Créée en 1922 Reconnue d’utilité publique Décret du 15 décembre 1925

BESANÇON (DOUBS)

• Administration Générale

• Centre de Rééducation, Réadaptation Fonctionnelle de Bregille, enfants-adolescents et adultes (CRRFB)

• Résidence des Salins de Bregille, résidence autonomie pour personnes âgées (RSB)

• Institut Thérapeutique, Educatif et Pédagogique pour enfants et adolescents en difficultés psychologiques (ITEP)

• Centre Ressources pour Déficients Visuels (CRDV)

• Etablissement pour Enfants et Adolescents Polyhandicapés (EEAP)

• Equipe Relais Handicaps Rares (ERHR)

HYERES (VAR)

• Institut de Rééducation Fonctionnelle Pomponiana Olbia, enfants et adultes (IRFPO)

• Institut Olbia, enfants, adolescents déficients moteurs et polyhandicapés.

• Maison d’Accueil Spécialisée l’Almanarre, adultes déficients moteurs. (MAS)

MARSEILLE (BOUCHES DU RHONE)

• Unité Pédiatrique Pomponiana Marseille (UPPM)

Président : Maître P. CADROT Directeur Général : T. FAUVEZ

PREAMBULE

Au sein du secteur sanitaire et médico-social, les conventions collectives du 31 octobre 1951 et du 15 mars 1966, tout comme les accords de branche UNIFED, ne prévoient pas de dispositions relatives à la conclusion d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, la conclusion d’un accord d’entreprise est indispensable pour mettre en place ce dispositif au sein de l’Association.

Le forfait annuel en jours (dit « forfait-jours ») est une convention par laquelle l’employeur convient avec un salarié d’une rémunération forfaitaire, incluant la rémunération d’un nombre de jours fixé, sans décompte horaire de la durée du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Tous les établissements de l’Association actuels et à venir

ARTICLE 2 - BENEFICIAIRES

Il est rappelé que les Cadres Dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord. Seul le Directeur Général de l’Association est considéré comme Cadre Dirigeant.

Les salariés ayant la qualité de Cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés sont exclus du champ d’application du présent accord et sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés.

Cadres bénéficiant d’une autonomie

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties signataires conviennent que, la durée du travail est fixée, sous réserve de son accord, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, pour le personnel salarié qui remplit les conditions cumulatives suivantes :

• Tout Cadre assurant la direction d’un établissement, qui n’est pas un Cadre dirigeant, exerçant des responsabilités d’encadrement élargies à plusieurs services ;

• Tout Cadre n’étant soumis à aucune contrainte horaire de travail, et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel il est rattaché ;

• Tout Cadre disposant d'une large autonomie et liberté dans l'organisation et la gestion de son temps de travail, en demandant toutefois au préalable à son responsable hiérarchique l’autorisation de s’absenter (l’accord est donné sous réserve d’assurer la permanence de l’activité et le bon fonctionnement des services).

Sont donc concernés par cette modalité spécifique d’aménagement du temps de travail, sans que cette liste ne soit exhaustive, les emplois suivants :

• Directeur/Directrice d’établissement

• Directeur/Directrice Adjointe d’établissement

• Directeur/Directrice de fonctions support

• Médecins

• Responsables de service ayant le statut Cadre

ARTICLE 3 – DECOMPTE DU FORFAIT JOURS

Période de référence, acquisition et pose des jours repos Cadre

La période de référence du forfait s’entend du 1^er mai au 30 avril.

Les salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, bénéficient d’un nombre fixe de 18 jours ouvrés de repos (appelés « repos Cadre ») au maximum sur la période de référence.

Le salarié acquiert 1,5 jours de repos Cadre par mois de présence (peu important le nombre de jours travaillés / repos / CP posés dans le mois, ce qui peut être aléatoire pour les salariés au forfait), c’est-à-dire 18 jours pour une année complète.

Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent. Le salarié peut poser ces jours tout au long de l’année, sous réserve d’une demande 8 jours avant à son responsable hiérarchique, et au plus tard avant le terme de l’année à laquelle ils se rapportent, le cas échéant par anticipation, mais sous réserve d’une régularisation en cas de départ au cours de la période.

Les salariés en forfait réduit

En accord avec le salarié, la convention de forfait peut prévoir un nombre de jours repos Cadre réduit. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention de forfait. La charge de travail du salarié devra tenir compte de la réduction convenue. Il est toutefois rappelé qu’un salarié en forfait-jours réduit n’est pas un salarié à temps partiel. Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait-jours réduit, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Le nombre de jours de repos est proratisé pour les salariés en « forfait réduit ». Par exemple, un forfait à 80 % = 14,4 arrondis à 15 jours de repos.

Les conséquences des absences sur les jours travaillés et les repos

Le nombre de jours de repos au titre du forfait jours reste fixe : 18 jours de repos Cadre (JRC) pour un temps plein présent pendant toute la période de référence.

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond au nombre de jours du forfait jours (FJ) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence.

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine, d’une part, une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, d’autre part, une diminution du nombre de jours de repos strictement proportionnelle à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

ARTICLE 4 – REGIME JURIDIQUE DU FORFAIT

La prise des jours de repos Cadre

Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent, après validation du responsable hiérarchique.

Ces jours de repos pourront être posés et pris par journées entières ou par demi-journées.

Chaque salarié détermine le calendrier prévisionnel des jours travaillés et non travaillés, en accord avec son responsable hiérarchique, et en adéquation avec sa charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et de ses obligations à ce moment.

