Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise - négociation collective annuelle obligatoire (NAO) 2021" chez FONDATION OEUVRE DE LA CROIX SAINT SIMON (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2021

1^er JANVIER 2021 AU 31 DECEMBRE 2021

Entre les soussignés

La Fondation Œuvre de la Croix Saint Simon dont le siège social est situé 35, Rue du Plateau, 75019 PARIS, représentée à la signature des présentes par mXXX en sa qualité de Directrice Générale, ci-après désignée "La Fondation",

D’une part,

ET

La Confédération Générale du Travail (Fédération Santé Privée et Action Sociale CGT / 263 Rue de Paris, 93100 MONTREUIL), représentée par mXXX et MXXX délégués Syndicaux CGT et dénommée "la CGT",

Le Syndicat des Employés de Commerce et des Interprofessionnels (SECI Unsa Bourse du Travail / 3 rue du Château d'Eau, 75010 PARIS), représenté par mxxx, Délégué Syndical SECI Unsa et dénommé "SECI Unsa",

D’autre part,

Et ci-après dénommées "les Parties"

Il a été prealablement rappele ce qui suit :

La Direction a engagé des négociations relatives aux négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail avec les délégués syndicaux de la Fondation.

Il est établi, à la suite des réunions de négociation en date des 27 octobre 2020, 03 novembre 2020 et 24 novembre 2020, le présent procès-verbal d’accord qui constate le succès de la négociation à l’issue de la dernière séance de négociation qui s’est tenue le 1^er décembre dernier.

IL A été CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique au personnel salarié cadre et non-cadre des structures composant la Fondation et hors praticiens du Centre de Santé Médical et Dentaire (CSMD) et hors assistantes maternelles, à l’exception pour ces dernières des articles 3.6, 3.9, 4.3, 4.4 et 4.6 définis ci-après.

Article 2 - Objet de l’accord

Conformément à l’article L. 2242-15 et suivants du Code du Travail, l’objet du présent accord porte sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, etc.). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du Travail ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, etc.). Les thèmes et modalités de cette négociation sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du Travail.

Dans le cadre de cette NAO, les Parties ont convenu d’aborder le sujet de la suppression des écarts de rémunération femmes/hommes et les modalités de celles-ci conformément aux articles L.2242-6 et L.2242-14 du Code du Travail à l’issue de la promulgation des résultats de l’index égalité professionnelle femmes/hommes et ce au cours du premier semestre 2021.

Les parties confirment que la Qualité de Vie au Travail (QVT) fait l’objet d’une démarche spécifique. En effet, depuis 2017, un plan de prévention et d'amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail est mis en place au sein de la Fondation.

Durant la crise sanitaire, le plan a été renforcé avec accompagnement et soutien des salariés.

Ce plan a fait l’objet d’un bilan et d’une évolution qui a été présentés lors de la séance du CSE du 21 Juillet 2020 avec la création d’un service social pour les salariés de la Fondation composé de la création d’un poste d’assistante sociale dédié aux salariés et du lancement d’un appel d’offre pour organiser des interventions de psychologue du travail.

Enfin, et pour rappel, l’ensemble des avantages et normes qu’institue cet accord constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

Article 3 - Rémunération et avantages sociaux

Article 3.1 - Augmentation générale

La Direction rappelle qu’en application des nouvelles dispositions de l’avenant n°2017-02 relatif à la valeur du point et aux classifications, les coefficients et certains compléments métier des cadres de santé, des cadres de l’enseignement de santé et des sages-femmes ont été modifiés au 1^er août 2020.

Il est également rappelé la transposition de la revalorisation socle des rémunérations dans les établissements de santé privés et privés d’intérêt collectif (i.e. indemnité forfaitaire mensuelle Segur), y compris en hospitalisation à domicile et aux EHPAD, mentionnés à l’article L. 6161-16 du code de la santé publique conformément aux deux Décision Unilatérale de la FEHAP du 16 octobre 2020.

Cette décision concerne, à la Fondation, les établissements d’hospitalisation à domicile, l’EHPAD et les fonctions support mutualisées lissé au prorata des effectifs des deux établissements suscités.

Article 3.2 - Augmentation de la prime d’ancienneté au-delà de 34%

Les Parties conviennent de reconduire l’augmentation de la prime d’ancienneté de 1% à la date d’anniversaire de leur entrée à la Fondation pour tous les salariés, hors assistantes maternelles et hors praticiens du Centre de Santé Médical et Dentaire (CSMD), ayant atteint 34% ou plus au 31 décembre 2020.

