Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez GROUPE SOS SENIORS (Siège)

ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Incluant

L’équité de traitement et la non-discrimination; le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les jeunes et les seniors ; la pénibilité ; le droit d’expression.

Entre :

Le GROUPE SOS Seniors ayant son siège social sis au 47 rue Haute Seille 57000 METZ représentée par , agissant en sa qualité de Directrice Générale, sur délégation de pouvoirs, d’une part, et :

Les Délégations Syndicales CFE-CGC, CGT et FO représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux, d'autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

I-  CONTEXTE

PRÉAMBULE 

Dans un contexte marqué par un fort taux d'absentéisme ainsi qu’un nombre important d’accidents du travail, générant des coûts économiques et sociaux (tension sociale) considérables, le Groupe SOS SENIORS a décidé en 2015 d’initier à son tour une démarche globale volontariste et collaborative de prévention et de réduction de l’absentéisme et de développement de la qualité de vie au travail au sein des établissements seniors.

Cette démarche s’inscrivait en continuité à nombre d’actions déjà engagées au sein de l’entité Seniors pour améliorer les conditions de travail des salariés. Elle s’est développée dans cinq établissements pilotes grâce au financement de l’Agence Régionale de Santé au titre des Contrats Locaux d’Amélioration des Conditions de Travail. Elle n’a malheureusement pas pu être déployée sur l’ensemble des établissements faute de moyens.

En développant une approche pragmatique et progressive de la qualité de vie au travail, le Groupe SOS Seniors espère favoriser la qualité de prise en charge dans ses établissements, convaincu que l’amélioration des conditions de travail constitue un facteur de développement tant individuel que collectif des salariés.

De surcroît, dans le cadre de la refonte de sa politique d’accompagnement des personnes accueillies et dans une volonté d’inscrire davantage les établissements dans leur territoire et dans une continuité du domicile, le Groupe SOS Seniors veut recentrer les pratiques autour du thème : « le résident comme chez lui ». L’objectif majeur étant d’offrir aux personnes accueillies un « chez soi » digne, convivial et sécurisant dans lequel toute personne vulnérable ou non puisse être traitée avec équité et dans le respect de ses droits individuels. Cette évolution aura inévitablement des conséquences sur les organisations du travail et la qualité de vie au travail des salariés.

Le présent accord définit des axes de progrès qui couvrent tous les champs de l’organisation.

• Enjeux 

1. Valoriser les actions qui ont déjà été menées en matière d’amélioration des conditions de travail au sein du GROUPE SOS Seniors.

2. Provoquer une dynamique de concertation et de réflexion partagée par les équipes pour des projets d’établissement mobilisés autour de la qualité de vie au travail.

3. Développer une politique de prévention en santé, sécurité et environnement afin de maîtriser les risques pour les collaborateurs.

4. Structurer notre mobilisation commune par des indicateurs de suivi partagés et des actions concrètes en matière d’amélioration des conditions de travail.

Des outils de suivi et d’évaluation :

• L’évaluation biannuelle de la perception des salariés (suivi qualitatif) : SEXTANT

Diffusé tous les deux ans environ, le Sextant est une enquête de climat social qui permet :

• de mesurer le niveau de satisfaction générale des salariés vis-à-vis de leur travail, percevoir le climat social, ainsi que le degré de motivation et de mobilisation

• d’évaluer les perceptions de la qualité de vie au travail

• d’identifier les  axes  de  progrès et les actions à promouvoir

En lien étroit avec les partenaires sociaux, il est convenu de retravailler la trame de questionnement du Sextant et d’y ajouter une trame conjoncturelle propre au Groupe SOS Seniors.

• La consolidation d’indicateurs quantitatifs

Les signataires du présent accord se fixent pour objectif de disposer d’indicateurs lisibles et globaux sur les conditions de travail, lesquels devront agréger des éléments des bilans sociaux en lien notamment avec la santé au travail (taux de turn-over, Arrêts maladie, nombre d’accidents du Travail,).

Ces indicateurs constitueront une base de travail pour la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail nouvellement créée. Ils permettront d’apprécier l’impact des actions menées sur les conditions de travail des salariés mais également sur la prise en charge du public accueilli.

