Bouygues Energies & Services SAS

Négociations Annuelles 2019

Rémunération, Politique Sociale, Temps de travail,

Partage de la valeur ajoutée

A l'issue des réunions de négociations des 24 septembre, 26 octobre et 15 novembre 2018 avec la Direction, représentée par X,

Les organisations syndicales :

• Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT, ayant son siège 47, 49, avenue Simon Bolivar – 75950 Paris Cedex 19, représentée par X, dûment mandaté

• Union des Syndicats CFTC des activités du Groupes Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par X, dûment mandaté

• Fédération Nationale de la Construction CGT, ayant son siège Case 413, 263 rue de Paris – 93514 Montreuil cedex, représentée par Monsieur X , dûment mandaté

• Syndicat National FO du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par X, dûment mandaté

Ont fait part de leurs revendications pour l'année 2019.

Il est convenu ce qui suit en matière de politique salariale, de politique sociale, d'aménagement du temps de travail et de partage de la valeur ajoutée.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du code du travail, cette négociation annuelle porte sur la rémunération collective (dont la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en entreprise.

A ces thèmes prévus par la règlementation, les parties à la présente négociation ont souhaité maintenir le volet Politique sociale traditionnellement traité lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

La Direction tient à rappeler, en préambule, le contexte général dans lequel se sont tenues les présentes négociations.

Bouygues Energies & Services a connu une année 2018 très contrastée. Les résultats dégradés à la fin de l’année 2017 ont conduit à un changement de la Direction Générale au printemps 2018. Une nouvelle organisation pour la France a été mise en place au 2^ème trimestre, enfin au 3^ème trimestre des pertes importantes ont été constatées notamment sur certaines opérations internationales ciblées.

En parallèle, l’activité reste soutenue dans de nombreux secteurs, la prise de commande est toujours solide, et la dynamique d’embauche se poursuit. Il en découle un effort continu des collaboratrices et collaborateurs pour accompagner l’activité de l’entreprise et son redressement dans les secteurs en difficulté. C’est pourquoi cet accord reflète une volonté de prendre en compte le dévouement et le professionnalisme des toutes les équipes qui s’expriment dans un contexte concurrentiel. La Direction souhaite dans cet esprit conserver une dynamique salariale soutenue et en lien avec les efforts consentis.

POLITIQUE SALARIALE

Monsieur X et Monsieur Y , après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent que les dispositions suivantes seront mises en place en matière salariale :

Le principe de politique salariale au mérite est réaffirmé par la Direction.

SALAIRES :

Le budget consacré à l’augmentation des salaires en février 2019 sera au minimum de 2.7 % de la masse salariale de la « population courante ».

Tout collaborateur augmenté bénéficiera d'une augmentation mensuelle minimum de 35 € bruts (base temps plein)

La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents à la date d’augmentation des salaires.

Quelques réajustements pourront par ailleurs être opérés avec effet au 1er juin 2019.

Une attention particulière sera portée sur les salaires les plus modestes, aux collaborateurs en situation de handicap ainsi qu’aux femmes revenant de congés maternités.

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité professionnelle femmes/hommes et de non-discrimination et s’engage, dans ce sens, à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de février 2019.

Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.

A la demande des partenaires sociaux, une solution visant à proposer aux collaborateurs de percevoir, s’ils le souhaitent, une avance mensuelle de leur 13ème mois est à l’étude et pourrait être mise en œuvre courant 2019 dans le cadre d’une harmonisation des conditions d’acquisition et de perception du 13ème mois au sein de Bouygues Construction.

PRIMES :

En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées en février 2019.

La Direction souhaite maintenir la prime de productivité destinée à récompenser les collaborateurs de production/exploitation, Compagnons et ETAM.

Il est rappelé que cette prime est attribuée en fonction, notamment, de la préparation de chantier, de l'optimisation des méthodes et de la qualité d'exécution et des budgets d'heures consommés par rapport à l'objectif.

Cette prime est également subordonnée au strict respect des règles de sécurité.

Fait à Montigny le Bretonneux, le 15 novembre 2018

Pour Bouygues Energies & Services

Pour les organisations syndicales

Syndicat National FO du Groupe Bouygues	Fédération Construction et Bois CFDT
CFTC des activités du Groupe Bouygues	Fédération Nationale de la Construction CGT

II. POLITIQUE SOCIALE

Monsieur X et Monsieur Y , après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent les dispositions suivantes seront mises en place en matière salariale :

Grands déplacements (hors périmètres possédant un accord d'établissement)

Prime récompensant l’effort de mobilité 

• Une prime de 100€ par mois est octroyée aux collaborateurs ayant fait au moins deux mois de grands déplacements (continus ou non) sur 12 mois glissants et dans la limite de 500€ par année civile.

• La majoration passera de 10€ à 12€ dans le cas où le délai de prévenance ne serait pas respecté.

Comme les années précédentes, la Direction rappelle les points clés de la politique de grands déplacements et l’importance de l’accompagnement du collaborateur en grand déplacement.

Pour rappel, sont considérés comme grands déplacements, les déplacements qui empêchent le collaborateur de rejoindre sa résidence habituelle tous les jours.

Avec deux conditions cumulatives :

• Au moins 50 kms entre le lieu de travail et le lieu de résidence du collaborateur

• Temps de trajet (aller) en transports en commun supérieur à 1h30.

1/ Accompagnement financier

• Le forfait d’indemnisation est de 84 € par jour. L’indemnité versée pour le jour de retour est de 18€.

• La feuille de route devra désormais être remise au collaborateur 7 jours calendaires avant son départ. Si ce délai de prévenance ne peut pas être respecté, une majoration de 12€ sera appliquée durant la première semaine de grand déplacement.

• Si la pension est trouvée par la hiérarchie, le collaborateur sera indemnisé à hauteur du prix réel de la pension retenue majorée de 8€, le montant total ne pouvant être inférieur au montant de l’indemnité de grand déplacement.

• En cas de grands déplacements en zone touristique, centre-ville, stations balnéaires ou zone frontalière, par exemple, si les forfaits d'indemnisation sont inférieurs aux dépenses réelles, des dispositions exceptionnelles peuvent être prises pour couvrir ces dépenses.

• Pendant la durée du voyage de retour périodique, seul le coût du maintien du logement est pris en charge, sur justificatifs, si le collaborateur revient sur le même lieu de déplacement.

• Concernant les petits déplacements, pour mémoire, l'accord prévoit la création de zones 6 et 7 quand le déplacement est supérieur à 50 kms.

• Indemnisation forfaitaire mensuelle conformément au nouveau « package » mobilité France.

2/ Accompagnement qualitatif

• L'employeur doit porter une attention particulière à la gestion du temps de travail lorsque celle-ci n'est pas la même dans le centre d'accueil et dans le centre d'origine.

• La hiérarchie doit, sauf exception à justifier, prévenir le collaborateur 7 jours calendaires avant son départ et lui remettre une feuille de route. La feuille de route doit être commentée par la hiérarchie, notamment les aspects temps de travail, horaires, lieu du chantier, hiérarchie d'accueil…

• Si le grand déplacement est inhérent à l'activité de Bouygues Energies & Services, la hiérarchie devra néanmoins être attentive à d'éventuelles situations personnelles difficiles.

• Il est possible, si les circonstances du chantier le permettent, d'aménager le temps de travail du collaborateur en grands déplacements afin de tenir compte des temps de voyage.

• La hiérarchie devra s’assurer auprès du collaborateur partant en grand déplacement, que ce dernier ne devra pas supporter d’avance de frais.

La sécurité des collaborateurs notamment dans le cadre des déplacements est une des priorités pour la Direction

Elle rappelle donc  qu’il faut :

• Si possible favoriser les aménagements d’horaires pour les reprises des équipes après les retours périodiques.

