La Direction des ressources humaines

Institut Catholique de Paris

ACCORD D’ENTREPRISE PRECISANT LE STATUT DES PERSONNELS ADMINISTRATIFS & DE SERVICE ET ENSEIGNANTS DE L’INSTITUT CATHOLIQUE DE PARIS

1^er septembre 2023

Table des matières

Table des matières 2

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 8

Article 1 – Champ d’application, entrée en vigueur et durée de l’accord 8

1.1 Champ d’application 8

1.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord 8

1.2.1 Mise en application et création d’une commission de classification 8

1.2.2 Information des salariés 9

Article 2 – Contrats de travail 9

2.1 Période d’essai 9

2.1.1 Existence de la période d’essai 9

2.1.2 Durée de la période d’essai 10

2.1.2.1 Contrats de travail à durée déterminée 10

2.1.2.2 Contrats de travail à durée indéterminée 10

2.2.1 Rupture de la période d’essai 11

2.2.1.1 Contrat à durée déterminée 11

2.2.1.2 Contrat à durée indéterminée 11

Article 3 – Parcours Professionnel 11

Article 4 – Régime de santé, prévoyance, maladie 11

4.1 Régime de santé 11

4.2 Prévoyance 12

4.2.1 Cotisations du régime de prévoyance 12

4.2.2 Garanties du régime de prévoyance 12

4.3 Maladie et Accident du travail 12

4.3.1 Conditions du maintien de salaire par l’employeur 12

4.3.2 Modalités du maintien de salaire 13

Article 5 – Absences exceptionnelles 14

5.1 Absences exceptionnelles rémunérées 14

5.1.1 Liste des absences exceptionnelles rémunérées 14

5.1.2 Délais de route 14

5.1.3 Modalités de l’absence 14

5.2 Congés familiaux 15

5.2.1 Congés de maternité et d’adoption 15

5.2.2 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 15

5.2.3 Congé parental d’éducation 16

5.2.4 Congé de présence parentale 16

5.2.5 Congé de solidarité familiale 16

5.2.6 Congé de deuil 16

5.2.7 Congé de proche aidant 17

5.3 Autres congés 17

5.4 Affichage et mise à jour 17

Article 6 – Préavis 17

6.1 Préavis de démission 17

6.2 Préavis de licenciement 18

Article 7 – Retraite 18

7.1 Départ en retraite 18

7.1.1 Préavis de départ en retraite 18

7.1.2 Indemnité de départ en retraite 18

7.1.3 Conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps 19

7.2 Mise à la retraite 19

7.2.1 Préavis de départ en retraite 19

7.2.2 Indemnité de mise à la retraite 19

Article 8 – Autres avantages sociaux 19

8.1 Gratuité et réduction des frais d’inscription 19

Article 9 – Représentation du Personnel et financement du CSE 20

TITRE II – PERSONNEL ADMINISTRATIF ET DE SERVICE - PAS – 21

Article 10 – Classification du PAS et minima conventionnels 21

10.1 Méthode 21

10.2 Grille de classification et de pesée des emplois 21

Article 11 – Temps de travail du PAS 22

11.1 Déplacements professionnels 22

11.2 Aménagement du temps de travail par catégorie de personnel 23

11.2.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année 23

11.2.2 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année 27

11.3 Temps partiel 31

11.3.1 Dispositions générales relatives au temps partiel 31

11.3.2 Temps partiel sur une période supérieure à la semaine 33

11.4 Jours fériés 34

11.5 Travail occasionnel le dimanche 34

11.6 Congés 35

11.6.1 Acquisition/calcul 35

11.6.2 Congés d’ancienneté 35

11.6.3 Ponts 35

11.6.4 Prise des congés payés 35

11.6.5 Ordre des départs 35

11.6.6 Rappel en cours de congé 35

Article 12 – 13^e mois 35

Article 13 – Prime d’ancienneté 36

TITRE III – PERSONNEL ENSEIGNANT 37

Article 14 – Classification du Personnel enseignant 37

Article 15 – Temps de travail du Personnel enseignant 39

15.1 Dispositions communes 39

15.2 Aménagement du temps de travail par type d’enseignant 42

15.3 Congés 56

Article 16 – Congés Recherche 56

16.1 Principe 56

16.2 Modalité de mobilisation 57

Article 17 – Ancienneté 57

17.1 Cas de reprise d’ancienneté à l’embauche 57

17.2 Prime d’ancienneté 57

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 58

Article 18 – Diffusion du présent accord 58

Article 19 – Modalités de révision 58

Article 20 – Validité de l’accord 58

Article 21 – Dénonciation 58

Article 22 – Dépôt et publicité de l’accord 59

ANNEXES à l’entrée en vigueur du présent accord 60

Annexe 1 – Régime de santé 60

Annexe 2 – Régime de prévoyance 66

Annexe 3 – Grille de classification du Personnel administratif et de service 67

Annexe 4 – Tableau des emplois PAS 68

Annexe 5 – Grilles de classification du Personnel enseignant 70

Annexe 6 – Tableau des heures connexes des enseignants 72

Annexe 7 – Tableau des missions des enseignants 73

Annexe 8 – Transposition de la classification des enseignants présents au 1^er septembre 2023 74

Annexe 9 – Pour mémoire : indemnité conventionnelle CCN AEUIC 75

Annexe 10 – Calcul de la rémunération des enseignants présents à date de signature de l’accord pour 2023-24 et 2024-25 76

ACCORD D’ENTREPRISE PRECISANT LE STATUT DES PERSONNELS

ADMINISTRATIFS & DE SERVICE ET ENSEIGNANTS

DE L’INSTITUT CATHOLIQUE DE PARIS

Entre :

L’Institut Catholique de Paris, établissement privé d’enseignement supérieur, Association reconnue d’utilité publique, sis au 21 rue d’Assas, 75006 Paris, dont le numéro SIRET est le 784 280 737 000 15 et ayant pour Président, le Secrétaire général, habilité à cet effet,

Ci-après dénommé « l’ICP »

D’une part,

Et :

La Fédération syndicale SPEP-CFDT, représentée par sa déléguée syndicale

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « les parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Il est préalablement rappelé que depuis le 1^er avril 2022, la Convention collective de l’Enseignement Privé Indépendant (EPI) s’applique au sein de l’ICP en lieu et place de la Convention collective de l’Enseignement Privé Non Lucratif (EPNL).

Pour être applicable, la Convention collective de l’EPNL pose en effet une condition expresse d’adhésion à une organisation composant la Confédération de l’Enseignement Privé Non Lucratif (CEPNL). Cette condition n’est cependant plus remplie par l’ICP.

L’Association des Employeurs des Universités et Instituts Catholiques (AEUIC), à laquelle adhère l’ICP, a en effet pris la décision de se retirer de la CEPNL, avec effet au 31 mars 2022.

L’ICP a pris acte du retrait de l’AEUIC de la CEPNL et tiré les conséquences de celui-ci, qui sont de deux ordres :

• Un rattachement automatique à la branche de l’EPI conduisant à appliquer la Convention collective de l’EPI à compter du 1^er avril 2022,

• Une survie des textes de l’EPNL dans leur rédaction en vigueur à la date du retrait effectif de l’AEUIC de la CEPNL, dont l’avenant n° 2020-02 du 13 octobre 2020 relatif à la création de dispositions annexes transitoires à la convention collective qui sécurise le contenu de la Convention collective nationale des Universités et Instituts Catholiques de France du 4 juin 2002.

Cette Convention collective du 4 juin 2002 a toutefois cessé de s’appliquer à la date du 11 avril 2022 (terme prévu par l’avenant n° 2020-02 du 13 octobre 2020).

Afin de ne pas priver les salariés des dispositions plus favorables qu’elle contenait, la Direction et les organisations syndicales ont conclu un accord visant à maintenir temporairement celles-ci au bénéfice de l’ensemble des salariés. Cet accord de transition, applicable depuis le 1^er avril 2022, précise qu’« il s’applique jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord collectif organisant la transition entre les textes de l’EPNL et de l’EPI et au plus tard jusqu’au 31 août 2023 ».

L’évolution des dispositions conventionnelles de branche applicables (application de la convention collective de l’EPI, en lieu et place de la convention collective de l’EPNL) a parallèlement conduit la Direction de l’ICP à dénoncer le 22 avril 2022 l’accord collectif du 24 septembre 2002 précisant le statut des personnels enseignants et administratifs de l’ICP. Cette dénonciation a pris effet le 22 juillet 2022, à l’issue d’un préavis de 3 mois.

C’est dans ce contexte que la Direction de l’ICP et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de parvenir à la conclusion d’un accord se substituant tant aux dispositions résultant de la branche EPNL qu’à celles issues de l’accord collectif du 24 septembre 2002 régulièrement dénoncées.

Les réunions de négociations avec les organisations syndicales se sont tenues les 5 septembre 2022, 3 et 17 octobre 2022, le 5 décembre 2022, les 9 et 23 janvier 2023, les 6 et 13 février 2023, les 6, 20 et 27 mars 2023, les 3 et 17 avril 2023, les 15 et 22 mai 2023, les 5, 19 et 26 juin 2023, les 3, 12, 17, 18, 20 et 24 juillet 2023 et les 25 et 28 août 2023.

A l’issue de celles-ci, les parties ont conclu le présent accord, qui constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-10 du Code du travail. Ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions ayant le même objet résultant des accords collectifs quel que soit leur niveau de conclusion, d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables antérieurement au sein de l’ICP.

Le changement de classification qu’entrainera éventuellement la mise en œuvre du présent accord ne pourra en aucun cas, à lui seul, entraîner une diminution de la rémunération brute perçue par le salarié à la date dudit changement. En outre, il est précisé que dans un objectif de facilitation de lecture, les annexes 4, 5 et 8 de l’accord présentent le positionnement des emplois, respectivement du personnel administratif et de service (PAS) et des personnels enseignants.

***

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application, entrée en vigueur et durée de l’accord

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Institut Catholique de Paris, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Lorsque les dispositions sont différenciées, le champ d’application est précisé dans les titres.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er septembre 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Une entrée en vigueur différée est néanmoins prévue pour certaines dispositions, dans les conditions suivantes.

1.2.1 Mise en application et création d’une commission de classification

Dans le cadre de son application, le présent accord prévoit qu’un certain nombre de dispositions ne pourront pas s’appliquer dès sa signature.

La liste de ces dispositions est précisée ci-dessous avec les échéances déterminant leurs mises en place respectives :

Au niveau des dispositions générales :

• A partir du 01/09/2023

• Période d’essai 

• Absences exceptionnelles

• Préavis

• Gratuité et réduction des frais d’inscription

• Représentation du personnel

• Dès signature d’un accord GEPP à prioriser à l’agenda social 2023-24

• Parcours professionnel 

• A partir du 01/01/2024

• Régime de santé, prévoyance et maladie

Au niveau du personnel administratif et de service :

• A partir du 01/09/2023

• Classification du personnel administratif et de service

• Temps de travail

• 13^e mois

Au niveau du personnel enseignant :

• A partir du 01/09/2023

• Classification du personnel enseignant

• Temps de travail du personnel enseignant du Pôle Langues

• A partir du 01/09/2024

• Temps de travail du personnel enseignant

• Congés Recherche

Il est précisé que les nouvelles classifications des emplois (PAS et personnel enseignant) impliquent un délai d’application permettant leur mise en œuvre au sein de l’ICP.

Les parties signataires actent la nécessité d’instituer une commission de classification pour suivi de cette bonne mise en œuvre.

A ce titre un membre de l’équipe administrative et un membre du corps professoral permanents seront désignés par l’organisation syndicale signataire du présent accord pour participation à cette commission, laquelle sera présidée par un représentant de la Direction de l’ICP.

La Commission sera notamment :

• informée et consultée pour toute modification fondamentale du régime de classification,

• chargée de participer aux éventuels arbitrages à l’occasion d’une difficulté de mise en œuvre des mécanismes de classification pour un emploi de l’institution,

• chargée de présenter à la Direction les éventuels cas de recours qui lui seraient soumis directement par des collaborateurs.

Elle sera saisie à la demande de l’employeur ou d’un salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) adressée à la DRH.

En cas de contestation de sa nouvelle classification telle que proposée par l’employeur, chaque salarié sera informé de la possibilité qu’il a de saisir cette commission spécifique et par voie de conséquence des formalités de saisine.

Durant les deux premières années de mise en œuvre, la commission se réunira, en cas de besoin, tous les deux mois pour examen des demandes de recours et communication de la décision dans le mois qui suit chaque séance.

1.2.2 Information des salariés

Le classement effectif de chaque salarié lui sera notifié avec sa date d’entrée en vigueur. Cette notification précisera la catégorie, le niveau d’emploi, le titre de l’emploi, le minima salarial et l’échelon (A, B ou C). Ces mentions seront reportées sur le bulletin de salaire.

En tout état de cause, le repositionnement dans la nouvelle classification ne pourra entraîner à lui seul une diminution de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du changement.

Article 2 – Contrats de travail

L’ensemble des types de contrats en vigueur au sein de l’EPI, sauf évolution légale plus favorable, entre automatiquement dans le champ d’application du présent accord.

2.1 Période d’essai

2.1.1 Existence de la période d’essai

Une période d'essai peut être prévue au contrat. Son existence ne se présumant pas, le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée d'un salarié, à temps plein ou à temps partiel, doit mentionner expressément la durée de la période d'essai envisagée dans la limite des durées indiquées ci-dessous.

Au regard de la période d'essai, la présence effective comprend le temps effectué au poste de travail ainsi que les éventuelles périodes de formation. Toutes les absences (notamment maladie, congés rémunérés ou non) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle des absences.

2.1.2 Durée de la période d’essai

2.1.2.1 Contrats de travail à durée déterminée

Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois, et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale pour laquelle il est conclu.

2.1.2.2 Contrats de travail à durée indéterminée

Pour les contrats à durée indéterminée, la période d’essai ne peut excéder les durées définies ci-dessous :

Durée maximale de la période d'essai initiale   Filière Catégories professionnelles Personnel administratif et de service -PAS- Personnel enseignant Employé 2 mois, renouvelable une fois ‘- Technicien 3 mois, renouvelable une fois 3 mois, renouvelable une fois Cadre 4 mois, renouvelable une fois 4 mois, renouvelable une fois

Les parties au contrat de travail peuvent s'entendre, durant la période initiale, pour renouveler cette période d'essai pour une durée maximale au plus égale à la période initiale contractuelle.

Il est par ailleurs rappelé que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée, celui-ci devient un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat de travail.

2.2.1 Rupture de la période d’essai

2.2.1.1 Contrat à durée déterminée

La rupture d'un contrat à durée déterminée durant la période d'essai peut intervenir en respectant un délai de prévenance de 1 jour lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 2 jours minimum dans les autres cas.

2.2.1.2 Contrat à durée indéterminée

En cas de rupture de la période d'essai d’un contrat à durée indéterminée, un délai de prévenance doit être observé conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.