Le Tableau de bord de la performance dans le secteur médico-social (TDB) commun à 20 catégories d’établissements et services médico-sociaux (ESMS) dont la construction a été lancée en 2009 par l’ANAP, demeure également un outil sur lequel le Groupe SOS SENIORS souhaite s’appuyer.

Le TDB doit notamment permettre de mesurer l’efficacité de nos établissements, à structurer les échanges et objectiver le dialogue. Il constitue un véritable outil de gestion permettant à notre groupe de nous situer par rapport à d’autres structures présentant les mêmes caractéristiques grâce à l’analyse des résultats des indicateurs.

Le Groupe SOS Seniors développe aussi sur ces établissements des audits de « climat social » avec Seniorcare. (4 en 2019) Les résultats de ces audits seront systématiquement présentés aux DSC puis une synthèse sera présentée au CSSCT.

Axes de progrès

Les déterminants de la qualité de vie au travail seront les suivants :

1. Développer des dispositifs d’accompagnement et de soutien

1a - Soutenir les individus et les collectifs

1b- Veiller à l’intégration, et en particulier des jeunes

1c- Accompagner et sécuriser les parcours professionnels

1d- Veiller au maintien dans l’emploi des seniors.

2. Favoriser le dialogue et la cohésion sociale

2a - Favoriser l’expression et l’accès à l’information

2b - Accompagner les changements en lien étroit avec les représentants du personnel

2c- Développer une GPEC pour 3 ans

3. Renforcer les pratiques de prévention et de promotion de la santé

3a - Poursuivre le développement d’actions de Prévention

3b - Prévenir les risques professionnels et les AT

3c – Prévenir les risques psychosociaux

II- LES AXES DE PROGRES POUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1 : Développer des dispositifs d’accompagnement et de soutien

1a- Soutenir les individus et les collectifs

L’organisation doit soutenir les individus et les collectifs lorsqu’ils sont victimes d’évènements potentiellement difficiles, voire traumatisants.

Au-delà du recensement des incidents (ex. : suivi des évènements indésirables), il s’agit donc bel et bien de la capacité organisationnelle à réagir immédiatement et concrètement et à apporter des solutions adaptées.

Ces pratiques renvoient aussi bien aux évènements d’origine exogène (usagers, clients, etc.) qu’aux évènements d’origine endogènes (ex. : violences internes, AT grave, etc.).

Les mesures qui seront proposées ou mises en œuvre lorsqu’un évènement de ce type se produira, sont :

- La constitution d’un groupe de parole lors de la survenance d’un évènement grave (difficultés dans la relation au résident ou famille de résident, décès accidentel…)

- La formation d’un médiateur social chargé d’anticiper les risques relationnels et résoudre les conflits.

- La mise en place d’un accompagnement et d’un suivi psychologique des victimes en lien avec le service de santé au travail

Outre, ces mesures d’accompagnement suite à un évènement particulier ; il est aussi proposé d’initier quelques actions propres à prévenir ou mieux gérer ce risque. Il est ainsi décidé :

- La rédaction d’une charte de bonne conduite des usagers du Groupe SOS Seniors

- La formation du personnel confronté à des risques de violence dans l’exercice de leur fonction, axé sur la gestion des conflits et la capacité à prendre du recul sur un évènement traumatisant.

1b-Améliorer l’intégration des nouveaux salariés et en particulier des jeunes

Le Groupe SOS SENIORS ambitionne de développer une nouvelle politique d’accueil et d’intégration des nouveaux personnels afin de favoriser un accueil et un accompagnement plus structuré dans tous nos établissements.

En effet, lors du recrutement d’un salarié, la phase d’intégration est trop souvent occultée. Or, cela peut conduire à un départ en cours d’essai, ce qui constitue un véritable échec. Il demeure donc indispensable d’anticiper son arrivée. L’objectif n’est pas seulement « d’accueillir chaleureusement le nouveau collègue » mais bien de comprendre ce dont il aura besoin pour être à l’aise dans son poste et au sein de l’équipe dès ses premiers jours.

L’accompagnement d’un nouveau collaborateur lors de sa prise de poste est indispensable pour lui permettre d’être plus rapidement opérationnel et autonome. La réussite de l’intégration d’un salarié est vectrice d’un engagement durable et d’une meilleure implication au sein de l’entreprise.

