Préambule :

Engagée dans l’amélioration des conditions de travail des salariés de l’Udaf 71, la Direction a proposé aux représentants du personnel de formaliser cet engagement dans le présent accord. Convaincue que la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) des salariés contribue directement à l’amélioration continue du service rendu aux usagers, la Direction a souhaité, d’un côté, rendre visible l’ensemble des éléments déjà existants et de l’autre, faire droit à certaines demandes des salariés.

La QVT est définie par l’ANI du 19 juin 2013 comme un regroupement sous un même intitulé des actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises d’autant plus quand leurs organisations se transforment. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué »

Depuis le 3 août 2021, on utilise l’acronyme QVCT car le législateur a décidé de « ré » intégrer la notion de « Conditions de travail » dans le cadre de la loi « pour renforcer la prévention en santé au travail ».

Au-delà d’une stratégie, l’amélioration de la QVCT doit souvent son succès à son intégration dans l’ensemble des processus de la structure et dans le pragmatisme de son application.

A titre d’exemple, l’Udaf 71, en qualité de représentant des intérêts des familles, est attentive à l’articulation entre la vie personnelle, familiale et la vie professionnelle depuis de très nombreuses années. En ce sens, plusieurs dispositifs d’aménagement du temps de travail sont facilitateurs de cette conciliation et contribuent ainsi à la QVCT.

Dans le cadre des échanges, il est apparu nécessaire d’aborder cette démarche d’amélioration de la QVCT de manière globale afin de rendre visible le travail mené en partenariat avec les représentants du personnel, de formaliser les engagements de la Direction et d’encadrer dans le temps l’application des différents dispositifs. En effet, un des enjeux de cet accord réside en l’intégration, dans la mesure du possible, des attentes des salariés, des évolutions légales et réglementaires qui sont régulières en la matière et du développement de la Responsabilité sociale et environnementale des organisations¹.

Ainsi les parties ont convenu de fixer à 3 ans la durée du présent accord qui porte sur différents champs s’articulant entre eux :

Table des matières

Préambule : 1

EGALITE PROFESSIONNELLE 2

II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 5

III. AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL 5

IV. PREVENTION DES RISQUES 6

V. IMPLICATION ET EXPRESSION DES SALARIES 8

VI. DISPOSITIONS FINALES 13

I.

EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin de préserver l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, les parties ont convenu du plan d’actions ci-dessous, conformément aux articles L2242-1 et s du Code du travail.

L’objectif du présent plan d'actions est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, notamment en matière :

• d'accès à des formations professionnalisantes, certifiantes ou qualifiantes,

• de rémunération effective,

• d'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le suivi des indicateurs sera présenté chaque année au CSE au plus tard au mois de juin concernant les donnée N-1.

1. LA FORMATION

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

L'UDAF de Saône et Loire s'attache à veiller au maintien et au développement des compétences de manière identique afin de ne pas créer de disparités particulières entre les femmes et les hommes.

L’employabilité des salariés de l’UDAF 71 est l’un des objectifs prioritaires dans le cadre du déploiement de la politique RH de l’association.

Ainsi, la participation aux actions de formation se décide en lien avec les axes stratégiques de l'association et les besoins en compétence des salariés dans le cadre de l'évolution des fonctions.

Objectif 1 : Garantir une participation aux formations prises en charge par l'employeur sans discrimination entre les femmes et les hommes. Bien que le plan d'action soit triennal, l'objectif que chaque salarié participe à une formation non obligatoire (Loi du 5/09/2018) s'étudiera sur 6 ans pour atteindre 100% des salariés.

Indicateurs :

• Nb de salariés ayant bénéficié d'une formation prise en charge par l'employeur par sexe.

• Rapport du nb de femmes concernées sur la population totale féminine

• Rapport du nb d'hommes concernés sur la population totale masculine

• Nb de bilans à 6 ans réalisés

Les salariés qui ont des contraintes familiales, sont souvent plus exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. L’UDAF de Saône et Loire consciente de cette limite favorise, lorsque c'est possible, l'organisation des formations en distanciel et/ou au sein des sites et/ou au sein de la Région dans le cadre des actions collectives de la Branche.

