Accord d'entreprise "CONVENTION COLLECTIVE D'ENTREPRISE" chez ASS PHILOSOPHIQUE FR DU DROIT HUMAIN (Siège)

CONVENTION COLLECTIVE D’ENTREPRISE

ENTRE

L’APFDH, dont le siège social est situé 9 rue Pinel - 75013 PARIS, représentée par Monsieur X en sa qualité de Président du Conseil d’administration,

Ci-après dénommée, l’« Association » ou l’ « APFDH »,

ET

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de l’APFDH qui a approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par l’employeur (cf. procès-verbal en annexe),

Ci-après dénommés le « personnel » ou les « salariés »,

Préambule :

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’Association, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord afin notamment d’adapter les dispositions conventionnelles applicables à l’association au nouveau cadre légal en vigueur mais aussi de favoriser une meilleure gestion du temps de travail des salariés tout en préservant les droits et avantages de ceux-ci.

Aussi, au travers notamment du compte épargne temps, de l’horaire variable et de l’encadrement de la récupération des éventuelles heures supplémentaires, l’Association vise à :

- favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle – vie personnelle,

- permettre aux salariés de faire face aux aléas de la vie,

- renforcer la cohésion sociale et la solidarité entre les salariés.

Il est rappelé que la négociation de ce nouvel accord fait suite à la dénonciation de l’accord d’entreprise du 1^er mars 1999 et dénoncé par lettre du 2 mai 2018.

Le présent accord formalise ce qui a été convenu et validé par référendum, conformément aux articles L.2232-21, L.2232-22, R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail. Il est précisé que le projet d’accord ainsi que le mode opératoire de consultation ont été transmis à l’ensemble des salariés de l’association en date du 1^er octobre 2018.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’association ainsi qu’aux salariés qui seront embauchés après signature de cet accord

Le présent accord annule et se substitue de plein droit et sans exception aux dispositions conventionnelles applicables au niveau de l’Association jusqu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

TITRE 2 – LE TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 – Horaire Variable

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent chapitre a pour objet de définir le régime des horaires variables pour les salariés travaillant en journée.

La pratique des horaires variables est donc ouverte à tout le personnel de journée sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec les nécessités du service.

Il est rappelé que l’horaire hebdomadaire applicable au personnel est de 35 heures. Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 7 heures.

Article 2 – Définition

Sont appelés horaires variables, des horaires qui permettent à chaque collaborateur bénéficiant de ce régime de choisir dans le cadre de certaines limites, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées et de moduler ses horaires en fonction des exigences de sa mission et de ses disponibilités personnelles.

Le régime des horaires variables permet à chaque collaborateur de disposer d’un débit ou d’un crédit de temps de travail reportable d’une semaine à une autre.

Article 3 – Modalités d’organisation – Plages horaires

L’horaire variable étant déjà en vigueur au sein de l’Association, il n’y a pas de nouvelle date de mise en place.

Les modalités pratiques de l’horaire variable pourront faire l’objet d’aménagements de la Direction chaque fois qu’une adaptation s’avèrera nécessaire en raison notamment de l’évolution de l’activité et de l’organisation de l’Association ou encore d’exigences d’activité ou nécessités de service.

Les plages horaires applicables sont les suivantes :

- 2 plages fixes pendant lesquelles la présence de tout le personnel concerné est obligatoire : 9h30 à 12h et de 14h à 16h30

- 3 plages variables :

. celle du matin : 8h à 9h30,

. celle du midi : 12h à 14h

. celle de l’après-midi : 16h30 à 19h30.

Une pause déjeuner de 45 minutes minimum est à prendre obligatoirement entre 12h et 14h.

Les horaires variables permettant une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail des salariés, il est indispensable de mettre en place un système de comptabilisation fiable de ce temps afin que la comptabilisation de ce temps ne puisse être contestée. C’est la raison pour laquelle la comptabilisation du temps de travail sera effectuée au moyen d’un relevé auto-déclaratif mensuel.

La durée du temps de travail prise en compte et décomptés doit correspondre au temps de travail effectif et non pas au temps de présence dans l’Association. Les temps de présence effectués en dehors des horaires de références ne sont pas pris en compte sauf s’il s’agit d’heures supplémentaires effectuées à la demande préalable et écrite de la Direction. Le strict respect de l’ensemble de ces dispositions s’impose à tous les collaborateurs bénéficiant du régime des horaires variables.