Ce délai de prévenance réciproque est déterminé en fonction de la durée de présence du salarié et s'établit comme suit :

Présence du salarié dans l'entreprise Rupture à l'initiative de l'employeur Rupture à l'initiative du salarié 7 jours maximum 24 heures 24 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures Après 1 mois 2 semaines 48 heures Après 3 mois 1 mois 48 heures

Ce délai de prévenance n'a pas pour objet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus.

Article 3 – Parcours Professionnel

Les parties conviennent de se réunir à l’issue de la signature du présent accord pour prévoir une négociation relative à la Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Cet accord devra prévoir la mise en place de comités inhérents à la promotion et à la carrière au sein de l’ICP.

Suivant le type de personnel, ces comités s’appuieront sur différents supports d’évaluation tels que les entretiens annuels, l’évaluation des enseignements, l’évaluation de la recherche en plus du dossier de demande constitué et motivé par le collaborateur.

Article 4 – Régime de santé, prévoyance, maladie

4.1 Régime de santé

A la date de conclusion du présent accord, la protection sociale complémentaire dont bénéficie le personnel de l’ICP en matière de remboursement des frais de santé est régie par l’accord collectif d’entreprise relatif au régime complémentaire de remboursement des frais médicaux conclu le 23 novembre 2017.

Par dérogation à l’article 4.1.1. de cet accord, il est néanmoins convenu que les cotisations servant au financement du contrat d’assurance de remboursement de frais médicaux sont prises en charge par l’Institut et par les salariés dans les proportions suivantes :

• Part patronale : 60% ;

• Part salariale : 40%.

Les garanties du régime complémentaire de santé en vigueur à la date de signature du présent accord sont mentionnées, à titre indicatif, en annexe 1.

Ces garanties font l’objet d’un suivi annuel et d’une information du CSE.

4.2 Prévoyance

4.2.1 Cotisations du régime de prévoyance

Les cotisations du régime de prévoyance sont prises en charge à 100% par l’ICP, tant sur la tranche A que sur la tranche B du salaire.

4.2.2 Garanties du régime de prévoyance

Les garanties du régime de prévoyance en vigueur à la date de signature du présent accord sont mentionnées à titre indicatif en annexe 2.

Ces garanties font l’objet d’un suivi annuel et d’une information du CSE.

4.3 Maladie et Accident du travail

Le salarié en arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail perçoit un maintien total ou partiel de sa rémunération, d’une part par la sécurité sociale, selon les règles fixées par le Code de la Sécurité sociale, et d’autre part par l’employeur, dans les conditions fixées par le présent accord.

4.3.1 Conditions du maintien de salaire par l’employeur

L’absence du salarié justifiée par une incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident du travail suspend son contrat, et donne lieu à un maintien de salaire, selon les modalités fixées à l’article 4.3.2, dès lors que les conditions suivantes sont réunies :

• La maladie ou l’accident du travail a été dûment constaté par un avis d’arrêt de travail, pris en charge par la sécurité sociale ;

• Le justificatif médical a été transmis à l’employeur dans les 48 heures suivant la survenance de l’incapacité.

En cas de refus de prise en charge de l’incapacité de travail par la sécurité sociale pour insuffisance d’activité, l’ICP procède à un maintien de salaire, déduction faite des IJSS reconstituées de manière théorique.

4.3.2 Modalités du maintien de salaire

• Durée du maintien de salaire

En cas d’absence pour maladie ou accident constatée dans les conditions fixées à l’article 4.3.1, le salarié bénéficie du maintien de son salaire par l’ICP via subrogation selon les modalités suivantes :

• Pour les salariés ayant moins de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrêt de travail, l’employeur maintient la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale nettes, à partir du 4^e jour d’arrêt de travail, et pour une durée de 30 jours.

• Pour les salariés ayant plus de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrêt de travail, l’employeur maintient la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale nettes, dès le premier jour d’arrêt de travail, durant la première période de maintien de salaire telle que prévue au tableau ci-dessous.

Au cours de la deuxième période d’indemnisation prévue dans ce tableau, le complément de salaire est assuré par l’organisme de prévoyance selon les modalités fixées à l’article 4.2 du présent accord à hauteur de 80 % de cette même rémunération brute.

Ancienneté dans l’entreprise	Première période du maintien de salaire par l’employeur	Deuxième période du maintien de salaire
De 1 an à 3 ans	30 jours	30 jours
Au-delà de 3 ans	40 jours	40 jours
Au-delà de 8 ans	50 jours	50 jours
Au-delà de 13 ans	60 jours	60 jours
Au-delà de 18 ans	70 jours	70 jours
Au-delà de 23 ans	80 jours	80 jours
Au-delà de 28 ans	90 jours	90 jours

• Détermination du salaire de référence

Le salaire brut à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir est celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, à l’exception des primes et gratifications occasionnelles.

Afin d’établir le bulletin de salaire, il convient de déduire du salaire brut les indemnités journalières de la Sécurité sociale reconstituées pour leur valeur brute, et les éventuelles prestations en espèces versées par le régime de prévoyance.

Lors de la détermination du montant de l’indemnité à la charge de l’employeur, les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont réputées être servies intégralement, même lorsqu’elles sont réduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation du salarié ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur.

L’indemnisation calculée intervient aux dates habituelles de la paie.

Elle ne peut permettre au salarié de percevoir, au total, plus que son salaire net de référence.

Article 5 – Absences exceptionnelles

5.1 Absences exceptionnelles rémunérées

5.1.1 Liste des absences exceptionnelles rémunérées

Tout salarié bénéficie, sur justification, d’une autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée de :

• Six jours pour son mariage ou la conclusion d’un Pacs ;

• Cinq jours, pour le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou de la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption. Ces 5 jours ne se confondent pas avec le congé de paternité ou d’accueil ;

• Un jour pour le mariage d'un enfant ou pour la conclusion du Pacs d’un enfant ;

• Un jour pour le décès d'un ascendant autre que son père ou sa mère ;

• Trois jours fractionnables pour le décès d'un frère, d'une sœur, d’une belle-mère, d’un beau-père, d’un demi-frère ou d’une demi-sœur ;

• Cinq jours fractionnables pour le décès du père ou de la mère, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;

• Douze jours pour le décès d’un enfant ou quatorze jours lorsque l’enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.

• Cinq jours pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer ;

• Un jour pour le décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un petit-enfant, d’un oncle ou d’une tante ;

• Cinq jours pour son ordination ou ses vœux perpétuels ;

• Deux jours pour l’ordination ou les vœux perpétuels d’un enfant ;

• Trois jours pour passer un examen universitaire ou professionnel dès lors qu'il justifie d'une convocation et d'une ancienneté minimale de 3 années dans l'entreprise ;

• Une demi-journée pour effectuer les démarches administratives de liquidation de retraite auprès du service public compétent ;

• Trois jours par an pour chaque enfant malade ayant entre 1 et 16 ans, sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un parent à domicile. Ces jours peuvent être pris par demi-journées et s’imputent sur les jours prévus par la loi ;

• Cinq jours par an pour chaque enfant malade ayant moins d’1 an, sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un parent à domicile. Ces jours peuvent être pris par demi-journées et s’imputent sur les jours prévus par la loi.

5.1.2 Délais de route

Les jours d’absences exceptionnelles rémunérées prévues à l’article 5.1.1 sont augmentés, sur justificatifs, du temps nécessaire aux délais de route.

5.1.3 Modalités de l’absence

Ces jours d'absence correspondent à des jours ouvrés pris dans un délai raisonnable.

Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.

5.2 Congés familiaux

5.2.1 Congés de maternité et d’adoption

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par les articles L. 1225-16 à L. 1225-34 et les articles L. 1225-37 à L. 1225-46-1 du Code du travail.

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire de l'intéressé(e) est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. En tout état de cause, les prestations de Sécurité sociale sont intégralement versées à l'intéressé(e).

En aucun cas, la résiliation du contrat de travail par l'employeur pour des motifs indiqués à l’article L. 1225-4 du code du travail ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension correspondant au congé maternité, de paternité ou d'adoption, au congé parental pendant les six premiers mois effectivement pris par une salariée ou un salarié.

Il est par ailleurs convenu que les femmes en état de grossesse dûment reconnu et déclaré à l'employeur bénéficient, à partir du 61^e jour de grossesse, d'une réduction de la durée de leur temps de présence dans l'établissement d'une heure par jour pour un temps plein ou au prorata du temps de présence réel, sans réduction de la rémunération : les modalités de cette réduction sont définies entre la salariée et l'employeur.

À défaut d'accord entre la salariée et l'employeur, les femmes de la filière enseignante peuvent bénéficier du cumul de leur droit à réduction de la durée du temps de présence dans l'établissement sur les périodes hors du temps de présence des étudiants (activités induites, annexes, connexes…).

5.2.2 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, la personne conjointe ou concubine salariée de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

La durée du congé de paternité et d'accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires. Ce congé est porté à une durée de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Ce congé ne se confond pas avec le congé de naissance de 5 jours.

Il comporte deux périodes distinctes : une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ou d’adoption, et une seconde période de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) qui peut être fractionnée en 2 périodes au plus.

Chacune des périodes fractionnées doit comporter une durée minimale de 5 jours.

En toute hypothèse, le congé de paternité doit être pris dans un délai maximal de 6 mois après la naissance ou l’accueil de l’enfant.

Les salariés disposant d’une ancienneté d’au moins un an à la date de naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption bénéficient, pendant la période de suspension de leur contrat de travail, d’un maintien de salaire pour la période obligatoire de 4 jours calendaires, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Pour la période suivante (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) ils bénéficient des seules indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

5.2.3 Congé parental d’éducation

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année peut prendre un congé parental pour élever son enfant ou occuper un travail à temps partiel dans les conditions prévues par les articles L. 1225-47 à L. 1225-59 du Code du travail.

Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré pour la partie non travaillée.

À défaut d'avoir soldé ses congés payés avant la prise de son congé parental, chaque salarié a droit au maintien de ses droits à congés payés acquis au premier jour de son congé parental. Les congés payés acquis doivent être soldés à partir du premier jour de sa reprise de travail et pendant une durée d'un an.

5.2.4 Congé de présence parentale

Tout salarié dont l'enfant à charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité sociale est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale, dans les conditions prévues par les articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du Code du travail. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du Code de la santé publique.

Le congé de présence parentale n’est pas rémunéré.

5.2.5 Congé de solidarité familiale

Tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable bénéficie d’un droit à un congé de solidarité familiale dans les conditions prévues par les articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du Code du travail.

Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré.

5.2.6 Congé de deuil

Conformément aux dispositions de l’article L. 3142-1-1 du Code du travail, tout salarié a droit à un congé rémunéré de 8 jours ouvrés en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Ce congé peut être fractionné dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires en vigueur, et peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

Il est cumulable avec le congé pour décès d'un enfant prévu à l’article 5.1.1 du présent accord et est assimilé à du travail effectif pour le maintien de la rémunération et la détermination de la durée du congé payé annuel.

Il ouvre droit à une indemnisation de la sécurité sociale.

Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence.

5.2.7 Congé de proche aidant

Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :

1° Son conjoint ;

2° Son concubin ;

3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

4° Un ascendant ;

5° Un descendant ;

6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la Sécurité sociale ;

7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Ce congé lui est alloué dans les conditions prévues par les articles L. 3142-16 à L. 3142-27 du Code du travail.

Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré.

5.3 Autres congés

Tout salarié peut bénéficier de congés dans les conditions fixées par le Code du travail, tels que les congés liés à l’exercice de certains mandats publics et syndicaux, à la prise de congés spéciaux pour création d’entreprise, congés sabbatiques, congés pour participation à diverses instances de son syndicat.

Ces congés ne sont pas rémunérés.

5.4 Affichage et mise à jour

L’ICP s’engage à présenter sur son Intranet les absences exceptionnelles rémunérées et les congés familiaux mentionnés aux articles 5.1 et 5.2 du présent accord.

Cette présentation tiendra compte de l’évolution des règles légales applicables à ces absences et congés.

Article 6 – Préavis

6.1 Préavis de démission

Au-delà de la période d'essai, le salarié peut démissionner en notifiant par tout moyen sa décision à la Direction des Ressources Humaines de l’ICP.  

La remise du courrier de démission fait courir un préavis d’une durée de :  

• un mois pour les employés,  

• deux mois pour les techniciens, 

• trois mois pour les cadres. 

6.2 Préavis de licenciement

Tout licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de la catégorie professionnelle.  

Elle est de :  

• un mois pour les employés, porté à deux mois pour les employés ayant une ancienneté égale ou supérieure à deux ans,

• deux mois pour les techniciens,  

• trois mois pour les cadres. 

Article 7 – Retraite

7.1 Départ en retraite

7.1.1 Préavis de départ en retraite  

Tout salarié partant en retraite doit notifier son départ à la Direction des Ressources Humaines de l’ICP en respectant un préavis d’une durée de :  

• un mois pour les employés,

• deux mois pour les techniciens ou pour les cadres.

7.1.2 Indemnité de départ en retraite  

A la date de la signature du présent accord, tout salarié ayant atteint 10 ans d’ancienneté et plus, se voit garanti le droit à une indemnité de départ en retraite du montant acquis au 31 août 2023 si celle-ci est plus favorable que l’indemnité de départ en retraite prévue à l’EPI au moment de son départ en retraite. (Voir annexe 9)

Pour tous les autres salariés, la règle est celle prévue par l’EPI ci-dessous, sauf évolution plus favorable.

ANCIENNETE	INDEMNITE EN MOIS DE SALAIRE
De 2 ans à moins de 5 ans	0.5
De 5 ans à moins de 10 ans	1
De 10 ans à moins de 20 ans	1.5
De 20 ans à moins de 25 ans	2
De 25 ans à plus	3

7.1.3 Conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps

Pour la période précédant immédiatement son départ effectif en retraite, le salarié peut demander à être dispensé d’activité pour une durée équivalente au maximum au montant de l’indemnité de départ en retraite dépassant l’indemnité légale.

Durant cette dispense il continue à percevoir son salaire.

7.2 Mise à la retraite

7.2.1 Préavis de départ en retraite  

La mise à la retraite d’un salarié par l’ICP implique le respect d’un préavis d’une durée de :

• un mois pour les employés, porté à deux mois pour les employés ayant une ancienneté égale ou supérieure à deux ans,

• deux mois pour les techniciens,  

• trois mois pour les cadres. 

7.2.2 Indemnité de mise à la retraite  

Dans le cas d'une mise à la retraite du salarié à l'initiative de la Direction de l’ICP, le salarié a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue à l’article 7.1.2 ou, si cela est plus avantageux pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement. 

Un salarié de plus de 70 ans, mis à la retraite sans avoir cotisé la totalité des semestres requis, bénéficie d’une indemnité de licenciement pour motif personnel si elle est supérieure à l’indemnité de départ en retraite.