Les durées maximales de travail

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, sous réserve du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le salarié en forfait jours n’est pas concerné par les heures supplémentaires, le contingent annuel ou encore la contrepartie obligatoire en repos.

Le repos quotidien

La durée du repos quotidien est au minimum de 11H consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le repos hebdomadaire

Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Le suivi du forfait jours

Le forfait jours fait l’objet d’un enregistrement via un logiciel de suivi du temps de travail par les Cadres concernés des journées travaillées et non travaillées. Un récapitulatif annuel sera réalisé afin de comptabiliser le nombre de journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période de référence ne soit pas dépassé le nombre maximum de 226 jours potentiellement travaillés dans l’année.

Un suivi annuel de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail sera donc assuré par son responsable hiérarchique.

Les personnes concernées, même si elles jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il est convenu de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’Association soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Toutefois, le droit à la déconnexion est écarté en cas de période d’astreinte ou de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du salarié.

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Les entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique du salarié concerné convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, la mise en œuvre du droit à la déconnexion, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 5 – REMUNERATION

La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux, des jours fériés, des jours de repos, etc.

Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, en général sur la base du 1/12.

Ce lissage permet d’assurer aux salariés concernés par une convention de forfait en jours, une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois.

Le fait, pour un salarié, d’être soumis à un décompte de sa durée de travail selon un forfait en jours n’est pas exclusif du paiement d’astreintes.

La rémunération versée au salarié étant forfaitaire, indépendamment de l’horaire réellement travaillé, la rémunération du temps d’astreinte (attente) y compris les temps d’intervention et de déplacement d’astreintes effectués au cours de jours de repos, est exceptionnellement calculée, en sus de la rémunération mensuelle, selon un taux horaire reconstitué.

Ni les temps d’astreinte, ni les temps d’intervention et de déplacement ne sont décomptés du nombre de jours travaillés.

Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Le contrat de travail des salariés concernés par cette forme de réduction du temps de travail prévoit une rémunération forfaitaire qui ne peut être inférieure au salaire mensuel brut de base que le salarié percevait antérieurement à la mise en place du présent accord.

ARTICLE 6 – ABSENCES ET RUPTURE DU CONTRAT

S’agissant de la rémunération, les absences non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier correspondant au rapport entre la rémunération annuelle brute du salarié et le nombre de jours de son forfait.

L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoient.

En outre, si à l’issue de la période de référence le salarié n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l’employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière.

Que le salarié soit embauché sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera recalculé à due proportion de la durée de présence dans l’année. Par ailleurs, le forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

ARTICLE 7 – JOURS DE REPOS CADRE NON CONSOMMES

Si des jours de repos Cadre ne sont pas pris au terme de la période de référence (30 avril), ces jours seront sur le principe perdus. Il n’y aura pas de possibilité de les poser sur la période d’après (sauf circonstances exceptionnelles validées par la Direction Générale).

La non-consommation de tous les jours de repos ne devra pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 226 jours sur la période de référence.

Conformément à l'article L.3121-59 du Code du Travail, le salarié pourra, en accord avec son responsable hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos Cadre, dans la limite de 6 jours, en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur sera établi par écrit, avant le début de la période de référence. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur sera signé : le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10%. L’avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Ces jours de travail en plus pourront également être placés sur le compte épargne temps, selon les conditions, modalités et limites (6 jours au maximum par période de référence, dans la limite de 30 jours) définies par l’accord collectif signé en date du 15 mars 2022.

ARTICLE 8 – FORFAIT-JOURS ET DELEGATION

Le temps de délégation d’un salarié en forfait-jours est regroupé en ½ journées qui correspondraient à 4h, et viennent en déduction du nombre de jours travaillés. Lorsque le crédit restant est inférieur à 4heures, le représentant du personnel soumis au forfait-jours bénéficie d’une ½ journée supplémentaire de délégation. Cela représente, par exemple, 2.75 jours pour 22 heures de délégation par mois, arrondis à 3 jours en fonction du crédit restant.

ARTICLE 9 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1^er mai 2022.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Cet accord sera déposé par Les Salins de Bregille en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon et déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail.

En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.

ARTICLE 11 – REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision émanant d’une organisation signataire ou ayant adhéré au présent avenant devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.

Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent accord devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou de l’intégralité des organisations signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l'avenant de révision, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du Travail. En ce cas, la durée de préavis est de trois mois.

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD

Il est instauré une commission de suivi du présent accord composée des membres suivants :

• Deux représentants de la Direction Générale ;

• Un représentant de chaque organisation syndicale signataire ou ayant adhéré au présent accord ;

• Un représentant élu du personnel au Comité Social et Economique Central.

Cette commission se réunira à la demande de l’une des parties signataires, dans les 15 mois au plus tard après la date d’effet de cet accord pour ce qui sera du premier bilan.

Elle aura pour rôle d’évaluer l’application du présent accord et de proposer, le cas échéant, des pistes d’évolution.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle les règles relatives aux thématiques traitées par le présent accord, et le cas échéant d’engager une révision si cela s’avérait nécessaire.

Fait à BESANCON, le 15 mars 2022, en 10 exemplaires originaux,

Le Directeur Général,

Les Délégués Syndicaux SUD Les Délégués Syndicaux DOUBS

Déléguée Syndicale C.G.T. Déléguée Syndicale C.F.D.T.

Délégué Syndical F.O. Délégué Syndical S.U.D. SANTE