Cette augmentation interviendra sur le bulletin de paie du mois anniversaire de la date d’entrée du salarié.

Article 3.3. – Prime d’ancienneté à la Fondation

En sus, les Parties conviennent de valoriser l’ancienneté des salariés à la Fondation par le versement d’une prime exceptionnelle de « 30 ans d’ancienneté » et pour « 40 ans d’ancienneté » correspondant chacune à l’ancienneté acquise au 1^er janvier 2021 au sein de la Fondation (n’intégrant pas l’assiette de calcul de la prime conventionnelle).

Ces primes, pour un temps de travail supérieur ou égal à un mi-temps, seront versées à hauteur de six cent cinquante (650) euros bruts pour la première (i.e. « prime des 30 ans d’ancienneté ») et de huit cent cinquante (850) euros bruts pour la seconde (i.e. « Prime des 40 ans d’ancienneté »). En deçà d’un temps de travail équivalent à un mi-temps, ces primes seront minorées de moitié.

Ces primes seront versées en une seule fois sur le bulletin de paie du mois anniversaire d’entrée dans la Fondation.

Article 3.4 - Prime de cooptation

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2021, la Fondation a souhaité réaffirmer et développer son engagement dans le domaine de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en ce qui concerne la politique de recrutement.

En effet, les enjeux en termes de recrutement sont particulièrement sensibles dans les secteurs sanitaires et médico-sociaux.

Il a ainsi été convenu d’instaurer l’allocation d’une prime de cooptation au bénéfice des salariés qui recommandent des candidats externes à des postes à pourvoir au sein de la Fondation.

Ce dispositif doit ainsi permettre, d’une part, d’attirer des candidats répondant aux besoins de la Fondation et, d’autre part, d’impliquer l’ensemble des salariés dans une démarche de recrutement et de fidélisation de nouveaux collaborateurs.

Cette prime est déterminée comme suit :

• Un versement de 300 euros bruts sera versé au « cooptant » (n’intégrant pas l’assiette de calcul de la prime conventionnelle) à l’issue d’une période d’activité de 6 mois du nouvel embauché ;

• Ce versement sera effectué en une fois sur demande écrite du salarié cooptant qui aura transmis préalablement à la Direction des Ressources Humaines :

  • Un CV et une lettre de motivation du candidat ;

  • Le formulaire réservé à cet effet (cf. en annexe du présent accord).

Pour des raisons de neutralité, cette prime exceptionnelle ne peut être versée au personnel en charge des recrutements au sein de la Direction des Ressources Humaines.

De même, cette prime n’a pas vocation à être versée à un manager si le poste à pourvoir se trouve dans son périmètre de responsabilité.

La prime de cooptation sera versée en une fois sur transmission du formulaire réservé à cet effet adressé par le salarié cooptant à sa hiérarchie.

Article 3.5 - Prime à l’embauche

Les Parties conviennent d’attribuer à tous les salariés dont le coefficient de base conventionnel est inférieur ou équivalent à « 479 » et qui concluent un contrat à durée indéterminée, une prime à l’embauche d’un montant forfaitaire de 2000 euros nets pour un temps complet (n’intégrant pas l’assiette de calcul de la prime conventionnelle ni l’indemnité compensatrice de congés payés), sous réserve pour le salarié d’avoir validé sa période d’essai.

Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera proportionnel à la quotité de temps de travail.

Cette prime bénéficiera aux salariés embauchés au sein de la Fondation à compter du 1^er janvier 2021 et, à titre exceptionnel, aux salariés embauchés courant 2020 répondant aux conditions ci-dessus définies.

La prime sera réputée acquise si le(a) salarié(e) cumule trente-six mois de présence effective (i.e. hors périodes suspensives de contrat) au sein de la Fondation à compter de la signature du contrat de travail.

En cas de départ avant le délai des trente-six mois, le bénéficiaire de la prime sera tenu de reverser la partie de celle-ci correspondant au prorata du temps de présence non effectué dans l’un des établissements de la Fondation.

Cette prime exceptionnelle sera versée sur demande écrite du salarié à sa hiérarchie à l’issue de la période d’essai probante.

Article 3.6 - Maintien de salaire à 100% pour accident du travail et maladie professionnelle des Assistantes Maternelles

Les Parties conviennent d’octroyer aux assistantes maternelles, régis par le Code du Travail, le bénéfice du maintien de salaire à 100% dans le cadre de l’accident du travail et de la maladie professionnelle.

