ACCORD COLLECTIF

Entre :

L’Association AU FIL DU TEMPS EN EVRE ET PLAINE,

SIRET 786 173 252 00010

Dont le siège social est situé au 208 Rue Bel Air, Le Marillais 49410 MAUGES SUR LOIRE.

Représentée par Monsieur , agissant par délégation du Président de l’Association en date 11 décembre 2019.

D’une part,

Et

Madame ,

Madame ,

Déléguées du personnel titulaires.

D’autre part,

Table des matières

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 5

CHAPITRE 2 – CONTRAT DE TRAVAIL 5

Article 1 – Recrutement 5

Article 2 – Période d’essai 5

Article 3 – Modification du contrat 5

Article 4 – Les obligations des parties 6

Article 5 – Suspension du contrat 6

CHAPITRE 3 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS 6

Article 1 – Principes généraux 6

Article 2 – Définition des emplois 7

CHAPITRE 4 – DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 7

Section 1 – Dispositions générales 7

Article 1 – Temps de travail effectif 7

Article 2 – Temps de pause 8

Article 3 – Durée quotidienne maximale de travail 8

Article 4 – Amplitude journalière de travail 8

Article 5 – Le cycle 8

Article 6 – Cadre de référence des horaires de travail 8

Article 7 – Durées hebdomadaires maximales de travail 9

Article 8 – Temps de repos quotidien 9

Article 9 – Echange de planning 9

Article 10 – Pose des récupérations 9

Article 11 – Travail des jours fériés 9

Article 12 – Visite Médicale 10

Article 13 – Temps de réunion et de formation 10

Section 2 – Aménagement du temps de travail 10

Article 1 – Salariés en CDI à temps plein 11

Article 2 – Salariés en CDI à temps partiel 14

Article 3 – Salariés en CDD 17

Article 4 – Dispositions propres au travail de nuit 17

CHAPITRE 5 – Salaires et accessoires 19

Article 1 – Détermination de rémunération 19

Article 2 – La prime d’ancienneté 21

Article 3 – Expérience professionnelle 22

Article 4 – Indemnités 23

Article 5 – Avantages en nature nourriture 23

Article 6 – Plateaux repas 23

Article 7 – Prime décentralisée 24

CHAPITRE 6 – PROTECTION SOCIALE 24

CHAPITRE 7 – CONGES ET ABSENCES 24

Section 1 – Congés payés 24

Article 1 – Période de référence et nombres de jours acquis 24

Article 2 – Prise de congé 25

Article 3 – Ordre et date des départs 26

Article 4 – Décompte des congés payés 26

Article 5 – Congés payés et maladie 26

Section 2 – Autres congés 27

Article 1 – Congés pour enfant malade 27

Article 2 – Congés pour évènement familial ou congé exceptionnel 27

Article 3 – Autres congés 28

CHAPITRE 8 – COMPTEUR DE RECUPERATION 29

Article 1 – Salariés bénéficiaires 29

Article 2 – Ouverture et alimentation 29

Article 3 – Utilisation du compteur de récupération 30

CHAPITRE 9 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 30

Section 1 – Contrat à durée déterminée 30

Section 2 – Contrat à durée indéterminée 30

Article 1 – Formalisme 30

Article 2 – Préavis 30

Article 3 – indemnité de rupture 31

CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES 33

Article 1 – Durée de l’accord 33

Article 2 – Modification de l’accord 33

Article 3 – Dénonciation de l’accord 33

Article 4 – Interprétation de l’accord 33

Article 5 – Commission de suivi 33

Article 6 – Dépôt, publicité et date d’effet 34

ANNEXES 35

PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE

Le présent accord conclu en application des articles L.2254-2 et suivants du Code du Travail permet de répondre aux besoins et contraintes liés au fonctionnement de l'association.

L’objectif poursuivi est l’adaptation du rythme et des horaires de travail au plus proche de l’activité réelle pour en assurer l’équilibre financier.

L’objectif précité a conduit à une proposition d’organisation du temps de travail construite sur des périodes pluri-hebdomadaires en application des dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 du Code du Travail.

Les parties ont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre de référence le plus adapté en termes de durée du travail.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées les 11 juin, 26 juin, 24 septembre et 27 novembre 2019 pour définir les conditions d’un cadre de référence d’organisation de la durée de travail le plus adapté.

Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L2254-2 III.

Le présent accord se substitue également de plein droit dans son champ d’application à toutes les décisions unilatérales et usages ayant la même nature et le même objet du présent accord.

CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

Chapitre 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable exclusivement aux salariés de l’association AU FIL DU TEMPS EN EVRE ET PLAINE.

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit le type de contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée et quel que soit le régime de travail à temps complet ou à temps partiel, de jour comme de nuit.

Chapitre 2 – contrat de travail

Article 1 – Recrutement

Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit remis au plus tard au moment de l’embauche.

Article 2 – Période d’essai

Sauf accord entre les parties, tout engagement pour une durée indéterminée est conclu à l’essai.

La période d’essai du personnel est fixée à :

• Un mois pour le personnel employé ou ouvrier ;

• Deux mois pour le personnel agent de maitrise ou technicien ;

• Trois mois pour le personnel cadre.

En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, en application des dispositions de l’article L 1242-10 du code du travail, il peut être prévu une période d’essai à l’intérieur du contrat. Cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de :

• Deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois ;

• Un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

La période d’essai peut être prolongée en cas de suspension du contrat (les congés payés, les congés sans solde, les congés pour événement familial, la maladie et l’accident du travail).

Article 3 – Modification du contrat

Toute modification du contrat doit être notifiée par écrit à l’intéressé.