La Direction rappelle que les modes de transport dans le cadre d’un retour domicile sont prioritairement :

• Les transports en commun

• Le recours à un véhicule de location

Le recours à un véhicule personnel pourra être autorisé sous réserve du respect des règles essentielles de sécurité.

La Direction précise que l’étude est en cours afin de déterminer la nécessité de modifier les modalités d'indemnisation des collaborateurs utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur le lieu de Grand Déplacement. Ce sujet sera abordé dans le cadre d’un accord sur l’évolution du statut social au sein de BYES.

A ce jour, conformément à l'accord sur les Déplacements, ces trajets sont indemnisés sur la base du barème SNCF majoré de 10%.

Suite à cette réflexion, la Direction indique que le Guide des Grands déplacements sera mis à jours au cours du 1^er semestre.

Petits déplacements (hors périmètres possédant un accord d'établissement)

La Direction confirme le maintien des grilles de petits déplacements allant au-delà des barèmes conventionnels régionaux pour les collaborateurs affectés sur des chantiers à plus de 50 kms de leur domicile et rentrant à leur domicile tous les soirs.

Pour ces collaborateurs, le barème suivant est appliqué, conformément à l'accord sur les Déplacements du 16 décembre 2003 :

	Zone 6 (entre 50 et 60 kms)	Zone 7 (plus de 60 kms)
Indemnité de transport	Zone 5 majorée de 20%	Zone 6 majorée de 20%
Indemnité de trajet	Zone 5 majorée de 14,45%	Zone 6 majorée de 14,45%

La Direction rappelle que cette pratique du retour quotidien au domicile doit se faire dans les limites imposées par le respect des enjeux en matière de santé et de sécurité au travail.

Indemnité kilométrique

Pour les collaborateurs utilisant leurs véhicules personnels dans le cadre de leurs déplacements professionnels :

• L’IK est portée à 0.51 €/km pour les véhicules non électriques quelle que soit la puissance fiscale du véhicule.

• L’IK est portée à 0.26 €/km pour les véhicules électriques.

Prise en charge de transports collectifs

Les dispositions de prise en charge restent inchangées par rapport à 2018.

Titres restaurant

La Direction s’engage, pour 2019, à continuer à faire bénéficier aux collaborateurs du maximum de la part patronale (60%) autorisé par les URSSAF dans les limites en valeur absolue (alignement sur le barème du PLFSS 2019) fixée également par les URSSAF.

Activités Sociales & Culturelles

Le budget des Activités Sociales & Culturelles est porté de 330 € à 335 € par an et par collaborateur.

Il est rappelé que le versement se fait comme suit :

• En janvier 2019, 50% sur la base de l'effectif au 30 novembre 2018,

• En juillet 2019, 50% sur la base de l'effectif au 31 mai 2019.

La Direction annonce également la prise en charge par l’entreprise de la e conciergerie pour l’ensemble de CE de BYES SAS.

Prime de tutorat

La Direction rappelle son attachement à l’alternance, elle souligne la nécessité que les tuteurs et les maitres apprentis, compte tenu de leurs rôles essentiels, soient formés à cette responsabilité.

Pour rappel :

La prime de tutorat est versée aux Cadres, Etams, quel que soit la filière, et compagnons ayant un rôle de tuteur.

• Une prime de 200€ brute sera versée à la fin de la première année d'alternance du jeune tutoré.

• Une prime de 300€ brute sera versée à la fin de la deuxième année d'alternance du jeune tutoré, cette prime sera portée à 400€ bruts si le jeune tutoré est embauché dans une des entreprises de Bouygues Construction suite à son alternance.

Ces primes ne seront pas versées en cas de départ anticipé du jeune tutoré ou s'il s'avère que le collaborateur ne remplit pas de façon satisfaisante son rôle de tuteur.

Médaillés

La Direction décide de réévaluer le forfait attribué aux voyages des médaillés.

Le forfait de base (hors transport) pour :

• Pour les médailles des 20 ans, passera à 1000 euros par personne

• Pour les médailles des 30 et 40 ans, passera à 1500 euros par personne avec une présence d’au moins 5 jours sur place.

Elle décide également de passer à 200€ le montant attribué pour les médaillées de 10 ans (Soirée, Cad’hoc).

Don de JRTT

Pour rappel, le don de JRTT ouvre la possibilité à un salarié de renoncer anonymement et, en accord avec son employeur, à une partie de ses JRTT non pris, au bénéfice d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade conformément aux dispositions des accords sur le don de JRTT.

En réponse à la demande des partenaires sociaux, il est décidé d’ouvrir le don de JRTT aux salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD, peu important leur statut, qui assumeraient la charge d’un conjoint (marié ou pacsé) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident qui serait d’une particulière gravité et qui nécessiterait la présence soutenue du salarié à ses côtés et des soins contraignants (sur présentation d’un certificat médical détaillé attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants et mentionnant la durée prévisible du traitement).

Les conditions d’application de ce dispositif seront précisées dans un avenant à l’accord sur le don de JRTT négocié au cours du 1er trimestre 2019.

Revendications sur le handicap

CESU Handicap

Pour, rappel, depuis le 1er janvier 2018, et suite à la signature de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail Bouygues Construction, les collaborateurs en situation de handicap ou ayant, des enfants à charge, un conjoint ou ascendants à charge en situation de handicap [ou une personne handicapée de la famille dont le collaborateur est le tuteur ou curateur] peuvent bénéficier du chèque CESU.

Le montant de ce chèque préfinancé est porté à 360 € par an (financement à hauteur de 60% par l’entreprise et 40% par le collaborateur).

Journée d’absence payée octroyée aux collaborateurs concernés par la préparation de l’entrée en établissement d’accueil d’un ascendant direct de 1er rang

Pour rappel, suite à la signature de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail Bouygues Construction et depuis le 1er janvier 2018, une journée d’absence payée par an est octroyée aux collaborateurs concernés par la préparation de l’entrée en établissement d’accueil d’un ascendant direct de 1er rang.

Mutuelle :

Nouveau service Mutuelle : « deuxième avis.fr »

La Direction informe les partenaires sociaux de la mise en place du service « deuxièmeavis.fr ».

Deuxiemeavis.fr est un service en ligne qui permet aux patients confrontés à une maladie grave, rare ou invalidante, d’obtenir un deuxième avis médical auprès de médecins qui ont un très haut niveau d’expertise dans leur domaine.

Un service qui offre une alternative sérieuse face l'attente grandissante pour obtenir un rendez-vous chez certains spécialistes et la multiplication des déserts médicaux.

A partir d'un questionnaire et d'un dossier médical complet, le médecin expert rend un compte-rendu écrit et signé.

Ce service sera gratuit et accessible depuis l’extranet de Gras Savoye.

Mutuelle des salariés dont le contrat de travail est suspendu

La Direction informe les partenaires sociaux que des mesures ont été prises afin de faciliter le maintien de la mutuelle des salariés en suspension de contrat de travail.

La couverture Frais de santé des salariés pourra désormais être maintenue pour tous les cas de suspension de contrat de travail entrainant suspension de la mutuelle. A ce jour limitée aux congés parental d’éducation, de formation et sabbatique, le maintien sera notamment possible en cas de congés de solidarité familiale et de proche aidant.

Il a été également négocié avec l’assureur la suppression de la durée maximale de maintien de 12 mois.

Pour éviter à supporter un paiement trop lourd, les cotisations (100% à charge du salarié) ne seront plus payées en une fois avant la suspension du contrat mais par prélèvement bancaire mensuel par Gras Savoye.

Le salarié restera exonéré de cotisations Gros risque.

Mutuelle des anciens salariés

La Direction informe les partenaires sociaux de la mise en place d’une mutuelle « sur-mesure » pour les anciens salariés.