Cet accompagnement donnera au nouvel arrivant un sentiment de soutien et lui permettra de développer au mieux ses compétences.

Pour l’ensemble des fonctions à responsabilités d’encadrement ou autonome, nous attribuons déjà un tuteur par le biais d’un collègue expérimenté du Groupe SOS SENIORS. L’exercice de cette fonction tutorale s’inscrit au cœur de cette démarche d’insertion professionnelle du salarié nouvellement recruté. Grâce à l’accompagnement du tuteur, l’assimilation de la nouvelle organisation et des nouvelles pratiques est favorisée, de même que l’intégration au sein de l’équipe.

Toutefois, cette approche est très centrée sur les outils et process et insuffisamment sur le management et le social. Un effort devra donc être fait en ce sens.

D’autre part, cette logique de tutorat ne s’adresse qu’aux salariés encadrants et autonomes. L’accueil et l’intégration du plus grand nombre (soignants et Agents logistiques) devra donc être réinterrogé pour être amélioré.

Outre l’attention à un climat de convivialité propice à l’intégration, la personnalisation de l’accueil du nouvel arrivant se manifestera par les mesures suivantes :

- Remise du livret d’accueil (à remettre physiquement aux salariés avec la liste des avantages offerts aux salariés du GROUPE SOS Seniors)

- Remise du règlement intérieur

- Accès à la convention collective

- Remise du projet d’établissement

- Présentation aux équipes

- Visite de l’établissement

- Suivi et évaluation bimensuelle du salarié embauché pendant 3 mois. Ces évaluations permettront d’évaluer l’acquisition de compétences ainsi que son degré d’intégration

Un questionnaire d’évaluation sera remis au salarié nouvellement embauché à l’issue de son intégration afin d’évaluer la qualité de notre process et d’identifier les axes d’amélioration. Ce questionnaire sera élaboré avec le CSSCT.

Par ailleurs, le GROUPE SOS SENIORS entend réaffirmer son engagement dans l’emploi des jeunes. Le GROUPE SOS est en effet animé par la volonté d’adopter une démarche inclusive, y compris pour l’accès à l’emploi tout en veillant à la fidélisation des salariés plus âgés, de façon à maintenir une pyramide des âges équilibrée.

En adéquation avec la législation, nous entendons poursuivre le développement de l’apprentissage et des VAE au sein du Groupe SOS SENIORS.

1c- Suivi et accompagnement des parcours professionnels

Il s’agit de l’ensemble des pratiques et des dispositifs permettant aux salariés :

• De se professionnaliser et de faire évoluer leurs compétences tout au long de leur carrière,

• D’avoir une visibilité sur leur parcours professionnel,

• D’être acteurs dans la mesure du possible de leurs parcours.

Ce déterminant renvoie notamment à la politique de formation continue, mais aussi aux processus internes d’accompagnement des carrières.

Le Groupe SOS SENIORS souhaite renforcer l’accompagnement de ses salariés tout au long de leur carrière en dynamisant et sécurisant leurs parcours professionnels et en facilitant leur évolution. L’objectif est de conseiller et d’orienter le salarié en construisant concomitamment un projet professionnel cohérent.

Pour ce faire, l’outil principal de cet axe restera les Entretiens Annuel d’Evaluations (EAE) et l’Entretien professionnel.

La fréquence de ces entretiens sera annuelle pour l’encadrement et les cadres ; tous les deux ans pour les personnels non cadres, hors encadrement.

En plus des EAE, les entretiens professionnels seront faits tous les 6 ans, ou sur demande express des salariés à l’occasion de l’EAE.

Toutefois, l'entretien professionnel sera systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption de plus de 4 mois due à :

• Un congé de maternité, un congé d'adoption, un congé sabbatique,

• Un arrêt maladie de plus de 6 mois,

• Un congé parental à temps plein ou partiel, un congé de proche aidant, un mandat syndical

Favoriser l’évolution professionnelle

Un comité de gestion des carrières annuel permet d’exploiter les désidératas et besoins exprimés lors des EAE. Ceci vise à favoriser la mobilité interne en offrant la possibilité à chaque salarié de renouveler et d’élargir des compétences et ses responsabilités. L’entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi demeure le moment privilégié au cours duquel employeur et salarié peuvent échanger non seulement sur les aspirations et compétences du salarié mais également les besoins de son établissement ou de l’Association. Des actions de formation pourraient ainsi être proposées aux collaborateurs pour développer leurs aptitudes managériales ou la maîtrise d’autres domaines professionnels.

