ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés

CHARLES RIVER Endotoxin Microbial Detection Europe

SAS au capital de 10 509 588,29 €, inscrite au RCS de LYON sous le numéro 790 161 723 dont le siège social est 9 Allée Moulin BERGER – 69130 ECULLY, représentée par en qualité de Directeur général

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, CFDT, représentée par en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit,

Sommaire

1. Champ d’application 4

2. Développement professionnel et reconnaissance du travail 5

2.1. Clarification des rôles et missions 5

2.2. Reconnaissance de l’expertise 5

2.3. Développement de carrière 6

3. Equilibre vie professionnelle – vie privée 6

3.1. Télétravail 7

3.1.1. Développement du télétravail 7

3.1.2. Management à distance 7

3.1.3. Equipement des télétravailleurs 8

3.2. Charge de travail 8

3.2.1. Anticipation des recrutements 8

3.2.2. Temps travaillés 9

3.3. Droit à la déconnexion 9

4. Environnement de travail et bien-être au travail 10

4.1. Compétence linguistique en anglais 10

4.1.1. Formation d’anglais 10

4.1.2. Renforcer la pratique de l’anglais 11

4.2. Formation à la gestion du stress 11

4.3. Développement personnel et développement managérial 13

4.4. Charte de réunions 13

4.5. Organisation au travail 14

5. Durée du présent accord 14

6. Adhésion 15

7. Interprétation de l’accord 15

8. Suivi de l’accord 15

9. Clause de rendez-vous 16

10. Révision de l’accord 16

11. Communication de l’accord 16

12. Dépôt de l’accord 16

13. Publication de l’accord 17

Préambule

Par la conclusion de ce nouvel accord, la délégation syndicale et la Direction souhaitent affirmer leur attachement à l'amélioration de la qualité de vie au travail, et leur volonté de maintenir leurs efforts visant au développement du bien-être des salarié(e)s, tant individuel que collectif, et à la prévention des risques professionnels.

La qualité de vie au travail constitue un facteur majeur de maintien d’un environnement de travail propice et respectueux de l'équilibre des temps de vie, qui permet de favoriser la motivation de chacun des salarié(e)s dans la réussite de leur entreprise. Elle participe ainsi également à l'attractivité de l’entreprise.

Cet accord a ainsi pour objectif de concrétiser et développer cette démarche, engagée dans l’entreprise depuis plusieurs années. Les négociations débutées en décembre 2021 ont été nourries par de nombreux contenus pertinents qui ont permis de cibler les spécificités et problématiques de l’entreprise ainsi que les besoins des salarié(e)s, à savoir notamment :

• Diagnostic RPS (Risques Psycho-Sociaux) mené par un consultant externe spécialisé en octobre et novembre 2021, avec l’implication de toutes les parties prenantes : groupes de salarié(e)s de tous les services, managers, représentants du personnel et Direction

• Résultats du sondage Great Place To Work réalisé en octobre 2021

• Résultats des sondages Glint sur l’engagement des salarié(e)s, réalisés pendant l’année 2021

A l’issue de 9 réunions qui se sont tenues les 8 décembre 2021, 3 janvier, 10 février, 24 mars, 6 et 27 avril, 9 mai, 7 juin, et 5 juillet 2022, la délégation syndicale et la Direction ont souhaité formaliser au sein d’un premier accord le fruit de leurs discussions, dont certaines avaient déjà abouti à des actions concrètes au sein de l’entreprise.

Ces mesures portent sur les sujets que les parties signataires du présent accord ont déterminé comme étant prioritaires. Néanmoins, elles ont également convenu de la nécessité de poursuivre la discussion sur les autres thèmes que comprend la qualité de vie au travail.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société Charles River Endotoxin Microbial Detection Europe.