Ce contrat permettra aux collaborateurs sur le départ de bénéficier d’une continuité de leur couverture Frais de santé en bénéficiant des mêmes services (tiers payant, téléconsultation médicale, réseau d’opticiens etc…) sans formalité médicale d’adhésion, sans délai de carence et avec des frais de gestion identiques à ceux des salariés (hors frais de prélèvement bancaire).

Deux niveaux de garanties seront proposés : un niveau strictement identique à celui des salariés ainsi qu’un niveau inférieur pour les personnes avec des besoins médicaux moins élevés ou des moyens financiers limités.

Tous les anciens salariés de Bouygues Construction qui partiront après la mise en place de ce contrat pourront y souscrire, y compris les retraités et licenciés suite à inaptitude (seuls les démissionnaires n’y auront pas accès).

Pour souscrire à ce service, le collaborateur dispose, à partir de la fin de son contrat, de :

• 12 mois dans le cas où il est pris en charge par pôle emploi.

• 6 mois dans le cas contraire.

Condition de travail :

La Direction rappelle la nécessité que chaque centre soit équipé de fontaines à eau et de distributeurs de boissons chaudes.

Engagement Citoyen

La Direction rappelle son attachement à l’engagement citoyen de ses collaborateurs.

A ce titre lors qu’un collaborateur devra s’absenter de son poste de travail au cours de la journée, en accord avec sa hiérarchie, afin de donner son sang, cette absence n’aura aucun impact sur sa rémunération.

Développement Durable.

la Direction est attentive aux réflexions législatives en cours devant aboutir à la possibilité de mise en place d’un Forfait Mobilité Durable dans les entreprises – lorsque le texte définitif sera connu, la Direction étudiera la faisabilité de mise en place d’un tel système pour les déplacement domicile –travail les plus vertueux d’un point de vue développement durable avec une vigilance particulière sur les conditions de sécurité associées.

Elle est également attentive à la possibilité future de favoriser les véhicules d’entreprises électriques et hybrides.

Fait à Montigny le Bretonneux, le 15 novembre 2018

Pour Bouygues Energies & Services

Pour les organisations syndicales

Syndicat National FO du Groupe Bouygues	Fédération Construction et Bois CFDT
CFTC des activités du Groupe Bouygues	Fédération Nationale de la Construction CGT

III. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction donne son accord sur les points suivants :

JRE

La Direction décide de positionner uniquement deux journées employeurs (JRE) au lieu de cinq jusqu’alors, pour l'ensemble de BYES SAS aux dates suivantes :

• Vendredi 31 mai 2019

• Lundi 23 Décembre 2019

5^ème semaine 2019 - 2020

La 5ème semaine aura lieu du mardi 24 décembre au matin au jeudi 2 janvier 2020 au matin sauf besoins de service ou urgences tels que les arrêts de tranche dans le secteur industriel ou la livraison d'un projet notable dans les délais impartis.

Lorsque cela sera possible, du fait de l’activité, le collaborateur si il le souhaite pourra poser le 2 et ou le 3 janvier 2020 en accord avec sa hiérarchie.

Congés principaux

La Direction rappelle l’obligation de la prise des congés par les collaborateurs.

Elle rappelle également que l'activité de l'entreprise nécessite une programmation préalable des congés. Comme les années précédentes, cette programmation devra faire l'objet d'une formalisation individuelle entre la hiérarchie et le collaborateur concerné avant fin février 2019. Une réponse devra être apportée au collaborateur avant fin mars 2019.

L'objectif est que quatre semaines de congés principaux soient prises entre le 1er mai 2019 et le 31 octobre 2019.

Maintien de la possibilité de report de congés payés sur le CET C

Il est rappelé que les salariés qui se sont trouvés dans l’impossibilité de prendre leurs congés annuels (suite à un congé maternité, adoption, arrêt maladie prolongé, accident du travail ou maladie non professionnelle) au cours de la période légale et conventionnelle de prise de congés, ont droit à un report de leurs congés payés sur le CET C (non monétisable).

Le report n’est possible que dans les situations suivantes :

• Lorsque le collaborateur se trouve en arrêt de travail au moment de la fin de l’exercice de congé, il peut épargner ses congés principaux restants sur le CET C

• Lorsque le collaborateur est de retour dans les deux mois qui précèdent la fin de l’exercice congés, il peut épargner ses congés principaux restants dans la limite de 6 jours ouvrables maximum sur le CET C

• Lorsque le collaborateur est de retour un mois avant la fin de l’exercice congés, il peut épargner la différence de jours restants entre le solde de congés et le nombre de jours ouvrables restants jusqu’à la fin avril, plus 6 jours ouvrables sur le CET C

Temps de travail

La Direction rappelle son attachement au principe de la modulation du temps de travail, indispensable aux différents métiers exercés par Bouygues Energies & Services.

Elle confirme, conformément à l'accord 35 heures relatif à l'organisation du temps de travail, la possibilité pour les collaborateurs compagnons et ETAM de prendre soit 11 jours soit 5 jours de repos, le maintien du Lundi de Pentecôte non travaillé s'inscrivant dans le cadre de la réduction du temps de travail.

Travail de nuit

Suite aux demandes des Organisations Syndicales, les principes du travail de nuit seront abordés dans les prochaines semaines toujours dans le cadre d’un accord sur l’évolution du statut social au sein de BYES.

Fait à Montigny le Bretonneux, le 15 novembre 2018

Pour Bouygues Energies & Services

Pour les organisations syndicales

Syndicat National FO du Groupe Bouygues	Fédération Construction et Bois CFDT
CFTC des activités du Groupe Bouygues	Fédération Nationale de la Construction CGT

IV. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l'existence des dispositifs suivants permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l'actionnariat salarié.

Accord d'intéressement Bouygues Energies & Services

Un accord d'intéressement a été signé le 29 juin 2018 et compléter par un avenant en date en du 8 novembre 2018 pour la période couvrant les années 2018-2019-2020.

Accord de Participation Bouygues Construction

L'accord de participation du groupe Bouygues Construction est prévu par l'avenant n°16 du 18 février 2004 à l'accord du 20 mai 1986.

A titre d'illustration, le montant moyen de la prime de participation versée en 2017 aux collaborateurs de Bouygues Energies & Services s'est élevé à 267€ nets.

Plan d'Epargne Retraite Complémentaire (PERCO)

Il s'agit de l'accord collectif de groupe relatif au plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) du Groupe Bouygues du 10 novembre 2005.

L'abondement maximum de l'entreprise est de 1 290€ pour un versement annuel sur le PERCO de 3 900€.

Plan d'Epargne Entreprise (PEE)

Les collaborateurs bénéficient également des dispositions du Plan d’Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.

L’abondement maximum de l’entreprise est de 4 080 € pour un versement annuel sur le PEE de 5 400 €.

Des informations complémentaires sur le PERCO et sur le PEE sont disponibles sur le site bylink à la rubrique « guide de l’épargne salariale du groupe Bouygues » également accessible depuis la rubrique Ressources Humaines – Rémunération et Avantages sociaux de l’Intranet Community.

Bouygues Confiance 10

Ces dispositifs pérennes sont complétés par des opérations ponctuelles d’augmentation de capital réservées aux salariés dont l’opération Bouygues Confiance 10 pour laquelle la souscription est possible du 12 novembre au 3 décembre 2018.

Dans ce cadre, et afin de favoriser l’épargne, la Direction propose :

• Deux possibilités d’épargne cumulables : une au titre de l’année 2018 et une au titre de l’année 2019.

• Un échelonnement potentiel des paiements pour les compagnons et les Etam

  • 6 prélèvements lissant la somme des 2 années de souscription

  • Sur les mois de décembre 2018 à mai 2019 (ou de janvier à juin si la souscription ne porte que sur 2019).

Fait à Montigny le Bretonneux, le 15 novembre 2018

Pour Bouygues Energies & Services

Pour les organisations syndicales

Syndicat National FO du Groupe Bouygues	Fédération Construction et Bois CFDT
CFTC des activités du Groupe Bouygues	Fédération Nationale de la Construction CGT

PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Il est applicable à compter du 1er janvier 2019.