Dans ce cadre, le Groupe SOS Seniors favorisera l’accession à des parcours professionnels multiples.

Par ailleurs, le Groupe SOS SENIORS ambitionne de repenser les organisations du travail afin de redéployer des ressources pour garantir les fondamentaux : prendre soins des résidents et maintenir des conditions d’exercice professionnel acceptables. Ce projet vise à donner une nouvelle image des EHPAD aux personnes âgées et leur famille et y développer une philosophie dans laquelle résidents et familles deviennent acteurs à part entière de la vie de la résidence. Il force une volonté d’aller encore plus loin dans l’ouverture de l’établissement sur l’extérieur, de permettre l’émergence d’ambitions et de ressources au service des personnes accueillies et des personnes âgées du territoire d’implantation de l’EHPAD. Il consiste également à rapprocher l’EHPAD du domicile et d’en gommer les différences non indispensables au bien être des personnes accueillies.

Le succès d’un tel changement de culture et de philosophie d’accompagnement ne pourra se concrétiser que grâce à une bonne compréhension des enjeux et motivations et l’investissement collectif des différentes parties et un investissement individuel de chacun des professionnels, à commencer par les directions et l’encadrement (établissement et siège) qui devront porter le projet.

Dans le cadre de cette évolution vers un EHPAD « inclusif et participatif », le Groupe SOS souhaite élargir le champ d’intervention des ASL et concentrer davantage de moyens dans l’aide à la personne ce qui implique une montée en compétence des agents de service logistiques et des assistants de vie. Cette évolution n’est possible que grâce à un parcours formation interne à chaque établissement validant l’acquisition de compétences requises. Ce parcours doit être formalisé et faire l’objet d’évaluations réalisées par un formateur interne identifié. Le Groupe SOS SENIORS favorisera le recrutement d’AVS/AES sur les fonctions logistiques pour faciliter l’entraide et la mise en place des « assistantes de vie », encouragera la VAE vers le métier d’AES et formera les personnels qui n’auraient pas la qualification requise pour s’assurer des prérequis en matière d’acquisition de compétences.

Sécurisation des parcours professionnels

La sécurisation des parcours professionnels qui englobent l’ensemble des processus d’alerte et des pratiques d’accompagnement des salariés risquent une rupture de parcours professionnel pour des raisons diverses (santé, compétences, précarité, etc.). Cela regroupe :

• Les dispositifs de remontée d’information, ce qui sous-entend que l’encadrement est sensibilisé et compétent,

• La capacité à créer un cadre de traitement pluridisciplinaire de ces situations,

• La connaissance de l’ensemble des dispositifs techniques et financiers proposés par les partenaires institutionnels,

• La capacité à adapter et aménager les parcours professionnels des salariés entrant dans ce cadre.

La sécurisation des parcours consiste à anticiper les ruptures dans le parcours des collaborateurs et à les accompagner. Une approche bénéfique tant pour les salariés que pour l’entreprise, puisqu’elle contribue in fine à une meilleure gestion de leurs besoins de compétences, gage de sa performance. Il s'agit donc d'apporter une attention particulière, aux collaborateurs les plus précaires ou nécessitant du fait de leur parcours d'un accompagnement plus prononcé.

Pour ce faire, la formation professionnelle demeure un outil indispensable pour favoriser l’employabilité des salariés, actualiser leurs connaissances et leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences. 