Développement professionnel et reconnaissance du travail

Les parties signataires reconnaissent l'importance du développement professionnel et de l'accompagnement de chacun : le bien-être au travail passe en premier lieu par une reconnaissance du travail accompli par les salarié(e)s. Reconnaître le travail des salarié(e)s permet notamment de favoriser un contexte propice à l'épanouissement dans le travail ou à la progression dans le poste, et de manière plus générale au développement personnel.

Clarification des rôles et missions

La clarté du rôle et des missions de chacun est un point clé du bien-être au travail et du développement professionnel car elle contribue à comprendre et développer le sens du travail, le sentiment d’appartenance, la responsabilisation et la performance collective. Elle constitue également la base nécessaire au développement professionnel, en permettant à chacun de se situer dans l’organisation, dans sa performance et dans son évolution.

• Création et mise à jour des définitions de poste

La Direction s’engage à procéder à un travail sur l’ensemble des définitions de poste visant à s’assurer que chaque collaborateur(trice) dispose d’une définition de poste à jour, et si nécessaire procéder à sa rédaction ou à sa mise à jour.

• Indicateurs de suivi et de mesure

Les objectifs sont :

• 100% des définitions de poste crées, revues et le cas échéant mises à jour avant le 30 novembre 2022

• 95% des collaborateur(trice)s disposent d’une définition de poste à jour et signée au plus tard le 31 décembre 2022

Reconnaissance de l’expertise

Chaque collaborateur(trice) doit pouvoir se situer dans son poste de travail. Il est important de définir les facteurs clés de progression au sein de chaque poste de travail afin de donner à chacun des perspectives d’évolution professionnelle, favorisant ainsi la reconnaissance de l’expertise et la mise en valeur du travail.

• Renforcement de l’utilisation de la cartographie des métiers (code métier)

La Direction s’engage à renforcer l’utilisation de la nomenclature des métiers définie par le groupe, et notamment compléter dans chaque poste, la définition des différents niveaux possibles, par un travail conjoint entre les managers et la Direction des Ressources Humaines.

• Indicateurs de suivi et de mesure

Les objectifs sont :

• 100% des collaborateur(trice)s disposent d’un code métier dont la racine (famille, fonction, catégorie) est pertinente au regard de leurs missions avant le 31 décembre 2022

• 95% des postes disposent d’une définition spécifique de chaque niveau au 30 juin 2023

• 90% des collaborateur(trice)s disposent d’un code métier complet incluant un niveau individualisé au 30 septembre 2023

Développement de carrière

Charles River s’est toujours positionné en faveur du développement de ses collaborateur(trice)s, en favorisant lorsque cela est possible la promotion et la progression en interne plutôt que l’apport de compétences par le recrutement en externe.

• Formalisation des passerelles métiers

La Direction s’engage à créer un support destiné aux collaborateur(trice)s et permettant de formaliser les passerelles identifiables entre les différents métiers de l’entreprise.

• Indicateurs de suivi et de mesure

L’objectif est :

• communication et mise à disposition des salarié(e)s d’un support visuel permettant de formaliser au minimum 3 passerelles entre métiers de l’entreprise avant le 31 décembre 2023

Equilibre vie professionnelle – vie privée

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, l’équilibre des temps de vie est essentiel. Il passe bien sûr par l’organisation du travail et par les temps de travail et de repos des salarié(e)s. Une attention doit être portée à tous les niveaux de l’entreprise, à la charge de travail des salarié(e)s, à son suivi, ainsi qu’à la prise effective des repos et congés.

Télétravail

Développement du télétravail

Les réunions de négociation ont permis d’ouvrir les discussions sur l’évolution du dispositif de télétravail, dans une volonté commune de développer davantage ce mode d’organisation du travail, et de conclure un nouvel accord signé le 5 juillet 2022.

• Conclusion d’un nouvel accord de télétravail

Ce nouvel accord a notamment permis :

• d’assouplir les conditions d’accès : en particulier les critères individuels concernant l’ancienneté et le temps de travail, et les critères liés au domicile,

• d’accroître les plafonds de nombre de jours de télétravail.