Objectif 2 : Limiter les contraintes liées aux déplacements hors du domicile sur plusieurs jours pour participer à des formations.

Indicateurs :

• Nb de formations réalisées au sein des sites / Nb total de formations

• Nb de formations réalisées hors site mais nécessitant un trajet inférieur à 1h30 / Nb total de formations

2. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Il ressort du diagnostic que les seuls écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui se trouvent dans la même fonction, avec le même niveau de diplôme et avec les mêmes responsabilités sont uniquement liés à l'application de la classification conventionnelle liée à l'ancienneté.

Néanmoins, l'étude a montré que c'est dans la population féminine que l'on trouve les salariés avec des qualifications inférieures au niveau IV de l'éducation nationale.

Lors de l'échange entre la Direction et les représentants du personnel, il est ressorti le souci partagé de développer l'employabilité des salariés et notamment les moins qualifiés. Pour cela, il a paru nécessaire de réaliser des actions dans ce domaine afin de contribuer de manière globale à l’augmentation de la rémunération des femmes.

Objectif 3 : Favoriser l'accès aux formations qualifiantes ou diplômantes pour les femmes ayant des niveaux de qualification inférieurs au niveau IV en les informant sur les dispositifs de VAE, CIF, CPF.

Indicateurs :

• Nb d'actions d'information à destination des salariés quant aux possibilités d'accès aux formations qualifiantes ou diplômantes

• Nb de salariés ayant obtenu une certification professionnelle ou un diplôme / an / sexe

En outre, il ressort du diagnostic que bien qu’elles soient majoritaires en nombre au sein de la population cadre, l’UDAF 71 doit veiller à permettre aux femmes un égal accès aux fonctions de cadres. Un des freins à la candidature des femmes à ce type de fonction est lié aux besoins d’aménagement de temps de travail parfois difficiles avec un forfait jour.

Objectif 4 : Favoriser l'accès des femmes cadres à des fonctions de cadre au forfait jours. Ainsi une clause dérogatoire au forfait jour sera intégrée dans les conventions de forfait des cadres concernés qu’ils soient hommes ou femmes.

Indicateur :

• Nb d’aménagements dérogatoires au forfait jours en permettant le travail sur 4.5 jours par semaine accordé / Nb d’aménagements demandés

3. L'ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L'association s'inscrit dans cette démarche par un certain nombre de mesures en vue d'harmoniser cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’UDAF de Saône et Loire réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs et collaboratrices à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique ressources humaines de l’UDAF 71. Elles participent au sentiment d’appartenance et favorise l’implication de chacun des acteurs de l’association.

Ainsi l'accord d'aménagement du temps de travail signé en mai 2016 a repris et encadré les différentes pratiques et mesures en matière d'organisation du temps de travail favorisant l'articulation entre activité professionnelle, continuité de service et vie personnelle :

• Horaires variables,

• Organisation du temps de travail sur 4.5 jours, sur un cycle de deux semaines pour favoriser des demi -journées ou journées entières non travaillées

• Temps partiel "à la semaine",

• Temps partiel "pluri-hebdomadaire",

• Possibilité de modification d'horaires dans le cadre de consultations médicales,

• Possibilité de récupération de temps de travail pour raison personnelle.

• Possibilité offerte aux cadres d’organiser leur travail sur 4.5 jours

Objectif 5 : Favoriser l'organisation du travail dans le cadre de temps partiel choisi en commençant par créer un recensement et un suivi.

Indicateurs :

• Nb de temps partiel choisi / Nb de temps partiel

• Nb de demande de temps partiel ayant reçu une suite favorable

Objectif 6 : Accroître la prise en compte de la parentalité

A titre dérogatoire et sur motivation expresse, la Direction pourra autoriser des aménagements exceptionnels du planning afin de tenir compte, autant que faire se peut, des contraintes familiales et/ou personnelles.

L’UDAF de Saône et Loire tiendra compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la parentalité dans l’organisation des réunions et des déplacements, notamment le mercredi et le soir.

De même, des facilités de service pour la rentrée scolaire peuvent être accordées pour les salariés(es), en tenant compte du maintien de la continuité de service.

