Table des matières

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 — L’AMENAGEMENT EN HEURES REPARTIES SUR L’ANNEE 5

ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA PERIODE DE REFERENCE 5

ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION 5

2.1 Les unités de travail et les salariés concernés 5

2.2 Modalités de recours au travail temporaire 6

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL 6

3.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail 6

3.2 Calcul de la durée annuelle du travail 6

3.3 Amplitude de la durée du travail 6

ARTICLE 4 – PROGRAMMATION INDICATIVE 7

4.1 Définition du programme indicatif 7

4.2 Information des salariés concernés 7

4.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou horaires de travail 8

ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 8

5.1 Définition 8

5.2 Limites pour le décompte des heures supplémentaires 8

5.3 Traitement des heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire 9

5.4 Traitement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle 9

ARTICLE 6 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES JOURS FERIES ET DIMANCHES 9

ARTICLE 7 – REMUNERATIONS 10

7.1 Lissage de la rémunération 10

7.2 Incidences sur la rémunération des absences et des entrées ou sorties en cours d’année 10

7.2.1 Les absences rémunérées ou indemnisées 10

7.2.2 Les absences non rémunérées 10

7.2.3 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 11

CHAPITRE 2 — CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 12

ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA PERIODE DE REFERENCE 12

ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION 12

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 13

ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE 13

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES 14

5-1 Incidence des absences 14

5-2 Le cas particulier de la grève 14

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 15

6-1 Arrivées en cours de période 15

6-1-1 La première année 15

6-1-2 La deuxième année 16

6-1-3 Incidence de la prise de congés payés dès l’embauche 16

6-2 Départs en cours de période 16

ARTICLE 7 – DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL 16

ARTICLE 8 – REMUNERATION 17

ARTICLE 9 – FORFAIT EN JOURS REDUIT 17

ARTICLE 10 – JOURS DE REPOS 17

ARTICLE 11 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES 18

ARTICLE 12 – LES MODALITES DE RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS 18

ARTICLE 13 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES JOURS FERIES ET DIMANCHES 19

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE 19

14-1 Entretiens individuels 19

14-2 Consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP) 20

14-3 Temps de repos et obligation de déconnexion 20

14-4 Suivi médical 21

14-5 Evaluation et suivi de la charge de travail 21

14-6 Planning prévisionnel 22

CHAPITRE 3 — DISPOSITIONS FINALES 23

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD 23

ARTICLE 2 – DENONCIATION 23

ARTICLE 3 – REVISION 23

ARTICLE 4 – SIGNATURE ET NOTIFICATION 24

ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE 24

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD 25

Article 7 – SUIVI DE L’accord et CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 25

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Union Economique et Sociale CSGV, représentée par ______________en sa qualité de directeur général,

ci-après dénommée l’UES CSGV,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

CFTC représentée par la déléguée syndicale, _________________________

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le 08 juin 1999, les partenaires sociaux représentatifs de la Coopérative et de ses filiales signèrent un accord de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi Aubry I prévoyant le passage de la durée collective de travail à 35 heures. Après différentes mises à jour, un accord dit d’actualisation a été signé le 31 janvier 2006 incluant et abrogeant les anciennes dispositions. L’objectif étant d’aboutir à un accord unique au niveau de l’Union Economique et Sociale CSGV créée le 5 juin 2003.

Constatant l’inadéquation grandissante entre les évolutions endogènes et exogènes relatives aux activités, l’environnement de l’UES CSGV et l’application dudit accord, la Direction a décidé de dénoncer le précédent accord et ses avenants le 3 janvier 2019.

La nécessité d’organiser et d’aménager le temps de travail des salariés et d’homogénéiser les pratiques en la matière ont justifié l’ouverture des négociations entre la Direction de l’UES CSGV et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Le choix s’est porté sur les dispositifs suivants :

• L’aménagement en heures réparties sur l’année

• Le forfait jours

Ces deux dispositifs vont permettre à l’UES CSGV de s’adapter aux besoins de l’activité qui est saisonnière et qui évolue suivant la période de l’année considérée.