Avec accord de la Direction et suivant les nécessités du service il sera possible d’aménager exceptionnellement les horaires de travail sur une journée continue et/ou une période déterminée.

Article 4 – Reports

Le droit aux reports :

Les horaires variables permettent à chaque collaborateur de moduler ses horaires de travail de manière à mieux adapter, dans les limites fixées sous l’article 3 du présent chapitre, ses disponibilités personnelles à l’exercice de ses missions.

Chaque collaborateur peut ainsi reporter des heures d’une semaine à l’autre sans que cela ait d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.

Cette possibilité de report vise à offrir plus de souplesse au rythme des horaires variables.

La durée hebdomadaire de travail de chaque collaborateur peut être :

- soit supérieure à la durée normale hebdomadaire de référence applicable au collaborateur, l’excédent constituant un report créditeur.

- soit égale à la durée hebdomadaire de référence applicable au collaborateur.

- soit inférieure à la durée hebdomadaire de référence applicable au collaborateur, le déficit constituant un report débiteur.

La durée des reports :

Les reports d’heures d’une semaine à l’autre sont dans une limite de quatre (4) heures maximum, tant au débit qu’au crédit.

Le cumul du report d’heures au-delà d’une semaine ne peut excéder quatre (4) heures.

Il appartient au collaborateur d’organiser son temps de travail de manière à respecter les limites ainsi fixées. Le report d’heures, en débit ou en crédit, doit rester exceptionnel.

Dans le cas de reports débiteurs, le dépassement du report de quatre heures au débit est assimilé à une absence irrégulière et donnera lieu à retenue sur salaire.

En outre, il est rappelé que les situations de dépassement des limites maximum de l’horaire variable ou des durées légales maximales de travail peuvent donner lieu à des sanctions disciplinaires.

L’utilisation des reports créditeurs :

L’objectif premier du report créditeur est de permettre au collaborateur qui l’a constitué d’accomplir, obligatoirement dans la limite du mois suivant, une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée hebdomadaire de référence.

Les heures correspondant au report créditeur ne constituent pas des heures supplémentaires.

Article 5 – Retour à l’horaire collectif

L’évolution des structures et des activités, de l’organisation du travail ou de la taille des services peuvent rendre la pratique des horaires variables incompatibles avec les missions et les spécificités de ces services ou ne plus permettre à la majorité des collaborateurs d’un service d’en bénéficier.

Dans ces conditions, la Direction pourra décider, sous réserve de respecter un préavis d’un (1) mois, le retour à un horaire collectif.

En ce cas, les reports créditeurs ou débiteurs devront être soldés de préférence au cours du préavis d’un (1) mois et au plus tard dans les trois (3) mois qui suivent la date de retour à un horaire collectif.

CHAPITRE 2 – Travail de nuit

Article 1 - Dispositions générales sur le recours au travail de nuit

Au préalable, les parties tiennent à rappeler que compte tenu des particularités et contraintes qui peuvent résulter du travail de nuit, le recours à ce mode d’organisation doit demeurer exceptionnel, prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité.

A cet effet, les parties rappellent les nécessités techniques ayant conduit, à la date de signature du présent accord, à la mise en place et l’encadrement du travail de nuit :

• assurer la continuité de l’activité de l’association ;

• et ce dans les conditions de sécurité et de confidentialité requises.

Article 2 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

La période de travail de nuit s’entend de la période suivante : entre 21h00 et 6h00.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :

• soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

• soit, au cours d’une année civile, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Article 3 - Durée maximale quotidienne

En dehors des dérogations prévues par la loi, la durée maximale quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit est fixée à 8 heures.

Cette durée maximale quotidienne s’entend comme 8 heures consécutives sur la période de travail effectuée par le travailleur de nuit comprise, pour tout ou partie, sur la période de référence du travail de nuit.