Indicateurs :

• Nb d'aménagements exceptionnels accordés/ Nb d'aménagements exceptionnels demandés

• Nb de salariés ayant profité des facilités accordées dans le cadre de la rentrée scolaire

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans le cadre des dispositions du Code du travail et de la Convention Collective Nationale de 1966 applicable, un accord d’aménagement du temps de travail a été conclu le 31 mai 2016.

A l’époque, le télétravail n’était pas perçu comme une modalité d’organisation du travail possible au sein de l’Udaf 71. Depuis la crise sanitaire et l’expérience vécue par l’institution, les représentants du personnel ont relayé une demande des salariés d’avoir la possibilité de télé-travailler.

La Direction s’est engagée à ouvrir une négociation en la matière afin d’expérimenter cette modalité d’organisation hors situation de crise. L’objectif visé par les échanges est de veiller à ce que cette nouvelle modalité d’organisation du travail participe à l’amélioration du service rendu aux usagers. L’intention des parties est de commencer par la rédaction d’une charte qui s’appliquera pendant une durée déterminée.

La direction s’est également engagée à se doter d’un matériel informatique mobile.

Après une année d’expérimentation, une commission de suivi examinera son application et fera des propositions quant à d’éventuelles modifications et l’intégration ou non dans l’accord d’aménagement du temps de travail.

AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL

La Direction s’engage à examiner en détail les demandes présentées par les représentants du personnel lors des CSE dédiés aux thématiques SSCT et à apporter une réponse motivée après étude.

Ainsi, des réflexions sont en cours concernant l’aménagement des espaces de pause et la Direction est ouverte aux suggestions des salariés par la voie de leurs représentants.

Il a été décidé de financer la mise à disposition de radiateur et/ou de ventilateur dans chaque bureau afin que chacun puisse se sentir au mieux selon ses besoins.

Une étude est actuellement en cours pour l’achat de « sacoche » afin de transporter d’éventuels dossiers, matériel informatique et autres documents utiles à l’exercice des fonctions.

PREVENTION DES RISQUES

L’Udaf 71 est particulièrement attentive à la santé de ses salariés faisant de la prévention des risques professionnels une priorité.

Les dispositions sont nombreuses pour guider une association telle que l’Udaf 71 dans la gestion de cette prévention notamment les dispositions générales du code du travail prévues aux articles L4121-2 et suivants mais également les recommandations des bonnes pratiques de l’ANESM et désormais le référentiel HAS pour les Etablissements sociaux et médico-sociaux.

Afin de lutter contre l’augmentation du nombre d’arrêts de travail et d’invalidité au sein de la branche, les partenaires sociaux, au niveau national, ont convenu de la nécessité d’accroitre l’investissement au sein de chaque association pour la prévention et l’amélioration de la santé, de la qualité et de vie et des conditions de travail. Conformément à l’article 5 de l’avenant n°347 de la CCN 1966, l’Udaf 71 finance chaque année des actions en ce sens.

4. Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) et d’un climat de relation de travail de qualité :

• L’Udaf 71 privilégie, autant que faire se peut, selon les services et activités, une organisation basée sur les collectifs de travail (gestion de situations complexes, groupes de travail diversifiés),

• Tous les salariés ayant des liens avec le public sont intégrés dans un groupe d’Analyse de la Pratique Professionnelle qui se réunit régulièrement,

• L’Udaf 71 investit, depuis 2015, dans un plan pluriannuel ambitieux aux fins de formation de l’ensemble du personnel à des outils prônant la communication non violente,

• L’encadrement propose un soutien psychologique individuel d’1 à 2 séances, à tout salarié qui, exposé à une situation exceptionnelle, en ressentirait le besoin,

• Dans les cas de conflits interpersonnels, l’Udaf 71 peut faire appel à une démarche de médiation avec un intervenant extérieur formé,

• Un référent harcèlement est nommé au sein des membres du CSE.

5. Prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) :

Au cours des dernières années, les antennes de Charolles et Chalon s/Saône ont déménagé pour intégrer des bâtiments neufs avec renouvellement complet du matériel : bureau, chaise, matériel informatique, téléphone etc…

Le renouvellement des chaises a été réalisé également dans toutes les antennes et pour toutes les fonctions.