Le présent accord est pris en application des dispositions légales applicables et a pour objectif d’adapter l’organisation du temps de travail au plus près des différents types d’activités représentés au sein de l’UES CSGV et des besoins de ses salariés.

CHAPITRE 1 — L’AMENAGEMENT EN HEURES REPARTIES SUR L’ANNEE

Le présent chapitre définit, en application de l’article L3121-41 et suivants du Code du travail, les modalités de l’organisation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de l’UES CSGV en permettant l’alternance de périodes hautes et périodes basses sur la base de la durée légale du travail. Ainsi, les heures effectuées au-delà ou en-deçà de 35 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.

ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA PERIODE DE REFERENCE

La période de décompte du temps de travail annualisé commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail, tandis que, pour ceux quittant l’entreprise en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION

2.1 Les unités de travail et les salariés concernés

Le présent accord est susceptible d’être appliqué à l’ensemble des salariés de l’UES CSGV et notamment aux unités de travail et salariés concernés suivants :

• Personnel des fonctions supports et administratives (comptabilité/contrôle de gestion, informatique, ressources humaines, secrétariat, communication, administration des ventes, achats…)

• Personnel des fonctions commerciales et exploitation (personnalisation, magasins extérieurs, matériel, secrétariat commercial des activités, laboratoire, logistique…)

• Personnel des fonctions chauffeurs (marchandises, bouteilles, amendement…)

2.2 Modalités de recours au travail temporaire

L’accord d’aménagement du temps de travail n’est pas applicable aux salariés intérimaires.

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL

3.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

A compter 1^er janvier 2020, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de haute et de basse activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1 607 heures annuelles.

La durée annuelle des heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

3.2 Calcul de la durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement, entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

3.3 Amplitude de la durée du travail

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

• l’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

• l’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif.

Toutefois, exceptionnellement, l’horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin de répondre à une situation exceptionnelle. Les heures de dépassement sont des heures supplémentaires (se reporter à l’article 5).

ARTICLE 4 – PROGRAMMATION INDICATIVE

4.1 Définition du programme indicatif

Le programme indicatif est défini, chaque année, par unité de travail afin de tenir compte des variabilités de l’activité de chacune d’entre elles. Les périodes de haute activité compensent donc les périodes de basse activité afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée définie à l’article 3-1.

Même si la durée de travail est variable, elle ne doit pas, toutefois, excéder les durées maximales de travail et minimales de repos légales et conventionnelles.

Ainsi, la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine,

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. Un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives doit être accordé au salarié dès qu’il a travaillé 6 heures consécutives.

4.2 Information des salariés concernés

Le programme indicatif de l’annualisation indiquant les périodes de basse et de haute activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué chaque année aux salariés concernés par voie d’affichage obligatoire, avant le 15 décembre, après consultation du Comité Social et Economique (CSE).

4.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou horaires de travail

Les variations d’activité, entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel, sont communiquées aux salariés concernés dans un délai de 14 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.

Toutefois, l’activité de l’UES CSGV étant caractérisée par des variations soudaines de la charge de travail, ce délai pourra être réduit à trois jours ouvrés lorsque des situations exceptionnelles l’exigeront (remplacement pour absence imprévue, problème lié à la sécurité, sûreté, accident…).

ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

5.1 Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

• Au-delà de la durée maximale hebdomadaire de cet aménagement, fixée à l’article 3.3, soit 44 heures,

• Au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article 3.1, soit 1 607 heures.

5.2 Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 100 heures par année de référence et par salarié.

Dans l’hypothèse où, en cours de période de référence, des dépassements d’horaires trop importants seraient observés, il y aura lieu de prévoir des journées ou demi-journées de récupération, en accord avec les salariés concernés, afin de ne pas arriver en fin de période de référence à des dépassements excessifs. Dans ce cas, cette récupération ne pourra excéder une semaine continue, sauf accord spécifique du responsable de service.