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de signature du présent accord, et eu égard à l’activité de l’association nécessitant d’assurer une continuité des services, indispensable à son bon fonctionnement, ou d’augmenter son activité en raison d’évènements exceptionnels, les parties sont convenues de déroger aux dispositions relatives à la durée maximale quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit, fixée à 8 heures, dans la limite d’une durée maximale de 10 heures de travail quotidien.

Le travail de nuit est organisé, au jour de signature du présent accord, de la manière suivante : de 17 heures 30 à 1 heure, sur la base de 5 nuits travaillées par semaine, du lundi au soir au vendredi soir.

Les horaires susvisés correspondent à une durée de présence de 7 heures et 30 minutes incluant une pause de 30 minutes par nuit travaillée, soit une durée journalière de 7 heure de travail effectif (ou 35 heures hebdomadaires).

Les parties conviennent pour des raisons de flexibilité que la pause de 30 minutes par nuit travaillée est répartie à la convenance de la direction, soit en une pause unique de 30 minutes, soit en plusieurs pauses prises à intervalle régulier dont une pause d’une durée de 20 minutes consécutives.

Article 4 - Durée maximale hebdomadaire de nuit

Les parties rappellent que la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Article 5 - Contreparties au travail de nuit

En application des dispositions de l’article L.3122-15 du Code du travail, il est prévu que toute heure réalisée pendant la période de nuit ouvre droit à :

• Un repos compensateur dont la durée équivaut à 25% du total des heures de travail effectuées entre 21h00 et 6h00.

Article 6 – Repos compensateur de remplacement

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est convenu que :

• Un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant notamment :

Repos compensateur de remplacement :

Total acquis au cours du mois : … heures … minutes.

Cumul : … heures … minutes.

Nombre d’heures de repos prises au cours du mois : … heures …

Droit à repos : … heures à prendre par journée ou demi-journées, dans un délai de deux mois.

• Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures ;

• Dès que le droit est ouvert, les repos compensateurs acquis pourront être pris, de préférence, par journée entière (matinée et après-midi) ou, de façon raisonnable pour ne pas perturber l’organisation de l’association, par demi-journée dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit ;

• L’absence pour utilisation de repos compensateur est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail ;

• Les dates de prise du repos seront fixées par accord entre la Direction et le salarié. A défaut d’accord, l’employeur doit respecter un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrables pour imposer la prise du repos au salarié ;

• Le salarié devra adresser sa demande au moins deux semaines à l'avance, en précisant la date et la durée du repos souhaité ;

• Dans un délai de 7 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit du report de sa demande. En cas de report, l'employeur indiquera les raisons qui ont motivé celui-ci et proposera au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai de 2 mois au maximum ;

• Afin de respecter le droit au repos des salariés, il est convenu que le solde d'heures de repos acquises devra au maximum atteindre 14 heures. À cette fin, dès lors que le cumul d'heures de repos atteint 15 heures, le salarié sera invité à poser une demande de repos compensateur dans un délai de 2 semaines ;

• La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée s’il avait travaillé ;

• En cas d’absence de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, il appartient à l'employeur de lui demander de prendre effectivement ses repos, au besoin en fixant la date, dans un délai maximal d’un an. Au-delà de ce délai, le droit au repos compensateur de remplacement est perdu. Seuls les repos compensateurs de remplacement non pris dans le délai d’un an du fait de l’employeur, seront convertis en rémunération ;

• En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

Article 7 – Garanties accordées aux travailleurs de nuit

- Garanties liées au passage entre un poste de nuit et un poste de jour ou entre un poste de jour et un poste de nuit :

Des garanties sont accordées aux salariés dont l’horaire habituel de travail comporte du travail de nuit, en cas de passage d’un poste de nuit à un poste de jour ou d’un poste de jour à un poste de nuit.

Le(a) salarié(e) occupant un travail de jour et souhaitant occuper un travail de nuit bénéficie d’une période probatoire d’une durée de 3 mois pendant laquelle le(a) salarié(e) ou l’Association, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, peut décider de mettre un terme au travail de nuit. Dans cette hypothèse, le(a) salarié(e) réintègrera son précédent emploi de jour au terme du délai de prévenance. Le(a) salarié(e) occupant un travail de nuit et souhaitant occuper un travail de jour bénéficie d’une période probatoire selon les mêmes modalités que celles visées ci-dessus.