Management à distance

Devant le développement de l’organisation hybride du travail, où les salarié(e)s alternent « présentiel » et « distanciel », les managers doivent repenser et adapter leurs méthodes de management. Le management à distance présente alors un enjeu majeur au cœur du développement du télétravail.

• Formation de nos managers au management à distance

La Direction s’est engagée à développer un programme de formation sur mesure afin d’outiller au mieux les managers de l‘entreprise au management à distance. Les objectifs pédagogiques déterminés sont :

• Comprendre les enjeux du management à distance

• Renforcer l’efficacité de son équipe et garder la cohésion du groupe

• Mettre en place les bonnes pratiques de fonctionnement et les outils spécifiques pour mieux manager son équipe à distance

Deux sessions de formation de 7 heures ont ainsi été planifiées afin d’accueillir l’ensemble des responsables hiérarchiques salarié(e)s de l’entreprise, amenés à manager à distance, en deux groupes de moins de 10 participants, facilitant ainsi les échanges.

• Indicateurs de suivi et de mesure

La Direction ayant la volonté de ne pas conditionner la mise en place de cette action à la signature du présent accord, ni d’en retarder son déploiement, les deux sessions ont été organisées en parallèle des négociations, les 5 et 14 avril 2022.

Les indicateurs de réussite sont excellents :

• 10 managers* formés soit un taux de participation de 100%

• un taux de satisfaction général de 92%

• 90% des participants estiment, à chaud, avoir globalement amélioré leur capacité à manager et à collaborer avec leurs équipes à distance

* managers pouvant être amenés à manager des collaborateur(trice)s à distance ou sur une organisation hybride

Equipement des télétravailleurs

La Direction s’est engagée, lors de la conclusion du nouvel accord télétravail, à maintenir une participation de l’employeur aux frais d’installations et d’aménagement des espaces dédiés au télétravail, avec un renouvellement dans le temps.

• Aménagement des espaces dédiés au télétravail

L’ensemble des modalités sont définies au sein de l’accord portant sur le télétravail signé le 5 juillet 2022.

Charge de travail

Dans un contexte de croissance comme celui que nous connaissons depuis quelques années, la charge de travail est un facteur sur lequel les parties signataires s’accordent à vouloir effectuer un suivi efficace de la charge de travail, constitutive de la qualité de vie au travail.

Anticipation des recrutements

Un point clé concerne l’anticipation des besoins en ressources humaines. En effet, lorsque la croissance est supérieure aux prévisions annoncées, les ressources sont alors adaptées en volume. Malheureusement, le manque d’anticipation a un impact sur la charge de travail des équipes.

• Suivi des recrutements

La Direction s’engage à présenter en réunion du Comité Social et Economique des indicateurs permettant aux représentants du personnel d’avoir une meilleure visibilité sur les postes supplémentaires portés au budget et sur l’avancement des recrutements.

• Indicateurs de suivi et de mesure

Les objectifs sont d’effectuer un suivi lors des réunions du Comité Social et Economique :

• du nombre de postes supplémentaires portés au budget de l’année N+1, à l’occasion de la consultation stratégique réalisée chaque année,

• de l’avancement sur le recrutement à ces postes supplémentaires en milieu d’année, ainsi qu’en fin d’année.

Temps travaillés

Pour assurer un bon équilibre des temps de vie, il est important de veiller à ce que la charge de travail réelle soit raisonnable et à ce que sa répartition soit équitable pour chacun.

• Suivi régulier des heures supplémentaires / complémentaires

Les principaux indicateurs permettant de veiller à ce que la charge de travail réelle soit raisonnable sont : le volume d’heures supplémentaires/complémentaires, son évolution dans le temps ainsi que sa répartition au sein d’une même équipe.