D’autres dispositifs seront également étudiés afin de sécuriser l'employabilité des salariés les plus fragiles et prévenir la désinsertion professionnelle. Une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap dans sa vie active. Le nombre d’avis d’inaptitude est passé de 70 000 à plus de 150 000 en dix ans. Le vieillissement des salariés, l’allongement de la durée de leur vie au travail, l’augmentation régulière des maladies professionnelles, mais aussi des pathologies lourdes autres que professionnelles ont effectivement entraîné au cours des dernières années une recrudescence des cas d’inaptitude et donc d’exclusion de nos collaborateurs. Dans ce contexte, il demeure indispensable de développer des dispositifs permettant d’améliorer la prévention. Il a en effet été constaté que des contacts précoces permettent de rendre au salarié son rôle d’acteur en apportant les premières réponses sur son avenir professionnel au regard de sa santé. Ceci lui redonne confiance et prévient les risques de sinistrose.

Favoriser le retour à l’emploi afin d’éviter la désinsertion professionnelle

Il s’agit de créer les conditions favorisant un retour durable et une réintégration du salarié à son emploi dans le cadre d’un accompagnement de la reprise. Cet accompagnement se caractérisera par l’élaboration d’un « plan de reprise » qui fixera les modalités du retour du salarié mais également le suivi afin d’apporter les ajustements habituels (définition des missions, réévaluation des objectifs et des besoins de formation ou de remise à niveau, aménagement du poste et du temps de travail, travail en binôme ou tutorat). L’objectif principal de ce dispositif est d’accompagner la personne fragilisée, avec son accord et de manière renforcée en collaboration avec d’autres acteurs (service de santé au travail, CARSAT, formation professionnelle, mesures OETH, …)

1d-Veiller au maintien dans l’emploi des séniors.

Conséquence directe des réformes des retraites et des évolutions sociétales, la vie professionnelle s’est allongée. Fin 2016, le taux de salariés ayant 50 ans et plus dans l’entreprise était de 24%. Ce prolongement de carrière constitue une chance pour les salariés comme pour l’entreprise.

Afin d’assurer l’accompagnement de nos plus âgés collaborateurs le Groupe SOS SENIORS souhaite instaurer de nouvelles mesures :

• La mise en place de dispositifs d’aménagement du temps de travail en fin de carrière (cessation progressive d’activité afin de faciliter la transition entre emploi et retraite) avec le maintien de cotisation retraite à taux plein pour un salarié qui travaillera à mi-temps. Ce dispositif temporaire s’adressera aux salariés ayant travaillé en équipes alternantes (soignants et ASL). Il sera applicable aux seuls bénéficiaires du dispositif de la retraite progressive prévu par la loi du 09 Novembre 2010.

• Un livret « Transition activité Retraite » sera remis à tous les salariés de plus de 59 ans, afin de les aider à mieux préparer cette nouvelle tranche de vie.

• L’acquisition de moyens matériels (aides-techniques). La mise à disposition d’aides techniques contribuera à réduire ou supprimer la charge physique qu’implique la manutention.

• Promouvoir la réduction du temps de travail dans l’année précédant le départ en retraite avec possibilité de transformer l’allocation retraite en jours de repos.

2 : FAVORISER LE DIALOGUE ET A LA COHESION DES EQUIPES

2a- Favoriser l’expression et l’accès à l’information

Ce déterminant traite des pratiques et des processus sous-tendant la communication interne et la circulation de l’information au travers de trois dispositifs :

• Les systèmes de communication descendante au quotidien : usage des NTIC, efficience des systèmes de réunions, accès à l’information, etc..

• Les systèmes de communication ascendante : feed-back, systèmes d’alerte, réunions d’expression des salariés, etc.

• Les modalités de communication institutionnelle du Groupe SOS Seniors et de l’entité : connaissance de l’organisation au-delà de son périmètre, partage des enjeux, temps fédérateurs, etc.

Les enjeux de l’information et de la communication : généraliser l’accès à l’information et la rendre accessible à tous.

Communication ascendante

Le GROUPE SOS Seniors généralisera les temps d’expression des salariés sur tous les établissements, afin de renforcer un management de proximité ou le salarié est acteur du projet de son établissement et par conséquent au service des résidents.

Chaque établissement devra organiser au minimum une réunion annuelle d’expression sans ordre du jour par établissement. Les Délégués syndicaux du secteur pourront y assister sous condition de l’accord des salariés y participant. En ce cas, ils ne pourront pas intervenir.

Nous communiquerons également plus largement autour des possibles recours au référent handicap et aux référents Harcèlement.