Au-delà de la période dite probatoire, les parties sont convenues que le travailleur de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour ou que le(a) salarié(e) occupé(e) à un poste de jour souhaitant occuper ou reprendre un poste de nuit est prioritaire pour l’attribution d’un emploi relevant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Les parties précisent que chaque passage au travail de jour ou de nuit fera l’objet d’un examen particulier par la Direction afin d’assurer un équilibre entre l’organisation et les contraintes de l’Association et les attentes du collaborateur, plus particulièrement lorsque sa demande est animée par des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.

- Formation professionnelle :

Les parties s’engagent à ce que les travailleurs de nuit puissent accéder à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que celles des salariés affectés à un poste de jour.

- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Les parties conviennent que les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prises au sein de l’Association s’appliquent tant aux travailleurs de nuit qu’aux salariés affectés à un poste de jour.

Les parties s’engagent notamment à ce qu’aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne fasse l’objet d’une quelconque discrimination, notamment en fonction du sexe.

- Protection de la santé et de la sécurité du travailleur de nuit - Surveillance médicale renforcée :

Les salariés dont l’horaire habituel de travail comporte du travail de nuit bénéficient d’une surveillance médicale particulière qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’attester que leur état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit et d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur la santé et la sécurité de ces salariés.

Cette surveillance médicale renforcée s’exerce dans les conditions suivantes :

• Avant toute affectation à un poste de nuit, le salarié fait l’objet d’une visite d’information et de prévention auprès d’un professionnel de la santé (médecin du travail ou infirmier). L’attestation de suivi médical établie à cette occasion doit attester que l’état de santé du salarié est compatible avec une telle affectation.

• Cette visite d’information et de prévention est renouvelée tous les ans afin d’assurer le suivi de santé du salarié.

• La visite d’information et de prévention peut être assortie, le cas échéant, de tout examen complémentaire que le médecin du travail jugera nécessaire pour apprécier l’état de santé du travailleur de nuit et sa compatibilité avec une affectation à un poste de nuit.

• En dehors de ces visites, le salarié peut, à sa demande, bénéficier d’une visite auprès du médecin du travail.

• Le médecin du travail, ou toute autre personne habilitée sous son contrôle, apporte au salarié affecté d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, une information sur l’hygiène de vie (alimentation, sommeil, etc.) qu’il conseille en fonction du mode d’organisation du travail et lui indique les précautions éventuelles à prendre.

Lorsque l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et à sa rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

- Sécurité

L’Association prend toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit, de manière notamment à respecter le mieux possible les rythmes biologiques.

TITRE 3 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Article 1 - Champ d’application et objet

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, sans distinction par rapport à leur date d'embauche ou à la durée du travail.

L’objet de cet accord est de mettre en place un compte épargne temps (CET) au sein de l’association et d’en définir les modalités de fonctionnement.

Le principe est de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou qu’il y a affectées.

Le CET n’est pas un congé en tant que tel, il permet de percevoir une indemnité durant un congé non rémunéré (congé sans solde,…),

Il est alimenté par des jours de congés ou de repos dans les conditions ci-dessous énumérées.

Article 2 – Ouverture du CET

L’ouverture du compte est effective à la première demande d’alimentation faite par le salarié auprès de la Direction.

Les droits acquis figurant sur le CET sont couverts par l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés dans les conditions prévues aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail. Il est précisé que, à la date de la signature du présent accord, le plafond de garantie est fixé à 79 464 € par salarié (correspondant à 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage).

Un compte individuel des droits à congé acquis sera communiqué à chaque salarié une fois par an dans le courant du premier trimestre.

Article 3 - Alimentation du CET

Le salarié peut décider d’alimenter son compte par les éléments suivants :

• l’équivalent de la 5^ème semaine de congés payés,

• le congé conventionnel d’ancienneté,

• les heures de récupération pour les salariés en horaire variable,

• le repos compensateur de remplacement (contrepartie des travailleurs de nuit, substitution au paiement des heures supplémentaires etc.).