Avec l’accord des financeurs, la Direction s’est engagée dans un vaste programme de renouvellement du matériel informatique et des logiciels utilisés par les équipes.

Ces améliorations ont pour objectif premier une amélioration des conditions de travail et d’optimisation du temps de travail.

Parallèlement, l’ensemble des salariés se voit proposer des souris ergonomiques verticales et des casques audio afin de favoriser les postures de qualité aux postes de travail.

Enfin, au cours des 3 prochaines années, compte tenu de l’accroissement de la dématérialisation des démarches administratives, l’ensemble des fonctions sédentaires sera doté de doubles écrans afin de faciliter leurs tâches et optimiser leur temps.

6. Prévention du risque routier

Dans la mesure où le risque routier est un risque professionnel et personnel avec un des taux de gravité le plus important, la Direction a choisi, lors des derniers renouvellements de la flotte de véhicules de service, des gammes de véhicules proposant de nombreux dispositifs de sécurité tels que : pneus hiver, système de freinage Abs et régulateur/limiteur.

En outre, la Direction s’engage à organiser une sensibilisation de tous les salariés au risque routier.

7. DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels)

L’Udaf 71 a été une des associations de la branche à se porter volontaire pour aider à la création d’un outil efficace pour gérer le DUERP et le plan d’action qui en découle.

Ainsi la Direction et les membres du CSE s’engagent, avec l’aide du nouvel outil G2P proposé par la branche, à s’inscrire dans les nouvelles obligations en matière d’élaboration, dématérialisation et dépôt du DUERP d’ici 2024 selon les dispositions prévues par la Loi pour renforcer la prévention en santé au travail d’août 2021.

8. Passeport prévention

Dans l’attente de précisions réglementaires, la Direction se prépare à la mise en place du passeport prévention d’ici le 1/10/22 selon les dispositions de la Loi pour renforcer la prévention en santé au travail d’août 2021.

IMPLICATION ET EXPRESSION DES SALARIES

Conformément à la définition convenue par les partenaires sociaux au niveau national, la QVCT passe notamment par la possibilité laissée à chacun de contribuer à la construction de projets, à l’amélioration des procédures, à la résolution des dysfonctionnements, à la réponse aux réclamations.

Comme la politique RH de l’Udaf 71 formalisée en 2017 le précise, la gestion de l’association repose sur un management collaboratif. Ainsi, tous les salariés peuvent faire part de leurs interrogations, remonter leurs insatisfactions et proposer des solutions dans différents espaces de discussion et d’échanges.

1. Comité Social Economique et intégration de représentants dans les réunions de COPIL et COVIR

Le CSE est l’instance représentative des salariés. Ses membres ont été élus par les salariés afin d’être informés voire consultés sur de nombreuses thématiques dont la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés.

Bien que la loi n’exige que 6 réunions annuelles, le CSE se réunit une dizaine de fois par an en moyenne pour favoriser un dialogue permanent et en prise avec les actualités.

En outre, la Direction invite un membre du CSE à participer aux instances de pilotage qui se réunissent plusieurs fois dans l’année : les COPIL (comité de pilotage de l’amélioration continue de la qualité) et COVIR (comité de vigilance et des risques).

Cette participation permet aux représentants des salariés de contribuer aux échanges et faire remonter les préoccupations des salariés sur les différents sujets en amont des décisions issues de ces instances.

2. Procédures de remontée des évènements indésirables

Tout salarié peut individuellement faire part des dysfonctionnements qu’il constate et suggérer des remédiations ou pistes d’amélioration via la rédaction d’un évènement indésirable (EI).

Conformément aux procédures internes, les « EI » sont diffusés aux responsables et selon la gravité peuvent être destinés également à la Direction Générale voire au Président. La structure étudie les suites à donner aux EI mettant en évidence les plus gros risques lors des réunions du Comité de vigilance et des risques auquel un représentant du personnel participe.

Pour les risques moindres ou les propositions d’amélioration des procédures, le responsable du processus concerné et le responsable hiérarchique sont en charge d’informer des suites données à la proposition du salarié.