Le présent accord sera :

• notifié à l'ensemble des parties ;

• déposé en deux exemplaires, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l'Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale de Saint-Quentin-en Yvelines en version électronique et en format signé PDF

• déposé en un exemplaire en version électronique anonymisé word (docx) sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de cet accord.

Fait à Montigny le Bretonneux, le 15 novembre 2018

Pour Bouygues Energies & Services

Pour les organisations syndicales

Syndicat National FO du Groupe Bouygues	Fédération Construction et Bois CFDT
CFTC des activités du Groupe Bouygues	Fédération Nationale de la Construction CGT

7. REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

   Pour FO

Préambule

Tirée par une bonne conjoncture de reprise, l’activité 2019 et au-delà sera à un niveau très élevé pour BYES.

Les problématiques de fidélisation et de recrutement afin de pouvoir réaliser les commandes engrangées à un niveau historique, restent un sujet de mobilisation fort pour BYES tout comme pour l’ensemble du groupe Bouygues.

Rémunération, qualité de vie au travail, temps de travail, package social, fidélisation, mobilité sont les points clés de l’attractivité, l’entreprise doit être attractive pour atteindre ses ambitions et objectifs et retenir les collaborateurs.

Avec une inflation qui dépassera 2,3%, les hausses significatives du carburant sur 2018 et 2019, les hausses sur les produits énergétiques ainsi que sur les prélèvements obligatoires, la priorité pour les élus FO sera l’augmentation du salaire de base, et plus largement de la rémunération, seule capable de répondre à la question préoccupante du pouvoir d’achat et de l’investissement par le crédit, ainsi que le maintien dans l’emploi et la préservation des compétences, savoir-faire et valeurs du Groupe restent la priorité.

Néanmoins, les axes de réflexion peuvent aussi être orientés sur la rémunération différée au travers des outils d’épargne salariale, sur l’aménagement du temps de travail, la qualité de vie et l’épanouissement personnel au travail, et plus largement sur une politique sociale sortant du cadre classique des négociations dans le groupe.

Les délégués syndicaux FO du Groupe Bouygues demandent :

En matière de Politique Salariale :

• L’égalité entre les femmes et les hommes et nous demandons à la direction la correction des éventuelles inégalités sur la rémunération et les promotions.

• Une augmentation pour tous ceux qui n’ont pas vu leur salaire progresser en 2018.

• Le maintien de l’emploi et développement de l’employabilité des collaborateurs,

• La garantie du maintien d’un pouvoir d’achat des salariés,

• Augmentation de 3,9 % pour l’ensemble des collaborateurs « avec un talon minimum de 70€ » présents depuis au moins 12 mois à la date d’augmentation des salaires, hors parties variables.

Ce point concerne exclusivement la revue annuelle des salaires, il s’entend !

Hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité en cours d’année,

Hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année,

Hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,

Hors enveloppe pour respecter les minimas conventionnels.

Hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.

• Les délégués FO souhaitent élargir les primes de productivité ou de fin de projet, pour résultats atteints pour l’ensemble des salariés (fonctions supports, compagnons, Etam, cadres, hors parties variables de la revue de rémunération).

• Clause de revoyure en juin 2019, notamment pour garantir les remises à niveau et rattrapages (salaires et promotions)

• Harmonisation du processus global de la revue de rémunération avec le calendrier des entretiens annuels d’évaluation, et mise en place d’une garantie d’un retour individuel à chaque collaborateur de sa revue.

• Paiement des Heures Supplémentaires pour les Compagnons à partir de la 39ème heure à fin de mois.

• Valorisation des heures supplémentaires pour tous les ETAM de toutes fonctions paiement en fin de mois et/ou en différé.

• En période de forte tension sur l’emploi, FO demande le versement de la prime de cooptation pour les recrutements y compris pour les membres de la famille des collaborateurs.

• Valorisation des compétences pour exemple : (un compagnon qui prend les responsabilités d’un chef d’équipe, un chef de chantier qui remplace un conducteur de travaux).

En matière d’Organisation du Temps de Travail pour 2019 :

• JRTT placés aux dates suivantes :

• Pont du 31 mai : Vendredi 31 MAI 2019

• Lundi 23 décembre 2019

• Congés de Noël 2019 :

• Du vendredi 20 décembre 2019 au Jeudi 2 Janvier 2020 au matin, avec facilité pour des jours de congés supplémentaires les 2 et 3 janvier 2020.

• Donner la possibilité de mettre en place la journée continue le vendredi avec des horaires du type 7H-13H ou 8H-14H.

• Mise en place d’une journée par semaine de travail à domicile pour les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse, dans les trois mois précédents la date prévisionnelle du début du congé maternité.

• Pour les congés scolaires de la zone C (Créteil, Paris…) permettre aux collaborateurs de poser le solde des congés principaux de l’exercice 2018 / 2019 sur les 2 premières semaines de mai 2019.

En matière de Politique Sociale :

• Redonner du pouvoir d’achat au travers des Activités Sociales et Culturelles, en réévaluant le forfait annuel à 350€.

• Grand Déplacement :

FO demande la réévaluation de l’indemnité de grand déplacement soit 86€ (province) et 105€ (Paris et petite couronne) pour les IGD jour.

Pour le jour de retour revalorisation à 20€.

Revalorisation de la prime récompensant les efforts de mobilité.

FO demande une prime de 125 euros sur 6 mois octroyée aux collaborateurs partis 2 mois consécutifs ou non, calculée sur 12 mois glissants et non sur l’année civile.

FO demande l’augmentation à 16 euros par jour de l’indemnité versée pour le non-respect du délai de prévenance, applicable pendant la première semaine de grand déplacement.

Avez-vous prévu l’actualisation du livret « Grands Déplacements » ?

FO réitère la revendication du remplacement de la base de remboursement indexé sur le tarif km SNCF majoré, par une base IK (indemnités kilométriques) voiture, fixée par calcul sur un logiciel type « Mappy », sachant que les collaborateurs en GD ne prennent plus depuis très longtemps les transports type SNCF peu compatibles avec les horaires des chantiers et l’éloignement des hébergements. Fo demande la définition d’une politique d’entreprise sur l’aménagement des horaires de début de semaine en fonction de la durée du voyage domicile /lieu de travail.

• Indemnité de petit déplacement :

FO demande que le domicile soit retenu comme base de calcul pour la prime de trajet et de transport.

Revalorisation des primes de transports

Suite à l’abaissement de la vitesse sur les routes 90 km/h à 80 km/h,

FO demande à ce que les zones de déplacements soient redéfinies (tranche de 8km) afin de couvrir les temps de déplacement supplémentaire.

Vous avez fait une enquête sur les collaborateurs utilisant leurs véhicules personnels pour se rendre sur leur lieu de travail en grand déplacement, avez-vous un retour à nous communiquer ?

FO demande le versement d’indemnités de zones de transport pour tous les collaborateurs effectuant un trajet domicile travail en véhicule personnel faute de transport en commun.

Mise en place d’indemnités kilométriques « vertes » couvrant pour parties le coût d’achat et d’entretien, pour les salariés venant par exemple en vélo à leur lieu de travail.

• Revalorisation de la grille des véhicules de fonction, retour à un choix plus large de constructeurs et modèles, possibilité d’un choix pour des véhicules hybrides ou tout électriques. (Prise en compte de la composition familiale).

• Augmentation des paniers avec la création d’un minima BYes à 15€.

Titres restaurant : Tout en restant attaché à la non dématérialisation des titres restaurants, FO demande la prise en compte de l’évolution de la loi de finance 2019 pour la fixation de la valeur du titre restaurant.