Article 4 – Les obligations des parties

L’employeur ou son représentant est tenu notamment :

• Au respect des obligations légales et réglementaires en matière de :

  • Déclaration préalable d’embauche,

  • D’affichages,

• À l’information du salarié sur :

  • L’accord d’entreprise,

  • Le règlement intérieur

  • Les notes de service.

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur ou son représentant conserve le choix du recrutement, sans préjudice des obligations légales ou réglementaires en matière de priorité d’embauche.

Toutefois, il en informera le personnel et les candidatures internes, répondant aux conditions requises, seront étudiées en priorité.

Le salarié est tenu notamment :

• De produire tous les documents en lien directe avec l’emploi occupé, tel que le cas échéant :

  • Les diplômes,

  • Les certificats de travail,

  • Un extrait de casier judiciaire,

  • Le permis de conduire,

  • Les assurances,

• De se soumettre aux différentes visites médicales,

• De justifier des vaccinations obligatoires ou de s’y soumettre.

Article 5 – Suspension du contrat

Toute interruption de travail résultant d’une maladie ou d’un accident de la vie privée dont est victime le salarié ne peut constituer un motif légitime de rupture du contrat de travail.

Les périodes de suspension du contrat de travail qui font suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’association.

Chapitre 3 – classification des emplois

Article 1 – Principes généraux

La classification des emplois se détermine par la définition des tâches à exécuter.

Le référentiel technique ou professionnel est pris en compte dans la mesure où il est mis en œuvre dans l’emploi exercé.

Le niveau attribué à un salarié se détermine à partir des tâches les plus qualifiées qui lui sont confiées dans le profil du poste.

Article 2 – Définition des emplois

NIVEAU ET DEFINITION DES EMPLOIS	APPELLATION	COEFFICIENT au 01/01/2020
filière soignante	agent de soins	306
	aide-soignant	376
	aide Medico psychologue	376
	infirmier de	477
	infirmier coordinateur	537
filière médicale	psychologue	518
	médecin coordinateur	937
filiere cuisine	AGENT HOTELIER	306
	CUISINIER	339
	CHEF DE CUISINE	414
filiere logistique	lingère buanderie	306
	agent de maintenance	354
filiere administrative	employé administratif	329
	assistant administratif	439
	comptable	439

Chapitre 4 – duree et conditions de travail

section 1 – dispositions générales

Article 1 – Temps de travail effectif

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures par semaine civile.

Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.

Article 2 – Temps de pause

La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes minimum. Le salarié pouvant vaquer librement à ses occupations et n’étant pas à la disposition de l’employeur durant ce temps de pause, celui-ci n’est pas rémunéré.

Article 3 – Durée quotidienne maximale de travail

Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour.

Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures pour l’ensemble du personnel.

Ces journées de 12 heures qui doivent rester exceptionnelles feront l’objet d’une information auprès des représentants du personnel afin de les répartir équitablement et avec mesure entre chaque salarié.

Article 4 – amplitude journalière de travail

L’amplitude est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin comprenant les temps de pause, elle ne peut dépasser 13 heures.

Article 5 – le cycle

Le cycle permet d’adapter la durée effective de travail à la nature de l’activité et de pouvoir ainsi faire face aux variations d’activité sans avoir besoin de recourir systématiquement aux heures supplémentaires ou à des embauches temporaires.

La durée du travail peut être organisée sous forme de cycles dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.

Le nombre d’heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.

Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à l’horaire collectif de travail.

Article 6 – Cadre de référence des horaires de travail

Le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail s’entend du dimanche à 0 heure pour se terminer le samedi à 24 heures.

Article 7 – Durées hebdomadaires maximales de travail

Les parties conviennent que :

• La durée maximale hebdomadaire de travail sera de 48 heures pour les salariés à temps complet,

• La durée maximale hebdomadaire de travail sera de 34.50 heures pour les salariés à temps partiel,

• La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures.

Article 8 – Temps de repos quotidien

Chaque salarié bénéficie en principe d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Ce temps de repos quotidien peut néanmoins être réduit de 11 heures à 9 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du service et notamment pour assurer la sécurité des usagers et un niveau d’encadrement suffisant.

Article 9 – Echanges de planning

La demande est faite sur le formulaire adéquat et signée par les deux personnes.

Un délai de prévenance de deux semaines est demandé, toutefois les situations d'urgence sont prises en compte.

Attention, le repos quotidien de 11 heures doit être impérativement respecté.

La demande d’échange est validée une fois le récépissé du formulaire correspondant retourné et signé par la direction.

Article 10 – Pose des récupérations

Le délai de prévenance pour formuler une demande de « récupération » est de 1 mois. Toutefois les situations d'urgence sont prises en compte.

La demande de récupération est validée une fois le récépissé du formulaire correspondant retourné et signé par la direction.

Article 11 – travail des jours fériés

Il est admis que chaque salarié en équipe qu'il soit à temps plein ou temps partiel, travaille soit :

· à Noël ou au premier de l'an,

· Pâques ou Pentecôte.

Le planning de travail des jours fériés est établi chaque année et communiqué aux salariés au plus tard fin en Septembre de l’année N-1.

Le traitement des jours fériés sous la forme de repos compensateurs ou d’indemnité est expliqué en annexe 1 du présent protocole.

Article 12 – Visite médicale

La visite médicale est du temps de travail effectif.

La visite médicale est du temps de travail effectif. Le temps de trajet l’est également. Les horaires d’arrivée et de départ indiquées sur l’attestation de suivi de la médecine du travail seront utilisées pour établir le temps de travail effectif à rémunérer.

Les frais kilométriques (cf barème ccn51) sont rémunérés dans le cadre d’une visite médicale :

• Soit sur la base du trajet travail – médecine du travail, dans le cas où la visite est planifiée pendant la journée de travail ;

• Soit sur la base du trajet domicile – médecine du travail, dans le cas où la visite est planifiée pendant une journée de repos ;

Il est privilégié de réaliser la visite médicale sur un jour de travail.