Afin d’assurer le suivi des heures effectuées, un compteur individuel d’annualisation sera ouvert pour chaque salarié concerné via le logiciel de gestion des temps. L’organisation du temps de travail tendra le plus possible à équilibrer les périodes haute et basse en fin de période. Ce compteur sera consultable par le salarié et son responsable hiérarchique.

5.3 Traitement des heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire

Ces heures supplémentaires seront payées avec une majoration de 15 % avec le salaire du mois considéré.

Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

5.4 Traitement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration de 15 % ; Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire de janvier N+1.

ARTICLE 6 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES JOURS FERIES ET DIMANCHES

Les dimanches ne doivent pas être travaillés et les jours fériés doivent obligatoirement être chômés. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commercial, technique ou de sécurité, décider de travailler un dimanche ou un jour férié, le responsable hiérarchique devra au préalable en informer le service RH.

Il est formellement interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Le travail d’un jour férié ou d’un dimanche n’ouvre pas droit à majoration sauf si c’est à la demande de l’employeur ou l’un de ses représentants.

ARTICLE 7 – REMUNERATIONS

7.1 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes haute et basse d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération est donc lissée sur l’année. L’horaire hebdomadaire moyen étant de 35 heures, l’horaire mensuel lissé est de 151.67 heures.

7.2 Incidences sur la rémunération des absences et des entrées ou sorties en cours d’année

7.2.1 Les absences rémunérées ou indemnisées

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l’employeur, la rémunération ou l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences peuvent être : les congés ou autorisations d’absences auxquels les salariés ont le droit en application de stipulations légales, conventionnelles ou relevant d’accord d’entreprise ou encore les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident.

Ces absences ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. En conséquence, elles sont décomptées au réel, c’est-à-dire en fonction de l’horaire planifié au cours de la période de référence.

7.2.2 Les absences non rémunérées

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

7.2.3 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera effectuée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de la période de référence :

• s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure à celle correspondant à son temps de travail effectif,

• s’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle de son travail effectif.

CHAPITRE 2 — CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties signataires du présent accord ont négocié les modalités portant sur la mise en place du forfait annuel en jours pour les salariés dits « autonomes ».

Le contenu du présent chapitre a pour objectif :

• d’adapter l’organisation du travail et le décompte du temps de travail des salariés concernés ;

• de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d’une part, et la vie personnelle, d’autre part, des salariés.

ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA PERIODE DE REFERENCE

La période de décompte du forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail, tandis que, pour ceux quittant l’entreprise en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent chapitre concerne :

• Les cadres et assimilés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. 

A titre d’exemple, sont susceptibles d’être concernés les postes suivants : les responsables de service avec une fonction d’encadrement, les fonctions commerciales (technico-commerciaux, chefs de secteur, les responsables de magasin…), ou encore les fonctions techniques (techniciens QSE, conducteurs de ligne dont le niveau est supérieur à l’échelon 1, contremaîtres…).

• Les non-cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables et quantifiables à l’avance, et qui disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’exemple, sont susceptibles d’être concernés les postes suivants : les fonctions techniques (techniciens QSE au premier échelon, les conducteurs de ligne au 1^er échelon…).

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’avenant, ainsi proposé au salarié, explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif applicable et énumérer notamment :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• Les modalités de décompte de ces jours et des absences ;

• Les conditions de prises des repos ;

• La possibilité de racheter des jours de repos ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE

Le nombre de jours travaillés annuellement est fixé à 218 jours dont un jour au titre de la solidarité des personnes âgées et handicapées.

Ce plafond de 218 jours s’apprécie sur l’année civile pour un salarié présent ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer par le salarié est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

5-1 Incidence des absences

Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler, fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Elles sont indemnisées ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

5-2 Le cas particulier de la grève

S’agissant des salariés participant à un mouvement de grève d’une durée inférieure à la journée ou demi-journée, la retenue sur salaire doit être effectuée en déterminant un salaire horaire fictif, calculé en fonction du salaire annuel rapporté à la durée légale de travail.

Ainsi, elle doit être déterminée en tenant compte du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait et être ensuite calculée sur la base de la durée légale du travail (35 heures).