L’Udaf 71, privilégiant les outils collaboratifs, souhaite développer des applications de work flow qui présentent l’avantage de simplifier l’utilisation ainsi que le cheminement administratif. Le projet de créer un espace partagé de remontée des propositions de mise à jour et d’amélioration du système qualité (procédure, outils, formulaires…) est acté dans le présent accord.

3. Groupes de travail

Le management collaboratif s’illustre notamment par la réunion de différents groupes de travail au sein desquels de nombreux sujets peuvent être abordés. Tout salarié peut proposer à l’encadrement la création d’un groupe de travail et en règle générale sa composition reflète la diversité des antennes et des fonctions concernées par la problématique.

4. Réunions d’équipe pour la gestion des situations et proposition d’améliorations

Depuis 2021, des réunions sont organisées dans chaque antenne de manière hebdomadaire afin de traiter en équipe les situations complexes et la pratique.

Elles s’ajoutent aux réunions de service aux cours desquelles les salariés peuvent faire remonter leurs idées ou insatisfactions.

5. Expression directe à l’occasion des réunions d’antenne annuelles

Une fois par an, la Direction générale se déplace dans chaque antenne afin de rencontrer tous les salariés. A cette occasion, un temps d’expression libre et directe est organisé.

6. Expression collective 

Outre les différents espaces de concertation énumérés ci-dessus, les représentants du personnel ont porté une demande de mise en place de temps d’expression collective.

Les parties ont donc décidé de définir, ci-dessous, les modalités et le cadre d’expression collective des salariés au sens des articles L2281-1 à L2281-11 du code du travail (issus de leur dernière modification par Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017).

En préalable, il est rappelé que :

• Les instances, qui sont mises en place à cette fin par l’accord, ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l’exercice du droit syndical.

• Le droit d’expression est un droit acquis à chaque salarié de l’Udaf 71 quel que soit son contrat de travail et son ancienneté.

• Chacun peut être partie prenante dans la résolution des situations confère notre management de type collaboratif.

Le présent accord traduit l’état d’esprit des négociateurs qui entendent démontrer leur volonté de rendre efficientes les réunions des groupes d’expression en statuant, conformément à la règlementation actuellement en vigueur, sur :

• Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;

• Les outils numériques disponibles dans l'entreprise, permettant l'expression des salariés ;

• Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;

• Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

• Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

  Définition des groupes d'expression

Les Groupes d’Expression (GE) seront composés de salariés travaillant au sein de l’Udaf71. La participation à un GE est libre et volontaire. Chaque GE doit être composé d’au moins 6 salariés.

Objet

L’article L2281-2 du Code du travail dispose que l’expression directe et collective a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle les salariés appartiennent et dans l’entreprise.

L’expression a ainsi, à la fois, un objet précis et un domaine très vaste d’application dans lequel il convient de faire entrer :

• Les caractéristiques du travail et de son environnement, tels que : équipements, outillage, sécurité, hygiène etc,

• Les méthodes et l’organisation du travail,

• Les actions d’amélioration des conditions de travail. Celles-ci concernent non seulement l’environnement physique, la prévention des accidents, mais aussi toute possibilité d’améliorer les méthodes et les moyens utilisés.

Les questions concernant le statut, la convention collective, les salaires, la durée du travail, n'entrent pas dans le cadre la loi.

Nature et portée du droit d’expression

L'expression doit être directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel.

En conséquence, les membres du CSE ou le cas échéant, les représentants syndicaux qui participeront à des groupes d'expression le feront en tant que membres des GE dont ils relèvent au même titre que les autres salariés de ces groupes.

L'expression doit être collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe. Toutefois, les demandes, propositions et avis qui seront issus du groupe doivent être partagés collectivement : il ne peut s’agir de remarques individuelles.

Les signataires du présent accord souhaitent que les participants aux groupes d’expression cherchent à formuler des demandes et des avis et à apporter des propositions et suggestions réalistes concourant efficacement à l’amélioration des conditions de travail de chacun, à la dynamique de l’UDAF, dans l’intérêt collectif et à s’engager dans la démarche de résolution collaborative en usage dans la structure.