Les dispositions du maintien de salaire seront identiques à celles des salariés soumis à la CCN51 Fehap.

Article 3.7 - Remplacement d’un supérieur hiérarchique par un collaborateur : prime de mission

Les Parties conviennent de pérenniser ce dispositif de remplacement d’un supérieur hiérarchique par un collaborateur sous la forme d’une prime de mission.

En effet, le remplacement d’un supérieur hiérarchique est possible par un collaborateur sur proposition de la hiérarchie validé par un membre du CODIR de la Fondation.

Après acceptation, une lettre de mission indiquant la durée de l’intérim sera établie par la Direction des Ressources Humaines et déclenchera le versement de l’indemnité différentielle de remplacement si celui-ci est effectif et total et si la durée de celui-ci est au moins égale à 5 jours de travail effectif dans le mois, ces jours n’étant pas obligatoirement consécutifs.

Le montant de cette indemnité sera égal à la différence des coefficients conventionnels des deux salariés intéressés (coefficient de base, sujétions spéciales, points métier, etc. le cas échéant). Ce dispositif pourra s’appliquer pendant les périodes de congés du supérieur hiérarchique lorsqu'il est remplacé.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux adjoints en titre¹ ou faisant fonction, et aux collaborateurs dont la fiche de fonction prévoit le remplacement de leur supérieur hiérarchique.

Article 3.8 - Remplacement d’un collaborateur par un autre collaborateur¹ : prime de mission

Les Parties conviennent de pérenniser le dispositif de remplacement d’un collaborateur par un autre collaborateur sous la forme d’une prime de mission.

Ce remplacement est possible sur proposition de la Direction de la structure.

Dans cette situation, le collaborateur cesse momentanément ses missions habituelles pour assurer temporairement et pleinement les fonctions de son collègue.

Après transmission écrite du Directeur de Pôle à la Direction des Ressources Humaines, le service administration/paie déclenchera le versement de l’indemnité différentielle de remplacement si celui-ci est effectif et total et si la durée de celui-ci est au moins égale à cinq (5) jours de travail effectif dans le mois, ces jours n’étant pas obligatoirement consécutifs.

Le montant de cette indemnité sera égal à la différence des coefficients conventionnels des deux salariés intéressés (coefficient de base, sujétions spéciales, points métier, etc. le cas échéant).

Si le collaborateur, qui remplace son collègue, a un salaire plus élevé après examen des différentiels des coefficients conventionnels des deux salariés, aucune indemnité ne lui est versée.

Article 3.9 - Prise en charge des frais de transport pour les salariés se rendant à des réunions fixées par l’employeur ou à la médecine du travail

Les Parties conviennent de la prise en charge des frais de transport sur la région parisienne (SNCF, RATP) pour les salariés se rendant à des réunions fixées par l’employeur, à des sessions de formation collective obligatoires et aux rendez-vous fixés par la médecine du travail dans le cadre de la surveillance médicale. Ces frais concernent les salariés ne bénéficiant pas du remboursement mensuel des titres de transport et ne seront pris en charge que sur présentation d’un justificatif.

Article 4 - La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Article 4.1 - Travail à temps partiel

La Fondation est sensible à la précarité du travail à temps partiel et, dans ce cadre, une étude sera réalisée en 2021 afin de finaliser un plan d’action.

Article 4.2 - Réduction du nombre de jours de congés payés en cas d’arrêt pour maladie non professionnelle

Les Parties conviennent qu’il sera fait application des strictes dispositions de la Convention Collective Nationale FEHAP dont relève la Fondation, y compris pour les assistantes maternelles, à savoir : " Article 09.02.3. Réduction de durée des congés

Par dérogation à la disposition édictée au dernier alinéa de l'Article 09.02.1 ci-dessus, les trente premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiée par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé.

Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des trente premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel, sous réserve de l’application des dispositions légales et réglementaires. Toutefois, pour l'application de la disposition ci avant, il ne sera pas tenu compte des absences pour maladie des femmes enceintes". 

Exemple : Un salarié non-cadre est en arrêt maladie pendant 45 jours. Pendant la période des 30 premiers jours d’absence, aucun abattement de congé annuel n’est pratiqué. Au titre des 15 jours d’absence maladie restants, il lui est retiré 1,25 jour de congés annuels. Ces 1,25 jours seront déduits de son nombre total de jours de congés annuels de la période de référence à venir (01 Juin 2016 / 31 Mai 2017).

