handicap.

Si les deux parents travaillent au sein de l’APEI Aube, un seul des deux parents pourra

bénéficier de ce dispositif. Ils devront dans les 10 jours de leur demande de bénéfice de

cette mesure désigner le parent bénéficiaire. A défaut ce sera la mère de l’enfant.

Ce dispositif concerne l’ensemble des salariés de l’APEI Aube quel que soit leur nature de

contrat et leur durée du travail.

Ces congés supplémentaires obéissent aux mêmes règles que les congés payés légaux.

Ils doivent donc être impérativement pris au terme de la période de référence (31 mai).

A défaut, même en cas d’empêchement, ils seront perdus.

THEME 2 : La rémunération.

La direction rappelle que les Négociations annuelles obligatoires ont pour périmètre

l’association APEI AUBE c’est-à-dire tous ses établissements et services.

Sur l’item de la rémunération, la direction ne souhaite pas négocier sur les points

concernant le périmètre législatif national ou la convention collective.

a. Mises en place de missions internes rémunérées.

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la

mise en place des missions rémunérées suivantes :

Coordinateur de projet assortie de 30 points d’indemnité de sujétion spéciale.

Responsable Caisse de l’établissement assortie de 15 points d’indemnité de sujétion

spéciale pour le personnel non-cadre.

Tuteur d’apprentissage assortie de 30 points d’indemnité de sujétion spéciale. 1 Tutorat

par salarié.

Maitre de stage assortie de 7 points d’indemnité de sujétion spéciale. (hors stage de

découverte de 3^ème)

Référent établissement assortie de 7 points d’indemnité de sujétion spéciale.

Chaque mission fera l’objet d’une fiche de mission, et sera rémunérée à partir du

moment où le salarié désigné aura eu la formation correspondante et/ou les outils

inhérents à la mission seront mis en place.

Chaque mission est rémunérée sur la temporalité pendant laquelle la mission s’effectue.

Chaque mission est décidée par l’équipe de direction (directeur et/ou chef de service) de

chaque service/ établissement en accord avec la direction des ressources humaines et la

direction des affaires financières.

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b. Étude bas salaire et fin de grille

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la

nécessité de mener une étude sur les métiers dont le positionnement salarial de la grille

de classification serait en dessous de salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Cette étude a pour objectif d’identifier de nouveaux ressorts de réajustement salarial en

fonction de la montée en compétence du salarié et de garantir une augmentation

salariale équitable.

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la

nécessité de mener une étude sur les salariés dont la rémunération serait plafonnée au

fait de leur ancienneté sur leur poste.

Cette étude a pour objectif d’identifier de nouveaux ressorts de réajustement salarial en

fonction de la compétence du salarié et de continuer à garantir une augmentation

salariale équitable.

Ces deux études seront finalisées sur 2023.

THEME 3 : La qualité de vie et des contions de travail.

a. Les relations de travail et le climat social

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur

l’ouverture de négociations autour de deux thèmes prioritaires : Le compte épargne

temps et le télétravail.

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la

mise en place d’un baromètre social annuel. Ce baromètre prendra la forme d’une

enquête sociale interne. Il aura pour but d’identifier les axes de travail annuels pour

chaque établissement en matière de qualité de vie et des conditions de travail.

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la

nécessité de mener une réflexion sur les lieux de pauses des établissements et services.

b. Le contenu et l’organisation du travail

Dans l’ambition de clarifier de manière individuelle et collective l’organisation du travail,

l’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives ont convenu de la

nécessité d’organiser un CSE extraordinaire au mois de septembre 2023, pour présenter

les fiches de postes de l’association, ainsi que la procédure d’évaluation annuelle

inhérente à ces fiches de poste.

Moyen de mesure : 85% des fiches de postes terminées et implantées sur le périmètre

associatif.

c. La santé et la sécurité

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la

mis en place d’une politique de management de la santé efficace et responsabilisant.

Cette politique de prévention des risques professionnels a pour but d’améliorer

simultanément la santé et la sécurité des salariés de l’ensemble des salariés de l’APEI

AUBE.

Cette politique contribue directement à diminuer l’absentéisme dû aux accidents du

travail et aux maladies professionnelles.