Par exception, pour les congés payés en report au 1^er mai 2018, au titre de précédentes périodes d’acquisition (1^er juin 2016 au 31 mai 2017, et périodes antérieures), et afin d’apurer les reports de congés payés, chaque salarié pourra y affecter des jours de congés payés en report dans la limite de 10 jours. Pour ce faire, le salarié devra en informer la Direction au plus tard le 5 avril 2019.

Le CET peut être alimenté dans la limite d’un plafond de 150 jours. Il est précisé qu’une journée de repos équivaut à 7 heures.

Aucun apport en rémunération n’est autorisé pour alimenter le CET.

Quelle que soit la nature des éléments à inscrire au CET, le salarié qui souhaite alimenter son compte devra le faire par écrit selon les périodicités suivantes :

• trimestriellement entre le 1^er et le 5 des mois d’avril, de juillet, d’octobre et de décembre.

Les éléments affectés au CET sont tous exprimés en temps.

Il est convenu que la valeur des éléments affectés au CET suit l’évolution du salaire de l’intéressé, de telle sorte que la liquidation, totale ou partielle, s’effectue d’après le salaire de base mensuel brut de la personne concernée au moment de la liquidation (hors éléments variables : primes exceptionnelles, bonus, gratification, etc).

Article 4 - Utilisation du CET

Pour des raisons de lisibilité du dispositif et pour faciliter son utilisation, il est convenu entre les parties que les droits inscrits au CET ne pourront être utilisés que par journées complètes et à l’initiative du salarié.

Les droits inscrits au CET doivent permettre de :

• financer en tout ou partie un congé non rémunéré dont le salarié peut bénéficier unilatéralement par l’effet de la loi (congé parental d’éducation complet, congé de création ou de reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé de présence parentale) ;

• financer une cessation progressive ou totale d’activité avant départ à la retraite ;

• financer un congé sans solde ;

• effectuer un don de jours de repos à un autre salarié.

- Financement du recours à un congé prévu par la règlementation et non rémunéré :

Tout salarié qui demande le bénéfice d’un congé non rémunéré et dont il peut bénéficier unilatéralement par l’effet de la loi pourra utiliser unilatéralement tout ou partie de son CET pour financer la perte de rémunération résultant de la prise du congé.

Cette faculté concerne les congés suivants :

• congé parental d’éducation complet (art. L. 1225-47 et suivants du code du travail) ;

• congé de création ou de reprise d’entreprise (art. L. 3142-105 et suivants du code du travail) ;

• congé sabbatique (art. L. 3142-28 et suivants du code du travail) ;

• congé de solidarité internationale (art. L. 3142-67 et suivants du code du travail) ;

• congé de présence parentale (art. L. 1225-62 et suivants du code du travail).

Le salarié devra effectuer sa demande selon les modalités et conditions prévues par la réglementation en vigueur. Une fois bénéficiaire du dispositif, il aura ensuite tout loisir d’utiliser les droits inscrits dans son CET.

- Financement d’une cessation progressive d’activité avant départ à la retraite :

Tout salarié pourra, une fois acquise la possibilité de liquider ses droits à la retraite, utiliser unilatéralement les droits inscrits dans son CET pour financer un congé sans solde juste avant cette liquidation et son départ définitif de l’association.

Afin de pouvoir bénéficier de cette possibilité, il devra en informer la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre, le courrier précisant :

• la date de son départ définitif à la retraite ;

• le nombre de jours de CET qu’il souhaite mobiliser pour cesser son activité de manière anticipée.

Ce courrier devra être présenté à la Direction en respectant un délai de prévenance en fonction de la durée d’absence dont il souhaite bénéficier :

• jusqu’à 90 jours ouvrés : 6 mois de préavis ;

• au-delà de 90 jours ouvrés : 9 mois de préavis.

La Direction se tient à disposition des personnes qui souhaiteraient bénéficier du dispositif pour toute précision et, notamment, pour l’assister dans le calcul des jours.

- Financement d’un congé sans solde :

Le CET pourra être utilisé pour le financement d’un ou plusieurs jours de congé sans solde.

La possibilité d’utiliser ses droits CET sera automatique dès lors que la Direction aura accepté la demande de congé sans solde, selon les modalités de demande et d’acceptation en vigueur dans l’association. Il est rappelé ici que la demande et l’acceptation doivent être antérieures à la prise effective du congé.