Ces 1,25 jours correspondent à la réduction de 1/24^ème de 30 jours de droits à congés annuels. Soit 30 jours x 1 / 24 = 30 / 24 = 1,25 jour.

Article 4.3 - Nombre de jours annuels d’absence pour enfants malades

Dans la continuité de l’article 11.02. « Congé pour soigner un enfant malade » défini par la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951, les Parties conviennent de rappeler, y compris pour les assistantes maternelles, que les autorisations d’absence pour enfant malade doivent faire l’objet d’un justificatif du médecin qui est transmis obligatoirement à la Direction des Ressources Humaines de la Fondation.

Les Parties conviennent de maintenir le nombre de jours annuels d’absence pour enfant malade portés à 4 jours lors de la précédente NAO.

Ainsi, les salariés pourront bénéficier, en cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 13 ans, du congé de 4 jours par enfant et par année civile, quel que soit leur contrat de travail, leur ancienneté ou leur durée de travail.

Le report des jours non pris n’est pas possible sur l’année suivante.

Il est admis qu’un salarié puisse mutualiser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants, sous réserve de la production d’un justificatif.

Il est également admis qu’un salarié puisse fractionner en demi-journée (matin ou après-midi) les journées pour enfants malades sous réserve de la production d’un justificatif.

Article 4.4 – Nombre de jours annuels d’absence pour enfants atteints de pathologies chroniques graves et/ou d’un handicap

Les Parties conviennent d’accorder aux salariés dont les enfants sont atteints de pathologies chroniques graves et/ou d’un handicap nécessitant un suivi et/ou des hospitalisations fréquentes (sur justificatif médical et/ou déclaration de la Maison Départementale des Personnes Handicapées -MDPH-) quatre (4) jours d’absence rémunérés par enfant âgé de 18 au plus et par année civile, quel que soit leur contrat de travail, leur ancienneté ou leur durée de travail.

Si l’enfant a moins de 13 ans, ces jours sont cumulables avec les jours d’absence existants. Ils suivront les mêmes dispositions (i.e. fractionnement, pose, modalité, etc.) que les « jours d’absence pour enfants malades » comme repris dans l’article 4.3 du présent accord.

Article 4.5 - Absence pour examens médicaux 

Les Parties conviennent que les salariés pourront bénéficier, sur présentation d’un justificatif remis à leur supérieur hiérarchique, d’une demi-journée d’absence par an pour effectuer des examens médicaux.

Le salarié présentera sa demande au moins quinze (15) jours avant la date à laquelle cet examen est programmé sauf dans le cas où l’urgence le justifierait.

Le report de cette demi-journée non prise n’est pas possible sur l’année suivante.

Article 4.6 - La prise en charge des jours de carence en cas de maladie

La prise en charge des jours de carence en cas de maladie est reconduite selon les mêmes dispositions que la NAO 2020 sur l’année 2021 pour les salariés régis par la CCN51 et les assistantes maternelles.

Cet article s’applique aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté au 1^er janvier 2021.

Les Parties rappellent les dispositions légales relatives aux obligations incombant au salarié en cas d’arrêt maladie :

• Le salarié doit informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais de toute situation d’arrêt maladie non professionnelle ou d’une prolongation d’un arrêt de travail antérieurement prescrit, conformément aux dispositions du règlement intérieur de la Fondation ;

• Dans les 48 heures suivant la délivrance d’un arrêt de travail, le salarié doit en adresser le volet 3 à son employeur et les volets 1 et 2 à son centre de sécurité ociale.

Ces formalités accomplies, le salarié informe sa hiérarchie de son souhait de combler les jours de carence par toute journée de congé acquise (CA, RTT, jour ancienneté…) afin de les imputer sur les jours de carence de la Sécurité Sociale en cas d’arrêt maladie non professionnelle. Cette faculté est possible dans la limite des droits acquis et doit être soumis à accord préalable de la hiérarchie.

Cette information doit intervenir dans les délais de la période de paye afférente à l’arrêt de travail.

Les Parties soulignent que tout manquement aux obligations rappelées ci-dessus, notamment à l’envoi du volet 3 à l’employeur et des volets 1 et 2 au centre de sécurité sociale dans les 48 heures, aura pour conséquence une requalification en absence injustifiée non rémunérée et pourra entrainer, le cas échéant, une sanction disciplinaire.

Il en sera de même dans le cas où un salarié n’informerait pas l’employeur d’un versement indu d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale.