Article 8 – Autres avantages sociaux

8.1 Gratuité et réduction des frais d’inscription

Les salariés de l’ICP bénéficient de la gratuité des inscriptions aux cursus dispensés par ses facultés et instituts. Ce bénéfice est accordé pour les cours suivis en dehors des heures de travail, après un an d’ancienneté. Ce bénéfice ne dispense pas les salariés de devoir répondre aux critères d’admission éventuels fixés pour les enseignements considérés.

Les salariés peuvent bénéficier des enseignements d’une faculté ou d’un institut pendant leur temps de travail, pour autant que cette formation soit intégrée au Plan de Développement des Compétences de l’ICP.

Les enfants des salariés ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient pour leur part d’une réduction de 50% sur les frais d’inscription aux cursus auxquels ils auront été admis.

Article 9 – Représentation du Personnel et financement du CSE

Un protocole préélectoral sera négocié avant chaque élection des représentants du personnel. Ce protocole préélectoral précisera notamment dans quelles conditions est effectué le calcul des effectifs.

Le Comité Social et Economique sera financé par l’employeur via deux subventions distinctes :

• La première est affectée au budget de fonctionnement et est calculée selon les règles légales en vigueur

• La seconde est affectée au budget des œuvres sociales et est calculée sur la base de 0.2% de la masse salariale de l’année en cours.

TITRE II – PERSONNEL ADMINISTRATIF ET DE SERVICE - PAS –

Article 10 – Classification du PAS et minima conventionnels

10.1 Méthode

La Convention collective de l’Enseignement Privé Indépendant classe les salariés en trois catégories professionnelles : employé, technicien, cadre.

Ces trois catégories sont elles-mêmes divisées en trois niveaux chacune : Employé Niveau 1 ou E1, Employé Niveau 2 ou E2, Employé niveau 3 ou E3, Technicien niveau 1 ou T1, Technicien niveau 2 ou T2, Technicien niveau 3 ou T3, Cadre niveau 1 ou C1, Cadre niveau 2 ou C2, Cadre niveau 3 ou C3.

Il existe ainsi neuf niveaux de catégories dans la classification.

Pour le personnel administratif, de service et d’encadrement pédagogique, quatre critères permettent de classer les emplois :

• contenu de l’activité,

• autonomie,

• aptitudes relationnelles, voire commerciales,

• formation, expérience.

A chaque critère de classification correspond une définition singulière et un nombre de points. Ce nombre de points croît à intervalle régulier d’un point depuis le niveau E1 de chaque critère jusqu’au niveau C3. L’activité étant distinctive dans la pesée de l’emploi, ce critère est gradué de 1.1 à 9.9. Pour les trois autres critères, la graduation croît de 1 à 9.

En repérant dans la grille la bonne définition de chacun des quatre critères correspondant à l’emploi à peser, on obtient sa cotation. Quatre critères multipliés par neuf catégories offrent ainsi une possibilité de cotation entre 4.1 points et 36.9 points.

La grille reproduite dans l’article 10.2 permet de procéder à cette cotation.

Il est en outre établi trois échelons de compétence :

• échelon A : salarié débutant ou nouvel embauché,

• échelon B : salarié confirmé,

• échelon C : salarié expérimenté.

Les salariés embauchés à l’échelon A accèdent à l’échelon B avec une expérience de 5 années à l’ICP.

Enfin, la pesée d’un emploi, suivant l’addition des points affectés à chacun des quatre critères qui le décrivent, le positionne donc non seulement dans une catégorie, mais aussi fixe le salaire minimum conventionnel qui lui est garanti. Ces minimum évoluent par accord de branche.

10.2 Grille de classification et de pesée des emplois

La grille de classification et des salaires minima du personnel administratif et de service de l’ICP est la suivante (à consulter également en annexe pour une meilleure lisibilité).

Le Secrétaire Général est hors classification.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le changement de classification sera opéré pour chaque salarié suivant cette grille de correspondance et après étude de la situation au cas par cas de chaque salarié. Le salarié en sera informé dans les conditions prévues à l’article 1.2.2 du présent accord.

Les salaires minima de cette grille précisés en annexe 3 sont ceux de la branche EPI à la date de signature du présent accord, ils suivront les évolutions de la branche EPI.

Article 11 – Temps de travail du PAS

11.1 Déplacements professionnels

Dans le cadre de déplacements professionnels vers un campus autre que celui de rattachement principal, le dépassement du temps de trajet normal par rapport au trajet habituel donne lieu à une contrepartie en temps de repos équivalent (hors cadres en forfait jours).

Dans le cas où le salarié se rend, depuis son lieu habituel de travail vers un autre lieu de travail, la durée du trajet est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme telle.

11.2 Aménagement du temps de travail par catégorie de personnel

Le présent accord définit deux catégories de salariés au regard des modes de décompte du temps de travail et de son aménagement :

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année ;

• Les salariés soumis au « forfait jours » sur une base annuelle.

11.2.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année

• Durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail du Personnel Administratif et de Service au sein de l’ICP est de 1.576 heures, incluant la journée de solidarité (1.569 heures + 7 heures).

La période de référence pour le calcul de cette durée du travail s’entend de la période courant du 1^er janvier au 31 décembre.

• Durée hebdomadaire du travail par catégorie de personnel

Le présent accord distingue, parmi le personnel administratif et de services, trois catégories de personnel :

• Catégorie 1 : salariés n’ayant aucun ou très peu de contact avec le public étudiant, mais des rapports fréquents avec le personnel, ou un volume de travail assez régulier sur l’année.

• Catégorie 2 : salariés devant assurer des heures d’ouverture au public d’une amplitude supérieure à 35 heures hebdomadaires, avec des emplois pouvant être qualifiés de postés.

• Catégorie 3 : salariés ayant un lien direct avec les étudiants et/ou les enseignants et des charges de travail variables rythmées par l’année universitaire.

Chaque catégorie de personnel ainsi définie est soumise à des modalité d’aménagement du temps de travail spécifiques, décrites ci-après.

• Personnel relevant de la catégorie 1

Les salariés relevant de la catégorie 1 sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.

La durée du travail de référence quotidienne est de 7 heures et 48 minutes (7,8).

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée conventionnelle et de parvenir à une durée annuelle de 1.576 heures, sont attribués aux salariés concernés des jours de repos qui varient en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré chaque année.

Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos

La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.

En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos au titre de cette semaine.

Pour les salariés n’effectuant pas une semaine complète d’activité, le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis.

Exemple : Acquisition des jours de repos

EXEMPLE CALCUL NOMBRE DE JOURS DE RTT POUR L’ANNEE 2024
Nombre de jours calendaires dans l'année	+	366
Les samedis et dimanches	-	104
Les jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche	-	10
Les congés payés (en jours)	-	32
Les jours de ponts	-	3
Le nombre de jours travaillés	=	217
Rythme de travail	/	5
Nombre de semaines travaillées/an	=	43,4
Nombre heures travaillées / semaine		39
Nombre heures de RTT acquis = (43,4 x 39) – 1.576	=	116,6
Une journée de travail =39h/5	/	7,8
Nombre de jours RTT (116,6h/7.8)	=	15

Le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier supérieur.

Les jours de repos attribués en application du présent article doivent être pris par journées entières ou par demi-journées, dans la limite des droits constitués. Ils ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.

Ils doivent être pris au plus tard avant la fin du mois de décembre de l’exercice au cours duquel ils ont été acquis, selon les modalités suivantes :

• Pour les personnels auxquels il reste des jours de RTT à solder, des RTT seront positionnées à minima les 24 et 31 décembre. Lorsque les 24 et 31 décembre coïncideront avec un samedi ou un dimanche, ils seront remplacés par le jour ouvré précédent.

• La fixation des autres jours de repos sera définie par les responsables de service, après consultation des salariés, soit pendant les vacances scolaires ou universitaires, soit pendant les périodes plus calmes d’activité, de manière à assurer une permanence dans chaque service. Dans tous les cas, cinq jours de repos seront laissés au choix du salarié, qui veillera à prendre en compte la nécessité de ne pas perturber la bonne marche du service.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement devra être notifié au salarié avec un délai de prévenance de 15 jours francs.

De même, si un salarié souhaite modifier les dates fixées, il devra en informer son chef de service avec un délai de prévenance de 15 jours francs.

Heures supplémentaires

Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique.

Dans le cadre de la présente modalité d’aménagement de la durée du travail sur l’année, sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires toutes les heures qui auront été effectuées au-delà de 1 576 heures sur l’année.

Les heures supplémentaires sont rémunérées et assorties des majorations prévues par la loi.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Lissage de la rémunération, absences, entrées et sorties en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée la présente modalité d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 35 heures hebdomadaires.

Les congés et absences de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non indemnisées ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période d’annualisation, sont normalement déduites de la paie du mois sur lequel elles ont été constatées.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel avant départ.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie dans la limite de la quotité saisissable. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire.

• Personnel relevant des catégories 2 et 3

L’aménagement du temps de travail du personnel relevant des catégories 2 et 3 se traduit par une alternance de semaines « fortes » et « faibles » afin de tenir compte, notamment, de la saisonnalité des activités (inscriptions, examens).

Ce régime implique donc que la durée hebdomadaire du travail peut être inégalement répartie entre les différentes semaines, en respectant néanmoins un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures et une moyenne hebdomadaire sur l’année de 35 heures grâce à l’attribution de jours de repos.

En fonction de l’activité de chaque service et des variations du niveau d’activité, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra varier au-dessus et en-dessous de cette durée moyenne de 37 heures, sans pouvoir toutefois dépasser 44 heures par semaine.

En tout état de cause, les horaires de travail respecteront les durées maximales de travail prévues par les dispositions légales.

Programme indicatif

Les programmations indicatives adaptées aux exigences de chaque service seront arrêtées par chaque chef de service avant le début de la période de référence.

Lorsque les horaires nécessitent une adaptation en fonction de la charge de travail par rapport aux plannings prévisionnels, les salariés concernés devront être informés de ce changement au moins 15 jours francs à l’avance.

Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos

La durée moyenne du travail étant fixée à un niveau médian (37 heures), le plafond de 1576 heures est atteint grâce à l'attribution de jours de repos.

La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Pour les salariés n’effectuant pas une semaine complète d’activité, le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis.

Exemple : Acquisition des jours de repos

EXEMPLE CALCUL NOMBRE DE JOURS DE RTT POUR L’ANNEE 2024
Nombre de jours calendaires dans l'année	+	366
Les samedis et dimanches	-	104
Les jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche	-	10
Les congés payés (en jours)	-	32
Les jours de ponts	-	3
Le nombre de jours travaillés	=	217
Rythme de travail	/	5
Nombre de semaines travaillées/an	=	43,4
Nombre heures travaillées / semaine		37
Nombre heures de RTT acquis = (43,4 x 37) – 1.576	=	29,8
Une journée de travail =37h/5	/	7,4
Nombre de jours RTT (29,8h/7.4)	=	4

Le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier supérieur.

Les jours de repos attribués en application du présent article doivent être pris par journées entières ou par demi-journées, dans la limite des droits constitués. Ils ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.

Ils doivent être pris au plus tard avant la fin du mois de décembre de l’exercice au cours duquel ils ont été acquis, selon les modalités suivantes :

• Pour les personnels auxquels il reste des jours de RTT à solder, des RTT seront positionnées à minima les 24 et 31 décembre. Lorsque les 24 et 31 décembre coïncideront avec un samedi ou un dimanche, ils seront remplacés par le jour ouvré précédent.

• Les autres jours de repos seront laissés au choix du salarié, qui veillera à prendre en compte la nécessité de ne pas perturber la bonne marche du service.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement devra être notifié au salarié avec un délai de prévenance de 15 jours francs.

De même, si un salarié souhaite modifier les dates fixées, il devra en informer son chef de service avec un délai de prévenance de 15 jours francs.

Heures supplémentaires

Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique.

Dans le cadre de la présente modalité d’aménagement de la durée du travail sur l’année, sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires toutes les heures qui auront été effectuées au-delà de 1 576 heures sur l’année.

Les heures supplémentaires sont rémunérées et assorties des majorations prévues par la loi.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Lissage de la rémunération, absences, entrées et sorties en cours de période

Compte tenu des fluctuations d’horaires, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée la présente modalité d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 35 heures hebdomadaires, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période, sont normalement déduites de la paie du mois sur lequel elles ont été constatées.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé avec les salaires dus lors de la dernière échéance de paye, dans la limite de la quotité saisissable. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire.

11.2.2 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année

• Champ d’application

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés concernés par les dispositions du présent article bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire, lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Il est précisé que les conventions de forfait en jours existant à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause et sont considérées comme conclues sur la base du présent accord.

• Calcul du forfait de référence

Le décompte du temps de travail des salariés se fera en jours sur l’année civile.

• Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés au cours de chaque période annuelle de décompte est de 211 jours, auxquels doit s’ajouter la journée de solidarité, soit 212 jours, compte non tenu des éventuels jours de congés conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé d’ancienneté…) et des éventuels jours de fractionnement.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

• Nombre de jours de repos

En contrepartie de cette convention de forfait annuelle en jours, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos.

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera calculé chaque année et déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

EXEMPLE DE CALCUL NOMBRE DE JOURS DE REPOS CADRE POUR L’ANNEE 2024
L'année compte XXX jours	366	+
Les samedis et dimanches	104	-
Les jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche	10	-
Les congés payés (en jours)	32	-
Les jours de pont	3	-
Le nombre de jours travaillés	217	=
Nombre de jours à travailler	212	-
Nombre de jours de repos cadre	5

Ce nombre de jours peut, par conséquent, varier d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés qui tombent en semaine ou le week-end. 

Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé (exemple : congés d’ancienneté).

• Modalités de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.

Les salariés concernés signeront une convention individuelle de forfait jours qui sera insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant à leur contrat de travail.

Cette convention définit :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d’entretiens et leurs modalités.

• Modalités de décompte des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Dans cette perspective, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congé (précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés…) sera tenu par chaque salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce document de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées.

Les journées de travail prenant fin ou débutant à la pause déjeuner sont considérées comme demi-journée de travail. 

• Modalités de prise des jours de repos

Les journées ou demi-journées de repos résultant de l’organisation du temps de travail doivent être prises avant le terme de l’année civile, et selon un calendrier établi au début de celle-ci, pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l’ICP.

• Rémunération

La rémunération du salarié est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixé au présent article et ce nonobstant la prise de jours de repos.

• Traitement des absences

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année.

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.

• Garanties et suivi de la charge de travail

• Respect des temps de repos

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle.

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Il est rappelé à cet égard que les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Ils restent en revanche soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

• Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Un outil de suivi sera mis en place pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours suivant la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Devront être identifiées dans le support de suivi :

• la date des journées ou des demi-journées travaillées,

• la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d'elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie...).

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d'entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

• Entretien individuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié et l’analyse du décompte des jours travaillés et restant à travailler.

Le salarié et son responsable examineront également si possible à l’occasion de cet entretien spécifique la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Un compte rendu de l'entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié.