- Don de jours de repos à un salarié dont un proche serait gravement malade :

L’article L. 1225-65-1 du code du travail permet à tout salarié d’effectuer un don de jours de repos.

Il est convenu entre les parties que les droits inscrits au CET pourront être utilisés au bénéfice d’un salarié assumant la charge :

• Enfant âgé de moins de 20 ans, le sien ou celui de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS,

• Enfant âgé de plus de 20 ans, le sien ou celui de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS dès lors que ce dernier n’a ni conjoint, ni concubin, ni partenaires de PACS pour le soutenir,

• Lorsque l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue.

• Parents,

• Conjoint, Concubin ou Partenaire de PACS,

Pour bénéficier d’un don de jours de repos, ces personnes doivent être soit atteintes d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, soit en perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le degré de gravité de l’état de santé ainsi que la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés auprès de la Direction par certificat médical.

Afin de respecter la condition d’anonymat prévue par la réglementation en vigueur, et par exception à la gestion habituelle des droits, tout salarié qui souhaite faire un don devra adresser sa demande à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.

Article 5 – Statut du salarié

Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu.

En dehors du congé sabbatique, l’absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.

Pendant son congé, le salarié continue à bénéficier des régimes Frais de santé et Prévoyance dans les mêmes conditions que les salariés actifs.

Article 6 - Cessation du CET

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation intégrale des droits affectés au CET, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte conformément aux dispositions du dernier paragraphe de l’article 3 du présent titre. Le versement s’effectuera, pour le salarié concerné, dans le cadre du solde de tout compte.

A titre d’information, il est précisé que les charges sociales salariales et patronales, exigibles sur cette indemnité, sont précomptées par l’employeur lors de son règlement.

Les parties conviennent qu’en cas de changement d’employeur, en dehors d’un transfert automatique et collectif des contrats de travail, et compte tenu des difficultés pratiques, les droits ne seront pas transférés mais soldés.

En cas de décès du salarié, le CET sera liquidé et les sommes correspondantes seront versées à ses ayants droits.

TITRE 4 – REMUNERATION – CONGES – MALADIE ET PREVOYANCE

CHAPITRE 1 – REMUNERATION ET AUTRES AVANTAGES

Article 1 – Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement :

Il est rappelé que l’horaire de travail en vigueur au sein de l’Association correspond à la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires.

Les parties au présent accord réaffirment que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Il s'effectue sur autorisation préalable et expresse de la Direction.

Aussi, il est apparu souhaitable aux parties de prévoir la faculté de convertir en temps de récupération les heures supplémentaires décomptées.

Sauf récupération dans les limites et conditions rappelées ci-avant pour les salariés soumis à un horaire variable, les heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie intégrale en Repos Compensateur de Remplacement (RCR) ; à ce titre, celles-ci ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Jusqu’à la 43^ème heure au-delà de 35 heures hebdomadaires, une heure supplémentaire donnera donc lieu à l'attribution d'un RCR d’une (1) heure majorée de 25% soit une (1) heure et 15 minutes de RCR. A partir de la 44^ème heure, une heure supplémentaire donnera lieu à une (1) heure et 30 minutes de RCR.

L’ouverture des droits – les conditions et modalités de prise du RCR sont identiques à celles régissant le RCR des travailleurs de nuit (Titre 2, Chapitre 2 article 6).

Il est précisé que le RCR peut être affecté au CET.

Article 2 – Treizième (13^ème) mois

Un treizième mois sera versé à chaque membre du personnel, avec le salaire du mois de décembre, au prorata du nombre de mois de présence dans l’année, sous condition pour le salarié de justifier d’une ancienneté d’au moins six (6) mois au 31 décembre de l’année.

Les périodes de suspension du contrat de travail qui ne sont pas assimilées, en application des dispositions légales en vigueur à du temps de travail effectif, ne seront pas prises en compte pour le calcul de la condition d’ancienneté susmentionnée.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel que soit la cause et sous réserve de respecter la condition d’ancienneté susmentionnée, le salarié pourra prétendre à une prime de treizième mois au prorata de son temps de présence.