Article 4.7 - Journées de bonification pour ancienneté

Les Parties maintiennent les journées de bonification pour ancienneté.

Elles conviennent que les salariés, hors assistantes maternelles, comptant plus de cinq (5) années de présence au sein de la Fondation se verront octroyer une (1) journée de congé à l’issue de la date anniversaire des 5 ans de présence à la Fondation.

Les salariés, hors assistantes maternelles, comptant plus de quinze (15) années de présence au sein de la Fondation se verront octroyer deux (2) journées de congé à l’issue de la date anniversaire des 15 ans de présence à la Fondation.

Les salariés, hors assistantes maternelles, comptant plus de trente (30) années de présence au sein de la Fondation se verront octroyer trois (3) journées de congé à l’issue de la date anniversaire des 30 ans de présence à la Fondation.

Ces journées de bonification seront accordées aux salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu pour les motifs suivants : congé parental total, congé sans solde, congé sabbatique, congé de présence familiale et absence pour maladie non professionnelle notamment.

La prise de ces journées se fait en fonction des nécessités d’organisation du service et en accord avec le supérieur hiérarchique.

Article 4.8 – La journée "Fondation"

Les Parties reconduisent le principe de la journée « Fondation » et conviennent d’accorder une journée supplémentaire pour tous les salariés ayant un (1) an d’ancienneté au 1^er janvier 2021, hors assistantes maternelles, et, dont le contrat de travail n’est pas suspendu à cette date pour les motifs d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire (notamment congé parental total, congé sans solde, congé sabbatique, congé de présence familiale, et absence pour maladie non professionnelle ne donnant pas lieu à maintien de salaire, etc.).

Pour les salariés dont le temps est, en équivalent temps plein :

• < 0,5  Aucune journée ;

• ≥ 0,5 et < 0,8  Une demie journée ;

• ≥ 0,8  Une journée.

Les salariés qui n’auront pas bénéficié de cet avantage au 31 décembre 2020 ne pourront le reporter sur la nouvelle année civile sauf dans le cas où la prise de cette demi-journée ou journée aura été rendue impossible du fait de l’employeur.

La prise de cette demi-journée ou journée se fait en fonction des nécessités d’organisation du service, sous couvert du responsable hiérarchique.

Article 4.9 - Cumul de congés payés pour les salariés se rendant dans leur pays d’origine

Les Parties maintiennent la possibilité pour des salariés qui, durant leurs congés annuels, rejoindraient leur pays d’origine distant de plus de deux mille (2.000) kilomètres, de bénéficier d’aménagements particuliers et de bénéficier d’un report exceptionnel d’une année sur l’autre.

Ce dispositif fait l’objet d’une demande écrite de l’intéressé auprès de la Direction des Ressources Humaines, sous couvert d’un accord préalable de sa hiérarchie, au minimum six (6) mois avant la date prévisible de départ envisagée.

Article 4.10 - Incidence du positionnement d’un jour férié sur un jour de repos hebdomadaire

Les Parties conviennent que pour l’année 2021 les jours fériés positionnés sur un jour de repos hebdomadaire du salarié sont récupérables, quelle que soit la date d’entrée du salarié à la Fondation, pour les salariés présents et dont le contrat de travail n’est pas suspendu.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, si le jour férié tombe sur un jour habituellement non-travaillé dans la semaine, il ne donne pas lieu à récupération. Si le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, il y aura lieu à récupération du jour férié.

Article 4.11 - Paiement du 1^er Mai

Les Parties rappellent les dispositions de la Convention Collective Nationale FEHAP et stipulant qu’au regard du 1^er Mai, "il est fait application des dispositions légales de l’article L. 3133-6 du Code du Travail ou, si elles sont plus favorables au salarié, de celles édictées pour les autres jours fériés".

Les Parties précisent que, "dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1^er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire".

Ce jour férié travaillé est aussi récupéré.

Article 4.12 - Retards liés aux grèves ou perturbations dans les transports en commun

Les Parties conviennent qu’en cas de grève des transports ou d'importantes perturbations, les retards liés à ces désagréments ne seront pas décomptés sur présentation de justificatif.

En revanche, lorsqu’un salarié ne se rend pas à son travail pour cause de grève de transport, il doit en informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais. La journée lui sera décomptée comme une absence injustifiée s’il ne remet pas un justificatif émanant des sociétés de transport concernées à son supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours calendaire.