• Indicateurs de suivi et de mesure

L’objectif est :

• d’assurer un suivi trimestriel en réunion du Comité Social et Economique du volume mensuel d’heures supplémentaires/complémentaires

Droit à la déconnexion

Un accord collectif portant sur le droit à la déconnexion a été conclu le 15 janvier 2018. Les principes et mesures qui ont été prévus par cet accord restent pertinentes et nécessaires pour poser les bases et engagements de l’entreprise concernant la déconnexion.

Néanmoins, la Direction souhaite aujourd’hui proposer des mesures fortes qui permettraient de préserver le repos des collaborateur(trice)s (repos hebdomadaire, congés,…), notamment face au nombre parfois considérable de courriers électroniques après une période d’absence.

• Verrouillage d’envoi et de réception des emails

La Direction a la volonté d’étudier la faisabilité technique du verrouillage d’envoi/réception des emails sur une certaine plage horaire (fuseaux horaires) ou une certaine période de temps (congés ou autre absence d’un(e) collaborateur(trice)).

La Direction et la délégation syndicale sont conscientes que cette solution nécessiterait un véritable accompagnement conditionnant son succès : sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise, définition de back-up, solution de secours, exclusions et exceptions, …

• Indicateurs de suivi et de mesure

L’objectif est :

• d’étudier la faisabilité technique avant d’envisager les solutions organisationnelles, et le cas échéant, de statuer avec l’aide des partenaires sociaux sur la pertinence de cette mesure, au plus tard le 31 décembre 2023.

Environnement de travail et bien-être au travail

Les parties signataires sont conscientes que le rythme de travail est régulièrement soutenu du fait de la croissance à laquelle nous faisons face. Bien que la Direction soit vigilante à l’adaptation des ressources en lien avec la charge de travail, la croissance des activités et des effectifs génère une charge mentale soutenue même si la charge réelle est maitrisée.

Compétence linguistique en anglais

Charles River est un grand groupe américain, présent à l’international. Ses clients sont eux aussi présents tout autour du globe. Dans un tel contexte, l’anglais est omniprésent à tous les niveaux de notre entreprise, de manière plus ou moins importante selon les postes de travail et le volume d’interactions avec l’étranger.

Formation d’anglais

Cette compétence linguistique est par conséquent primordiale pour aborder avec suffisamment de confort le quotidien au travail, avec nos collègues à l’étranger, nos clients, nos fournisseurs, nos transporteurs, etc. avec qui nous avons l’occasion d’échanger.

• Ateliers de cours d’anglais

La Direction s’engage à développer des ateliers de cours d’anglais visant à développer des connaissances ou à renforcer les compétences dans cette langue, sur la base du volontariat. Ces ateliers sont développés par groupe de 6 personnes maximum, pour favoriser la qualité de l’apprentissage :

• sur un besoin dit « faux débutant » : dans l’objectif de gagner en aisance en anglais, par le renforcement de ses connaissances,

• sur un besoin de perfectionnement : dans l’objectif de développer ses connaissances et de valoriser ses compétences, par une évaluation officielle de niveau grâce à un test permettant l’obtention d’un score sur l’échelle européenne (classement européen commun de référence pour les langues CECRL) ou un score TOEIC.

• Indicateurs de suivi et de mesure

L’objectif est :

• d’organiser le lancement de deux sessions par année civile, chacune composée de deux groupes de niveau, d’au maximum 6 salarié(e)s volontaires.

La Direction ayant la volonté de ne pas conditionner la mise en place de cette action à la signature du présent accord, ni d’en retarder son déploiement, deux sessions ont été organisées en parallèle des négociations, pour un lancement en septembre et décembre 2022.

Renforcer la pratique de l’anglais

La formation professionnelle n’est pas le seul moyen pour renforcer sa compétence en anglais. La clé de réussite est la pratique. Or tou(te)s les collaborateur(trice)s ne sont pas exposé(e)s au même volume ou à la même régularité de pratique de l’anglais.