Un entretien sera également organisé dans les plus brefs délais si le salarié et/ou le responsable hiérarchique en formule expressément la demande au cours de l’année.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

• Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un droit à la déconnexion des moyens de communication technologique.

• Information du Comité Social et Economique

Un bilan annuel sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés par le dispositif du forfait jours est communiqué au Comité Social et Economique.

11.3 Temps partiel

11.3.1 Dispositions générales relatives au temps partiel

• Définition des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont ceux dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle au salaire de base des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

• Fixation et modification des horaires de travail

• Pour le personnel administratif et de service ::

La durée de travail est au minimum de 12 heures par semaine ou, le cas échéant, de 52 heures minimum par mois.

Par dérogation, une durée de travail inférieure aux durées minimales susvisées (12 heures par semaine ou 52 heures par mois) pourra être fixée dans les cas et selon les conditions prévues par la loi.

Dans le cas où la durée de travail d'un salarié serait inférieure à 24 heures hebdomadaires ou à l'équivalent mensuel de cette durée, et pour lui permettre d'assurer un service dans d'autres entreprises, les horaires de travail seront regroupés par demi-journée(s) selon les dispositions suivantes :

Jusqu’ à 4 heures de travail hebdomadaires Une seule demi-journée dans la semaine Jusqu’à 8 heures de travail hebdomadaires Au plus 2 demi-journées dans la semaine Jusqu’à 12 heures de travail hebdomadaires Au plus 3 demi-journées dans la semaine Jusqu’à 16 heures de travail hebdomadaires Au plus 4 demi-journées dans la semaine Jusqu’à 20 heures de travail hebdomadaires Au plus 5 demi-journées dans la semaine Jusqu’à 24 heures de travail hebdomadaires Au plus 6 demi-journées dans la semaine

Pour tous les salariés, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée par écrit au salarié 15 jours francs au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

• Interruption d’activité

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être d’une durée supérieure à deux heures, sauf demande contraire expressément formulée par le salarié.

• Heures complémentaires

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité.

Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagé ne peut excéder le tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée effective au niveau de la durée légale ou conventionnelle.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Celles accomplies au-delà dans la limite du tiers de la durée moyenne contractuelle sont majorées au taux de 25 %.

• Complément d’heures

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-22 du Code du travail et des dispositions conventionnelles applicables, l’employeur et le salarié à temps partiel peuvent, par avenant au contrat de travail, augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat de travail initial.

Dans le cadre d’un avenant pour complément d’heures, la durée du travail peut être portée temporairement à hauteur du temps plein défini par le présent accord.

Lorsqu'un volume d'activité supplémentaire ne présente pas un caractère pérenne, il doit être prioritairement proposé aux salariés à temps partiel présents au sein de l'établissement. Si plusieurs salariés sont susceptibles d'assurer ce volume d'activité supplémentaire, il sera d'abord proposé aux salariés bénéficiant de l'ancienneté la plus importante au sein de l'établissement.

Le nombre maximal d'avenants pour complément d’heures pouvant être conclus est fixé à cinq par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié nommément désigné et temporairement absent.

Sauf cas de remplacement, les heures faisant l'objet des avenants sont majorées :

-  à hauteur de 10 % pour les trois premiers ;

-  à hauteur de 25 % pour les deux suivants.

En l'absence d’avenant pour complément d’heures, les heures effectuées non prévues contractuellement et quelle que soit leur nature constituent des heures complémentaires donnant lieu à une majoration de salaire. Ces heures sont majorées conformément aux dispositions fixées par le présent accord.

11.3.2 Temps partiel sur une période supérieure à la semaine

Il est convenu d’étendre au PAS à temps partiel le principe de l’annualisation du temps de travail prévue par le présent accord. Pour ces salariés, le volume annuel de travail sera calculé en appliquant aux nombres de semaines travaillées la durée hebdomadaire de travail fixée dans le contrat de travail.

Sur la base d’un nombre de semaines travaillées de 43,4 (prenant en compte 32 jours de congés payés), un salarié travaillant par exemple sur une base contractuelle hebdomadaire de 30 heures devra effectuer sur l’année :

43,4 semaines x 30 heures = 1302 heures

Pour les salariés à temps partiel relevant des catégories 2 et 3, telles que définies à l’article 11.2.1 du présent accord, le temps de travail pourra varier selon les mêmes modalités que les salariés à temps plein, moyennant une alternance de semaines à amplitude horaire variable, plafonnée néanmoins à la durée légale hebdomadaire.

Dans ce cas, les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier ne pourront pas excéder le tiers de la durée contractuelle hebdomadaire de travail. Ainsi, pour rependre l’exemple ci-dessus, sur une base contractuelle hebdomadaire de 30 heures, la durée hebdomadaire modulée sera au minimum de 20 heures et au maximum (théorique) de 40 heures, ramenées dans ce cas à moins de 35 heures, le volume horaire annuel étant en tout état de cause plafonné à 1.302 heures.

L’aménagement du temps partiel sur l’année ne peut en aucun cas conduire à diminuer la durée journalière de travail en deçà de la demi-journée de travail, soit 4 heures effectives.

Les modalités d'établissement du planning annuel de travail, de contrôle du temps effectif de travail, les conditions et les délais dans lesquels les horaires prévus peuvent être modifiés sont les mêmes que ceux définis pour les salariés à temps plein (15 jours francs).

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période. Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée contractuelle au-delà de 1 576 heures. Elles donnent lieu aux majorations visées ci-dessus.

11.4 Jours fériés

Les 11 jours fériés légaux sont chômés et payés. Il s’agit :

• du 1^er janvier,

• du lundi de Pâques,

• du 1^er mai,

• du 8 mai,

• de l’Ascension,

• du lundi de Pentecôte,

• du 14 juillet,

• du 15 août,

• du 1^er novembre,

• du 11 novembre,

• du 25 décembre.

Le travail exceptionnel un jour férié est rémunéré sur la base du taux horaire majoré de 50 % et d’un repos compensateur d’une durée équivalente.

11.5 Travail occasionnel le dimanche

Le repos hebdomadaire est fixé le dimanche.

Toutefois, comme l’autorise la loi, des dérogations sont admises, à titre exceptionnel, pour assurer la permanence des salons et forums d’étudiants sur les stands réservés par l’ICP (articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail). Cette disposition concerne contractuellement le personnel du service communication et, sur le principe du volontariat, les secrétariats d’administration universitaire et le personnel des services généraux.

Dans cette hypothèse, le travail le dimanche est rémunéré sur la base du taux horaire majoré de 50% et d’un repos compensateur d’une durée équivalente, qui doit être pris dans un délai de deux mois.

11.6 Congés

11.6.1 Acquisition/calcul

La période d’acquisition des droits à congés payés s’étend du 1^er janvier au 31 décembre.

Le droit de base des congés payés est de 32 jours ouvrés, jours fériés légaux chômés non compris, à raison de 2,66 jours par mois de travail.

Lorsque le nombre de jours acquis sur l’année n’est pas un nombre entier, ce nombre est arrondi à l’entier supérieur.

11.6.2 Congés d’ancienneté

Les salariés bénéficient en outre de congés d’ancienneté, à raison de :

• 2 jours ouvrés après 10 ans de présence au sein de l’ICP ;

• 5 jours ouvrés après 20 ans de présence au sein de l’ICP.

11.6.3 Ponts

Les salariés bénéficient également de trois jours de ponts définis par la Direction de l’ICP chaque année, après information du CSE.

11.6.4 Prise des congés payés

Les congés doivent être pris chaque année durant la période prévue à cet effet, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Les congés payés d’été doivent être pris sur la période du 1^er juillet au 30 septembre, ils ne peuvent être inférieurs à trois semaines, sauf accord exceptionnel entre les parties.

La sixième semaine de congés payés est quant à elle nécessairement prise lors de la fermeture de l’ICP sur la période comprise entre le 24 décembre et le jour de l’An. (Sauf si RTT à solder)

11.6.5 Ordre des départs

Après consultation du personnel, et pour les congés d’été, l’employeur fixe l’ordre des départs et le porte à la connaissance du personnel au plus tard le 15 février.

Les autres congés devront quant à eux faire l’objet d’une validation au moins deux mois avant la date de départ.

11.6.6 Rappel en cours de congé

Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé 3 jours ouvrés forfaitaires de congé supplémentaires. Les frais de voyage aller et retours occasionnés par ce rappel lui seront par ailleurs remboursés.

Ce retour est subordonné à l’accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.

Article 12 – 13^e mois

Dès son entrée en fonction, l’ensemble du personnel administratif et de service bénéficie d’un 13^e

mois, versé par moitié en juin et novembre de chaque année, et calculé au prorata du temps de présence du salarié. Il s’ajoute à la rémunération versée sur 12 mois.

Article 13 – Prime d’ancienneté

Les personnels relevant des catégories « employé » et « technicien », bénéficient d’une prime d’ancienneté selon les pourcentages suivants :

A partir de	Prime ancienneté	A partir de	Prime ancienneté	A partir de	Prime ancienneté
6 ans	0.5%	16 ans	5.5%	26 ans	10.5%
7 ans	1%	17 ans	6%	27 ans	11%
8 ans	1.5%	18 ans	6.5%	28 ans	11.5%
9 ans	2%	19 ans	7%	29 ans	12%
10 ans	2.5%	20 ans	7.5%	30 ans	12.5%
11 ans	3%	21 ans	8%	31 ans	13%
12 ans	3.5%	22 ans	8.5%	32 ans	13.5%
13 ans	4%	23 ans	9%	33 ans	14%
14 ans	4.5%	24 ans	9.5%	34 ans	14.5%
15 ans	5%	25 ans	10%	35 ans et +	15%

La base de la prime d’ancienneté correspond au plancher du minima de l’échelon A du niveau de la catégorie « employé » considérée.

Ainsi, pour tous les employés, la prime d’ancienneté est toujours calculée en référence au plancher du E1A.

Pour les personnels présents à la date de signature de l’accord, la prime d’ancienneté acquise avant l’entrée en vigueur de l’accord est intégrée à la rémunération à dater du 1^er septembre 2023 déduction faite de la prime d’ancienneté acquise dans le nouveau système.

A titre d’exemple, le calcul de rémunération d’un employé en E2 échelon B à l’EPI :

Son salaire avant accord, hors prime d’ancienneté et hors 13^e mois est de 22 524€ Brut annuel.

Sa prime d’ancienneté est de 4 068 € pour 28 ans d’ancienneté.

Donc sa rémunération hors 13^e mois est de 22 524€ + 4 068€ = 26 592€

Le 13^e mois correspond au calcul suivant : 22 524 / 12 = 1 877€

La rémunération finale est de (1 877€ X 13) + 4 068€ = 28 469€ Brut annuel.

A l’EPI, son minima est de 22 064€.

La base de la prime d’ancienneté de l’EPI est E1 A, c’est-à-dire 20 756€.

Ayant 28 ans d’ancienneté, sa prime d’ancienneté sera de 20 756€ x 11.5% = 2 387€.

Son salaire de base sera donc de 26 592€ - 2 387€ = 24 205€ hors 13^e mois.

Donc sa rémunération hors 13^e mois est de 24 205€ + 2 387€ = 26 592€

Le 13^e mois correspond au calcul suivant : 24 205 / 12 = 2 017€

La rémunération finale sera de (2 017€ X 13) + 2 387€ = 28 608€ Brut annuel.

TITRE III – PERSONNEL ENSEIGNANT

Article 14 – Classification du Personnel enseignant

La classification du personnel enseignant de l’ICP opère une distinction selon la situation de l’enseignant : soit il s’agit d’un enseignant intégré dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche, auquel cas il se positionne dans la première grille ci-dessous allant d’un niveau de 1 à 6, soit il s’agit d’un enseignant intégré dans des cycles sans obligation de recherche, auquel cas il se positionne dans la 2^e grille ci-dessous allant d’un niveau de 1 à 10, étant précisé que les salaires minima des niveaux 6 à 7 de cette grille sont alors alignés plus favorablement sur le niveau 2 de la première grille et en suivront les évolutions.

(Grilles à consulter également en annexe 5 pour une meilleure lisibilité).

La responsabilité managériale confiée aux enseignants-chercheurs dans le cadre d’un mandat de Doyen à durée limitée et définie par avenant au contrat de travail peut impacter la classification de l’enseignant, le temps de son mandat.

Cet impact de classification n’est effectif que s’il a pour effet de positionner l’emploi du Doyen dans une catégorie supérieure à celle obtenue par défaut en qualité d’enseignant-chercheur.

Une fois le mandat expiré, l’enseignant retrouve sa classification précédente.

Le Recteur est hors classification.

*pour les facultés de Théologie et de Droit canonique le titre de Professeur ordinaire vaut HDR

Les salaires minima de ces grilles précisés en annexe 5 sont ceux de la branche EPI à la date de signature du présent accord, ils suivront les évolutions de la branche EPI.

Un comité de carrière est institué afin d’émettre un avis sur le passage de l’échelon B à C pour tous les enseignants et/ou d’un niveau à l’autre pour les enseignants-chercheurs.

Les Maîtres de Conférences et les Professeurs étant positionnés sur 2 niveaux de la grille de 1 à 6, le passage d’un niveau à l’autre s’explique de la manière suivante :

Pour les Maîtres de conférences enseignants-chercheurs, le passage du niveau 3 au niveau 4 se justifie par l'élargissement de son autonomie et par sa capacité à animer et encadrer des enseignants-chercheurs dans son domaine d'expertise. Cela peut se reconnaître à plusieurs critères :

- un plus grand rayonnement dans son domaine de recherche (étendue des publications, de la vulgarisation, etc.)

- et/ou le pilotage d'innovations pédagogiques au sein de la faculté 

- et/ou prises de responsabilité dans le domaine de la recherche (direction d'un groupe de recherche, organisation de colloques, etc.),

- et/ou prises de responsabilité sur le plan pédagogique et administratif (missions de direction)

Pour les Professeurs enseignant-chercheur, le passage du niveau 5 au niveau 6 se justifie par une expertise reconnue sur le plan international et/ou des responsabilités élargies, impliquant une relation directe avec la Direction de l'ICP et la gestion d'un budget important. Cela recouvre principalement :

- le professeur ayant assumé le pilotage de projets de recherche obtenus sur concours et au financement important (ANR, projet européen, etc.)

- et/ou le professeur dont l'expertise bénéficie d'une reconnaissance internationale prouvée 

- et/ou l'enseignant-chercheur, Maître de Conférences ou Professeur qui assume la responsabilité de Doyen le temps de son mandat.

 

En outre, tout enseignant chercheur titulaire d'un doctorat relève du statut cadre.

Tout enseignant non-cadre est nécessairement technicien. C’est le cas pour les enseignants doctorants, les Maîtres assistants, les enseignants de FLE, les responsables de formation et les enseignants du Pôle Langues.

Les intervenants non permanents sont classés techniciens.

Pour les personnels cadres déjà présents au moment de la signature de l’accord, le statut de cadre est conservé.