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Cette politique contribue à une meilleure efficacité directe et indirecte de nos

accompagnements.

En plus de cette politique de santé au travail, l’association APEI Aube et les organisations

syndicales représentatives s’entendent sur la mise en place d’un entretien d’échange

pour toutes les restrictions de poste pouvant rentrer en inadéquation avec les missions

actuelles du salarié. Cet entretien à pour but de sécuriser le parcours professionnel du

salarié et d’éviter à terme une inaptitude au poste prononcée par le service de santé au

travail.

Moyen de mesure : mis en place de cet entretien

d. Les compétences et les parcours professionnels

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la

nécessité d’harmoniser les pratiques en matière de parcours d’intégration des nouveaux

salariés. Pour faciliter l’intégration des nouveaux salarié, la mission de référent

établissement ou de service est créée sous la direction du directeur d’établissement ou

service. Ce référent établissement ou de service reprendra les missions du correspondant

qualité.

Moyen de mesure : mise en place effective avant fin décembre 2023 des parcours

d’intégration pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée, et les salariés

en contrat durée déterminée de plus de 6 mois.

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la

nécessité de créer un cycle de vie annuel du salarié APEI, permettant d’identifier et

d’harmoniser les périodes clés du développement du parcours professionnel : L’entretien

d’évaluation, l’entretien professionnel, le cycle du plan de formations…

Moyen de mesure : mise en place effective avant fin décembre 2023 d’un cycle de vie

annuel du salarié APEI. Ce cycle de vie sera distribué et affiché dans tous les

établissements et services de l’APEI.

e. L’égalité professionnelle

Concernant l’égalité professionnelle Femme/Homme, l’association APEI Aube et les

organisations syndicales représentatives s’entendent sur les points suivants :

e.1 Développer la communication sur l’obligation de non-discrimination :

• Lors des recrutements externes.

• Lors des mobilités internes qui concernent les établissements et services ainsi que

le Siège social.

Moyens de mesure : continuer à former les directions d’établissements et services et

Managers intermédiaires sur la non-discrimination portant sur les thématiques offre

d’emploi, les sélections dans les phases de recrutement, en adoptant un langage neutre

ainsi que dans le management au quotidien. Il sera ainsi établi le taux de formation

réalisé des cadres et un suivi statistique portant sur candidatures, recrutement et

mobilité, par genre.

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e.2 Favoriser l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes et entre les

temps partiels et temps complets en tenant compte des obligations familiales et

l’éloignement géographique.

Moyens de mesure : Privilégier à chaque fois que cela est possible les formations à

proximité du lieu de travail, les formations locales ou régionales. La réalisation de cet

objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette

mesure.

e.3 Favoriser la mobilité géographique des salariés demandeurs

• Soit pour des raisons personnelles : (familiales, médicales...),

• Soit pour des raisons professionnelles (changement de poste, de métier, de lieu

de travail) ou d’acquisition de nouvelles expériences : découverte de nouveaux

secteurs d’activités et nouveaux publics

Moyens de mesure :

Mise à jour de la charte de mobilité interne APEI au 2ème semestre 2023.

Evoquer la mobilité lors des entretiens professionnels.

les indicateurs de suivis chiffrés seront les suivants :

La remise à jour et la communication de la charte mobilité APEI.

Le Taux d’entretien professionnel incluant la mobilité et le Taux de mobilité.

Le Taux de satisfaction des salariés ayant exprimé un souhait de mobilité.

e.4 Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans le recrutement dans le pôle

de remplacement nommé pôle TREMPLIN et les affectations dans les établissements.

• Construire un plan de recrutement pour le pôle de remplacement intégrant une

projection d’intégration dans les établissements et services selon la fiche action

figurant dans le Cpom conjoint.

• Ce pôle de remplacement sera construit sur la base de la masse salariale intégrant

le non-recours à des CDD (années n-1) et au financement afférent à ces CDD.

Moyens de mesure : L'association s'engage à garantir l’égalité entre les hommes et les

femmes dans la construction du pôle de remplacement nommé Pôle TREMPLIN.

