Accord d'entreprise "Accord collectif sur la mise en place d'astreintes" chez AFNOR - ASSOCIATION FRANCAISE DE NORMALISATION (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE D’ASTREINTE

Entre

L’UES Groupe AFNOR (77572481800205) dont l’adresse est 11 rue Francis de Pressence-93210 SAINT DENIS, représentée par Monsieur X. agissant en qualité de Directeur Général

D’une part

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur X., en sa qualité de délégué syndical central de l’UES Groupe ;

• L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame X., en sa qualité de déléguée syndicale centrale de l’UES Groupe AFNOR ;

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur X., en sa qualité de délégué syndical central de l’UES Groupe AFNOR ;

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objectif de répondre aux contraintes résultant des activités développées par l’entreprise et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service. Pour faire face à cette situation, les parties signataires ont décidé de fixer les modalités de recours à des périodes d’astreinte.

Le présent accord comporte notamment :

• la définition de la période d’astreinte ;

• les modalités d’organisation des astreintes ;

• les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ;

• les compensations auxquelles elles donnent lieu.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein du Département des Systèmes d’Information d’AFNOR Association.

A ce jour, l’astreinte sera activée uniquement dans le cas d’une alerte sécurité remontée par le SOC (Security Operations center).

Toutes les catégories d’emploi pour lesquelles il est nécessaire d’organiser des astreintes seront concernées par ce dispositif et se verront appliquer les dispositions du présent accord.

Article 2 : Applicabilité directe de l’accord

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Par conséquent, bien que la voie du volontariat soit privilégiée par l’entreprise, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.

Article 3 : Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, l’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Article 4 : Conditions relatives à la localisation du salarié

Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, lorsque la nature des interventions susceptibles d’intervenir en cours d’astreinte nécessite un déplacement au sein de l’entreprise, les salariés concernés par l’astreinte doivent s’organiser pour pouvoir intervenir dans un délai maximum de 2 heures.

Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti.

Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront se réaliser à distance, les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (par exemple poste informatique) dans un délai maximum 30 minutes.

Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.

Si en cas de force majeure et de circonstance, telle que strictement définie par l’article 1218 du code civil, un salarié se trouve dans l’impossibilité de répondre à l’astreinte du fait d’un évènement soudain échappant à son contrôle, un système de relève sera immédiatement mis en place.

Article 5 : Volontariat

Afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat.

Dans ces conditions, les salariés se verront remettre un questionnaire leur permettant d’indiquer s’ils sont volontaires ou non pour participer aux périodes d’astreinte et recueillir le cas échéant les restrictions qui s’imposent à eux (garde d’enfant(s), personne dépendante à charge etc…).

En l’absence de réponse dans un délai de 8 jours de la remise du questionnaire (hors période d’absence du salarié tel que congé, RTT, maladie…), le salarié est considéré comme s’étant déclaré volontaire à la réalisation d’astreinte.

Les salariés qui participeront aux périodes d’astreinte seront alors choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclarés volontaires.

Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat est privilégié, ce dernier n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte. Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non favorables à la réalisation de l’astreinte.

Ce sera notamment le cas :

• si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;

• ou si  pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.

Article 6 : Périodes d’astreinte

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte avec des prises de main à distance ou des déplacements possibles sur le site sont les suivantes :

La période d’astreinte débutera du lundi à 12h00 jusqu’au lundi suivant à 12h00.

Cette planification sur une semaine de l’astreinte sera mise en place pour un seul salarié.

Article 7 : Programmation des astreintes

Article 7.1 : programmation individuelle

La programmation des astreintes est organisée pour une période semestrielle et sera définie tous les trimestres afin de garder une organisation sur les 6 mois.

La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 30 jours avant.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc (absence maladie, …).

Article 7.2 : Modalités de communication de la programmation individuelle

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par différents modes (lettre remise en main propre, courrier électronique, …).

Elle sera également affichée sur les panneaux réservés à cet effet.

Article 7.3 : Période exclues des astreintes

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…).

Article 8 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte, ainsi que le temps de trajet, sont considérés comme un temps de travail effectif.

Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

Article 9 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte

Article 9.1 : Evaluation de la période d’intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Lorsqu’un déplacement au sein de l’entreprise est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.

Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :

• débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;

• prend fin au terme de cette utilisation.

Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve est pris en compte dans la période d’intervention.

Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare sur le formulaire mis en place et transmis à la Direction des Ressources Humaines par courrier électronique (procédure pouvant évoluer dans le temps après communication auprès des salariés), la durée et horaires des périodes d’intervention en opérant une distinction entre le temps nécessaire au trajet et le temps de présence sur site. Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.

Article 9.2 : Rémunération de la période d’intervention

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que telle et en appliquant une majoration de 100% des heures effectivement travaillées.

Pour les cadres en forfait jours le taux horaire applicable uniquement pour l’application de cette disposition sera déterminé de la manière suivante : rémunération mensuelle/ 151,67.

Cette période d’intervention donne lieu en sus, au versement d’une indemnité forfaitaire de 75 € bruts pour chaque intervention.

Cette indemnité forfaitaire s’applique exclusivement au domaine de l’astreinte telle que fixée par le présent accord et non aux interventions qui pourraient être programmées à l’avance.

Article 9.3 : Garanties apportées pour le temps de repos

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.

Article 9.4 : Frais professionnels liés à l’intervention

Les frais liés à l’intervention en cours d’astreinte (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.

Article 10 : Contreparties à la réalisation d’astreinte

La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.

Il sera versé une prime d’un montant brut de 400 euros par semaine d’astreinte (du lundi 12h00 au lundi matin suivant 12h00).

Article 11 : Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte

Les salariés réalisant des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :

• téléphone mobile, ordinateur portable.

Ces outils ne devront être utilisés que dans un strict cadre professionnel.

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte.

Il est prévu en outre que les frais de taxi engendrés par une intervention sur site la nuit seront pris en charge par l’employeur sur justificatifs.

Article 12 : Durée de l'accord

Accord à durée déterminée sans tacite reconduction

Le présent accord s’applique pour une durée déterminée de 2 ans à partir du 1^er août 2022.

Un bilan annuel sera réalisé chaque année avec les parties signataires du présent accord. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. A l’issue de cette durée de 2 ans, un accord entre la direction et les organisations syndicales signataires au plus tard le 15 juin 2024 permettra une reconduction jusqu’au 31 juillet 2025 de cet accord.

Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 13 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 15 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 15 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 16 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 17 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au bout de 6 mois suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

Article 18 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 19 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 20 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Bobigny et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé des Parties sera remis, - à chaque signataire ;

• Sur la plateforme de téléprocédure « TéleAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D2231-7 du code du travail ;

• Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans sa version anonymisée

Le présent accord sera mis à dispositions des salarié(e)s auprès du service Ressources Humaines et fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à La Plaine Saint-Denis, le 13 juillet 2022

En 6 exemplaires originaux,

Pour l’UES Groupe AFNOR Pour la CFDT

M. X M. X

Pour la CFE-CGC Pour la CGT

M. X Mme X