Mise en place d’une indemnité complémentaire repas pour les ETAM et Cadres de production qui bénéficient de titres restaurant. Cette prime complétera le titre restaurant pour faire un équivalent panier à 15 €.

• Reconduction des Médailles et soirées 10 ans (soirée), 20 ans (soirée, week-end), 30 ans (voyage), 40 ans (voyage). Alignement de BYES sur la qualité des prestations offertes aux collaborateurs de BYCN pour les voyages organisés. Supprimer les différences de traitement « Tous collègues, tous Bouygues Construction ».

• Attribution de 3 jours d’absences fractionnables payés pour les collaborateurs dont l’enfant ou le conjoint est hospitalisé sans condition d’ancienneté.

Attribution d’une journée enfant malade.

Mise en place du don de JRTT en cas de conjoint gravement malade (principe identique que pour les enfants gravement malades)

• Négociation de tarifs Bouygues accessibles à tous les collaborateurs chez nos fournisseurs (point P, Rexel, etc.)

• Mutuelle : amélioration de la couverture des garanties sur les Spécialistes, Dentistes, Opticiens, et les médecines alternatives et complémentaires.

• FO revendique la mise en place de la conciergerie dans toutes les agences en France {au-delà de Paris et Nantes}.

• FO demande la mise en place d’une convention avec les fédérations départementales des pompiers pour couvrir nos collaborateurs engagés dans une action civique.

• Mise à disposition de place en crèche pour les collaborateurs de BYES afin de respecter l’accord QVT signé chez BYCN.

• Mise en place d’une commission sur la dépendance (titulaire, conjoint, ascendants, descendants) dans le cadre d’un contrat d’assurance avec l’abondement de l’entreprise.

Partage de la valeur ajoutée

• Suite à l’annonce surprise de la dégradation des résultats, anticiper la négociation d’un avenant à l’accord d’intéressement.

• PERCO : Favoriser l’accès au dispositif pour les collaborateurs ayant un salaire inférieur à 2500 euros mensuel en amplifiant l’abondement à 100% sur la première tranche à hauteur de 600 euros.

• Concernant le PEE, pour les salariés n’ayant pas les moyens d’épargner plus de 100€ par mois sur leur PEE, passage de l’abondement à 300% sur les 600 premiers euros épargnés, puis à 200% pour les 600 euros suivants pour faire un PEE social.

• Concernant la PARTICIPATION, non prise en compte dans les résultats de BYCN des provisions exceptionnelles prises par l’entreprise, ce qui permettra d’améliorer ce qui est versé aux salariés.

Pour la CFTC

C'est au travers de l'ensemble de cette négociation que la CFTC adresse à la Direction Générale un message fort sur l'attente des collaborateurs concernant cette NAO 2019. Nos revendications sont construites sur la base des recommandations de nos élus, tous métiers confondus, et des recommandations des salariés. Nous avons la certitude que nos demandes sont le reflet des attentes des collaborateurs animés par l’intention de faire progresser l’entreprise. L’évolution de leur pouvoir d’achat reste pour les salariés un facteur clé de motivation, d’implication et un moyen essentiel pour l’entreprise de fidéliser ses salariés sur des projets qui demandent de la technicité et de l’expertise.

Pour ces Négociations Annuelles Obligatoires,

la CFTC demande à la Direction de faire le nécessaire pour :

• RECONNAITRE les efforts réalisés.

• VALORISER l’engagement des salariés.

• « Le salaire n’est pas que le prix à payer par l’entreprise au collaborateur.

  • Le salaire est bien plus que cela, il constitue un élément essentiel de

  • reconnaissance de la qualité et de la quantité de travail accompli collectivement et individuellement ».

La motivation est un atout MAJEUR

pour la réussite des défis qui nous attendent.

• Rémunération

La CFTC demande :

Salaires :

Une revue de rémunération globale en février 2019 pour tous les collaborateurs présents dans l’entreprise depuis 12 mois à cette date.

• Une augmentation de salaire moyenne de 3,2 %, soit 1 % au‐delà de l’inflation (dernier indice INSEE connu : 2.2 % en septembre 2018) avec un minima de 35 € pour toutes les populations.

• La possibilité pour certains collaborateurs de pouvoir bénéficier d’une augmentation en juin (oubliés en février ou rattrapage).

• Que les primes de productivité ne se substituent pas aux augmentations annuelles.

• Que les primes de disponibilité soient attribuées aux fonctions supports.

• Accélérer le rattrapage des salaires pour les femmes ainsi que le maintien des augmentations de salaire pendant les congés maternité (article 5.1 de l’accord égalité professionnelle homme/femme)

En en plus du pourcentage d’augmentation dans cette Négociation Annuelle Obligatoire.

• Que les primes éventuelles s’entendent en plus de l’augmentation moyenne demandée et attribuées équitablement entre les trois collèges.

• Que le réajustement de salaire de certains collaborateurs suite à l’augmentation des minimas

• conventionnel ne doit pas être pris dans l’enveloppe des augmentations.

• Pour éviter le départ de nos collaborateurs qualifiés, augmenter les collaborateurs déjà en place et pouvant être rattrapés par les salaires des nouveaux embauchés

Prime de transport :

• Une prime mensuelle de transport de 20 € pour les collaborateurs devant utiliser leur propre véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail (en l’absence de transport en commun)

Prélèvement à la source

• Pour les collaborateurs qui le demandent, la possibilité de mensualiser le 13ème mois (maintien du pouvoir d’achat mensuel malgré le prélèvement à la source).

Heures de modulation :

• Paiement de la modulation semestriellement avec remise à ZERO des compteurs.

Indemnités de Grands Déplacements :

• Revalorisation à 86 € afin d’améliorer les conditions d’hébergement des collaborateurs ainsi que la revalorisation à 20 € pour le retour le vendredi.

• Revalorisation de la prime de délai de prévenance à 15€ en cas de non‐respect du délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires avant le départ .

• Paiement des heures des collaborateurs à 100% si départ le dimanche. (pas d’heures d’amplitudes)

RAPPEL Respecter l’accord du G.D, pas d’avance de frais supportés par le collaborateur.

Activités sociales et culturelles :

• La revalorisation de la dotation à 350 Euros par collaborateur.

Tickets restaurant, paniers, Cēsu :

• Maintien du ticket restaurant à hauteur de l’évolution de la loi de finances et pas de dématérialisation des titres restaurant.

• Mise en place des bons CESUS pré financés par l’entreprise.

• Politique sociale

La CFTC demande :

Pour les collaborateurs expatriés :

• Informations précises sur les modalités d’expatriation : salaires, protection sociale, logement, rapprochement familial, cotisations retraite, retour …

• Une attention particulière sur l’accompagnement du retour des expatriés.

Absence pour événements familiaux :

• 2 jours d’autorisation d’absence rémunérés pour enfant malade sur présentation d’un certificat médical.

• 5 jours d’autorisation d’absence rémunérés pour enfant ou conjoint hospitalisé sur justificatifs.

• 1/2 journée d’autorisation d’absence rémunérée pour un don du sang sur justificatif.

Pour récompenser les collaborateurs de leur fidélité dans l’entreprise :

• Le maintien des prestations concernant les médailles d’ancienneté des :

  • 10 ans avec une soirée spectacle,

  • 20 ans avec un voyage d’un week‐end,

  • 30 et 40 ans avec un voyage d’une semaine.

Pour véhicule dit « propre » :

• Compte tenu du réchauffement climatique avéré, la CFTC demande de favoriser les gestes environnementaux en incitant les collaborateurs à choisir une voiture électrique ou hybride comme véhicule de fonction ou de service.

• La CFTC demande qu’une aide financière soit octroyée au collaborateur désirant acheter un vélo électrique pour effectuer le trajet domicile/ travail.

• Temps de travail

La CFTC demande :

Jours collectifs :

• Les JRE placés le vendredi 31 mai et le vendredi 16 Août 2019.