Article 4.13 - Absences exceptionnelles non récurrentes

En cas d’extrême urgence (force majeure) nécessitant qu’un salarié quitte prématurément ses fonctions, sous réserve d’en informer sa hiérarchie et d’en obtenir l’autorisation, les Parties prorogent le principe selon lequel les heures non travaillées ne donneront pas lieu à récupération.

Article 4.14 - Journées de déménagement

Chaque salarié, au terme de sa période d’essai, pourra bénéficier d’une journée de déménagement par an dès lors qu’il s’agit de son domicile principal.

Un justificatif du nouveau domicile au moment du changement d’adresse devra être préalablement produit et communiqué à la Direction des Ressources Humaines.

Article 4.15 - Accession aux places de crèches de la Fondation

Les Parties conviennent de l’instauration, pour les salariés demandeurs, de l’accès aux places de crèches de la Fondation.

Les salariés ayant des difficultés à trouver un mode d’accueil pour leurs enfants à proximité de leur lieu d’habitation se verront attribuer une place d’accueil dans une structure ’Petite enfance’ à condition d’en faire la demande.

Il sera appliqué les mêmes tarifs et conditions de tarification que pour tous les autres usagers.

Article 5 - L'intéressement, la participation et l'épargne salariale

La Direction rappelle que la mise en place de dispositifs d’intéressement et de participation n’est pas envisagée à ce jour, eu égard au statut de la Fondation reconnue d’utilité publique.

Cependant, les salariés disposant de plus de 18 jours sur leur compte CET ont la possibilité d’ouvrir un PEA et/ou un PERCO en gestion libre ou pilotée (cf. selon les dispositions en vigueur).

Article 6 - Régime de Prévoyance et frais de santé

Article 6.1 - Mutuelle collective d’entreprise

Les Parties précisent que le Régime des Frais de Santé (Mutuelle) a fait l’objet d’une négociation et d’un accord collectif d’entreprise à effet du 1^er janvier 2016 compte tenu des obligations législatives et règlementaires imposées à l’ensemble des employeurs.

Pour l'année 2021, la Direction reconduit la répartition des charges patronales et salariales.

Article 6.2 – Régime de prévoyance

Les Parties rappellent qu’une décision unilatérale a pris effet le 1^er Janvier 2016 et que le régime de prévoyance a fait l’objet d'un Accord collectif d’entreprise signé le 06/12/2016.

La répartition Employeur / Salarié est conforme à la répartition conventionnelle.

Article 7 - Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La branche Unifed a conclu un nouvel accord relatif à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH 2016-2020) et la Direction des Ressources Humaines travaille en partenariat avec cet organisme.

La Direction précise que l'établissement emploie des personnes ayant un handicap et informe qu'elle ne connaît peut-être pas toutes les personnes si ces dernières ne souhaitent pas faire de démarche en ce sens.

La Fondation réaffirme sa volonté de pouvoir négocier un accord relatif à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au cours du 4^ème trimestre de l’année 2021.

Elle confirme qu’il n’y a aucune discrimination à l’embauche et prendra toutes mesures nécessaires dont l’accompagnement du référent handicap de la Fondation pour inciter les salariés à se faire reconnaître.

Les salariés sont accompagnés par leurs responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines ainsi que par la médecine du travail afin de solliciter l'OETH dans le cadre d'un maintien dans l'emploi, d'un aménagement de poste ou d'un bilan par exemples.

Article 8 - Procédure des entretiens annuels

Les Parties conviennent de la diffusion d’une note de service portant sur la campagne des entretiens annuels pour 2020/2021 dont le support intègre un emplacement pour l’expression libre du salarié.

L’objectif, les différentes étapes de l’entretien ainsi que la procédure afférente sont repris dans les supports.

Article 9 – Forfait « mobilités durables »

Les Parties conviennent de la mise en place du forfait « mobilités durables » prenant en charge dans la limite de 400 euros, les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant :

• Le vélo, électrique ou non ;

• Le covoiturage, que le salarié soit conducteur ou passager ;

• Les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) : bus, tram, TER, etc. ;

• Les autres services de mobilité partagée, définis à l’article R.3261-13-1 du Code du travail.²

Ces frais seront exonérés de cotisations et contributions sociales dans la limite de 400 euros par an et par salarié, en tenant compte de la prise en charge par la Fondation de l’abonnement aux transports en commun (i.e. le forfait ne peut se cumuler avec l'indemnité transport public).

L’exonération de cotisations et contributions sera conditionnée à la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet. Le salarié devra être en mesure de fournir une attestation sur l’honneur ou un justificatif de l’utilisation des modes de transport susvisés.