Exercice du droit d’expression

Conformément à l’article L2281-3 du code du travail, les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement sauf en cas d’abus du droit d’expression notamment en cas d’injures, calomnies, critiques abusives ou malveillantes à l’égard de personnes ou de l’institution.

Pour le bon déroulement des réunions, les salariés s’interdiront toute mise en cause personnelle, tout procès d’intention, toute déclaration ou attitude malveillante. Tous les participants au groupe s’engagent à ne pas tenir de propos ni à avoir une attitude susceptible de gêner le bon fonctionnement du groupe. Conformément à la politique RH, le groupe pourra mobiliser les outils de la Communication Non Violente.

Tous les points de vue seront entendus sans qu’il ne soit fait de distinction entre les fonctions.

Organisation des réunions :

Composition : Le groupe est composé d’un nombre de salariés compris entre 6 et 30 en respectant l’absence de lien hiérarchique entre les membres du groupe.

Niveau et fréquence :

• Réunion annuelle : Une réunion sera planifiée chaque année sur chaque antenne le 1^er mardi du mois de juin éventuellement reporté au mardi suivant en cas de jour férié.

• Réunion par catégorie : Une autre réunion, pouvant regrouper des salariés de plusieurs antennes, pourra être organisée chaque année par catégorie

- Travailleurs sociaux (MJ, DPF, intervenantes sociales, MJDAJ…)

- Personnel administratif (AA, SA, fonctions supports, conseillers techniques…)

Cette réunion sera organisée à l’initiative d’au moins 6 salariés.

• Réunion des cadres : ils ont la possibilité d’organiser à l’initiative de 6 d’entre eux et jusqu’à deux réunions par année pouvant regrouper des cadres de plusieurs antennes du fait de leur dispersion géographique.

Durée : Leur durée est en principe de 1,5 h avec une souplesse pouvant aller jusqu’à 2h si nécessaire notamment pour finaliser le compte rendu.

Mode d’organisation :

• Réunion annuelle :

A l’initiative du service RH, qui se charge de la réservation de la salle, une invitation outlook avec précision de la participation libre et volontaire est adressée à tous les salariés de l’antenne avec un lien sur un tableau partagé dans lequel chaque participant pourra indiquer un point qu’il souhaite être abordé.

L’information sera adressée en mars de chaque année et la plage horaire identifiée est de 14h à 15h30 (pouvant aller jusqu’à 16h).

L’antenne sera fermée sur la plage destinée à la réunion annuelle. La communication aux usagers et partenaires sera gérée sous la responsabilité du responsable de l’antenne.

La réunion se tiendra dès lors qu’il y a au moins 6 participants par antenne.

• Réunion par catégorie et réunion des cadres :

Deux mois avant la réunion, une demande écrite signée par au moins 6 salariés est adressée, par mail, à la Direction générale avec copie au Responsable RH indiquant :

• Le ou les thèmes

• Le lieu choisi par les organisateurs, date et horaire

• La catégorie

Le service RH se charge de la communication comme pour la réunion annuelle invitation outlook avec précision de la participation libre et volontaire adressé à tous les salariés relevant de la même catégorie, avec un lien sur un tableau partagé dans lequel chaque participant pourra indiquer un point qu’il souhaite voir abordé.

Les parties conviennent que la participation à la réunion pourra se faire à distance grâce à la visio conférence afin notamment de réduire les temps de déplacement.

Afin d’intégrer la suppléance et l’organisation d’équipe, il est nécessaire que les inscriptions soient réalisées en amont.

La plage horaire durant laquelle la réunion est organisée doit se situer en dehors des plages d’accueil du public (Rappel : la pause méridienne doit être respectée).

Les réunions se tiendront dans les locaux de l’UDAF, pendant le temps de travail, par groupe. L’Udaf 71 mettra à disposition une salle avec un ordinateur permettant ainsi la prise de notes et l’accès aux documents disponibles sur le serveur partagé accessible à tous les salariés.

Ordre du jour : L’ordre du jour est fixé par les participants en amont à l’aide du tableau partagé accessible sur le serveur et peut être complété en début de séance. L'animateur veillera à ce que l'ordre du jour établi en accord avec les membres du GE soit respecté.