Par exemple, la retenue sur salaire d’une heure de grève doit se faire selon la formule suivante : salaire brut journalier / nombre d’heures d’une journée (sur la base de 35 heures et 5 jours travaillés par semaine, on dénombre 7 heures).

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

6-1 Arrivées en cours de période

Le plafond des jours devant être travaillés au cours de l’année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre pendant la période en cours.

6-1-1 La première année

La méthode de calcul consiste à calculer le nombre de jours à travailler par le salarié dès son entrée jusqu’à la fin de la période.

Illustration : pour un salarié embauché le 1^er septembre 2017, le nombre de jours à travailler est de 73 jours soit (218 jours / 365 jours) x 122 jours (correspondant aux jours calendaires de la période du 1^er septembre au 31 décembre 2017).

Le salarié n’ayant pas été présent sur l’intégralité de la période d’acquisition des congés payés comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre, nous devons augmenter à due concurrence le nombre de jours à travailler du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Illustration : pour un salarié embauché le 1^er septembre 2017, il ne peut prétendre à 8 jours de congés payés, c’est-à-dire (25 jours / 12 mois) x 4 mois¹. En conséquence, le salarié doit travailler 81 jours (73 jours + 8 jours).

Le nombre de jours non travaillés sur la période correspond au nombre de jours calendaires de la période auquel on déduit le nombre de jours à travailler.

Illustration : pour un salarié embauché le 1^er septembre 2017, le nombre de jours non travaillés sur ladite période est de 41 jours (122 jours moins 81 jours) décomposés en 36 jours au titre des week-ends, 2 jours fériés chômés et 3 jours de repos (41 moins 36 moins 2).

6-1-2 La deuxième année

Le salarié, arrivé en cours de période et n’ayant pas acquis la totalité de son droit à congés payés, verra son plafond de jours à travailler augmenter à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il peut prétendre.

Illustration : pour un salarié embauché le 1^er septembre 2017, il n’a acquis que 8 jours de congés payés. Sur l’année 2018, ce sont donc 17 jours de congés payés auxquels il ne peut prétendre (25 jours moins 8 jours). En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1^er janvier au 31 décembre 2018 s’élève à 235 jours (soit : 218 jours + 17 jours). Le nombre de jours non travaillés sur cette période s’élève alors à 130 jours (soit : 365 jours moins 235 jours) décomposé en 104 jours au titre des week-ends, 8 jours ouvrés au titre des congés payés, 8 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré et 10 jours de repos (soit : 141 jours moins 104 jours moins 8 jours moins 8 jours).

Si le salarié dispose d’un droit à congés payés intégral, ce calcul n’a pas lieu d’être.

6-1-3 Incidence de la prise de congés payés dès l’embauche

Pour les salariés anticipant leur prise de congés payés verront leur nombre de jours à travailler, l’année suivante, augmenté à due concurrence.

6-2 Départs en cours de période

En cas de départ en cours d’année, il convient de procéder à un calcul identique à celui appliqué lors d’une arrivée en cours d’année.

ARTICLE 7 – DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL

Le décompte du temps de travail se fera en jour ou le cas échéant en demi-journée.

Un salarié est réputé avoir accompli une demi-journée de travail dès lors qu’il a travaillé au moins 3 heures de travail effectif et une journée de travail quand il a effectué au moins 6 heures de travail effectif.

ARTICLE 8 – REMUNERATION

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. La prise d’une journée de repos ne saurait entraîner de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

ARTICLE 9 – FORFAIT EN JOURS REDUIT

En accord avec la direction, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 10 – JOURS DE REPOS

Les salariés au forfait jours bénéficient de jours de repos. Le nombre de jours est calculé chaque année.

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence suivant un décompte mensuel fourni aux salariés. Pour les salariés entrés en cours de période, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence

ARTICLE 11 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi sur le logiciel des gestions des temps.

L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Régulièrement, un point sera fait avec chaque manager afin de s’assurer du décompte des jours travaillés. Ainsi, deux points à date devront être fixés avant le 31 mai et avant le 30 septembre chaque année.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi- journées travaillées sur la totalité de l’année.