• Nouvelles initiatives en faveur de la pratique de l’anglais

La Direction s’engage à rechercher de nouvelles initiatives possibles qui pourraient être implémentées au sein de notre entreprise en vue de concourir au maintien et au développement des compétences linguistiques en anglais de nos collaborateur(trice)s, pour leur permettre d’accroitre leur pratique et ainsi gagner en aisance.

• Indicateurs de suivi et de mesure

L’objectif est :

• de développer une à deux nouvelle(s) initiative(s) au cours du premier semestre 2023.

Formation à la gestion du stress

Prenant en compte les données issues du diagnostic RPS et des sondages (Glint et GPTW), il apparait fondamental de travailler sur la gestion du stress au travail, afin d’en limiter bien sûr les facteurs pour le réduire autant que possible, mais aussi de mieux savoir l’appréhender pour mieux le gérer au quotidien.

• Formation des managers à la gestion du stress personnel et relationnel au travail

La Direction s’est engagée à développer un programme de formation sur mesure afin d’outiller au mieux les managers de l‘entreprise à la gestion du stress personnel et relationnel au travail. Les objectifs pédagogiques déterminés sont :

• Comprendre les mécanismes du stress et ses propres réactions face au stress

• Identifier les symptômes et les signes de l’épuisement professionnel pour soi-même et pour ses collègues

• Appréhender les situations de stress et les gérer de façon personnelle et professionnelle

• Elaborer une posture managériale face au stress de ses équipes

• Identifier les ressources mobilisables pour (ré)agir à travers une approche psychocorporelle

Deux sessions de formation de 14 heures ont ainsi été planifiées afin d’accueillir les managers en deux groupes de moins de 10 participants, facilitant ainsi les échanges.

• Indicateurs de suivi et de mesure

La Direction ayant la volonté de ne pas conditionner la mise en place de cette action à la signature du présent accord, ni d’en retarder son déploiement, les deux sessions ont été organisées en parallèle des négociations, fin janvier et début février 2022.

Les indicateurs de réussite sont excellents :

• 10 managers formés soit un taux de participation de 91% (1 absent)

• un taux de satisfaction général de 96% et un taux de recommandation de 98%

• 88% des participants estiment, à chaud, avoir globalement amélioré leur capacité à gérer leur stress et celui de ses équipes

• Formation des collaborateur(trice)s à la gestion du stress

La Direction s’est engagée à développer un programme de formation sur mesure afin d’outiller l’ensemble des collaborateur(trice)s pour leur permettre de savoir comprendre et identifier le stress, de préserver leur santé face au stress et contribuer ainsi à protéger leur équilibre physique et émotionnel. Les objectifs pédagogiques déterminés sont :

• Comprendre les mécanismes du stress et ses propres réactions face au stress

• Identifier les symptômes et les signes de l’épuisement professionnel

• Appréhender les situations de stress et les gérer de façon personnelle et professionnelle

• Identifier les ressources mobilisables pour (ré)agir à travers une approche psychocorporelle

Huit sessions de formation de 14 heures ont ainsi été planifiées afin d’accueillir l’ensemble des collaborateur(trice)s en groupes de 9 à 11 participants maximum.

• Indicateurs de suivi et de mesure

La Direction ayant la volonté de ne pas conditionner la mise en place de cette action à la signature du présent accord, ni d’en retarder son déploiement, 8 sessions ont été organisées en parallèle des négociations, entre mars et septembre 2022.

Les indicateurs de réussite sont excellents :

• 74 collaborateur(trice)s formé(e)s soit un taux de participation de 96% (3 absent(e)s)

• un taux de satisfaction général de 92% et un taux de recommandation de 94%

• 83% des participants estiment, à chaud, avoir globalement amélioré leur capacité à gérer leur stress

Développement personnel et développement managérial

De nombreux ouvrages sont de grands classiques en développement personnel et en développement managérial. Ils permettent d’aborder divers principes et outils, de faire la lumière sur des situations que nous rencontrons dans l’entreprise, et de donner des clés de compréhensions ou d’actions. Ils peuvent ainsi accompagner les collaborateur(trice)s qui le souhaitent dans leur développement.