Article 13 – Temps de réunion et formation

La réalisation d’une formation inscrite au plan de formation validée par l’OPCO est considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié est donc rémunéré au temps réel de formation réalisé et les frais kilométriques réalisés remboursés (cf barème ccn51), sous réserve de transmettre une note de frais et les justificatifs correspondant à la direction.

La réalisation d’une réunion professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif. Les frais kilométriques sont remboursés dans le cadre d’une réunion réalisée à l’extérieur de l’établissement.

section 2 – aménagement du temps de travail

L'aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de l'Association, ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD), à l'exclusion des cadres.

Ces dispositions sont négociées conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail permettant de mettre en place, par accord d’entreprise, un aménagement du temps de travail ou une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Article 1 – Salaries en cdi a temps plein

1. Catégorie de salariés concernés

Relève de cette catégorie l'ensemble du personnel de l'Association embauché en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

2. Modalités d’aménagement

• Principes :

La modalité d'aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés est l'aménagement du temps de travail par cycles supérieurs ou égaux à 4 semaines mais inférieurs à l'année conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du Code du Travail, à l’exception des salariés à temps plein du Service administratif qui sont soumis à l’horaire hebdomadaire de 35 heures.

• Amplitude hebdomadaire :

Pour les salariés, autres que ceux du Service administratif, l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

• L'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 20 heures de travail effectif ;

• L'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif, dans la limite maximum absolue de 48 heures hebdomadaires.

• Période de référence :

La durée du travail se calcule par cycles de quatre semaines ou de six semaines selon les personnels concernés :

• Un cycle de quatre semaines pour l’ensemble des services : service de jour de soins – hôtellerie et logistique ;

• Un cycle de six semaines pour le service de nuit et le service cuisine.

Le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail s’entend du dimanche à 0 heure pour se terminer le samedi à 24 heures.

3. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article 5 section 1 chap.4.

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu'à la demande de l'employeur selon les nécessités de service. Aucun salarié ne peut prendre l'initiative de réaliser des heures supplémentaires sans l'accord de l'employeur.

• Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail

Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail seront rémunérées majorées au taux en vigueur ou feront l'objet d'un repos compensateur équivalent.

Les heures faisant l'objet d'un repos compensateur sont placées dans le compteur de récupération selon les règles exposées au chapitre 8.

Elles s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires si elles sont rémunérées. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est le contingent légal d'heures supplémentaires et ne peut dépasser 220 heures.

• Paiement des heures accomplies au-delà de la limite prévue par le cycle de travail

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours du cycle de référence ont conduit à un dépassement du volume d'heures prévues, les heures excédentaires accomplies, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu'heures supplémentaires, seront payées, ainsi que leurs majorations, avec le dernier salaire du cycle concerné.

Elles s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Cependant, le salarié aura la possibilité de bénéficier d’un repos compensateur équivalent et ainsi la possibilité d’alimenter de ces repos compensateurs le compteur de récupération selon les règles posées au chapitre 8 du présent accord.

Ces repos compensateurs des heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Pour le décompte du dépassement de la limite haute hebdomadaire, il est rappelé que la semaine débute chaque dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

• Paiement des heures supplémentaires

Chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle donnera lieu à paiement majoré au taux de 25 % dans la limite des 8 premières heures réalisées, et de 50 % au-delà (48 heures maximum).

Ces personnels seront bénéficiaires des indemnités pour travail effectué les dimanches et jours fériés et pour travail de nuit, ces indemnités se cumulant avec l'application des taux légaux de majoration.

Ces taux de majoration s'appliquent, que les heures soient payées ou placées dans le compteur de récupération.

• Système du compteur d'heures : Compteur de récupération

Les heures supplémentaires, peuvent, au choix du salarié faire l'objet d'un repos compensateur équivalent ou d'une rémunération.

Si ce choix n'est pas précisé par le salarié sur sa fiche horaire, les heures seront par défaut rémunérées.

Sont pris en compte :

• Le temps effectué en plus du temps de travail programmé dans le planning de base (> à 15 minutes) et validé par la direction,

• Les fériés s'ils ne sont pas pris le jour même.

Le compteur ne doit pas dépasser 45 heures (soit 30% de 151.67 heures).

Au-delà, les heures sont obligatoirement payées conformément aux dispositions présentes dans cet accord, relatives aux heures supplémentaires, cependant les récupérations anticipées sont prises en compte.

Les heures supplémentaires ou les majorations non rémunérées alimenteront le Compteur de récupération.

4. Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.

5. Absences

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période.

Concernant la rémunération, chaque heure d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de paie.

6. Protection de la maternité

Toute salariée en état du 5^ème mois de grossesse médicalement constatée pourra quitter son travail une heure plus tôt que son horaire de travail initialement prévu et ce, jusqu’à son départ en congés de maternité, sans diminution de rémunération.

Pour le personnel de nuit, se référer à l’article 4 de la présente section.

7. Embauche ou rupture de contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de cycle d'aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.

En fin de cycle, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit et quel que soit la personne en ayant pris l'initiative, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

• Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

A titre dérogatoire, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif ne sera pas prélevée sur le dernier bulletin de salaire en cas de licenciement pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail, pour motif économique, en cas de départ en retraite ou de mise à la retraite. En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, la rémunération sera prélevée ou non selon les dispositions de la convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail.

Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail et celui de l'indemnité de départ ou de mise en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.

Article 2 – Salaries en cdi a temps partiel

1. Catégorie de salariés concernés

Relève de cette catégorie l'ensemble du personnel de l'Association embauché en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, c’est-à-dire inférieur à la durée légale de 35 heures par semaine.