• Laisser à l’appréciation des responsables de directions opérationnelles le positionnement des 3 JRE restants.

5ème semaine :

• du vendredi 20 décembre au soir 2019 au jeudi 2 janvier 2020 au matin.

Equilibre Pro / Perso :

• le rappel des règles à respecter dans le cadre de « Harmonies » pour le bon déroulement des réunions : Arriver à l’heure en réunion, proscrire les réunions qui terminent après 18h30.

Application des procédures BYES :

• sensibilisation des collaborateurs sur l’existence des procédures métiers.

• Partage de la valeur ajoutée

La CFTC demande :

PEE :

• L’augmentation du plafond d’abondement à 100 % : de 2040 € à 2880 €.

Bouygues Confiance :

• La possibilité d’étaler les souscriptions aux FCPE Bouygues Confiance sur 4 mois pour permettre une meilleure participation de tous les salariés.

PERCO :

• Compte tenu des tensions sur les retraites futures, il convient d'inciter les salariés à alimenter leur PERCO. Pour cela, nous demandons une hausse de l'abondement du PERCO se rapprochant du PEE tant financièrement que dans les conditions de déblocages.

Commission Sécurité :

• Mise en place d’une commission sécurité pour des échanges sur les solutions d’améliorations des conditions de travail.

Bien‐être au travail :

• Mise en place de fontaines à eau et de distributeurs de boissons chaudes dans tous

Pour la CFDT

Préambule :

Sortie d’une crise historique, Bouygues Energies et Services retrouve une activité grandissante avec une forte évolution de sa politique de recrutement. Mais si des indicateurs semblent être au vert, d’autres voient très rouges comme des mauvais résultats en 2017 et une forte incertitude de ceux de 2018.

La décision d’une nouvelle organisation au sein de BYES, cette année, fragilise d’ores et déjà nos résultats mais aussi les salariés, mélangeant inquiétude et perte de repère, quel que soit leur statut.

La négociation annuelle obligatoire 2019 aura probablement une image paradoxale entre des couleurs respirant une bonne évolution de notre carnet de commande, de notre activité et celles concernant la dégradation des résultats limitant vraisemblablement une politique salariale active. Pourtant, les salariés ont donné beaucoup d’eux-mêmes pour pallier à cette nouvelle organisation, aux changements structurels et managériaux, à la fuite de la compétence et à la réduction du personnel de production. Il est observé, dans des zones géographiques et des métiers, une détérioration des conditions de travail à tous les niveaux catégoriels, ce qui semblent donner raison à l’augmentation constante des accidents du travail et des burn-out. Il faudra probablement mieux accompagner, mieux former, mieux valoriser les salariés à tous ces changements qui semblent nécessaires pour la direction.

La volonté de l’entreprise est de se concentrer sur l’opérationnel, revenir plus proche de la clientèle, mieux maitriser le fonds de commerce dans les différentes activités et régions. Cette intention mérite un état des lieux, un déploiement d’une organisation pérenne et une communication forte vers l’ensemble du personnel afin d’éviter tous dégâts collatéraux comme une mobilisation réduite aux objectifs et une perte de compétence par le départ de salariés.

La politique salariale de Bouygues Energies et Services est d’individualiser les augmentations de salaire, ce qui laisse de nombreux salariés sans évolution de leur revenu ayant pour conséquence de dégrader leur pouvoir d’achat et de sanctionner leur implication professionnelle sans aucune raison. Les 831 salariés dont 334 compagnons qui n’ont pas mérité dont certains, plusieurs années à suivre, au motif régulier de faire seulement leur travail mais aujourd’hui l’entreprise les mérite-t-elle ?

Au profit des salariés du groupe, la CFDT veut croire à une augmentation pour tous pour que la responsabilité, l’engagement, le dévouement, la fidélisation soient récompensés équitablement.

Analyse des documents remis par la direction :

Retour à l’emploi mais un recrutement orienté vers les cadres et les ETAM :

Depuis plusieurs années, l’effectif total était en déclin mais sur un an, il est observé une évolution de l’emploi (+ 3,39% soit 150 salariés de plus). Par contre cette évolution bénéficie particulièrement aux catégories Cadres et ETAM, pour les compagnons, le nombre de salariés se maintient avec une légère baisse. La catégorie « Cadres » profite d’une évolution continuelle soit +16,29% depuis septembre 2015 alors que dans un même temps, l’effectif des compagnons recule de 10,10% :

• 7,07 % pour les Cadres

• 4,41 % pour les ETAM

• -0,02 % pour les Compagnons

Une politique salariale toujours plus défavorable pour les compagnons :

Le nombre de salariés non augmentés ni primés repart à la hausse et le taux franchit la barre de 18,16%. La catégorie « compagnons » subit de nouveau pour une énième année, une augmentation plus dégradée que les 2 autres. Ce collège ouvrier accuse 18,95% pour le nini (ni prime, ni augmentation) mais pas seulement, il y a une forte réduction de la distribution de prime dont la PK8 seulement 45% ont perçu en moyenne 358 € (contre 57% avec 356€ en moyenne pour 2017).

Par contre, la gratification par la distribution de prime a baissé et c’est une première, elle est moins importante que les augmentations de salaire.

Les indices des prix à la consommation

L’indice des prix à la consommation sur 12 mois glissants est de 2,2% fin septembre 2018 alors que cet indice était à 1 % en septembre 2017. L’énergie fait un bond à 12,8% et l’alimentaire à 2,8 % ces augmentations touchent plus particulièrement les ménages les plus modestes.

POLITIQUE SALARIALE

L’augmentation annuelle 2018 a été de 2,91% et la distribution de primes de 1,67 % de la masse salariale soit un pourcentage total de 4,58%.

La CFDT demande une augmentation de la masse salariale 2019 fixée à 7 % (toute rétribution confondue). Cette demande tient compte de l’augmentation de l’indice à la consommation, d’une répartition équitable entre les catégories.

Taux de l’augmentation annuelle hors primes

La CFDT réclame une rétribution équilibrée et pour tous, permettant de maintenir le pouvoir d’achat de chacun soit en déclinaison :

• Une augmentation générale des salaires à hauteur de 3,4 % de la masse salariale pour l’ensemble des salariés sans exception.

• Une augmentation minimum garantie à 45 € sur les salaires les plus modestes.

Taux d’augmentation lié aux compétences professionnelles, à la performance et l’évolution de carrière hors primes

Comme les années précédentes, la CFDT demande une gratification liée aux compétences et performances professionnelles et accordée selon des critères établis permettant aux salariés d’avoir les éléments qui ont motivé l’évolution de son salaire. Il est rappelé que l’entretien individuel un moment primordial et indispensable pour faire le point de l’année passée et définir les objectifs de la suivante. Cet échange ne peut plus être déconnecté de l’évolution de carrière.

La CFDT demande :

• Une augmentation liée aux compétences professionnelles et évolution de carrière à hauteur de 2 % dès janvier 2019 avec entre autres, les critères suivants :

  • Récompenser la mobilité : Grands déplacements et mutation

  • Attribution supplémentaire pour tous les salariés qui n’ont pas été augmentés en 2018 voire depuis plusieurs années.

  • Récompenser la performance

• Un Entretien individuel et une revue de rémunération obligatoires avec une liaison entre les deux.

L’évolution de carrière des travailleurs handicapés

Il est rapporté et constaté que les carrières des travailleurs handicapés peuvent être moins dynamiques dans l’évolution.

La CFDT demande :

• une vérification que les évolutions de carrière se poursuivent normalement pour les salariés handicapés.

• De faciliter le télétravail pour les travailleurs handicapés lorsque le métier le permet.