ARTICLE 12 – LES MODALITES DE RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos. Ce rachat nécessite l’accord écrit entre l’employeur et le salarié.

Le taux de majoration de ces jours travaillés est fixé à 15 %. Le rachat ne peut pas porter la limite de jours travaillés au-delà de 228 jours.

Cette demande devra être faite au service RH, copie au responsable hiérarchique. Après étude par le service RH, et si cela est accepté, un accord écrit sera rédigé et signé par le salarié et l’employeur.

ARTICLE 13 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES JOURS FERIES ET DIMANCHES

Les dimanches ne doivent pas être travaillés et les jours fériés doivent obligatoirement être chômés. Si le salarié envisage, pour des raisons d’impératifs commercial, technique ou de sécurité, de travailler un dimanche ou un jour férié, il devra en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique qui arbitrera et informera le service RH au préalable.

Il est formellement interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Chaque jour ou demi-journée, travaillé un jour férié ou un dimanche, seront décomptés du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Le travail d’un jour férié ou d’un dimanche n’ouvre pas droit à majoration sauf si c’est à la demande de l’employeur ou l’un de ses représentants.

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

14-1 Entretiens individuels

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien individuel aura lieu chaque année avec le salarié pour examiner sa charge de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de son salaire.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (répartition de la charge, redéfinition des missions…). Les solutions et mesures retenues devront être consignées dans le compte-rendu de cet entretien individuel.

Tout autre entretien ayant le même objet pourra être sollicité par le salarié en cours d’année.

14-2 Consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Le Comité Sociale et Economique (CSE) sera informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’entretiens effectués, nombre d’alertes émises et synthèse des mesures prises) seront données dans le cadre la consultation annuelle obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise et seront consolidées dans la Base de Données Economiques et Sociales.

14-3 Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Le salarié effectuera une déclaration via le logiciel de gestion des temps, stipulant qu’il respecte les temps de repos obligatoires.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur fera un rappel une fois par an sur le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’amplitude journalière de travail ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail de manière à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

L’amplitude horaire est le temps qui s’écoule entre le début de la journée de travail et la fin de la journée de travail. La durée de l’amplitude horaire comprend la durée de travail effectif ainsi que les temps de pause.

14-4 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les éventuels risques sur la santé physique et morale.

14-5 Evaluation et suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Ce suivi peut se faire par l’intermédiaire du logiciel du temps qui indique les périodes d’activité, les jours de repos et jours de congé.

Cet outil de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

14-6 Planning prévisionnel

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés et ainsi conserver un bon équilibre entre jours travaillés et jours de repos, il est convenu que chaque collaborateur en forfait jours remplira en début de période son planning prévisionnel individuel dans l’outil informatique de gestion des temps (EURECIA). Il programmera ses jours de congés payés et repos supplémentaires.

CHAPITRE 3 — DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1^er janvier 2021.

ARTICLE 2 – DENONCIATION

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châlons en Champagne.

L’accord dénoncé continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis.

ARTICLE 3 – REVISION

En application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

A la suite d’une demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 4 – SIGNATURE ET NOTIFICATION

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le mardi 08 décembre 2020. Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties. Une fois signé, il sera notifié par la Direction de l’entreprise, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Chalons en Champagne.

Le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera adressé à la Commission paritaire nationale de la branche. Cette validation lui donnera la qualité juridique d’accord d’entreprise.

Article 7 – SUIVI DE L’accord et CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

La direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de se réunir en fin d’année 2021 pour réaliser un bilan d’application de l’accord.

En outre, un suivi et un bilan de l’application de cet accord seront réalisés une fois tous les deux ans par les partenaires sociaux signataires. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

Fait à Epernay, le 08 décembre 2020.

Pour l’entreprise __________________, en sa qualité de directeur général

__________________, en sa qualité de déléguée syndicale CFTC

---

1. Ce chiffre doit être affiné pour tenir compte de l’assimilation à un mois de travail des périodes de 4 semaines et de 24 jours ouvrables.↩