Article 3 – Primes dit « de convent »

Une prime dite « de convent » (assemblée générale de l’Association) sera attribuée aux salariés dont les fonctions nécessitent leur présence effective au convent. Elle pourra également être versée à tout autre salarié qui sera explicitement sollicité par le Président de l’association pour participer au convent.

Cette prime sera calculée forfaitairement sur la base de 25% du salaire mensuel de base en vigueur ; elle sera versée en une seule fois avec le salaire du mois de septembre de même année.

Article 4 – Titres restaurant

Le bénéfice des titres restaurants s’applique à l’ensemble du personnel de l’association.

La participation financière de l’association dans le coût des titres restaurant est de 60%.

Article 5 – Remboursement des frais de transport

Trajet domicile / travail :

L’Association remboursera à chaque salarié, sur présentation de justificatifs et à chaque fin de mois, 50% de son titre d’abonnement à un service de transport public pour se rendre sur leur lieu de travail depuis leur résidence habituel.

La prise en charge s'effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base :

- d'un tarif de 2^e classe ;

- et du trajet le plus court.

Déplacements professionnels :

Les frais engagés dans le cadre d’un déplacement professionnel avec ordre de mission signé par le Président de l’Association ou toute autre personne mandatée par lui, seront remboursés sur justificatifs selon les règles prévues par les règles et procédures internes en vigueur.

CHAPITRE 2 – CONGES

Article 1 - Congés payés et exceptionnels

Le nombre de jours de congés payés pour tout salarié ayant un an de présence au 1^er mai de chaque année est de 28 jours ouvrés (acquisition de 2,34 jours ouvrés par mois travaillé à partir d’un an d’ancienneté).

Les dates de prise des trois (3) jours ouvrés de congés supplémentaires aux congés légaux (25 jours ouvrés) seront fixés chaque début d’année par la Direction.

La prise des congés légaux (25 jours ouvrés) est régie par les dispositions légales en vigueur ; la période d’acquisition des droits à congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise est fixée du 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1, sans que le salarié ne puisse revendiquer des jours de congés payés supplémentaires pour cause de fractionnement.

Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’Association dont l’assemblée générale (convent) nécessite la présence d’un grand nombre de salariés du 16 aout au 15 septembre de chaque année, toute demande de congés payés exceptionnels pendant cette période devra impérativement faire l’objet d’un accord préalable et écrit de la Direction.

Il est précisé que les congés payés acquis non pris avant le 30 avril N+1 seront perdus sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles.

Article 2 - Congé d’ancienneté

Un (1) jour de congé supplémentaire est accordé après cinq années complètes d’ancienneté ; ce congé supplémentaire sera porté à deux jours après 10 ans d’ancienneté.

Article 3 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux :

Mariage ou PACS du salarié 5 jours ouvrés

Mariage d’un enfant du salarié 2 jours ouvrés

Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrés

Décès du conjoint, du concubin ou du 5 jours ouvrés

Partenaire lié par un PACS

Décès d’un enfant 5 jours ouvrés

Décès du père, de la mère, du beau-père 3 jours ouvrés

de la belle-mère du salarié

Décès du frère ou de la sœur du salarié 3 jours ouvrés

Décès du beau-frère, de la belle-sœur du 1 jour ouvré

salarié

Décès du grand-père ou de la grand-mère 1 jour ouvré

du salarié

Annonce de la survenue du handicap d’un 2 jours ouvrés

enfant du salarié

Déménagement 1 jour ouvré par déménagement et par an (sur présentation d’un justificatif de changement de domicile)

Article 4 - Congé pour enfant malade :

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident.

Le salarié transmet au plus vite le certificat (ou une copie) à son employeur.

Le congé est d’une durée maximale de 6 jours ouvrés par an ; il sera rémunéré.

Article 5 - Congé maternité :

Les salariées, justifiant d’un (1) an de présence dans l’association bénéficient du maintien intégral de leur salaire pendant la période du congé légal de maternité.

Ce maintien de rémunération s’entend sous déduction des prestations servies par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance.

Les salariées concernées, exerçant leur fonction à temps plein, bénéficieront d’un aménagement quotidien de leur temps de travail de 30 minutes le matin et 30 minutes le soir à partir du 121ème jour de grossesse.

Article 6 - Congé paternité :

Lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant le père salarié peut bénéficier d’un congé de 11 jours calendaires consécutifs (samedi et dimanche inclus).