2. Modalités d’aménagement

• Principes :

La modalité d'aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés est l'aménagement du temps de travail par cycles supérieurs ou égaux à 4 semaines mais inférieurs à l'année conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du Code du Travail, à l’exception des salariés à temps plein du Service administratif qui sont soumis à l’horaire hebdomadaire de 35 heures.

• Amplitude hebdomadaire :

Pour les salariés, autres que ceux du Service administratif, l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

• L’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 6 heures de travail effectif ;

• L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34,5 heures de travail effectif.

• Période de référence :

La durée du travail se calcule par cycles de quatre semaines ou de six semaines selon les personnels concernés :

• Un cycle de quatre semaines pour l’ensemble des services : service de jour de soins – hôtellerie et logistique ;

• Un cycle de six semaines pour le service de nuit et cuisine.

Le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail s’entend du dimanche à 0 heure pour se terminer le samedi à 24 heures.

3. Heures complémentaires

   • Définition

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées sur le cycle de référence au-delà de la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

• Nombre d’heures complémentaires autorisées

Le nombre d’heures complémentaires qui peuvent être accomplies par un salarié à temps partiel sur le cycle de référence ne peut être supérieure à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur le cycle de référence.

Il est rappelé que la durée du travail par cycle résultant de la variation de l’horaire ne peut porter en aucune cas à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.

Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de l’association selon les nécessités de service.

Aucun salarié ne peut prendre l’initiative de réaliser des heures complémentaires sans l’accord de l’employeur.

• Paiement des heures complémentaires

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle donnera lieu à paiement majoré au taux de 10 % dans la limite du 10^ème des heures complémentaires réalisées et de 25 % au-delà.

Les heures complémentaires sont obligatoirement rémunérées et ne peuvent en aucun cas être placées dans un Compteur de récupération.

4. Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la base du temps de travail contractuel.

5. Absences

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période.

Concernant la rémunération, chaque heure d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de paie.

6. Embauche ou rupture de contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de cycle d'aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.

En fin de cycle, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la durée prévue au contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit et quel que soit la personne en ayant pris l'initiative, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

• Les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen lissé seront indemnisés au salarié avec les majorations applicables aux heures complémentaires.

A titre dérogatoire, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif ne sera pas prélevée sur le dernier bulletin de salaire en cas de licenciement pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail, pour motif économique, en cas de départ en retraite ou de mise à la retraite.

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, la rémunération sera prélevée ou non selon les dispositions de la convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail.

Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail et celui de l'indemnité de départ ou de mise en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.

7. Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel

La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel pourra se faire dans un cadre hebdomadaire ou mensuel conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du Travail.

8. L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Quel que soit la modalité d'aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel choisie, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption d'activité d'au maximum 6 heures.

9. Protection de la maternité

Toute salariée en état du 5^ème mois de grossesse médicalement constatée pourra quitter son travail une heure plus tôt que son horaire de travail initialement prévu et ce, jusqu’à son départ en congés de maternité, sans diminution de rémunération.

Pour le personnel de nuit, se référer à l’article 4 de la présente section.

Article 3 – Salaries en CDD

Les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés sous contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de l'Association et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).

Pour des raisons d'organisation, à défaut de pouvoir appliquer l'aménagement du temps de travail par cycles inférieurs à l'année aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du Travail relatives au temps plein ou au temps partiel.

Article 4 – Dispositions propres au travail de nuit

Les présentes dispositions viennent compléter le dispositif énoncé aux articles 1 et 2 applicable aux salariés en CDI à temps plein et à temps partiel.

1. Définition de la plage horaire du travail de nuit

La plage horaire du travail de nuit dans l’établissement est de 20h45 heures à 6h45.

2. Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui :

• Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l'article 1 ci-dessus,

• Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l'article 1 ci-dessus.

3. Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale quotidienne est de 10 heures.

Elle pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures pour tout salarié à temps plein.

4. Conditions de travail

• Pause

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 h. Le salarié ne pouvant pas s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée.

• Surveillance médicale

Une visite devant la médecine du travail sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée dans le cadre d’un suivi adapté qui ne peut excéder trois ans.

• Protection de la maternité

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal.

Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.

La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

En cas d’impossibilité de proposer un emploi de jour, le contrat de travail de l'intéressée pourra être suspendu jusqu'à la date du début de son congé légal de maternité.

Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale sans délai de carence et d'un complément de l'employeur dans les conditions prévues par la loi.

• Vie familiale et sociale

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

• Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.

5. Contreparties de la sujétion de travail de nuit

Un repos de compensation de deux (2) jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit au sens de l’article 4-2.

La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.

En cas d’activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit, le mode d’acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit : dans l’année civile, pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de un jour, pour une période travaillée au moins de six (6) mois, le repos est égal à deux (2) jours.

CHAPITRE 5 – salaires et accessoires

Article 1 – détermination de la rémunération

La rémunération des salariés est déterminée comme suit à l’exception de celle du Directeur.

1. En fonction d’un coefficient et d’une valeur du point :

- un coefficient de référence fixé pour chaque regroupement de métier,

- à ce coefficient de référence, s'ajoutent, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier, les éventuels compléments de rémunération liés à l'encadrement, aux diplômes et/ou au métier lui-même.

- les éléments ci-dessus peuvent éventuellement être complétés par l'indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel

- le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point,

La valeur du point est fixée à 4.53 au 1^er janvier 2020.

Sa révision se fera par négociation concertée avec les représentants du personnel.

- à ce salaire de base, majoré éventuellement du complément technicité, éventuellement de l'indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel et, le cas échéant, d’indemnités spécifiques, est appliquée une prime d'ancienneté versée à terme échu qui évolue.