• Création d’une bibliothèque d’ouvrages sur le développement personnel et/ou managérial

La Direction s’engage à mettre à la disposition du personnel des ouvrages de référence qui abordent des thématiques en lien avec le développement personnel et/ou le développement managérial. Ces ouvrages pourront être empruntés, un par un, pour une durée limitée à 3 semaines.

• Indicateurs de suivi et de mesure

Les objectifs sont :

• de créer la bibliothèque avec un minimum de 5 ouvrages à disposition avant la fin de l’année 2022,

• d’évaluer en juin 2023 de la pertinence d’acheter de nouveaux ouvrages, en fonction du succès et de l’adhésion rencontrés par cette initiative.

Charte de réunions

Face à un nombre important de réunions, certain(e)s collaborateur(trice)s ont des difficultés à préserver des temps de travail individuel dans leurs agendas, pourtant nécessaires. La Direction a déjà mis en place une charte de réunions pour œuvrer en ce sens.

• Guide de préparation de réunion

La Direction s’engage à travailler à une trame type d’entrée d’agenda visant à transmettre toutes les informations clés permettant aux participant(e)s de préparer la réunion en amont et ainsi d’optimiser la durée de la réunion.

• Indicateurs de suivi et de mesure

L’objectif est :

• de proposer une trame type d’entrée agenda de réunion au CODIR fin Juin 2023 au plus tard.

Organisation au travail

Selon une étude américaine (Dr De Woot), nous rencontrons au travail une interruption d’une durée de 3 minutes toutes les 8 minutes. Or les interruptions interfèrent dans nos priorités, génèrent des distractions qui sont sources d’erreur et qui nécessitent de se remobiliser sur notre sujet, … en bref un ennemi de la productivité, frustrant et stressant.

Certains collaborateur(trice)s ont ainsi développé des affichages sur leur porte, avec des visuels ou des messages ayant pour objet d’informer de leur (in)disponibilité. Cependant l’hétérogénéité des affichages nuit à la clarté du message. Par exemple, certain(e)s ferment la porte pour signifier qu’ils ne sont pas disponibles et ne peuvent pas ou ne souhaitent pas être dérangé(e)s, alors que d’autres ferment la porte uniquement pour limiter la nuisance sonore éventuelle mais sans que cela n’engage leur disponibilité.

• Limiter les interruptions au travail

La Direction s’engage à travailler sur un projet de visuel commun qui serait mis à disposition de l’ensemble du personnel, afin de transmettre un message uniformisé et clair, et permettre ainsi de limiter autant que possible les interruptions.

• Indicateurs de suivi et de mesure

L’objectif est :

• de proposer un projet de visuel commun au CODIR fin Juin 2023 au plus tard.

Durée du présent accord

Le présent accord collectif est conclu à durée déterminée au titre des années 2022 et 2023. Au-delà, il aura vocation à cesser de s’appliquer et de produire ses effets sans formalité particulière.

Le présent accord se substitue à compter de sa date d'application à tout engagement unilatéral, usage ou disposition d’un accord collectif antérieur à sa conclusion ayant un objet identique.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Suivi de l’accord

La qualité de vie au travail se situe à la croisée de nombreux facteurs interdépendants et porte sur des enjeux à la fois individuels et collectifs. Comme évoqué en préambule, les parties signataires ont convenu la nécessité de la poursuite des discussions sur les autres thèmes que comprend la qualité de vie au travail.

Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à aborder le thème de la qualité de vie au travail à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. Elles conviendront à cette occasion de la date de réouverture des discussions sur les autres thèmes que comprend la qualité de vie au travail.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il sera en outre enregistré sur le serveur des ressources humaines accessible à tous les salariés.

Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords »

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Ecully, le 23 Novembre 2022,

en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires

Pour CHARLES RIVER Endotoxin Microbial Detection Europe Pour l’organisation syndicale CFDT

Directeur général Délégué syndical