Cette disposition est applicable au 1^er janvier 2021 et remplace l’indemnité kilométrique « vélo » de 25 centimes d’euro par kilomètre.

Article 10 – Evènement familial pendant la période des congés payés

Conformément à la CCN51 Fehap, dès lors que le salarié est en congés payés ou en suspension de son contrat de travail, peu importe la cause de cette suspension, le jour où intervient le fait générateur de l’événement, il ne saurait prétendre au bénéfice des jours de congés pour événements familiaux.

Cependant, la Direction octroie le bénéfice des jours pour événement familial dans le cadre d'un décès, selon les dispositions suivantes :

- décès du conjoint 5 jours

- décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint 5 jours

- décès du père ou de la mère (application de la loi) ……………………………… 3 jours

- décès d'un ascendant, autre que le père ou la mère (1) …………………………… 2 jours

- décès d'un descendant, autre que l’enfant 2 jours

- décès d'un frère ou d'une sœur (application de la loi) 3 jours

- d'un gendre ou d'une bru ……………………………………………………… 2 jours

- décès du beau-père ou de la belle-mère (application de la loi) (2) ……… 3 jours

- décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint 2 jours

1. Il s’agit des ascendants ou descendants du salarié en ligne directe. Sont ainsi visés les parents, grands-parents, arrière-grands-parents, petits-enfants, arrière-petits-enfants, etc. sans limitation de degré. En revanche, les collatéraux ne sont pas visés (oncles, tantes, grands oncles, grands-tantes).

2. Les beaux-parents s’entendent exclusivement dans le cadre du mariage, le concubinage ou le PACS n’ayant pas pour objet de créer un nouveau statut familial.

Si la cérémonie a lieu à plus de :

• 300 kilomètres, possibilité d’accorder un jour supplémentaire ;

• 600 kilomètres, possibilité d’accorder deux jours supplémentaires.

Article 11 – Dernier état des propositions respectives des organisations syndicales

Il est rappelé que les Parties n’ont pas trouvé d’accord sur les points suivants :

1. Augmentations de salaires pour l’ensemble des salariés y compris ceux hors CCN51 ;

2. 13ème mois de salaire ;

3. Absence pour maladie non professionnelle et réduction des congés payés après les 60 premiers jours d’absence (cf. article 4.2 du présent accord) ;

4. Journées de carence : négociation pour éviter la perte de salaire liée aux jours de carence lors d’arrêt pour maladie non professionnelle ;

5. Augmentation de la grille salariale ;

6. Revalorisation de toutes les catégories socio-professionnelles ;

7. Augmentation des primes ;

8. Transformation de la « prime collective » en « prime individuelle » ;

9. Sixième semaine de congés payés ;

10. Jours de congés de bonification pour ancienneté FOCSS : négociation et/ou reconduire les tranches de 1 à 3 jours… ;

11. Journées « pont » 2021 (possibilités sur le vendredi 14, le jeudi 13 mai et/ou sur le 12 novembre 2021) ;

12. Participation employeur au financement d’une activité sportive ;

13. Introduire une évaluation dite en 360 feedback qui permettra de lutter contre la maltraitance managériale ;

14. L’augmentation de la participation employeur sur le tarif du ticket restaurant ou introduction du panier repas.

Article 12 - Après discussions et analyse, les Parties ont convenu d’un commun accord que :

1. L’indemnité de frais d’entretien des assistantes maternelles a fait l’objet d’une demande auprès de la ville de Paris lors de la révision budgétaire pour l’année 2021 à hauteur de 8,05€ par jour et par enfant selon les dispositions en vigueur ;

2. Les négociations sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail seront engagées au 1^er semestre 2021 en dehors des NAO ;

3. Des mesures visant à diminuer d’éventuels écarts de salaire et de carrière entre les femmes et les hommes seront mises en place à la lumière des résultats de l’index égalité femme/homme pour l’année 2020 et permettront de démarrer des négociations en février 2021 ;

4. Les négociations et réflexions autour de la qualité de vie au travail reprendront sur l’année 2021 ;

5. Les négociations d’un accord d’entreprise sur le thème du handicap s’ouvriront au cours du 4^ème trimestre 2021 ;

6. Les négociations d’un accord d’entreprise sur le thème du droit à la déconnexion s’ouvriront au cours de l’année 2021 ;

7. L’augmentation du nombre de jours de « congé paternité » sera appliquée au 1^er juillet 2021 comme précisé dans le projet de loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2021 ;

8. Concernant la journée de rentrée scolaire, la revendication n’est pas retenue car la hiérarchie facilite, dans la mesure du possible, des aménagements d’horaire pour cette journée.