Un salaire minimum conventionnel est garanti à l'ensemble des salariés, ce salaire minimum ne peut être inférieur au smic étant précisé que la prime d'ancienneté n'est pas prise en compte dans cette appréciation.

2. En fonction de la durée effective de travail

La formule énoncée au point 1 correspond à un salarié à temps plein.

En cas d’activité à temps partiel, il y a lieu de procéder au prorata du temps travaillé.

En cas d’absence non indemnisée, la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée (le congé parental, le congé sans solde).

• Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires subissent les majorations légales.

Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.

Une heure supplémentaire donnant droit à :

• 1h25 de repos les 8 premières heures ;

• 1h50 de repos au-delà.

Pour obtenir une journée de repos compensateur de remplacement, il est tenu compte du temps travaillé au titre des horaires habituels.

Pour le personnel à temps plein, ces jours pourront être capitalisables dans le cadre du Compteur de Récupération.

• Heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période du cycle.

Le nombre d'heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée légale du travail.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle donnera lieu à paiement majoré au taux de 10 % dans la limite du 10ème et de 25 % au-delà.

Article 2 – prime d’ancienneté

L'ancienneté s'entend des périodes de travail effectif ou assimilé au sens de l'article 1 – section 1 – chapitre 4 du présent accord.

Les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie sont assimilées à des périodes de travail effectif.

Il en est de même, sans limitation de durée, des arrêts de travail consécutifs à un accident du travail survenu sur le lieu de travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté acquise dans l’association, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

ANNEES D’EXERCICE	PRIME D’ANCIENNETE
1	1%
2	2%
3	3%
4	4%
5	5%
6	6%
7	7%
8	8%
9	9%
10	10%
11	11%
12	12%
13	13%
14	14%
15	15%
16	16%
17	17%
18	18%
19	19%
20	20%
21	21%
22	22%
23	23%
24	24%
25	25%
26	26%
27	27%
28	28%
29	29%
30	30%

Article 3 – expérience professionnelle

1. Principe

Lors du recrutement des salariés, il doit être pris en compte, pour déterminer le taux de la prime d'ancienneté, au minimum 30 % de la durée de l'expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s'effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié.

Pour les salariés à temps partiel, il sera tenu compte des périodes de travail antérieures à l'embauche, comme s'ils avaient travaillé à temps complet.

2. Technicité des cadres

Lors du recrutement des salariés cadres, il doit être pris en compte, pour déterminer leur classement dans l'un des échelons du métier occupé et leur complément technicité, au minimum 30 % de la durée des services accomplis dans des fonctions de même nature, en qualité de cadre.

Article 4 – Indemnités

1. Principe

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'octroi d'indemnités exceptionnelles justifiées par des sujétions ou des difficultés particulières inhérentes au service de l’association.

Indemnité pour travail de nuit Les salariés qui assurent totalement ou partiellement leur service entre 20h45 et 6h45 et ce, pendant 5 heures au moins, percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 12.28 euros (valeur du point x 2.71). Indemnités pour travail effectué les dimanches et jours fériés Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égale à 6.98 euros par heure de travail (valeur du point x 1.54). Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié. Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas de cumul de l'indemnité pour travail effectué les dimanches et de l'indemnité pour travail effectué les jours fériés. Article 5 – avantages en nature nourriture Les salariés assurant les fonctions de chef gérant et de cuisinier sont bénéficiaires : D’un avantage en nature repas par jour de travail (soumis à cotisation) ; D’une indemnité compensatrice de repas par jour de travail (soumis à cotisation). Lorsque le personnel cité ci-dessus prend un plateau repas de la résidence, un avantage en nature est déduit, en net, en fin de bulletin. Article 6 – Plateaux repas pris Le salarié a la possibilité de réserver un plateau repas confectionné par le service cuisine de l’établissement. Pour cela, il doit en faire la demande 48 heures à l’avance en s’inscrivant sur le document prévu à cet effet. Le montant du plateau repas est de 4.80 euros au 01/01/2020 et est déduit dans la fiche de paie du salarié (net). Article 7 – PRIME DECENTRALISEE Cette prime annuelle décentralisée est versée à l'ensemble des salariés présents au 31 Décembre de l’année de référence.
Le montant brut global à repartir est égal à 5 % de la masse de salaire brut.
En cas d'absence, il est instauré un abattement de 1/60e de la prime annuelle par jour d'absence calendaire. Toutefois, les six premiers jours d'absence calendaires intervenant au cours d'une année civile ne donnent pas lieu à abattement.
Il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement : -  absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, -  périodes de congés payés, -  absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles, -  absences pour congés de maternité ou d'adoption -  absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans l'établissement, -  absences pour accidents du trajet assimilés à des accidents du travail par la sécurité sociale, -  congé paternité. Le montant de la prime décentralisée non versée au titre des absences (cf paragraphe ci-dessus) est redistribué aux salariés ayants bénéficiés de la prime décentralisée de base.

CHAPITRE 6 – protection sociale

Le régime de protection sociale mis en place par l’association au profit de ses salariés non-cadres et cadres est plus favorable que les dispositions légales, qui prévoient initialement une prise en charge du maintien de salaire à compter du 8^ème jour d’absence. La prévoyance souscrite par l’établissement prévoit un maintien de salaire à compter du 4^ème jour d’absence.

L’association a souhaité faire référence à ce dispositif de garanties complémentaires par renvoi aux contrats souscrits en annexe 2 du présent accord.

CHAPITRE 7 – CONGES ET ABSENCES

section 1 – conges payes

Article 1 – Période de référence et nombre de jours acquis

L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1^er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

Les salariés travaillant de nuit et ayant un droit maximal de 30 jours ouvrables sur la période de référence bénéficient en outre de deux jours ouvrables de repos compensateurs (cf. paragraphe « travail de nuit »).

Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel, quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.

Si le salarié lié par un contrat à durée déterminée ne peut pas prendre tous ses congés avant le terme de son contrat, il bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés.

Hormis dans les cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, la durée du congé est - en cas de suspension du contrat de travail - réduite prorata temporis.

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :

-  les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale ;

-  les congés pour soigner un enfant malade, pour événements familiaux et pour obligations militaires.

Article 2 – Prise de conge

Avenant n^o 2009-01, 3 avr. 2009, agréé par arr. 25 sept. 2009, JO 2 oct.

La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1^er Juin au 31 Mai de l’année N+1.

La durée minimale des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 12 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 30 jours ouvrables entre le 15 Juin et 30 Septembre de chaque année.

Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel.

S’agissant du solde des jours de congés payés acquis, les salariés pourront les prendre à toute autre époque de l'année pour autant que les besoins du service le permettent.

En contrepartie, le fractionnement des congés au-delà du douzième jour ne générera aucun jour de congés supplémentaires.

En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 mai de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, « une maladie non professionnelle ou un congé maternité » le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera reporté à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur ou son représentant.

Article 3 – Ordre et date des départs

Le 1^er mars de chaque année, l'employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés d’été (c'est-à-dire l'ordre et les dates des départs) après avis des représentants du personnel.

L’ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment :

-  des nécessités du service ;

-  du roulement des années précédentes ;

-  des charges de famille ;

-  il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public,

-  des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané ;

-  de la durée des services dans l'établissement ou l’organisme ;

- ainsi que le cas échéant de l'activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.

Article 4 – Décompte des conges payes

Sont décomptés les jours de Repos Hebdomadaire Dominical (RHD), ainsi que les jours fériés travaillés.

Le décompte des congés payés est expliqué en annexe 3 du présent protocole.

Article 5 – Conges payes et maladie

1. Maladie à la date du début du congé

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé-maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

2. Maladie pendant le congé

Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d'un certificat médical. Le congé maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à l'employeur.

Le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de congé-maladie et la date de la reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n'imposent une reprise immédiate dès l'expiration du congé-maladie.

Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.

section 2 – autres conges

Article 1 – Conges pour enfant malade

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s’occupant d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée du congé est fixée à 3 jours par an, cette durée est portée à 5 jours pour tout enfant âgé de moins d’un an.

Pour tout salarié ayant au moins trois enfants à charge de moins de 16 ans, la durée du congé est fixée à 5 jours par an.

Pour pouvoir bénéficier du congé, le salarié devra transmettre à la direction un certificat médical de maladie ou d’accident.

Ce congé n’est pas rémunéré.

Article 2 – Conges pour évènement familial ou conge exceptionnel

Les congés pour évènement familial sont attribués, sur justification, au moment de l’événement qui les motive, et doivent être pris dans les 15 jours de la survenue de cet événement. Ils ne sont pas reportables quand le salarié se trouve déjà absent de l’association.

Ces congés sont attribués à tout salarié quelle que soit son ancienneté, la durée de son temps de travail ou la nature de son contrat de travail.

DESIGNATION	CONGES	COMMENTAIRE
Décès conjoint / concubin / PACS	5 Jours	Si déplacement supérieur à 300 km, un jour supplémentaire de congés Si déplacement supérieur à 600 km, deux jours supplémentaires de congés
Décès parents ou beaux-parents	3 jours
Décès frère / sœur	3 jours
Décès enfant	5 jours
Décès grands parents	1 jour
Mariage salarié	5 jours
Mariage enfant	2 jours
Mariage frère / sœur	1 jour
Naissance / adoption	3 jours
Survenue d’un handicap chez un enfant	1 jour

Les congés pour évènement familial ou congés exceptionnels ne sont légalement pas dus lorsque le salarié se trouve déjà absent de l’entreprise pour une raison ou autre (congé, maladie, repos hebdomadaire, etc).

Les congés pour évènement familial ou congés exceptionnels doivent être posés de façon continue, au moment de l’événement, ou dans les 15 jours de l’événement après demande écrite auprès de la direction et acception.

Article 3 – Autres conges

1. Congé sans solde

Après 6 mois d’ancienneté, et sous réserve des nécessités de service, il peut être accordé aux motifs suivants :

• Dans le cas d’un accident ou de maladie grave du conjoint ou d’un enfant ou à l’issue d’un congé de longue maladie. La durée de ce congé ne peut excéder 3 ans ;

• Pour convenance personnelle pour une durée maximum de 3 mois.

Ce congé n’est pas rémunéré et à son terme, le salarié retrouve son emploi et sa rémunération.

2. Congé parental d’éducation

A l’expiration du congé de maternité, le salarié ayant une ancienneté d’au moins un an, peut demander à bénéficier d’un congé parental pour une durée initiale d’un an.

Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin, au plus tard, au troisième anniversaire de l’enfant en application de l’article L 1225-48 du Code du Travail.

Le salarié doit en effectuer la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la Direction :

• 1 mois au minimum avant le terme du congé maternité ou d’adoption si le congé parental ou le travail à temps partiel le suit immédiatement, ou avant le renouvellement.

• 2 mois au minimum avant le début du renouvellement du congé parental ou de l’activité à temps partiel.

3. Congé de paternité

Tout père peut prendre un congé de 11 jours calendaires consécutifs, porté à 18 jours en cas de naissances multiples, dans les 4 mois de la naissance de son enfant.

Tout salarié y a droit quel que soit son ancienneté, la durée de son temps de travail ou la nature de son contrat de travail.

Le salarié peut choisir de prendre ce congé jusqu’au 4^ème mois de la naissance de son enfant, sous réserve d’avertir son responsable hiérarchique, par lettre recommandée avec accusé de réception, 30 jours minimum avant la date souhaitée.