Taux de candidature et de recrutement dans le pôle, taux d’affectation dans le(s)

établissement(s)

Taux d’intégration permanente en établissement, par genre et temps de travail.

e.5 Promouvoir les métiers de l’APEI Aube en externe et interne en développant

l’accessibilité des métiers hommes aux femmes, et des métiers femmes aux hommes.

Développer les partenariats avec les écoles et organismes de formation du territoire

(………………………………………………………………………………………… ...) pour rendre les métiers

du médico-social plus attractifs pour les hommes dans un secteur féminisé.

Développer la communication interne sur la mixité des métiers via l’intranet APEI.

Moyens de mesure : La réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis

au CSE sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise c’est à

dire le nombre de présentations et rdv réalisés, le nombre de contrats en alternance

réalisés par genre, la durée et le niveau de formation préparés et le nombre de contrat

en alternance recruté ou projeté en CDI.

Un suivi de l’évolution du nombre de salariés homme dans les métiers féminisés sera

réalisé.

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e.6 Veiller, lors de l’embauche, à l’application de la CCNT66 garantissant l’égalité de

rémunération à classification égale entre les hommes et les femmes temps partiels ou

temps plein conformément au principe d’égalité salariale.

Moyens de mesure : Construire un outil de pilotage permettant de suivre et vérifier

l’égalité de traitement.

e.7 Développer le suivi des salariés demandeurs d’une variation de temps de travail

(augmentation ou diminution, provisoire ou définitive)

Moyens de mesure : Recenser les demandes de variation de temps de travail et

communiquer aux salariés concernés les postes en interne (vacants et ou

remplacements) avant la diffusion de l’offre en interne.

Ainsi, pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront le nombre

de salariés demandeurs d’une variation de temps de travail par genre et nombre de

postes qui leur a été communiqués par salarié ainsi que le nombre de salariés qui ont

varié leur temps de travail et durée de la variation de temps de travail quand elle est

temporaire (taux de satisfaction).

e.8 Faciliter la conciliation des temps professionnels et personnels pour les salariés

parents d’un enfant de moins d’un an.

Réaliser des entretiens de retour systématiquement au retour de congés maternité quand

l’entretien n’a pas été initié avant leur reprise de poste. A la demande des salariés ayant

un enfant de moins de 1 an, examiner la possibilité des horaires en externat soit sur son

établissement d’origine soit sur un autre établissement.

Ainsi, pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront le nombre

de salariés parents d’un enfant de moins de 1 an ayant demandé des horaires en

externat sur nombre total de salariés ayant un enfant de moins d’un an, le nombre

d’entretiens professionnels menés et le nombre de passage à horaires d’externat réalisé.

e.9 Promouvoir l’information aux salariés en termes de parentalité.

L’association APEI AUBE s’engage à la création d’un livret d’information sur la parentalité.

e.10 Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur

une entrée en négociation sur ce sujet avant fin 2023.

f. Le management

L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la

nécessité de rediffuser le projet associatif à tous les salariés APEI avant fin 2023.

L’association APEI Aube s’engage à former 50% de ses managers avant fin 2023 sur les

thématiques suivantes :

• La posture du manager

• La dynamique globale du changement et sa conduite

• Piloter la transformation

Ce parcours de formation servira à coconstruire une charte managériale APEI Aube sur

2024.

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Article 3 :

Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements de

l’APEI Aube et donnera lieu à affichage.

Conformément à la législation, le présent procès-verbal sera déposé dans les conditions

prévues par voie réglementaire.

Un exemplaire signé par les parties sera remis à chaque signataire.

Il est rappelé que le présent accord est unanime, à savoir qu’il a été signé par l’ensemble

des organisations syndicales représentatives ou non au sein de l’APEI Aube, de sorte que

le délai d’opposition prévu par la loi est dès lors sans objet.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de

réception ou remise en mains propre contre décharge à chacune des parties signataires

et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des

propositions de remplacement.

Fait à Troyes le 30 juin 2023.

En 6 exemplaires.

Pour l’association APEI AUBE

……………………………..

Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

……………………., Délégué Syndical C.G.T.

………………………., Déléguée Syndical U.N.S.A.

…………………., Délégué Syndical C.F.D.T.

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