Le 13^ème mois

Comme l’année dernière, la CFDT fait remarquer à l’entreprise que, le 13^ème mois est considéré comme une partie intégrante du salaire annuel, donc ce n’est pas un avantage mais une rémunération dépendante des minima conventionnels. De manière constante, l’entreprise ajuste ces minima régionaux incluant dans son calcul, 13 mois de salaire. Seulement la prise en charge de l’assiette totale des cotisations du 1/10^ème du salaire annuel pour le règlement des congés payés se fait sans le 13^ème mois de salaire, ce qui a pour conséquence une indemnisation moins élevée lorsque le salarié est en vacances. Si en effet, la caisse des congés payés des Travaux Publics exclue, dans le tableau de détermination des assiettes des cotisations, le 13^ème mois à la seule condition qu’il ne soit pas déclaré élément de salaire permanent.

La CFDT réitère sa demande :

• Le calcul des minima conventionnels sur un appointement de 12 mois, donnant le 13^ème mois sa notion d’avantage.

• Si l’entreprise reste sur la position d’un 13^ème mois en salaire permanent annuel, de se conformer à la règlementation en vigueur concernant l’assiette de cotisation pour les congés payés.

Primes et répartition

Dans la méthode de rétribution, l’entreprise favorise la catégorie Cadres par la distribution des primes. L’enveloppe consacrée a été réduite à 2 721 269 € soit une baisse d’environ de 2 millions d’euros par rapport à l’année précédente. Cette distribution profite à 55 % des cadres avec une moyenne de 2 620 € /Cadre primé donc un recul de distribution dans le nombre et le montant.

La CFDT demande :

• Une répartition équitable et proportionnelle entre les catégories.

• L’enveloppe des primes au-delà de 1 % de la Masse Salariale soit convertie en augmentation de salaire.

Primes exceptionnelles pour le partage des richesses

Cette année la CFDT a signé l’accord d’intéressement, plus favorable que le précédent, il risque de ne pas dégager suffisamment assez de résultat pour que les salariés puissent bénéficier d’une prime. Au regard des efforts faits par l’ensemble des salariés, la CFDT souhaite :

• Une prime exceptionnelle de 200 € pour toutes et tous soit un peu moins de 0,6 % de la masse salariale

1. ORGANISATION DU TRAVAIL

Jours de repos employeur

La CFDT souhaite au moins le placement de 4 jours dans la répartition suivante :

• Le 31 mai 2019

• Le 16 août 2019

• Le 31 décembre 2019

• Le 2 janvier 2020

• Le 5^ème jour laissé à l’initiative du salarié

Congés de la 5^ème semaine et jours de repos

La CFDT souhaite :

• Que le choix de la prise de congés soit donné aux salariés

• La modulation et les jours de repos puissent être posés à la place de la 5^ème semaine en fin d’année.

Le travail de nuit

Pour la CFDT, le travail de nuit dans les Travaux Publics, par sa pénibilité mais aussi par une fréquence très limitée dans nos métiers, soit rémunéré en travail exceptionnel avec une majoration de 100%. Il est rappelé dans le groupe BOUYGUES que la COLAS, sous la même convention collective que BYes, détermine les heures de nuit comme exceptionnelles dans la limite d’un cadre conventionnel.

La CFDT demande :

• un paiement des heures exceptionnelles de nuit suivant les principes de la convention collective TP.

• que pour les heures de nuit non exceptionnelles un paiement des heures de nuit à 50 % et la récupération d’une demi-heure pour une heure de travail nocturne.

• que les membres du CHS-CT soient prévenus pour une étude des postes.

2. LES REPAS, LES DEPLACEMENTS, LES GRANDS DEPLACEMENTS ET LA MOBILITÉ

Les repas

Revalorisation du titre restaurant en 2019 (2018, il était de 5,43 € part employeur).

Certains centres ou agences bénéficient d’une cantine mais la prise en charge financière de l’entreprise du repas s’avère moins importante que la valeur part employeur du ticket restaurant.

La CFDT demande :

• La modification du titre restaurant au minimum du niveau du plafond URSSAF si celui-ci augmente en 2019

• une indemnisation du repas des compagnons identique sur tout le territoire et fixée au minimum à l’avenant le plus favorable de la convention collective des TP.

• Concernant le repas cantine, la participation financière de l’employeur à la même hauteur que le titre restaurant.

Les déplacements des salariés de la production

Comme déjà formulé à plusieurs reprises, le déplacement des salariés pour aller sur leur le lieu de travail reste inégal chez BOUYGUES Energies et Services. Une enquête avait été diligentée concernant les pratiques dans les centres de travaux sans qu’un résultat ne soit apporté. Pour rappel, la règle conventionnelle est explicite et partagée entre le patronat et les organisations syndicales. L’embauche et la débauche se font sur chantier, donc le passage au centre de travaux n’est pas nécessaire et ne doit pas être imposé au risque de considérer le centre de travaux comme lieu du chantier. Que les salariés qui embauchent sur les chantiers avec leur véhicule personnel doivent percevoir une indemnisation trajet mais aussi de transport. Que les salariés qui chargent, déchargent et sont à la disposition de l’employeur ne peuvent pas être considérés en trajet. La CFDT a des retours que les salariés passent au centre pour préparer et prendre le matériel, qu’ils reçoivent les instructions par la conduite de travaux lors de leur passage. Il va sans dire, que cette manière d’organisation entraîne une amplitude horaire importante des salariés de la production générant de la fatigue et réduisant la concentration sur les chantiers sans qu’ils soient rémunérés.

La CFDT demande :

• que la convention collective soit simplement respectée

• que le fort engagement de l’entreprise sur la sécurité doit être en lien avec l’amplitude horaire effectuée par chaque salarié, temps de route compris.

Déplacements des salariés sur les centres avec les véhicules personnels

Chez Bouygues Energies et Services, il existe des disparités concernant les trajets pour se déplacer sur les agences. Certains ont des véhicules de services ou d’entreprise, des véhicules de fonction et d’autres ont des remboursements de transport en commun. Il reste toute une population qui, faute de transport en commun, prenne leur véhicule personnel pour aller travailler.

La CFDT demande :

• soit une indemnisation journalière forfaitaire (Ex. : 3 € par jour)

• Soit la distribution de ticket carburant

Les grands déplacements

Les salariés hébergés dans un lieu éloigné du chantier ne sont indemnisés qu’à partir de 25 minutes de trajet. Si le temps de trajet n’est pas considéré comme temps de travail, il doit être indemnisé dès qu’il devient obligatoire pour se déplacer sur son lieu d’embauche.

La CFDT demande :

• une indemnité « grands déplacements » à 87 € sachant que le plafond URSSAF pour la région parisienne est de 103,70 € ;

• que l’indemnité du dernier jour soit fixée à 20 €.

• si le prix de la pension complète dépasse l’indemnité, l’entreprise doit prendre en charge la facture ;

• si la pension est trouvée et réglée par la hiérarchie, le versement d’une indemnité de 13 €/ jour.

• qu’une indemnité d’éloignement de 13 €/jour soit allouée pour compenser le préjudice de l’éloignement. Cette prime doit être indépendante de l’indemnité «Grands Déplacements » même si la pension complète est inférieure à l’indemnité.

Ou valorisation de la prime à la mobilité dès le premier mois à 6 mois (soit 100 € par mois avec un plafonnement à 600 €)

• qu’un délai de prévenance de 10 jours avant le départ soit annoncé au(x) salarié(s) concerné(s) afin que ceux-ci puissent s’organiser. Si ce délai minimum n’est pas respecté, indemnisation de 15 € par jour pendant la première semaine.

• Si l’hébergement ne peut pas être à proximité du chantier, le temps de déplacement ne doit pas être à la charge du salarié. Indemnisation du temps de déplacement hébergement/chantier à 50% du temps au prix horaire du salarié.

3. POLITIQUE SOCIALE

Revalorisation des budgets du fonctionnement et des œuvres sociales des CE.