4. Journée solidarité

La journée de solidarité est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées et se traduit par l’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire pour les salariés et une contribution sociale pour les employeurs.

Conformément à la loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008, la journée de solidarité n’est plus obligatoirement fixée au lundi de Pentecôte.

CHAPITRE 8 – CoMPTEUR DE RECUPERATION

Article 1 – Salariés bénéficiaires

Le compteur de récupération a pour finalité de permettre aux salariés d’épargner des droits en temps, afin d’utiliser ceux-ci de façon différée, ponctuellement ou à l’occasion d’un congé de longue durée ou d’anticiper un départ en retraite.

Article 2 – Ouverture et alimentation du compteur de récupération

Dès qu’un bulletin de paie est réalisé, un compteur de récupération peut être alimenté.

A l’initiative du salarié, le compteur de récupération peut être alimenté par les éléments suivants :

• Les heures de repos compensateurs acquises au titre des heures supplémentaires pour un salarié à temps plein ;

• Les heures de repos compensateurs acquises au titre des jours fériés pour un salarié à temps plein ou temps partiel).

La totalité des heures affectées au compteur de récupération ne peut excéder 30% du temps inscrit au contrat de travail du salarié et dans la limite de 45 heures pour un salarié à temps complet.

Article 3 – Utilisation du compteur de récupération

Les heures épargnées dans le compteur de récupération peuvent être utilisées dans les mêmes conditions d’autorisation que les congés en faisant une demande écrite auprès de la direction, en utilisant le formulaire correspondant et en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois.

Chapitre 9 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

section 1 – contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme sauf faute grave, force majeure, inaptitude physique ou accord des parties.

Il peut toutefois être rompu à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d’une embauche pour une durée indéterminée dans les conditions du code du travail.

section 2 – contrat à durée indéterminée

Article 1 – formalisme

Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin à l’initiative de l’une ou de l’autre partie.

Qu’elle soit le fait du salarié ou de l’employeur, la dénonciation du contrat (démission, licenciement) doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 2 – préavis

La date de présentation de la lettre recommandée marque le point de départ du préavis.

Sauf accord entre les parties ou faute grave imputable à l’une ou l’autre partie, la cessation du contrat intervient après l’exécution d’un préavis établi comme suit :

• En cas de démission, la durée de préavis sera de :

• Une semaine pour les ouvriers ;

• Un mois pour les agents de maitrise, techniciens, et employés ;

• Trois mois pour les cadres.

• En cas de licenciement hors licenciement pour faute grave ou de départ en retraite ou encore de mise à la retraite du salarié, celui-ci doit respecter un préavis en fonction de l’ancienneté dont la durée est fixée à :

• Un mois pour les salariés ayant entre six mois et deux ans d’ancienneté,

• Deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans continue d’ancienneté.

Le délai de préavis est un délai préfix, c’est-à-dire un délai dont l’échéance ne peut être reportée.

Ce délai pourra toutefois être prolongé :

• En cas de départ en congés payés lorsque la date en a été fixée avant la notification du licenciement, du départ en retraite ou de la mise à la retraite ;

• Par accord des parties.

Article 3 – indemnités de rupture

1. Indemnités de licenciement

• Principe

Elle est due à tous les salariés ayant huit mois d’ancienneté ininterrompus, sauf en cas de faute grave ou lourde.

• Calcul de l’ancienneté :

L’ancienneté à retenir est celle acquise au titre du même contrat de travail.

Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelles ne sont pas prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté.

Pour savoir si le salarié a droit à l’indemnité de licenciement, le calcul de l’ancienneté s’effectue à la date de la rupture du contrat, c’est-à-dire à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le calcul s’effectue à la date d’expiration du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer.

• Montant :

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :

• Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans,

• Un tiers de mois de salaire par année pour les années au-delà de 10 ans.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le Code du Travail prévoit une indemnité spécifique en cas de licenciement pour impossibilité de reclassement pour inaptitude à la suite d’une maladie professionnelle ou d’un accident professionnel.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

- Soit le tiers des trois derniers mois.

Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Si le salarié est en arrêt de travail durant la période de calcul, le salaire de référence à prendre en compte est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

En cas d’activité à temps partiel, il est tenu compte des salaires qui auraient été versés si l’activité avait été maintenue.

En cas de passage du temps plein au temps partiel et vice versa, l’indemnité est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps plein à temps partiel depuis l‘entrée dans l’association.

• Régime social et fiscal :

L’indemnité légale de licenciement n’a pas le caractère de salaire, elle n’est ni soumise à cotisations et contributions sociales ni imposable.

2. Indemnités de rupture conventionnelle homologuée

L’indemnité de rupture conventionnelle homologuée est égale au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Les indemnités versées ont le même régime fiscal et social que celles versées dans le cadre d’un licenciement, si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite.

Dans le cas contraire, le régime social et fiscal est le même que celui des indemnités de départ volontaire à la retraite.

3. Indemnités de départ à la retraite

Conformément aux dispositions du Code du Travail, l’indemnité de départ à la retraite s’élève à :

• Un demi-mois de salaire à partir de 10 ans d’ancienneté ;

• Un mois à partir de de 15 ans d’ancienneté ;

• Un mois et demi de salaire à partir de 20 ans d’ancienneté ;

• Deux mois de salaire à partir de 30 ans d’ancienneté.

L’indemnité de départ en retraite est soumise à cotisations sociales, à CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu.

4. Indemnités de mise à la retraite

L’indemnité de mise à la retraite est égale à l’indemnité légale de licenciement. Les indemnités versées qui ne dépassent la montant de l’indemnité légale sont exonérées de cotisations sociales de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu.

CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 3 du présent chapitre.