Animation : Le GE désignera à chaque réunion un.e animateur.trice différent.

Secrétariat : Le GE désignera à chaque réunion son.sa secrétaire de séance qui sera, en particulier, chargé.e de la prise de notes des échanges en cours de séance.

Le.la secrétaire sera chargé.e de rédiger le compte rendu en commun avec l’animateur.trice en précisant les éventuelles propositions, demandes et avis du groupe à transmettre à la Direction et aux représentants du personnel.

En outre, il.elle veille à la signature d’une feuille d’émargement qui sera jointe au compte rendu.

Communication : Le.la secrétaire est chargé.e de diffuser le compte rendu de la réunion avec les propositions, demandes et avis du groupe (en version pdf), dans un délai de 15 jours, conjointement par mail avec un lien sur le document enregistré dans le serveur partagé à :

• La Direction : DG copie RRH

• Aux membres du CSE sur le groupe de messagerie CSE

• Aux organisations syndicales représentatives, le cas échéant

• Aux membres du groupe d’expression ayant participé à la réunion

  Suivi des réunions

La Direction fera part de la suite réservée aux demandes, propositions et avis émis par chaque GE dans un délai de deux mois suivant la réception du compte rendu. Cette réponse sera enregistrée sous le serveur partagé et un mail d’information avec le lien sera adressé au secrétaire du GE ainsi qu’aux membres du CSE et les représentants syndicaux, le cas échéant. Dans le cadre de la création d’un groupe de travail, un ou plusieurs membres du groupe seront associés aux travaux.

Bilan de la mise en place des groupes d’expression

Un bilan sera réalisé à l’issue des 3 ans de la durée du présent accord et sera mis à disposition des salariés de l’Udaf 71 sur le serveur partagé.

Il précisera :

• Le nombre de réunions par antenne et par catégorie

• Le nombre de participants

• L’avis partagé de la Direction et des représentants du personnel concernant l’application des dispositions prévues

• Les éventuels changements envisagés qui pourront être intégrés, le cas échéant, dans le nouvel accord QVCT.

TABLEAU SYNTHETIQUE DES REUNIONS POSSIBLES DES GE PAR ANNEE

	Mâcon	Charolles	Le Creusot	Chalon
Réunion planifiée ½ journée banalisée : 1er mardi du mois de juin éventuellement reporté au mardi suivant en cas de jour férié – 14h-15h30 Avec fermeture accueil Réunion prévue sans lien hiérarchique	1	1	1	1
Réunion à l’initiative d’au moins 6 salariés Inter site Information de la DG et RRH 2 mois avant	1 réunion – Travailleurs sociaux 1 réunion –Administratifs 2 réunions pour les cadres

DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord fera l’objet d’une mesure de publicité telle que prévue par le Code du travail.

A l’initiative de l’association, le présent accord sera notamment déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail ainsi qu’auprès du Conseil des prud’hommes de Mâcon.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, la présente convention sera publiée dans une version intégrale.

L’accord sera également transmis aux autorités administratives de la Branche.

Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur dès confirmation de l’agrément.

Il sera diffusé en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés de l’UDAF 71 par l’envoi d’un mail donnant accès au serveur Qualité partagé et accessible à tous.

Etablis en 5 exemplaires, à Mâcon le 31/03/2022

Pour l’UDAF 71 Les représentants titulaires du Comité social

économique
1

Président

2

3

4

5

6

---

1. Extrait de Think tank européen Pour la Solidarité : « La responsabilité sociétale peut-être définie comme l’application du développement durable aux entités économiques. C’est la responsabilité d’une organisation à évaluer les impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et l’environnement par un comportement transparent et éthique. Dans cet objectif et par le biais d’un engagement volontaire, l’organisation contribue au développement durable en incluant la santé et le bien- être de la société, elle prend en compte les attentes de ses parties prenantes, respecte les lois en vigueur ainsi que les normes internationales et devrait les intégrer dans l’ensemble de son organisation pour favoriser sa mise en œuvre dans les relations. » https://www.pourlasolidarite.eu/sites/default/files/publications/files/affairessociales_rso.pdf ↩