Les ordonnances Macron améliorent le budget de fonctionnement de 0,20% à 0,22 % pour les futurs CSE. Concernant le budget des œuvres sociales, la dotation par salarié est en-dessous de 1% (0,93%)

La CFDT demande :

• Que le budget de fonctionnement passe à 0,22 % dès l’année 2019

• valorisation de la dotation salariale de 330 à 355 € par salarié pour être à 1% de la masse salariale (chiffre 2018)

Formation professionnelle :

La formation au sein de l’entreprise doit se renforcer mais aussi avoir une meilleure répartition en fonction des besoins. La forte politique de recrutement doit aussi s’accompagner obligatoirement d’un suivi professionnel pour chaque salarié recruté via un plan de formation en entreprise, cela doit lui permettre de se projeter pour évoluer et développer ses compétences dans les métiers du groupe. La fidélisation des salariés dont l’ancienneté est importante, devient un enjeu cela passe aussi par une formation qui doit leur permettre une évolution de carrière ainsi qu’une adaptation aux nouvelles technologies mais aussi les orienter vers le tutorat.

La CFDT demande :

• + 0,50 % du budget total de formation pour les salariés concernés par des métiers tendus

• Que la montée en compétences par la formation soit aussi qualifiante (classification et rémunération)

• Que le tuteur d’apprenti soit nécessairement formé (une volonté de la direction mais peu respecté en local)

• Evolution de la prise en charge des repas midi et soir à 24 € lorsque les salariés sont en formation (18 € actuellement mais difficulté à tenir lorsque les sessions se réalisent sur Paris)

Jours d’ancienneté pour les compagnons :

La convention collective TP des ouvriers n’accorde que 2 jours à partir de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise, ce qui n’est pas le cas pour les 2 autres catégories. La population « ouvrier » largement impactée par des métiers pénibles mériterait une attribution de jours supplémentaires lorsque son ancienneté atteindrait les 10 ans.

La CFDT réitère :

• Dans l’attente d’une révision de la convention collective TP des ouvriers concernant les jours d’ancienneté, l’instauration de 2 jours d’ancienneté Bouygues ES à partir de 10 ans d’ancienneté.

Jours enfant malade :

Depuis quelques années, l’entreprise accorde des jours d’absence payés pour les enfants et les conjoints lorsqu’ils sont hospitalisés. Il est régulièrement observé que les salariés dont l’enfant est malade, ont besoin de jours d’absence pour garder l’enfant au domicile.

La CFDT demande :

• 2 jours d’absence payé (ou 4 demi-journées) pour enfant malade avec justificatif médical.

4. ACCORDS

Accord droit syndical :

• Renégociation de l’accord du droit syndical.

Accord travail de nuit :

• Renégociation des conditions.

Pour la CGT

PREAMBULE :

Aujourd’hui, les salariés attendent de la reconnaissance pour leurs efforts, leur travail accompli. Ce qu’ils attendent en retour de la Direction Générale, c’est une meilleure répartition des richesses créées par leurs efforts de tous les jours dans des conditions de travail et d’organisation laissant souvent à désirer.

Selon nos sources, l’entreprise va engendrée une perte de plus ou moins de 30 millions d’euros d’ici la fin de l’année 2018 pour des chantiers en perdition exécutés à l’étranger et en France. Qu’elles en sont les raisons ? Est-ce le fruit d’une mauvaise estimation ? Est-ce le produit de décisions managériales déficientes ?

Vous comprendrez que dans cette situation nous soyons sur nos gardes.

Notre direction va-t-elle continuer à faire payer ses pertes à certains salariés alors qu’ils sont déjà privés de primes et d’augmentation?

Sachant que cette même direction ne connaît pas les fins de mois difficiles, comme peuvent le connaître nos collègues dont certains sont smicards.

Que doit faire un salarié pour obtenir une augmentation ? Faudra-t-il bientôt payer pour travailler chez Bouygues ?

Visiblement, nous remarquons que nos dirigeants mettent plus d’entrain à conforter leurs très hauts revenus, qu’à tenir compte des demandes d’augmentations des salariés.

POLITIQUE SALARIALE :

Cette année l’inflation est reparti à la hausse. L’enfumage de Mr Macron sur la baisse supposé des impôts, ne suffit pas à masquer la hausse du coût de la vie.

Tous les motifs sont bons pour dévaloriser les salariés afin de ne pas donner d’augmentation.

La CGT demande que l’augmentation au mérite ancestrale soit abandonnée.

L’individualisation de la rémunération, l’introduction de plus en plus massive des primes au mérite ne garantissent aucune véritable progression de la rémunération.

Tous les salariés doivent bénéficier d’augmentations générales au moins équivalentes à l’évolution du coût de la vie.

Tous les salariés contribuent par leur travail, à l’évolution de l’entreprise qui génère des bénéfices.

Retour à 2 véritables revues de rémunérations annuelles.

La CGT demande que le salaire minimum soit à 1800 €uros sur une base de 32 hebdomadaires.

La CGT demande une augmentation de 8% par salarié-e-s sans distinction de statut.

La CGT demande un véritable 13^ème mois sans référence annuelle.

POLITIQUE SOCIALE

LES PANIERS

La CGT demande la revalorisation de l’indemnité complémentaire pour atteindre un panier à 15 €.

La CGT demande un ajustement des indemnités de repas des Etams sédentaires comme pour les compagnons (indemnité complémentaire) afin d’obtenir une indemnité de repas à 15 €.

PRIME DE TRANSPORT

La CGT demande une augmentation de 25% suite à l’augmentation du pétrole.

LES DEPLACEMENTS

La CGT demande 94€ pour les grands déplacements.

Une prime d’éloignement d’un montant journalier égal à son taux horaire doit être versée au salarié en Grand Déplacement.

Remboursement des péages pour se rendre sur les chantiers.

FORMATION

Prise en charge à 100% du trajet aller-retour.

CONDITIONS de TRAVAIL

Création d’un statut de veuf ou veuve et de pupille du travail avec une prise en charge par l’employeur des familles touchées par un décès au travail.

MUTUELLE

La CGT demande le changement de la mutuelle comme Pro BTP ou similaire. De nombreux retours de salariés tous statuts se plaignent des remboursements médiocres concernant l’optique et le dentaire.

La CGT demande la prise en charge des cotisations à 100% par l’entreprise.

MALADIE

La CGT demande que l’entreprise attribue une assistance personnelle et gratuite à domicile du salarié en cas de problèmes médicaux.

La CGT demande 15 jours payés par an pour la garde d’un enfant malade.

La CGT demande que 50% des frais engagés pour la garde d’un enfant malade de moins de 3 ans soit pris en charge par l’entreprise.

INAPTITUDE AU TRAVAIL

La CGT demande que le mois de recherche de reclassement soit rémunéré pour un salarié dont l’inaptitude a été reconnue à son poste de travail.

TEMPS DE TRAVAIL

La CGT demande la création d’un Accord sur les 32 heures par semaine sans perte de salaire.

PARTICIPATION, INTERESSEMENT

La CGT tient à réaffirmer que seul le salaire peut être une contrepartie au travail fourni par le salarié et que toute autre forme de rémunération aléatoire et basée sur le seul bon vouloir de l’employeur, doit être banni. Néanmoins quand il y a un accord de participation ou d’intéressement, la référence doit être le résultat brut d’exploitation et non le résultat net fiscal trop manipulable par l’employeur et la répartition doit en être égalitaire.

TRAVAIL DE NUIT

La CGT demande que le travail de nuit, les dimanches et jours fériés soit rémunéré à 200%.

MUTUELLE

RETRAITE et SALARIE quittant l’entreprise

La CGT demande la prolongation de la mutuelle de l’entreprise sur 5 ans pour les retraités et salariés quittant l’entreprise.

Lorsque cette dernière connaît la date de départ, celle-ci devrait échelonner le paiement en plusieurs fois.

LES ASC

Dotation des ASC à 350€.