Communication descendante

La communication horizontale favorise l’échange de l’information entre les différents acteurs de l'organisation, avec pour objectif d’influer sur la prise de décision et sur le partage de connaissance. Le Groupe SOS SENIORS généralisera un bilan annuel écrit des FEI (fiches d’évènements indésirables) avec actions correctives. Ce bilan sera présenté aux équipes. Une synthèse sera présentée au CSE. Une restitution formalisée des FEI mensuelle sera faite par établissement.

Communication institutionnelle du Groupe SOS et de l’entité :

Nous poursuivrons les rencontres métiers sur le GROUPE et les journées du personnel afin de renforcer l’appartenance à une dynamique partagée d’amélioration des pratiques

Chaque établissement devra organiser au minimum 1 réunion institutionnelle annuelle.

2b- Favoriser l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

L’usage permanent des TIC en contexte professionnel suscite de fortes inquiétudes sur les risques d’atteinte à la santé et à la vie privée des salariés, en particulier des cadres. En effet cette catégorie socio-professionnelle est la plus touchée par les problématiques de porosité entre vie privée et vie professionnelle. La consultation de la messagerie et les coups de téléphones professionnels à répétition pendant les temps de repos ont des effets anxiogènes. L’hyper connexion contribue à l’augmentation des risques psychosociaux parmi lesquels le syndrome d’épuisement, occupe une place centrale.

Face à ce problème récurrent, le Groupe SOS SENIORS mettra en place des dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer les temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. Une attention sera portée sur le droit à la déconnexion.

D’autres mesures seront mises en place :

- Ne pas programmer de réunion entre 17h et 8h30

- Veiller à l’étalement et à une planification prévisionnelle des réunions.

- Lister et mettre régulièrement à jour sur tous les établissements, les salariés volontaires pour des remplacements avec la planification de leurs disponibilités

2c- Accompagner le changement

Pour toute démarche projet, le GROUPE SOS Seniors veillera à :

• Constituer un groupe projet élargi en amont du projet, comprenant des « utilisateurs » ou « acteurs opérationnels » ; en intégrant dans la mesure du possible, un ou deux représentants du personnel dans la dynamique de déploiement du projet, pour prévenir les éventuels impacts individuels sur la santé des salariés. Ce groupe projet devra :

• Formaliser le plan de communication et le dispositif d’accompagnement (y compris l’information des IRP)

• Systématiser le recours à l’appui de compétences expertes interne (experts, type service de santé au travail, psychologue, …)

2d - Développer l’anticipation grâce à une GPEC pour 3 ans

La GPEC, (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences), est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise. La conception d'une politique de GPEC complète s'articule autour de l'évaluation, l'identification, le développement et la planification de la gestion des talents.

Afin de partager les problématiques d’emploi et de compétences, un document récapitulatif des emplois du Groupe SOS Seniors sera présenté annuellement au CSE, avec une projection sur 3 ans.

Il précisera :

• Les emplois en difficulté de recrutement et les actions d’aide au recrutement mises en œuvre par secteur du Groupe SOS Seniors

• Les emplois nécessitant un accompagnement formation spécifique au regard d’évolutions attendues des pratiques

• Les parcours de formation éventuels permettant l’évolution professionnelle.

3 : RENFORCER LES PRATIQUES DE PREVENTION ET DE PROMOTION DE LA SANTE

3a- Prévenir les risques professionnels et les AT

Afin de développer la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail sur le GROUPE SOS Seniors :

• Un plan d’action d’amélioration des conditions de travail sera établi, composé au minimum d’un axe de progrès annuel par établissement. Un récapitulatif de tous les plans d’action sera présenté annuellement en CSSCT avec les DUERP.

• Nous approfondirons le diagnostic des facteurs de risques avec l’aide d’un ergonome (SST) sur un périmètre test qui sera défini en CSSCT.