Article 13 - Dispositions générales de l'Accord

Article 13.1 - Date d’effet

Le présent accord prendra effet au 1^er Janvier 2021.

Article 13.2 - Durée de l'accord

Les mesures négociées au présent accord sont applicables au titre de l’exercice 2021. Elles sont à durées déterminées.

En conséquence, le présent protocole est conclu pour la période allant du 1^er Janvier 2021 au 31 Décembre 2021.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après définis aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira ses effets.

Il est expressément convenu entre les Parties que l’échéance du terme n’emporte en aucun cas reconduction du présent accord ou des avantages qu’il accorde au-delà du 31 décembre 2021.

Article 13.3 - Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, et plus particulièrement des articles L. 2242-1 à L. 2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Article 13.4 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer postérieurement dans les conditions légales.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par Lettre Recommandée avec Avis de Réception aux Parties signataires.

Article 13.5 - Modalités d’interprétation

En cas de difficulté liée à l’interprétation du présent accord ou d’une de ses stipulations, chaque Partie signataire ou adhérente au présent accord convient de privilégier la procédure d’interprétation, dont les modalités sont les suivantes :

• A la requête de la partie la plus diligente, une demande d’organisation d’une réunion sera formalisée auprès de la Direction de la Fondation par Lettre Recommandée avec Avis de Réception ;

• La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend portant sur l’interprétation de l’accord ou d’une de ses stipulations et précise l’interprétation privilégiée par la partie requérante ;

• Une réunion est organisée dans les 15 jours de la réception de ladite demande d’interprétation de l’accord ;

• Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion ;

• Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties signataires et adhérentes s’engagent à ne pas introduire d’action contentieuse liée au différend d’interprétation soulevé et faisant l’objet de la procédure ;

• La position retenue à l’issue de la réunion ou des réunions est consignée dans un procès verbal, remis à chacune des Parties signataires et adhérentes.

Article 13.6 - Information et communication 

L’affichage et les communications syndicales sont formalisés dans les conditions prévues par l’article 6.3 de l’Accord d'Entreprise relatif à la mise en place du Comité Social Economique (CSE) du 14 février 2018.

Il est rappelé à chaque hiérarchique l’importance de veiller au respect des dispositions légales en matière d’affichage obligatoire. Les affichages doivent se faire sur les panneaux réservés à cet effet en veillant à distinguer selon la nature et l’émetteur de l’information dont il s’agit. Dans les lieux où l’affichage n’est matériellement pas possible, le responsable hiérarchique tiendra à jour des classeurs.

Les affichages ou la tenue des classeurs doivent se faire dans des lieux accessibles aux salariés.

L'Accord sera également disponible sur l'intranet de la Fondation.

Les salariés sont invités à prendre connaissance desdites communications et à solliciter autant que de besoin leur hiérarchie pour obtenir communication des informations.

Article 13.7 - Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Article 13.8 – Notification, Dépôt et Publicité

Le présent accord est conclu en sept (7) exemplaires originaux.

Il fera l’objet d’une publicité à la diligence de la Fondation :

• Un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ; cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception ;

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris ;

• Deux exemplaires seront déposés en versions électroniques sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du Travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la Fondation d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

• Un exemplaire sera remis aux membres du CSE ;

• Un exemplaire sera affiché au sein de l’ensemble des établissements de la Fondation Œuvre de la Croix Saint Simon.

Fait à Paris, le 08 décembre 2020.

Pour la Fondation La Directrice Générale	Pour la Fédération Santé Privée et Action Sociale CGT Les Délégués Syndicaux	Pour SECI Unsa Le Délégué Syndical

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1. Il s’agit de collègues qui occupent obligatoirement des fonctions différentes.↩

2. C. trav., art. R.3261-13-1 : « Les autres services de mobilité partagée mentionnés à l’article L. 3261-3-1 comprennent :

   1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules mentionnés aux 4.8, 4.9, 6 ;10, 6.11 et 6.14 de l’article R. 311-1 du code de la route (cyclomoteurs, motocyclettes, vélos électriques, trottinettes, gyropodes, etc.), avec ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ;

   2° Les services d’autopartage mentionnés à l’article L. 1231-14 du code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article l. 224-7 du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène). »↩