Article 2 – Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 4 – Interprétation de l’accord

Les parties conviennent de se réunir à la requête de la plus diligente, dans les 15 jours ouvrables suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra avoir lieu dans les 15 jours ouvrables de la première.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée aux dits différends.

Article 5 – Commission de suivi

L’application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.

Elle sera composée de l’employeur ou de son représentant et des membres du Comité Social et Economique volontaires.

Cette commission qui se réunira au minimum une fois par an sera chargée de suivre les difficultés rencontrées et de proposer des mesures d’ajustement.

Il sera tenu un procès-verbal de chaque réunion annuelle.

Pour la première année, la commission se réunira également à mi exercice pour faire un point sur l’organisation mis en place.

Article 6 – Dépôt, publicité et date d’effet

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est communiqué aux membres représentants du personnel et soumis à la validation de l’Association.

Le présent accord sera diffusé dans l’association sous forme d’information complète assurée par la Direction.

En application de l’article R 2262-3 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis précisant les modalités de consultation est également affiché.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt pour information auprès de la Commission Paritaire de la Branche sanitaire et médico-sociale.

Le présent accord est conclu en cinq exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.

Ce dernier déposer l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivants : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il sera déposé parallèlement par voie postale un exemplaire à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

A Le Marillais

Le 10/10/2019

Les délégués titulaires du personnel Pour L’Association

AU FIL DU TEMPS EN EVRE ET PLAINE,

ANNEXES

ANNEXE 1 – jours feries

JOURS FERIES NON TRAVAILLES (FNT) y compris le 1er mai
Sur JNT, Jours de roulement	Sur RH ou RHD
Exemple : = Salaire mensuel habituel (Aucun changement)	Exemple : = Salaire mensuel habituel + Repos compensateur (équivalent à 1/5 de l’horaire hebdomadaire) Exemple calcul : 28h hebdo (contrat) / 1/5 = 5h60 de RC 35h hebdo (contrat) / 1/5 = 7h de RC OU Férié non travaillé payés au lieu d’être mis en RC (le 1er mai est obligatoirement payé) Subtilité : un jour de repos peut être mis sur un autre jour de la semaine dans cette situation il n’y a plus lieu d’avoir un RC ou de férié non travaillé payé

Légende : JNT = Jours Non Travaillé – RH = Repos Hebdomadaire – RHD = Repos Hebdomadaire dominicale- RC = Repos compensateur

ANNEXE 1 – jours feries

JOURS FERIES TRAVAILLES y compris le 1er mai
Sur Jour de repos (JNT, RH..)	Sur Jour de roulement
Exemple : = Salaire mensuel habituel + Repos compensateur (horaire de travail réalisé lié au Férié) OU Férié travaillé payé (au lieu d’un Repos Compensateur) Obligatoirement payé pour le 1er mai + Indemnité suj.spéc. pour jour férié + Repos compensateur (lié au jours de roulement en +) Subtilité : un jour de repos peut être mis sur un autre jour de la semaine dans cette situation il n’y a plus lieu d’avoir un RC lié au jours de roulement en +	Exemple : = Salaire mensuel habituel + Repos compensateur (horaire de travail réalisé lié au Férié) OU Férié travaillé payé (au lieu d’un Repos Compensateur) Obligatoirement payé pour le 1er mai + Indemnité suj.spéc. pour jour férié Subtilité : un jour de roulement peut être enlevé sur un autre jour de la semaine dans cette situation il n’y a plus lieu d’avoir un RC lié au jours férié

Légende : JNT = Jours Non Travaillé – RH = Repos Hebdomadaire – RHD = Repos Hebdomadaire dominicale- RC = Repos compensateur

ANNEXE 2 – GARANTIES PROTECTION SOCIALE

Non Cadre :

ANNEXE 2 – GARANTIES PROTECTION SOCIALE

Cadre :

ANNEXE 3 – DECOMPTE DES CONGES PAYES

1/ La règle :

Le décompte des congés payés (CP) est effectué en application des principes suivants :

• Le premier jour de congés est le premier jour où l’intéressé aurait dû normalement travailler ;

• Le dernier jour de congé est le jour ouvrable qui précède le jour de reprise de travail, même s’il correspond à une journée non travaillée dans l’association ;

• Seul le repos hebdomadaire dominical et les jours fériés ne sont pas décomptés.

2/ Identifier le repos hebdomadaire dominical :

Au regard de ces règles, vous noterez qu’il est impératif d’identifier le repos hebdomadaire dominical (RHD) dans vos plannings, afin de le distinguer des jours ouvrables non travaillés (JNT) et des autres repos hebdomadaires (RH), tel que le samedi par exemple.

3/ Quelques exemples pour mieux comprendre le fonctionnement :

• Salarié travaillant du lundi au vendredi (service administratif, maintenance etc.)

Remarque : les règles et le décompte sont identiques pour tous les salariés quelle que soit leur durée du travail (temps plein ou temps partiel) – Le RHD et le jours férié ne sont pas décomptés dans le calcul des congés payés.

• Temps plein – Maintenance

Planning sans CP Planning avec CP

1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 1 1

=> Nombre de jours de CP décompté = 6

• Temps partiel – Animation

1 1 1 1 1 1

=> Nombre de jours de CP décompté = 6

• Temps partiel avec des JNT (jours non travaillés dans la semaine) avec RHD le dimanche

1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 1 0 1

=> Nombre de jours de CP décompté = 6

• Salarié dont le jours de repos hebdomadaire dominical n’est pas le dimanche

1 1 1 1 1

1 1 1 1 0 1 1

=> Nombre de jours de CP décompté = 6

• Salarié avec roulement sur 2 semaines et RHD qui varie chaque semaine

1 1 0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 0

=> Nombre de jours de CP décompté = 11

Férié Reprise