Article 15 – Temps de travail du Personnel enseignant

15.1 Dispositions communes

• Définition du temps de travail

Le travail d’un enseignant ne se limite pas au seul face-à-face pédagogique. L’activité d’un enseignant comprend des heures de cours et, forfaitairement, les activités induites.

Les heures d’activité induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d’activité de cours effectuées. Cette proportionnalité est calculée sur la seule base des activités de cours (ou de face à face).

• Exemples d’heures induites : la création et la mise à jour des contenus de cours magistraux (CM) ou de travaux dirigés (TD), la préparation de fascicules pour les chargés de TD, la création d’un environnement numérique pour le cours, son animation pendant le semestre et sa maintenance entre semestres, la préparation des sujets d’examens (1^ère et 2^e session), les préparations des examens spécifiques pour les étudiants en situation de handicap, ou les étudiants étrangers, la correction des copies et des évaluations orales, la double correction des copies des chargés de TD, le décachetage des copies, la saisie des notes, les consultations de copies, les réunions pédagogiques par formation, l’accompagnement des étudiants (questions en fin de cours, orientation, réponses aux mails, etc.), les lettres de recommandation et échanges de mails afférents, la participation à un jury interne pour obtention d’un diplôme, la remise de prix ou de diplômes.

• Des heures d’activités connexes composent également le temps de travail des enseignants. Par activités connexes on entend toutes les tâches susceptibles d’être confiées aux enseignants et qui ne s’apparentent ni à l’activité de cours, ni aux activités induites, ni aux missions qui peuvent lui être confiées.

• Le tableau ci-dessous reprend la nature des heures connexes. (à consulter également en annexe 6 pour une meilleure lisibilité). Les activités connexes sont susceptibles d’évoluer dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et donc les montants des primes et le nombre d’heures de décharge également.

Enfin, des missions supplémentaires peuvent être confiées aux enseignants. Ces missions donnant droit au versement d’une prime et/ou d’heures de décharges. Le tableau ci-dessous en reprend l’inventaire. Les missions sont susceptibles d’évoluer dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et donc les montants des primes et le nombre d’heures de décharge également (à consulter également en annexe 7 pour une meilleure lisibilité).

Le volume des heures de décharge et le montant de la prime afférente, le cas échéant (entre le minimum et le maximum), répondent à différents critères (les 4 premiers à la hausse, le dernier à la baisse) :

1. l’effectif des promotions et des équipes encadrées,

2. la responsabilité budgétaire,

3. la complexité du programme concerné (nombre de partenaires, formation déployée sur plusieurs campus, etc.),

4. l’importance et le nombre des événements académiques à organiser,

5. l’existence de responsables conjoints/associés (responsable de cursus administratifs ou d’année, etc.)

Pour chacune des facultés, les heures de décharge et le montant de la prime afférente, le cas échéant, sont arrêtées conjointement par le Secrétaire Général, la DRH et le Doyen de la faculté concernée.

Dans le cadre de déplacements professionnels vers un campus autre que celui de rattachement principal, le temps de trajet dépassant le temps de trajet domicile lieu de travail habituel donne lieu à une contrepartie de 500€ brut par semestre pour 12 déplacements aller-retour. Cette contrepartie est proratisée au nombre de déplacements.

• Durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail du Personnel enseignant au sein de l’ICP est de 1 540 heures, ventilées au regard de ses activités et/ou responsabilités diverses, des enseignements dispensés et de ses activités de recherche le cas échéant, dans les conditions prévues à l’article 15.2 ci-dessous.

• Période de référence

La période de référence pour le calcul de cette durée de travail s’entend sur l’année universitaire courant du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

• Heures supplémentaires

Dans le cadre de la présente modalité d’aménagement de la durée du travail sur l’année, sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires toutes les heures qui auront été effectuées au-delà de 1 540 heures sur l’année.

Les heures supplémentaires sont rémunérées et assorties des majorations prévues par la loi.

• Rémunération et conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d’année

La rémunération annuelle brute des enseignants concernés par la présente modalité d’aménagement du temps de travail est lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période d’annualisation sont normalement déduites de la paye du mois au cours duquel elles ont été constatées en tenant compte du cycle de paie.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ en cours d’exercice, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin des majorations afférentes.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé avec les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, dans la limite de la quotité saisissable. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire.

15.2 Aménagement du temps de travail par type d’enseignant

• Types d’enseignants

Le présent accord définit 9 types d’enseignants :

• l’enseignant-chercheur Doyen en responsabilité d’une faculté le temps de son mandat

• les enseignants-chercheurs de 2 types respectifs :

• Professeur ou maître de conférences

• les enseignants de 2 types respectifs :

• Maître assistant ou enseignant doctorant

• l’enseignant de français langue étrangère (FLE)

• le responsable de formation

• l’enseignant de langue étrangère au sein du Pôle langues

• le chargé d’enseignement

Pour chacun d’entre eux des spécificités déterminent leur activité et leur temps de travail

• L’enseignant-chercheur Doyen en responsabilité d’une faculté le temps de son mandat

Les enseignants-chercheurs Doyens en responsabilité d’une faculté le temps de leur mandat enseignent et font de la recherche au sein des facultés de l’ICP.

Ils ont le statut d’enseignant effectuant des activités de recherche tel que défini aux articles 6.5.4 et 4.4.8 de la convention collective nationale de l’Enseignement Privé Indépendant. Leur statut est précisé par le présent article.

Tout enseignant-chercheur titulaire d’un doctorat relève du statut cadre. L’enseignant-chercheur Doyen en responsabilité d’une faculté relève donc du statut cadre.

Durée du travail

Le temps plein d’un enseignant chercheur à l’ICP est de 1 540 heures. Ce temps se partage entre l’enseignement à raison de 940 heures/an (environ 60%) et la recherche à raison de 600 heures/an (environ 40%). Leurs congés payés sont de 8 semaines (dont quatre semaines consécutives entre juin et août). Les heures de face à face sont données principalement durant les deux semestres de l’année universitaire.

Les heures d’activité de cours sont calculées sur une base maximale de 35 semaines.

• Heures de face à face : si cours magistraux, alors 157 h, si TD, alors 235 h,

• heures induites par le face à face : alors 783 heures pour les CM ou 705 heures pour les TD,

• heures connexes : déduites du temps d’enseignement (soit prévues en amont et déduites du temps d’enseignement de l’année en cours, soit non anticipées et déduction reportée sur l’année suivante)

• heures dévolues à différentes missions et principalement celle de Doyen de la faculté

• heures pour Recherche : 600 heures.

Sur volontariat, l’enseignant-chercheur peut enseigner au-delà de son service dans la limite de 72 heures annuelles. Les heures de face à face au-delà de son service sont alors rétribuées au tarif horaire des chargés d’enseignement en vigueur.

Mission et charges de travail

Les enseignants-chercheurs Doyens en responsabilité d’une faculté le temps de leur mandat assurent une mission recouvrant celle d’un enseignant-chercheur assorti d’une responsabilité managériale de haut niveau :

1.Enseignement :

Des cours magistraux :

Le cours magistral est un enseignement original donné en cours de 1^er et de 2^e cycle, où l’enseignant utilise sa recherche personnelle pour faire évoluer ses étudiants dans leurs connaissances et leur cheminement personnel sur une problématique donnée.

Des TD ou TG :

Le TD (travaux dirigés) ou TG (travaux de groupe) est un enseignement, qui peut être répété, destiné à approfondir, et contrôler les connaissances acquises en CM, moyennant la production de travaux pratiques (lecture et analyse de textes, production d’exposés ou tout autre travail individuel ou collectif). L’enseignant peut également convoquer et provoquer la prise de parole des étudiants sur un travail préparé.

Des séminaires de recherche :

Le séminaire de recherche est un enseignement original nourri par la recherche personnelle de l’enseignant et entièrement renouvelé annuellement. A la différence du cours magistral, le séminaire de recherche se fonde sur une pédagogie demandant une participation active des étudiants à partir de la lecture et de l’analyse critique de textes de nature académique. L’étudiant y est ainsi initié à la recherche universitaire, à ses méthodes critiques et au débat collectif qui la fondent.

2. Recherche :

Activités de recherche de l'enseignant-chercheur :

-Recherche personnelle : travail de recherche original se traduisant par des communications dans des colloques et journées d'études et des publications (monographie, article dans une revue scientifique, chapitre d'ouvrage collectif, etc.). Organisation de colloques. Participation active à des groupes de recherche, dont l'UR de l'Institut Catholique de Paris, auquel l'enseignant chercheur est nécessairement rattaché.

-Expertise : participation à un comité de rédaction de revue, recensions d'ouvrage, évaluation d'articles pour des revues scientifiques, expertise de projets de recherche, participation à des jurys de thèse (hors ICP) si HDR, participation à des jurys de prix, etc.

-Vulgarisation : publication d'articles dans des revues de vulgarisation, conférences, présence dans les media, etc.

-Direction : l'enseignant chercheur peut aussi être amené à prendre des responsabilités dans le cadre d'un travail de recherche collectif : direction d'un groupe de recherche, direction d'une revue, direction d'un projet de recherche au financement important (ANR, projet européen, etc.).

3. Mission de Doyen en responsabilité d’une faculté le temps de son mandat

Le Doyen est élu par le Conseil de faculté pour un mandat de 3 ans, renouvelable une fois.

Il dirige la faculté et la représente en tant que composante de l’ICP dans les relations avec les tiers dans la limite des compétences et des délégations qu’il a reçues. Il réunit, chaque fois que cela est opportun l’ensemble des enseignants de sa faculté.

Son rôle comporte à minima les fonctions suivantes :

- convocation du Conseil de faculté, ordre du jour et présidence,

- préparation et exécution des délibération du conseil de faculté,

- dans le cadre de la délégation consentie, exécution du budget de la faculté,

- nomination des référents de différentes missions (Habitus, Handicap, Numérique, du Médiateur, responsable des affaires internationales),

- préparation et mise en œuvre de sa feuille de route dont il rend compte suivant sa nature au recteur et au Secrétaire Général, éventuellement en Conseil d’administration,

- exercice au sein de la faculté dont il a la responsabilité des compétences managériales et notamment celles liées aux ressources humaines (recrutement, mobilité, gestion du disciplinaire, évolutions salariales, etc.),

- participation à divers conseils et commissions,

- encadrement, réalisation, via délégation possible, de l’ensemble des entretiens managériaux de la faculté.

FACE A FACE	HEURES INDUITES par le face à face	MISSION	RECHERCHE	TOTAL
Total enseignement : 940 heures/an (60% d’un temps plein)	de Doyen	Total : 600 h/an (40% d’1 tps plein)	1 540h/an
157 heures de cours magistraux ou 235 heures de Travaux dirigés	Si CM, alors 940 – 157 = 783 h/an ou Si TD, alors 940 – 235 = 705 h/an	Doyen = entre 400 et 800 h suivant faculté alors en déduction des h de face à face et donc également des h induites	600 h ou moins suivant les Heures consacrées à l’enseignement et à la mission de Doyen

Le volume d’heures d’enseignement ou de recherche peut se voir réduit par des heures connexes.

La ventilation des heures de décharge entre enseignement et recherche est à la discrétion du Doyen.

Dans l’exemple 1, le Doyen priorise la recherche, dans l’exemple 2 il priorise l’enseignement.

FACE A FACE	HEURES INDUITES	MISSION DE DOYEN	RECHERCHE	TOTAL
Ex 1 : Total enseignement : 144 heures
Si 24 h de CM	Alors 144 – 24 h = 120 h/an	Si faculté complexe 800 heures (Organisation de la faculté, effectifs à encadrer, poids- budgétaire, partenariats, etc.)	596 h/an	1 540 h/an
FACE A FACE	HEURES INDUITES	MISSION DE DOYEN	RECHERCHE	TOTAL
Ex 2 : Total enseignement : 540 heures
Si 90 h de CM	Alors 540 – 90 h = 450 h/an	Si faculté complexe 800 heures (Organisation de la faculté, effectifs à encadrer, poids- budgétaire, partenariats, etc.)	h/an	1 540 h/an

• Les enseignants-chercheurs de 2 types respectifs : Professeur ou Maître de conférences

Les enseignants-chercheurs, Professeurs ou Maîtres de Conférences, enseignent et font de la recherche au sein des facultés de l’ICP.

Ils ont le statut d’enseignant effectuant des activités de recherche tel que défini aux articles 6.5.4 et 4.4.8 de la convention collective nationale de l’Enseignement Privé Indépendant. Leur statut est précisé par le présent article.

Tout enseignant-chercheur titulaire d’un doctorat relève du statut cadre. L’enseignant-chercheur, Professeur ou Maître de Conférences, relève donc du statut cadre.

Les enseignants-chercheurs désireux de préparer une HDR peuvent demander une décharge pour recherche de 150h/an sur 3 ans.

Le Professeur

Les professeurs sont des enseignants-chercheurs. A ce titre ils sont titulaires d’une Habilitation à diriger des Recherches (HDR) ou, pour les facultés de théologie et de droit canonique, du titre de professeur ordinaire qui vaut HDR.

Ils sont reconnus pour une expertise large dans leur champ de recherche. Ils exercent leurs enseignements dans une grande autonomie et sont régulièrement amenés à diriger des activités de recherche, au sein de la faculté et/ou dans les équipes de l’Unité de Recherche de l’ICP ou encore dans le cadre de projets de recherche extérieurs obtenus sur concours (Agence Nationale de la Recherche (ANR), projets européens, etc.). Ils peuvent être investis dans tous les cycles de leur faculté mais le sont particulièrement au 3^ecycle, assurant en priorité la direction de thèses et l’animation des séminaires de recherche de l’école doctorale.

Ils peuvent être amenés à assumer des missions de direction. Dans ce cadre, de même que pour la direction d’un projet de recherche avec financement extérieur, ils peuvent avoir à assumer des responsabilités budgétaires.

Durée du travail

Le temps plein d’un Professeur à l’ICP est de 1 540 heures. Ce temps se partage entre l’enseignement à raison de 940 heures/an (environ 60%) et la recherche à raison de 600 heures/an (environ 40%). Leurs congés payés sont de 8 semaines (dont quatre semaines consécutives entre juin et août). Les heures de face à face sont données principalement durant les deux semestres de l’année universitaire.

Les heures d’activité de cours sont calculées sur une base maximale de 35 semaines.

• Heures de face à face : si cours magistraux, alors 153 h, si TD, alors 230 h,

• heures induites par le face à face : alors 767 heures par les CM ou 690 heures par les TD,

• heures connexes (au-delà du forfait de 20 heures pour les réunions facultaires)  : déduites du temps d’enseignement (soit prévues en amont et déduites du temps d’enseignement de l’année en cours, soit non anticipées et déduction reportée sur l’année suivante) (Annexe 6),

• heures dévolues à différentes missions (Annexe 7),

• heures pour recherche : 600 heures.

Sur volontariat et en accord avec le Doyen de la faculté de rattachement, l’enseignant-chercheur peut enseigner au-delà de son service dans la limite de 72 heures annuelles. Les heures de face à face au-delà de son service sont alors rétribuées au tarif horaire des chargés d’enseignement en vigueur.