• Nous mobiliserons et formerons les membres du CSSCT, les Délégués Syndicaux de Secteur et l’encadrement sur l’enjeu de l’amélioration des conditions de travail

• Nous formerons les délégués syndicaux de secteur à l’analyse et à la prévention des risques et des AT

• Nous poursuivrons les formations PRAP en formant un formateur interne au Groupe

• Nous généraliserons l’analyse des AT ayant entrainé un arrêt sur tous les établissements, avec l’appui éventuel des DSS formés

Nous informerons et sensibiliserons les encadrants sur les enjeux Santé et Sécurité au Travail

Nous nommerons et formerons un salarié préventeur des risques professionnels – formateur PRAP pour la coordination de l’application des bonnes pratiques de prévention au sein des structures. Il sera également le référent handicap du Groupe SOS SENIORS. Nous développerons des partenariats avec les experts externes (Service de Santé au Travail, Services de la CARSAT, ARACT,...)

3b- Prévenir la pénibilité et l’usure professionnelle

La prévention de la pénibilité et de l’usure professionnelle se traduira par l’évaluation régulière des risques professionnels induite par la mise à jour annuelle du DUERP de chaque établissement.

Nous voulons réduire la pénibilité et l’usure professionnelle en activant plusieurs leviers :

• Le rééquilibrage de la charge de travail entre les équipes Matin/AM/nuit et Soins/Logistique, et modification du déroulement des transmissions.

• La limitation du travail de nuit : le salarié ne pourra plus être posté plus de 3 nuits consécutivement ;

• La Formation à la Prévention de Risque liés à l’Activité Physique (PRAP)

La systématisation de l’utilisation des aides techniques grâce à une sensibilisation des salariés et le recensement du matériel et la promotion des produis d’entretien « non allergisant ».

3c- Prévenir les risques psycho-sociaux.

Toutes les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité ou leur taille, sont concernés par les risques psychosociaux. Les risques psychosociaux sont identifiés et consignés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Des mesures de prévention ont déjà été mises en place.

Les sources de risques des troubles musculo-squelettiques sont nombreuses : changements du travail, contraintes du travail, les attentes du salarié, les relations et les comportements.

Nous chercherons à limiter ces risques en :

• Assurant la formation des managers sur ce type de risque.

• Développant la communication et le dialogue en impliquant les salariés et en mettant en place des groupes de travail et des réunions d’échange

• Garantissant l’adéquation entre les compétences détenues par le salarié et la nature des missions qui lui sont confiées. Dans l’hypothèse où un déséquilibre est constaté, des actions de formation seront proposées au salarié afin de favoriser l’adaptation à son poste de travail. Des bilans de compétences pourront être proposés ou demandés par les salariés (pour faciliter la réorientation professionnelle).

• Nommant un intervenant extérieur compétent (psychologue par exemple) sur demande du directeur d’établissement ou du CSE auprès de la Direction des Ressources Humaines pour intervention ponctuelle auprès d’une équipe en cas de besoin, (conflits internes, évènement exceptionnel provoquant un choc émotionnel, …)

Mais les risques psycho-sociaux et le mal être au travail relèvent souvent aussi d’une situation précaire et de grande difficulté dans la vie personnelle des salariés. Afin de pouvoir accompagner au mieux les salariés du Groupe SOS Seniors dans la résolution de ses difficultés sociales, il sera proposé aux salariés l’accès à une plateforme téléphonique de travailleurs sociaux. Bien évidemment, la relation à ce service sera confidentielle et anonyme. Un rendu compte sera cependant fait par l’organisme partenaire pour communiquer à la direction et au CSE, le nombre d’appels annuels par grande typologie de problématiques rencontrées. Ce service proposera un accompagnement social gratuit aux salariés. Il traite en général de problématiques touchant au logement, au budget, à la santé ou à la famille. Cette plateforme sera testée pendant 12 mois et renouvelée si elle apporte satisfaction.

III-  DISPOSITIONS FINALES

Durée Suivi

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Modification de l’accord

Le présent accord est révisable par les parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Au plus tard dans le délai de trois mois, les parties doivent s’être réunies en vue de la rédaction du nouveau texte. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui doivent être ratifiés par les parties signataires sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions légales par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de METZ et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de METZ.

Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux membres des IRP.

Date d’application.

Le présent accord est applicable à compter du 01 Octobre 2019.

Fait à Metz, en 10 exemplaires, le 09 Septembre 2019

Pour le GROUPE SOS Seniors, Directrice Générale

Les Délégués Syndicaux Centraux

Délégué Syndical Central CGT Déléguée Syndicale Centrale FO

Délégué Syndical Central CFE - CGC