Ce congé n’étant pas obligatoire, il doit être sollicité par le salarié auprès du Président de l’association, par courrier motivé, et doit être pris dans les 4 mois suivant la date de naissance ou de l’adoption de l’enfant.

Les salariés, justifiant d’un (1) an de présence dans l’association bénéficient du maintien intégral de leur salaire pendant la période du congé paternité.

Ce maintien de rémunération s’entend sous déduction des prestations servies par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance.

CHAPITRE 3 – MALADIE ET PREVOYANCE

Article 1 – Maladie et accident du travail

Après un (1) an de présence, en cas d’absence pour maladie ou accident du travail dûment constaté par un certificat médical, les salariés auront la garantie du maintien de leur salaire pendant 180 jours par année civile, sous déduction des prestations versées par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance.

Au-delà de cette durée de 180 jours, les salariés concernés percevront uniquement et directement les indemnisations des organismes de sécurité sociale et de prévoyance.

Article 2 - Prévoyance

Décès – Invalidité :

Les salariés doivent justifier de leur adhésion au contrat de prévoyance souscrit par l’Association auprès de APRIL Entreprise Prévoyance - 114 avenue Marius Vivier Merle à Lyon (69).

Les cotisations afférentes à cette adhésion seront réparties à raison de 60% à la charge de l’employeur et 40% à la charge du salarié.

Mutuelle Maladie :

Un contrat de mutuelle santé collective a été souscrit par l’Association auprès APRIL Entreprise Prévoyance - 90 avenue Félix Faure à Lyon (69), auquel tous les salariés doivent adhérer (sauf exceptions prévues par la législation).

Les cotisations afférentes à cette adhésion seront réparties à raison de 60% à la charge de l’employeur et 40% à la charge du salarié.

TITRE 5 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 1 - Indemnités de départ à la retraite

En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, l’indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié concerné comme suit :

- salarié justifiant de 10 ans minimum et moins de 15 ans : 0,5 mois de salaire

- salarié justifiant de plus de 15 ans et moins de 20 ans : 1 mois de salaire

- salarié justifiant de plus de 20 ans et moins de 30 ans : 1,5 mois de salaire

- salarié justifiant de plus de 30 ans : 2 mois de salaire

La base de calcul prise en compte est la moyenne de la rémunération la plus favorable sur les 12 derniers mois ou sur les 3 derniers mois précédant la date de départ à la retraite. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Article 2 - Indemnité de mise à la retraite

En cas de départ à la retraite à l’initiative de l’employeur, l’indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié concerné comme suit :

- 1/4 de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;

- 1/3 de mois par année au-delà de 11 ans.

La base de calcul prise en compte est la moyenne de la rémunération la plus favorable sur les 12 derniers mois ou sur les 3 derniers mois précédant la date de mise à la retraite. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Article 3 - Indemnité de licenciement

Tout salarié licencié, sauf en cas de faute grave – faute lourde, percevra après 8 mois de présence dans l’Association une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire à partir de la 11ème année d’ancienneté.

La base de calcul prise en compte est la moyenne de la rémunération la plus favorable sur les 12 derniers mois ou sur les 3 derniers mois. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

TITRE 6 – SUIVI – DUREE – REVISION – DENONCIATION – DATE D’ENTREE EN GUEUR ET FORMALITES

Article 1 – Suivi de l’accord

Chaque année, un bilan sera réalisé par la Direction de l’association sur le suivi et l’application du présent accord afin d’envisager d’éventuelles évolutions ou d’apporter d’éventuelles précisions ou clarifications.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à la demande d’une partie signataire, dans les conditions prévues par la loi.

L’accord peut être révisé ou dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de six (6) mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article 4 – Date d’entrée en vigueur et formalités

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de Paris de la DIRECCTE ILE DE FRANCE (1 exemplaire sur support papier et 1 exemplaire sur support informatique) ainsi que du Conseil de prud’hommes de PARIS.

Le présent accord prendra effet le 1^er novembre 2018.

Fait à Paris, le 26 octobre 2018

En 2 exemplaires originaux

Pour l’APFDH

Monsieur X, Président