Mission et charges de travail

Les Professeurs assurent une mission recouvrant celle d’un enseignant-chercheur.

1.Enseignement :

Des cours magistraux :

Le cours magistral est un enseignement original donné en cours de 1^er et de 2^e cycle, où l’enseignant utilise sa recherche personnelle pour faire évoluer ses étudiants dans leurs connaissances et leur cheminement personnel sur une problématique donnée.

Des TD ou TG :

Le TD (travaux dirigés) ou TG (travaux de groupe) est un enseignement, qui peut être répété, destiné à approfondir, et contrôler les connaissances acquises en CM, moyennant la production de travaux pratiques (lecture et analyse de textes, production d’exposés ou tout autre travail individuel ou collectif). L’enseignant peut également convoquer et provoquer la prise de parole des étudiants sur un travail préparé.

Des séminaires de recherche :

Le séminaire de recherche est un enseignement original nourri par la recherche personnelle de l’enseignant et entièrement renouvelé annuellement. A la différence du cours magistral, le séminaire de recherche se fonde sur une pédagogie demandant une participation active des étudiants à partir de la lecture et de l’analyse critique de textes de nature académique. L’étudiant y est ainsi initié à la recherche universitaire, à ses méthodes critiques et au débat collectif qui la fondent.

2. Recherche :

Activités de recherche de l'enseignant-chercheur :

-Recherche personnelle : Travail de recherche original se traduisant par des communications dans des colloques et journées d'études et des publications (monographie, article dans une revue scientifique, chapitre d'ouvrage collectif, etc.). Organisation de colloques. Participation active à des groupes de recherche, dont l'UR de l'Institut Catholique de Paris, auquel l'enseignant chercheur est nécessairement rattaché.

-Expertise : participation à un comité de rédaction de revue, recensions d'ouvrage, évaluation d'articles pour des revues scientifiques, expertise de projets de recherche, participation à des jurys de thèse (hors ICP) si HDR, participation à des jurys de prix, etc.

-Vulgarisation : publication d'articles dans des revues de vulgarisation, conférences, présence dans les media, etc.

-Direction : l'enseignant chercheur peut aussi être amené à prendre des responsabilités dans le cadre d'un travail de recherche collectif : direction d'un groupe de recherche, direction d'une revue, direction d'un projet de recherche au financement important (ANR, projet européen, etc.).

FACE A FACE	HEURES INDUITES	RECHERCHE	HEURES CONNEXES	TOTAL
Si CM, alors 153 h Si TD, alors 230 h	Si CM, alors 767 h Si TD, alors 690 h	600 heures	20 heures (pour participation aux réunions facultaires)	1 540 /an

Le volume d’heures d’enseignement se voit réduit par les autres heures connexes et heures de décharge liées aux missions.

Le Maître de conférences

Les Maîtres de conférences sont des enseignants-chercheurs. Ils sont titulaires d’un doctorat et, dans certaines disciplines, de la qualification CNU au titre de maître de conférences.

Ils sont autonomes dans l’exercice de leur enseignement et de leur recherche. Ils participent activement aux projets pédagogiques de leur discipline et aux projets de recherche de leur faculté et/ou des équipes de l’Unité de Recherche auxquelles ils sont rattachés. Ils peuvent être amenés à diriger des équipes de recherche le cas échéant. S’ils sont détenteurs d’une Habilitation à Diriger des Recherches (HDR) ou d’un nihil obstat, ils peuvent être amenés à diriger des thèses. Ils dirigent habituellement des mémoires de 2^ecycle. Ils peuvent être investis dans tous les cycles de leur faculté, donnant des cours magistraux au 1^er et 2^e cycle et des séminaires de recherche au 2^ecycle et le cas échéant au 3^ecycle.

Ils peuvent être amenés à assumer des missions d’encadrement pédagogique ou de direction. Dans ce cadre, ils peuvent avoir à assumer des responsabilités budgétaires.

Durée du travail

Le temps plein d’un Maître de Conférences à l’ICP est de 1 540 heures. Ce temps se partage entre l’enseignement à raison de 940 heures/an (environ 60%) et la recherche à raison de 600 heures/an (environ 40%). Leurs congés payés sont de 8 semaines (dont quatre semaines consécutives entre juin et août). Les heures de face à face sont données principalement durant les deux semestres de l’année universitaire.

Les heures d’activité de cours sont calculées sur une base maximale de 35 semaines.

• Heures de face à face : Si cours magistraux, alors 153 h, si TD, alors 230 h,

• heures induites par le face à face : alors 767 heures par les CM ou 690 heures par les TD,

• heures connexes : déduites du temps d’enseignement (soit prévues en amont et déduites du temps d’enseignement de l’année en cours, soit non anticipées et déduction reportée sur l’année suivante) (Annexe 6),

• heures dévolues à différentes missions (Annexe 7),

• heures pour recherche : 600 heures.

Sur volontariat et en accord avec le Doyen de la faculté de rattachement, le Maître de conférences peut enseigner au-delà de son service dans la limite de 72 heures annuelles. Les heures de face à face au-delà de son service sont alors rétribuées au tarif horaire des chargés d’enseignement en vigueur.

Certains enseignants en fonction à la signature de l’accord et désignés « Maîtres de conférences » sans recherche sous l’appellation AEUIC, ont un temps de travail entièrement dévolu à l’enseignement. Ils conservent leur grade de Maître de Conférences dans le cadre du présent accord.

Avec l’accord du doyen et dans le cadre d’un projet institutionnel de passage au statut d’enseignant-chercheur, ils peuvent solliciter un temps de décharge pour recherche à hauteur de 150 h/an.

Mission et charges de travail

Les Maîtres de Conférences assurent une mission recouvrant celle d’un enseignant-chercheur.

1.Enseignement :

Des cours magistraux :

Le cours magistral est un enseignement original donné en cours de 1er et de 2e cycle, où l’enseignant utilise sa recherche personnelle pour faire évoluer ses étudiants dans leurs connaissances et leur cheminement personnel sur une problématique donnée.

Des TD ou TG :

Le TD (travaux dirigés) ou TG (travaux de groupe) est un enseignement, qui peut être répété, destiné à approfondir, et contrôler les connaissances acquises en CM, moyennant la production de travaux pratiques (lecture et analyse de textes, production d’exposés ou tout autre travail individuel ou collectif). L’enseignant peut également convoquer et provoquer la prise de parole des étudiants sur un travail préparé.

Des séminaires de recherche :

Le séminaire de recherche est un enseignement original nourri par la recherche personnelle de l’enseignant et entièrement renouvelé annuellement. A la différence du cours magistral, le séminaire de recherche se fonde sur une pédagogie demandant une participation active des étudiants à partir de la lecture et de l’analyse critique de textes de nature académique. L’étudiant y est ainsi initié à la recherche universitaire, à ses méthodes critiques et au débat collectif qui la fondent.

2. Recherche :

Activités de recherche de l'enseignant-chercheur :

-Recherche personnelle : Travail de recherche original se traduisant par des communications dans des colloques et journées d'études et des publications (monographie, article dans une revue scientifique, chapitre d'ouvrage collectif, etc.). Organisation de colloques. Participation active à des groupes de recherche, dont l'UR de l'Institut Catholique de Paris, auquel l'enseignant chercheur est nécessairement rattaché.

-Expertise : participation à un comité de rédaction de revue, recensions d'ouvrage, évaluation d'articles pour des revues scientifiques, expertise de projets de recherche, participation à des jurys de thèse (hors ICP) si HDR, participation à des jurys de prix, etc.

-Vulgarisation : publication d'articles dans des revues de vulgarisation, conférences, présence dans les media, etc.

-Direction : l'enseignant chercheur peut aussi être amené à prendre des responsabilités dans le cadre d'un travail de recherche collectif : direction d'un groupe de recherche, direction d'une revue, direction d'un projet de recherche au financement important (ANR, projet européen, etc.).

FACE A FACE	HEURES INDUITES	RECHERCHE	HEURES CONNEXES (à minima)	TOTAL
Si CM, alors 153 h Si TD, alors 230 h	Si CM, alors 767 h Si TD, alors 690 h	600 heures	20 heures (pour participation aux réunions facultaires)	1 540 /an

Le volume d’heures d’enseignement se voit réduit par les heures connexes et heures de décharge liées aux missions. (voir annexes 6 et 7)

• Les enseignants de 2 types respectifs : Maître-assistant ou Enseignant-doctorant

Les enseignants, Maître-assistant ou Enseignant doctorant, enseignent au sein des facultés de l’ICP.

Ils ont le statut d’enseignant effectuant des activités de recherche tel que défini à l’article 4.4.8 de la convention collective nationale de l’Enseignement Privé Indépendant. Leur statut est précisé par le présent article.

Ils relèvent de la catégorie « technicien ».

Pour les personnels cadres déjà présents au moment de la signature de l’accord, le statut de cadre est conservé.

Le Maître-assistant

Les Maîtres-assistants sont titulaires d’un diplôme de master ou reconnu équivalent.

Relativement aux enseignants-chercheurs, ils disposent d’une plus faible autonomie dans leur enseignement. Ils donnent des cours magistraux (CM) et des Travaux Dirigés (TD) aux 1^er et 2^e cycles de la faculté. Ils peuvent diriger des mémoires de diplômes propres à l’ICP.

S’ils sont titulaires d’un doctorat, ils peuvent être amenés à intervenir en séminaire de 2^nd cycle et à diriger des mémoires de master sans que cela ne constitue leur activité principale. Ils peuvent être amenés à assumer des missions d’encadrement pédagogiques et de direction de diplômes propres à l’ICP.

Leur temps de travail est entièrement dévolu à l’enseignement.

Avec accord du Doyen, les maîtres-assistants en cursus de doctorat avec une perspective d’évolution professionnelle au sein de la faculté peuvent bénéficier d’une décharge pouvant s’élever jusqu’à 500 h/an pour une période maximale de 3 ans, extensible à 5 ans sur avis favorable de la commission doctorale.

Durée du travail

Le temps plein d’un Maître-assistant à l’ICP est de 1 540 heures. Ce temps de travail est entièrement dévolu à l’enseignement. Leurs congés payés sont de 8 semaines (dont quatre semaines consécutives entre juin et août). Les heures de face à face sont données principalement durant les deux semestres de l’année universitaire.

Les heures d’activité de cours sont calculées sur une base maximale de 35 semaines.

• Heures de face à face : si CM, alors 253 h ou si TD, alors 380 h,

• heures induites par le face à face : 1 267 h par les CM ou 1 140 par les TD,

• heures connexes : déduites du temps d’enseignement (soit prévues en amont et déduites du temps d’enseignement de l’année en cours, soit non anticipées et déduction reportée sur l’année suivante) (voir annexe 6),

• heures dévolues à différentes missions (voir annexe 7).

Sur volontariat et en accord avec le Doyen de la faculté de rattachement, le Maître assistant peut enseigner au-delà de son service dans la limite de 90 heures annuelles. Les heures de face à face au-delà de son service sont alors rétribuées au tarif horaire des chargés d’enseignement en vigueur.

Mission et charges de travail

Les Maîtres-assistants assurent une mission recouvrant celle d’un enseignant.

Enseignement :

Des cours magistraux :

Le cours magistral est un enseignement original donné en cours de 1er et de 2e cycle, où l’enseignant utilise l’état actuel de la recherche pour faire évoluer ses étudiants dans leurs connaissances et leur cheminement personnel sur une problématique donnée.

Des TD ou TG :

Le TD (travaux dirigés) ou TG (travaux de groupe) est un enseignement, qui peut être répété, destiné à approfondir, et contrôler les connaissances acquises en CM, moyennant la production de travaux pratiques (lecture et analyse de textes, production d’exposés ou tout autre travail individuel ou collectif). L’enseignant peut également convoquer et provoquer la prise de parole des étudiants sur un travail préparé.

FACE A FACE	HEURES INDUITES	HEURES CONNEXES	TOTAL
Si CM, alors 253 h Si TD, alors 380 h	Si CM, alors 1 267 h Si TD, alors 1 140 h	20 heures (pour participation aux réunions facultaires)	1 540 h/an

Le volume d’heures d’enseignement se voit réduit par les heures connexes et heures de décharge liées aux missions. (voir annexes 6 et 7)

L’Enseignant-doctorant

Les enseignants-doctorant préparent une thèse de doctorat dans le prolongement de leur cursus en formation initiale.

Ils ont le statut d’enseignant effectuant des activités de recherche tel que défini aux articles 6.5.4 et 4.4.8 de la convention collective nationale de l’Enseignement Privé Indépendant. Leur statut est précisé par le présent article.

Ils relèvent de la catégorie « technicien ».

• Durée du travail

Le temps plein d’un enseignant-doctorant à l’ICP est de 1 540 heures. Son temps se partage entre des activités de recherche, d’enseignement et de valorisation de la recherche en vue d’obtenir la délivrance d’un diplôme de doctorat. Ses congés payés sont de 8 semaines (dont quatre semaines consécutives entre juin et août).

• Mission et charges de travail

L’activité professionnelle d’un enseignant-doctorant recouvre :

• Une activité de recherche consistant en la réalisation d’une thèse de doctorat,

• Une activité d’enseignement réalisée dans sa faculté de rattachement et/ou dans des chaires.

Le temps consacré aux activités d’enseignement ne peut pas dépasser 1/6^ème de son temps de travail annuel.

• L’enseignant de français langue étrangère

Les enseignants français langue étrangère (FLE) enseignent à l’Institut de langue et de culture françaises (ILCF). Ils ont le statut d’enseignants n’effectuant pas d’activités de recherche tel que défini aux articles 6.5.4 et 4.4.8 de la convention collective nationale de l’Enseignement Privé Indépendant. Leur statut est précisé par le présent article.

Ils relèvent de la catégorie « technicien ».

Pour les personnels cadres déjà présents au moment de la signature de l’accord, le statut de cadre est conservé.

Durée du travail

Le temps plein des enseignants de FLE est de 1 540 heures. Leurs congés payés sont de 8 semaines (dont quatre consécutives entre juin et août).

Les heures d’activité de cours sont calculées sur une base maximale de 35 semaines.

• Heures de face à face : 504 heures (420 heures sur 2 semestres + 84 heures sur une session intensive de 4 semaines)

• heures induites par le face à face : 806 heures 

• forfait d’heures connexes, dites pédagogiques : 115 heures

• heures induites par le forfait pédagogique : 115 heures

Les heures induites à l’ILCF : préparation des cours, préparation et rédaction des sujets d’examens, correction des évaluations écrites, passage des évaluations orales, saisie des notes, 3 réunions de pré-rentrées.

Les heures de face à face au-delà de 504 heures, seront rétribuées au tarif de la vacation ou donneront lieu à décharge de cours.

En cas de dépassement du forfait d’heures pédagogiques, l’enseignant verra ces heures rétribuées au taux horaire de base des heures administratives.

Dans les deux cas, avec accord du Directeur et sur volontariat de l’enseignant et au total dans la limite de 90 heures annuelles.

La préparation d’un nouveau cours de culture et civilisation donne lieu à une prime forfaitaire.

Les temps partiels se déclinent selon le même modèle, à partir du volume de face à face pédagogique ILCF (l’horaire hebdomadaire étant toujours un multiple de 3, en respect des formats de cours de 12, 15 ou 18 heures).

Mission et charges de travail

Les enseignants de FLE assurent une mission d’enseignement recouvrant :

Des cours généralistes (langue française, français oral et écrit, phonétique, français des affaires des niveaux A1 à C1, culture et civilisation de niveaux A1 à C1). Pour assurer ces cours, le niveau de diplôme minimum requis est une maîtrise de FLE ou un Master 2 de FLE ; une expérience du FLE (si possible à l’étranger) est souhaitable.

Cependant, les enseignants non titulaires de ces diplômes peuvent voir leurs compétences reconnues par une commission d’évaluation des compétences composée, du directeur, de la responsable pédagogique et d’un enseignant de l’ILCF.

Des activités connexes dites pédagogiques (organisation, passage et correction des tests, création de matériel pédagogique, tutorat, concertation pédagogique, ateliers, projets…) et des activités liées à la vie de l’institut (assemblées générales, réunions, …).

Sur l’année, l’institut organise deux semaines d’ateliers pédagogiques de 18 heures chacune pour lesquelles la présence sur site est requise.

L’utilisation du reste des heures est définie en concertation entre le directeur et l’enseignant en fonction des besoins de l’Institut.

Exemples d’heures pédagogiques connexes : accueil et suivi des enseignants stagiaires, participation aux fêtes pour étudiants, gestion du fonds pédagogique, organisation de la semaine de la francophonie, organisation d’un concours d’écriture, animation d’un café-philo, animation d’un ciné-club, animation d’un club de musique ou autre club, sorties culturelles, montage de dossiers mécénat, correction des lettres de motivation des étudiants et préparation à des entretiens oraux, accompagnement d’un binôme, représentation sur élection pour la réunion mensuelle avec le Directeur de l’ILCF, …

Sur présentation d’un projet pédagogique précis, au service de l’Institut, des enseignants pourraient se voir accorder une décharge, en accord avec la direction pour une période donnée.

Les fonctions de direction ou de responsabilité confiées, le cas échéant, à un enseignant de FLE, feront l’objet d’un complément de rémunération sous forme d’une indemnité forfaitaire, versée mensuellement et indépendante de l’ancienneté.

Le versement de l’indemnité cessera de plein droit au terme des fonctions de direction et de responsabilité administrative.

FACE A FACE	ACTIVITES PEDAGOGIQUES	TOTAL
Exemple 2024-25 : Semestre 1 = 15h/semaine pdt 14 semaines, soit 210 heures Semestre 2 = 15h/semaine pdt 14 semaines, Soit 210 heures Eté = 21h sur 4 semaines, soit 84 heures Face à Face = 504 heures/an Heures induites = 806 heures/an TOTAL = 1 310 heures/an	115 heures connexes 115 heures induites TOTAL = 230 heures/an	1 540 heures/an

• Le Responsable de Formation

Les responsables de formation enseignent à La Faculté d’Education et de Formation (FacEF). Ils ont le statut d’enseignants n’effectuant pas d’activités de recherche tel que défini aux articles 6.5.4 et 4.4.8 de la convention collective nationale de l’Enseignement Privé Indépendant. Leur statut est précisé par le présent article.

Ils relèvent de la catégorie « technicien ».

Pour les personnels cadres déjà présents au moment de la signature de l’accord, le statut de cadre est conservé.

• Durée du travail

Le temps plein des responsables formation est de 1 540 heures. Leurs congés payés sont de 8 semaines.

Les heures d’activité de cours sont calculées sur une base maximale de 35 semaines.

• Heures de face à face : 504 heures à distinguer selon la nature du cours pour déterminer les heures induites et de coordination,

• heures induites par le face à face : 504 heures ou 1 008 heures si CM ou TD dans les cursus Licence ou Master,

• heures de coordination ou de responsabilité : 504 heures ou 0 heure si CM ou TD dans les cursus Licence ou Master,

• heures de déplacement hors Ile de France : 28 heures.

Les heures de face à face au-delà de 504 heures, seront rétribuées au tarif de la vacation ou donneront lieu à décharge de cours.

En cas de dépassement du forfait heures de coordination ou de responsabilité, le responsable de formation verra ces heures rétribuées au taux de l’heure administrative.

Dans les deux cas, sur volontariat de l’enseignant et au total dans la limite de 90 heures annuelles.

La répartition du temps de travail des temps partiels se décline à l’identique à partir du volume d’heures de face à face du Responsable formation.

Mission et charges de travail

Les responsables de formation assurent une mission d’enseignement recouvrant :

1. des activités de formation (journée de formation, conférence, cours, TD, journée pédagogique, jury d’examens, sessions, colloques, activités de formation initiale et/ou continue, conseil accompagnement des publics de formation, …)

2. des activités de coordination de formation (responsabilité, organisation de formation, conception de dispositifs, accompagnement des nouveaux responsables formations durant la première année d’intégration dans l’organisme…)

Le temps de travail est réparti comme suit, pour un total de 1 540 heures :

FORMATION	HEURES INDUITES	COORDINATION OU RESPONSABILITE	6 DEPLACEMENTS HORS D’ILE DE FRANCE	TOTAL
504 heures/an	Entre 504 et 1 008 heures/an suivant la nature des cours	Entre 504 et 0 heures/an suivant la nature des cours	28 heures/an	1 540 heures/an

• Indemnisation du temps consacré aux déplacements professionnels (à distinguer du temps de trajet habituel)

Les responsables de formation sont régulièrement amenés à effectuer des déplacements professionnels pour réaliser des formations hors de l’ICP.

Comme indiqué dans le tableau ci-dessus, 28 heures sont prévues au temps de travail annuel en regard d’une estimation des déplacements, hors tout site de rattachement ICP et hors Ile-de-France, pour les heures de déplacement au-delà de la durée de trajet habituel (domicile-travail) que peut être amené à effectuer un responsable formation dans le cadre de sa mission au sein de la FacEF.

Dès lors que le nombre de déplacements, hors Ile de France et dépassant une durée de trajet aller et retour de trois heures, excède dans une année universitaire le nombre de six, les trajets hors Ile de France supplémentaires donnent lieu à un dédommagement forfaitaire convenu avec le Doyen.

En cas de formation délocalisée impliquant des nuits passées à l’extérieur, une prime exceptionnelle pourra être éventuellement versée au formateur-expert de manière semestrielle.

• L’enseignant de langue étrangère au sein du Pôle langues

Les enseignants de langue étrangère enseignent au Pôle langues de la Faculté de Lettres (FDL). Ils ont le statut d’enseignants n’effectuant pas d’activités de recherche tel que défini aux articles 6.5.4 et 4.4.8 de la convention collective nationale de l’Enseignement Privé Indépendant. Leur statut est précisé par le présent article.

Ils relèvent de la catégorie « technicien ».

Durée du travail

Le temps plein des enseignants du pôle langues est de 1 540 heures. Leurs congés payés sont de 8 semaines (dont quatre consécutives entre juin et août).

Les heures d’activité de cours sont calculées sur une base maximale de 35 semaines.

• Heures de face à face : 480 heures,

• heures induites par le face à face : 960 heures,

• heures connexes : 100 heures (Annexe 6).

Les heures induites du Pôle langues : préparation des cours, préparation de la rédaction des sujets d’examens, correction des évaluations écrites, passage des évaluations orales, saisie des notes, réunions de pré-rentrées.

Les heures de face à face au-delà de 480 heures sont payées au tarif de la vacation.

Les heures au-delà des 100 heures connexes sont payées au tarif de l'heure administrative.

Dans les deux cas, sur volontariat de l’enseignant et au total dans la limite de 90 heures annuelles.

Pour les 480 h de face à face, chaque enseignant aura le choix entre réaliser :

• 20h/semaine durant chaque semestre (= 20h x 12 semaines x 2 semestres = 480 heures)

ou

• 18h/semaine durant chaque semestre et 48h/4 semaines hors des 2 semestres (= 18h X 12 semaines x 2 semestres + 48h en 4 semaines hors semestres = 480 heures)

  Mission et charges de travail

Les enseignants en CDI du pôle langues assurent une mission d’enseignement recouvrant :

des cours généralistes au niveau licence ou Master 1 (langue étrangère, oral et écrit, culture et civilisation de niveaux A1 à C1). Pour assurer ces cours, le niveau de diplôme minimum requis est un Master 2 dans la langue concernée. Pour les enseignants natifs, un Master 2 dans leur langue maternelle ou une certification d'enseignement de leur langue maternelle,

des cours dans des disciplines spécifiques pour lesquels le recrutement se fera au Pôle Langues en concertation avec la faculté de la discipline concernée,

des activités connexes dites pédagogiques (organisation, passage et correction des tests, création de matériel pédagogique, tutorat, coordination pédagogique, …) et des activités liées à la vie du pôle langues et de la FDL (assemblées générales, réunions, …).

Les fonctions de direction ou de responsabilité confiées, le cas échéant, à un enseignant du pôle langues, feront l’objet d’un complément de rémunération sous forme d’une indemnité forfaitaire, versée mensuellement et indépendante de l’ancienneté.

Le versement de l’indemnité cessera de plein droit au terme des fonctions de direction et de responsabilité administrative.

FACE A FACE	HEURES INDUITES PAR LE FACE A FACE	HEURES CONNEXES	TOTAL
480 heures/an	960 heures/an	100 heures/an	1 540 heures/an

• Le chargé d’enseignement

Les chargés d’enseignement peuvent assurer des cours magistraux et des TD dans leurs disciplines de spécialisation et intervenir dans des séminaires de recherche.

Ils relèvent de la catégorie « technicien ».

Ils n’ont pas de décharge horaire et sont rémunérés pour les heures de cours réalisées, ainsi que séparément pour les corrections d'examens écrits et oraux. 

Les tâches connexes qu'ils ont acceptées (participation à des conseils ou jurys, suivis et secondes lectures de mémoire, accompagnement pédagogique des étudiants, responsabilités pédagogiques, codirection ou direction de cursus, etc.) feront l’objet d’une rémunération spécifique.

Une prévision est faite à chaque début d’année universitaire et donne lieu à l’établissement d’un relevé prévisionnel d’activité (RPA). 

Les tarifs sont régulièrement revus et publiés lors de Négociation Annuelle Obligatoire.

15.3 Congés

Les enseignants bénéficient de 8 semaines de congés payés par année universitaire, soit 48 jours ouvrables, jours fériés légaux non compris.

La période d’acquisition des congés payés court du 1^er jour de l’année universitaire au dernier jour de celle-ci.

Les congés payés acquis au titre d’une année universitaire devront être intégralement pris au terme de cette même année, pendant les vacances universitaires, sauf accord exprès et préalable de l’employeur.

Les congés payés non pris au terme de l’année universitaire ne pourront être reportés sur l’année suivante ni faire l’objet d’une indemnisation.

La rémunération versée aux enseignants, quelles que soient la catégorie de référence et la fonction exercée, intègre l’indemnité de congés payés.

Article 16 – Congés Recherche

16.1 Principe

Ce congé a vocation à favoriser la recherche. Un enseignant-chercheur, à l’issue de 5 années à temps plein à l’ICP a acquis un semestre de congés recherche, soit 70 jours.

16.2 Modalité de mobilisation

La demande de congés recherche est à adresser au Doyen de la faculté concernée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins douze mois avant la rentrée universitaire de l’année durant laquelle l’enseignant-chercheur compte en bénéficier. Sur avis favorable, le Doyen transmet par écrit à la Direction des Ressources Humaines la demande de congés validée par ses soins.

Le congé doit être obligatoirement pris dans les 5 années qui suivent la naissance du droit à congés Recherche, sauf justification liée à la prise de mandat.

Lorsque l’enseignant chercheur a un enfant de moins de 16 ans à l’expiration de ce délai ou lorsque l’un des parents de l’enseignant-chercheur est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits est portée à 10 ans.

Le plafond de mobilisation du Congés recherche ne peut excéder deux semestres consécutifs en cas de report.

Article 17 – Ancienneté

17.1 Cas de reprise d’ancienneté à l’embauche

Pour l’ensemble des contrats à durée déterminée, l’ancienneté acquise au sein de l’ICP est calculée en prenant en compte l’ensemble de la durée des contrats de travail en qualité d’enseignant quelle que soit leur nature, qu’ils soient consécutifs ou non et quelle que soit la quotité travaillée (c’est-à-dire que la durée est le cumul des périodes en jours, à savoir le nombre de jours entre le début et la fin du ou des contrats), sachant que les périodes simultanées ne se cumulent pas.

Par ailleurs, la reprise de l’échelon B acquise auprès d’un ou plusieurs employeurs est conditionnée à la production du titre à l’embauche.

17.2 Prime d’ancienneté

La base de la prime d’ancienneté correspond au plancher du minima du titre considéré.

Ainsi, en particulier pour le titre de Maître de Conférences, la prime d’ancienneté est toujours calculée en référence au plancher du 3A et pour le titre de Professeur au plancher du 5A.

A partir de	Prime ancienneté	A partir de	Prime ancienneté	A partir de	Prime ancienneté
6 ans	0.5%	16 ans	5.5%	26 ans	10.5%
7 ans	1%	17 ans	6%	27 ans	11%
8 ans	1.5%	18 ans	6.5%	28 ans	11.5%
9 ans	2%	19 ans	7%	29 ans	12%
10 ans	2.5%	20 ans	7.5%	30 ans	12.5%
11 ans	3%	21 ans	8%	31 ans	13%
12 ans	3.5%	22 ans	8.5%	32 ans	13.5%
13 ans	4%	23 ans	9%	33 ans	14%
14 ans	4.5%	24 ans	9.5%	34 ans	14.5%
15 ans	5%	25 ans	10%	35 ans et +	15%

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 18 – Diffusion du présent accord

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’ICP à la rubrique « Relations sociales » et présenté pour information au CSE dès le 1^er mois d’entrée en vigueur.

Article 19 – Modalités de révision

Le présent accord peut être révisé et modifié par avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Les avenants sont soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de trois mois maximum après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 20 – Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions fixées à l’article L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’ICP.

Article 21 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

Article 22 – Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires sur le site Télé Accords et en 1 exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Enfin, l’ICP s’engage à respecter par tous moyens ses obligations d’information du personnel.

Fait à Paris le 28 août 2023, en 5 exemplaires

Secrétaire Général Déléguée syndicale SPEP-CFDT

ANNEXES à l’entrée en vigueur du présent accord

Annexe 1 – Régime de santé

Annexe 2 – Régime de prévoyance

Annexe 3 – Grille de classification du Personnel administratif et de service (minima selon avenant 57 à la CCN EPI du 23/06/2022)

Annexe 4 – Tableau des emplois PAS (minima selon avenant 57 à la CCN EPI du 23/06/2022)

Annexe 5 – Grilles de classification du Personnel enseignant (minima selon avenant 57 à la CCN EPI du 23/06/2022)

Les salaires minima* des niveaux 6 à 7 de cette grille sont alignés plus favorablement sur le niveau 2 de la première grille et en suivront les évolutions.

Minima selon avenant 57 à la CCN EPI du 23/06/2022.

Annexe 6 – Tableau des heures connexes des enseignants

Annexe 7 – Tableau des missions des enseignants

Annexe 8 – Transposition de la classification des enseignants présents au 1^er septembre 2023

Rappel : les salaires minima des niveaux 6 à 7 de cette grille sont alignés plus favorablement sur le niveau 2 de la première grille et en suivront les évolutions.

Annexe 9 – Pour mémoire : indemnité conventionnelle CCN AEUIC

Au moment de la signature du présent accord, tout salarié ayant atteint 10 ans d’ancienneté et plus, se voit garantir le droit à une indemnité de départ en retraite du montant acquis au 31 août 2023 si celle-ci est plus favorable que l’indemnité de départ en retraite prévue à l’EPI au moment de son départ en retraite.

INDEMNITE EGALE A	APRES
3 MOIS DE SALAIRE A LA SIGNATURE DE L’ACCORD	10 ans de présence
6 MOIS DE SALAIRE A LA SIGNATURE DE L’ACCORD	15 ans de présence
6.5 MOIS DE SALAIRE A LA SIGNATURE DE L’ACCORD	20 ans de présence
7.5 MOIS DE SALAIRE A LA SIGNATURE DE L’ACCORD	25 ans de présence
8.5 MOIS DE SALAIRE A LA SIGNATURE DE L’ACCORD	30 ans de présence

Annexe 10 – Calcul de la rémunération des enseignants présents à date de signature de l’accord pour 2023-24 et 2024-25

METHODE :

1) Détermination du classement de l’enseignant dans la grille EPI suivant modalités retenues et mentionnées dans le tableau de l’annexe 8 du présent accord.

2) Détermination de la Prime d’ancienneté résultant du présent accord et précisée à l’article 17.2 du présent accord.

ANNEE 2023-24 :

1. Comparaison de la rémunération minimum EPI (minima EPI + prime d’ancienneté de l’accord ICP 2023) avec la rémunération totale 2022-2023. On retient la plus élevée des 2.

2. Pour la paie de 2023-2024, affichage des lignes :

   1. Salaire de base

   2. Prime d’ancienneté

   3. Forfait de direction (d’un montant identique à celui de 2022-2023 à périmètre constant).

ANNEE 2024-25 :

Pour les enseignants ayant à minima 5 ans d’ancienneté à la date de la signature de l’accord

1. Comparaison du minima EPI avec la rémunération totale 2022-2023 diminuée de la Prime d’ancienneté de l’accord ICP 2023 et du nouveau forfait de direction. On retient comme rémunération la plus élevée des 2.

2. Attribution des heures de décharges négociées entre le Doyen et le Secrétaire Général dans la limite de la fourchette figurant dans le tableau des missions de l’annexe 7 du présent accord.

Pour les enseignants ayant moins de 5 ans d’ancienneté à la date de la signature de l’accord

1. Comparaison du minima EPI avec la rémunération totale 2022-2023 diminuée de la Prime d’ancienneté de l’accord ICP 2023 et du nouveau forfait de direction. On retient le plus élevé des 2.

2. Les heures de décharges cumulées au titre des missions de direction, au-delà d’un plafond de 200 heures, sont partie intégrante de la rémunération sous forme d’indemnité différentielle temporaire liée à l’exercice de ladite mission au taux des heures de chargés d’enseignement.

NB : Pour les enseignants de la FDL dont la mission de direction est réduite indépendamment de leur volonté du fait de la mise en place des responsables de cursus, leur rémunération est intégralement maintenue.

EXEMPLES : (CAS théoriques réalisés avec les minima EPI alors en vigueur selon l’avenant 57 à la CCN EPI du 23/06/2022)

CAS théorique 1 :

Maître de Conférences avec a minima 5 ans d’ancienneté à la date de la signature du présent accord.

Son positionnement dans l’ancienne classification est enseignant chercheur, maître de conférences échelon 3.

Ayant des missions de direction.

• Avant signature (salaire de référence 2022-23) :

Son salaire est de base est de 34 571 € Brut/an.

Sa prime d’ancienneté est de 3 224 € Brut/an correspondant à 11 ans d’ancienneté avec une entrée au 01/11/2011.

Ses forfaits de direction cumulés 2022-23 sont de 8 000 € Brut annuel.

Sa rémunération totale 2022-23 est donc de 45 795 € Brut/an.

• En 2023-24 :

La transposition de sa situation la positionne en 4 B dans la nouvelle classification.

Le minima EPI du 4B à la date de signature du présent accord est de 38 959 € Brut/an.

Sa prime d’ancienneté suivant l’application de l’article 17.2 du présent accord est de 34 632 € (3A pour les MCF) x 3% (ancienneté de 11 ans au 1^er septembre 2023), soit 1 039 € Brut/an (qui augmentera à la date anniversaire de son ancienneté).

Ses forfaits de direction cumulés, si périmètre constant, sont de 8 000€ Brut annuel.

Le minima salarial EPI correspondant à sa position est de 38 959€ + 1 039€ d’ancienneté du présent accord = 39 998 € Brut /an (salaire minimum EPI + prime d’ancienneté du présent accord)

Sa rémunération 2022-23 à hauteur de 45 795 € Brut/an étant plus élevée que son minima salarial EPI avec sa prime d’ancienneté, alors on retient la rémunération la plus élevée, soit 45 795€ Brut/an, se décomposant comme suit :

1. 36 756 € = Salaire de base (obtenu par déduction)

2. 1 039 € = Prime d’ancienneté de l’accord ICP 2023

3. 8 000 € = Forfait de direction à périmètre constant

45 795 € = Rémunération totale au 1^er septembre 2023

• En 2024-25 :

Le minima EPI du 4B à la date de signature du présent accord est de 38 959 € Brut/an.

Sa prime d’ancienneté suivant l’application de l’article 17.2 du présent accord est de 34 632 € (3A pour les MCF) x 3.5% (ancienneté de 12 ans au 1^er septembre 2024), soit 1 212 € Brut/an (qui augmentera à la date anniversaire de son ancienneté).

Ses forfaits de direction cumulés, si périmètre constant, sont de 2 000€ Brut annuel

Calcul : rémunération 2022-23 diminuée de la Prime d’ancienneté de l’accord ICP 2023 et du nouveau forfait de direction :

45 795 € - 1 212 € - 2000 € = 42 583 €

Ce montant étant plus élevé que le minima EPI, sa rémunération 2024-25 se décompose comme suit :

1. 42 583 € = Salaire de base (obtenu par déduction)

2. 1 212 € = Prime d’ancienneté de l’accord ICP 2023

3. 2 000 € = Forfait de direction à périmètre constant

45 795 € = Rémunération totale au 1^er septembre 2024

Au bénéfice de l’enseignant s’ajoutent des heures de décharges en application de l’annexe 7

CAS théorique 2 :

Maître de Conférences avec moins de 5 ans d’ancienneté à la date de la signature du présent accord.

Son positionnement dans l’ancienne classification est enseignant chercheur, maître de conférences échelon 2

Ayant des missions de direction.

• Avant signature (salaire de référence 2022-23) :

Son salaire est de base est de 36 254 € Brut/an.

Sa prime d’ancienneté est de 0 € Brut/an correspondant à 3 ans d’ancienneté avec une entrée au 01/09/2020.

Ses forfaits de direction cumulés 2022-23 sont de 10 000 € Brut annuel.

Sa rémunération totale 2022-23 est donc de 46 254 € Brut/an.

• En 2023-24 :

La transposition de sa situation la positionne en 3 B dans la nouvelle classification.

Le minima EPI du 3B à la date de signature du présent accord est de 37 283 € Brut/an.

Sa prime d’ancienneté suivant l’application de l’article 17.2 du présent accord est de 0 €.

Ses forfaits de direction cumulés, si périmètre constant, sont de 10 000€ Brut annuel.

Le minima salarial EPI correspondant à sa position est de 37 283€ + 0€ d’ancienneté du présent accord = 37 283 € Brut /an (salaire minimum EPI + prime d’ancienneté du présent accord)

Sa rémunération 2022-23 à hauteur de 46 254 € Brut/an étant plus élevée que son minima salarial EPI avec sa prime d’ancienneté, alors on retient la rémunération la plus élevée, soit 46 254€ Brut/an, se décomposant comme suit :

1. 36 254 € = Salaire de base (obtenu par déduction)

b. 0 € = Prime d’ancienneté de l’accord ICP 2023

c. 10 000 € = Forfait de direction à périmètre constant

46 254 € = Rémunération totale au 1^er septembre 2023

• En 2024-25 :

Le minima EPI du 3B à la date de signature du présent accord est de 37 283 € Brut/an.

Sa prime d’ancienneté suivant l’application de l’article 17.2 du présent accord est de 0€

Ses forfaits de direction cumulés, si périmètre constant, sont de 3 000€ Brut annuel

Calcul : rémunération 2022-23 diminuée de la Prime d’ancienneté de l’accord ICP 2023 et du nouveau forfait de direction :

46 254 € - 0 € - 3000 € = 43 254 € dont 4 200 € (correspondant à 400 heures de décharge au-delà du plafond de 200 heures)

Le montant de 43 254 € diminué de 4 200€ (= 39 054€) étant plus élevé que le minima EPI, sa rémunération 2024-25 se décompose comme suit :

a. 39 054 € = Salaire de base (obtenu par déduction)

2. 0 € = Prime d’ancienneté de l’accord ICP 2023

3. 4 200 € = indemnité différentielle temporaire liée à l’exercice de ladite mission

4. 3 000 € = Forfait de direction à périmètre constant

46 254 € = Rémunération totale au 1^er septembre 2024

Au bénéfice de l’enseignant s’ajoutent des heures de décharges en application de l’annexe 7 déduction faite de 400 heures.

CAS théorique 3 :

Maître de Conférences avec a minima 5 ans d’ancienneté à la date de la signature du présent accord.

Son positionnement dans l’ancienne classification est enseignant chercheur, maître de conférences échelon 3.

Sans mission de direction.

• Avant signature (salaire de référence 2022-23) :

Son salaire est de base est de 34 571 € Brut/an.

Sa prime d’ancienneté est de 3 224 € Brut/an correspondant à 11 ans d’ancienneté avec une entrée au 01/11/2011.

Sans forfait de direction.

Sa rémunération totale 2022-23 est donc de 37 795 € Brut/an.

• En 2023-24 :

La transposition de sa situation la positionne en 4B dans la nouvelle classification.

Le minima EPI du 4B à la date de signature du présent accord est de 38 959 € Brut/an.

Sa prime d’ancienneté suivant l’application de l’article 17.2 du présent accord est de 34 632 € (3A pour les MCF) x 3% (ancienneté de 11 ans au 1^er septembre 2023), soit 1 039 € Brut/an (qui augmentera à la date anniversaire de son ancienneté).

Sans forfait de direction.

Le minima salarial EPI correspondant à sa position est de 38 959€ + 1 039€ d’ancienneté du présent accord = 39 998 € Brut /an (salaire minimum EPI + prime d’ancienneté du présent accord)

Sa rémunération 2022-23 à hauteur de 37 795 € Brut/an étant moins élevée que son minima salarial EPI avec sa prime d’ancienneté, alors on retient la rémunération la plus élevée, soit 39 998 € Brut/an, se décomposant comme suit :

1. 38 959 € = Salaire de base (obtenu par déduction)

b. 1 039 € = Prime d’ancienneté de l’accord ICP 2023

c. 0 € = sans Forfait de direction

39 998 € = Rémunération totale au 1^er septembre 2023

• En 2024-25 :

Pas de changement à périmètre constant. (Hors prime d’ancienneté à raison de 0.5%/an à date anniversaire).

CAS théorique 4 :

Maître de conférences avec a minima 5 ans d’ancienneté à la date de la signature du présent accord.

Son positionnement dans l’ancienne classification est enseignant chercheur, maître de conférences échelon 2.

Ayant des missions de direction.

• Avant signature (salaire de référence 2022-23) :

Son salaire est de base est de 31 254 € Brut/an.

Sa prime d’ancienneté est de 1 830 € Brut/an correspondant à 6 ans d’ancienneté avec une entrée au 01/11/2016.

Ses forfaits de direction cumulés 2022-23 sont de 5 000 € Brut annuel.

Sa rémunération totale 2022-23 est donc de 38 084 € Brut/an.

• En 2023-24 :

La transposition de sa situation la positionne en 3B dans la nouvelle classification.

Le minima EPI du 3B à la date de signature du présent accord est de 37 283 € Brut/an.

Sa prime d’ancienneté suivant l’application de l’article 17.2 du présent accord est de 34 632 € (3A pour les MCF) x 0.5% (ancienneté de 6 ans au 1^er septembre 2023), soit 173 € Brut/an (qui augmentera à la date anniversaire de son ancienneté).

Ses forfaits de direction cumulés, si périmètre constant, sont de 5 000€ Brut annuel.

Le minima salarial EPI correspondant à sa position est de 37 283€ + 173 € d’ancienneté du présent accord = 37 456 € Brut /an (salaire minimum EPI + prime d’ancienneté du présent accord)

Sa rémunération 2022-23 à hauteur de 38 084 € Brut/an étant plus élevée que son minima salarial EPI avec sa prime d’ancienneté, alors on retient la rémunération la plus élevée, soit 38 084 € Brut/an, se décomposant comme suit :

1. 32 911 € = Salaire de base (obtenu par déduction)

2.   173 € = Prime d’ancienneté de l’accord ICP 2023

3. 5 000 € = Forfait de direction à périmètre constant

38 084 € = Rémunération totale au 1^er septembre 2023

• En 2024-25 :

Le minima EPI du 3B à la date de signature du présent accord est de 37 283 € Brut/an.

Sa prime d’ancienneté suivant l’application de l’article 17.2 du présent accord est de 34 632 € (3A pour les MCF) x 1% (ancienneté de 7 ans au 1^er septembre 2024), soit 346 € Brut/an (qui augmentera à la date anniversaire de son ancienneté).

Ses forfaits de direction cumulés, si périmètre constant, sont de 1 500 € Brut annuel.

Calcul : rémunération 2022-23 diminuée de la Prime d’ancienneté de l’accord ICP 2023 et du nouveau forfait de direction :

38 084 € - 346 € - 1 500 € = 36 238 €

Ce montant étant moins élevé que le minima EPI, sa rémunération 2024-25 se décompose comme suit :

4. 37 283 € = Salaire de base (obtenu par déduction)

5. 346 € = Prime d’ancienneté de l’accord ICP 2023

6. 1 500 € = Forfait de direction à périmètre constant

39 129 € = Rémunération totale au 1^er septembre 2024

Au bénéfice de l’enseignant s’ajoutent des heures de décharges en application de l’annexe 7