ACCORD RELATIF AU PERIMETRE D’APPLICATION DES CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS ET AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT APPLICABLES AUX SALARIES CONCERNES PAR UN PROJET DE LICENCIEMENTS POUR MOTIF ECONOMIQUE DE MOINS DE 10 SALARIES

Entre

La Mutualité Française Normandie SSA ayant son siège social 22 avenue de Bretagne – 76100 ROUEN, représentée par

D’une part

Et

Le syndicat CFDT

Le syndicat CGT

Le syndicat CFE CGC

D’autre part

Table des matières

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 5

ARTICLE 3 : CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS & PONDERATION 5

3.1 – Critères d’ordre des licenciements 5

3.2 - Pondération des critères d’ordre et totalisation des points par salarié 5

3.3 - Date d’appréciation des critères d’ordre 7

3.4 - Modalités de départage dans le cadre de l’application des critères d’ordre des licenciements 7

ARTICLE 4 : PERIMETRE D’APPLICATION DES CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS 7

ARTICLE 5 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT : RECLASSEMENT INTERNE OU EXTERNE EN CAS DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE 8

A. MESURES DESTINEES A EVITER LES LICENCIEMENTS : LE RECLASSEMENT INTERNE 8

1. Recherche des postes disponibles au reclassement interne 8

2. Processus de reclassement interne 8

B. LES MESURES DESTINEES A ACCOMPAGNER LES LICENCIEMENTS QUI N’AURAIENT PU ETRE EVITES : LE RECLASSEMENT EXTERNE 10

1. Congé de reclassement 10

1.1 Durée du congé 11

1.2 Cellule d'accompagnement dans les démarches de recherche d'emploi 11

1.3 Information des salariés 12

1.4 Proposition du congé de reclassement 12

1.5 Acceptation du salarié sur les conditions particulières du congé 12

1.6 Statut des salariés en congé de reclassement 13

1.7 Rupture anticipée 17

C. LES AUTRES MESURES 17

1. Modalités de rupture 17

1.1 Le préavis 17

1.2 Les indemnités de rupture 18

1.3 La priorité de réembauche 18

1.4 Prévoyance et frais médicaux 19

1.5 Suivi des salariés concernés 19

ARTICLE 6 : DUREE 19

ARTICLE 7 : RÉVISION 19

ARTICLE 8  : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 19

PREAMBULE

En dépit de la mise en œuvre en 2018 et 2019 d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi signé le 4 juillet 2018, qui a conduit aux départs volontaires de vingt-cinq salariés, force est de constater que l’activité dentaire de la MFN SSA est toujours en proie à des difficultés économiques majeures, qui mettent en péril son existence.

Depuis l’année 2015, l’effectif des chirurgiens-dentistes de la MFN SSA diminue de façon constante, sans que les départs puissent être suffisamment compensés par les arrivées (solde négatif de vingt-six praticiens sur la période 2018-2020).

Le déficit de professionnels s’est mécaniquement traduit par une baisse importante de la production d’actes médicaux, et de facto une forte dégradation du chiffre d’affaires de l’activité dans sa globalité (-6,5 M€ entre 2018 et 2020). Certains centres de santé dentaire, comme ceux de Canteleu, Dives sur Mer, L’Aigle, Louviers, et Saint Germain Village, se sont même retrouvés sans activité, et ainsi dans l’incapacité de couvrir leurs charges fixes (dont le montant cumulé est d’environ 640 k€).

Sans surprise, le bilan cumulé des déficits d’exploitation des trois derniers exercices comptables, est proportionnel au décrochage du chiffres d’affaires subi, puisqu’il avoisine les 4,4 M€ (soit une profitabilité nette négative annuelle oscillant entre – 4 % à – 10 %).

Compte tenu de la situation financière particulièrement mauvaise de l’activité dentaire, qui n’est évidemment pas tenable à court terme sans mettre en risque la Mutualité Française Normandie dans son ensemble, la Direction de la Mutualité Française Normandie SSA (MFN SSA) a décidé d’élaborer un projet volontariste, ambitieux, clair et partagé, visant la transformation de l’activité dentaire, en vue de lui offrir des perspectives d’avenir positives, tant en termes de pérennité que de développement.

A l’issue d’une consultation lancée le 23 décembre 2020, les membres du Comité Social et Economique (CSE) ont rendu le 29 janvier 2021, sur ledit projet de redressement 2021-2023 de l’activité dentaire, un avis favorable à hauteur de 69,2 % des suffrages exprimés.

Le 29 janvier 2021, le Conseil d’Administration de la MFN SSA a adopté le plan 2021-2023.

Le plan de redressement 2021-2023 s’est donné pour ambition de transformer l’activité dentaire de la Mutualité Française Normandie SSA, en vue de la rendre attractive, et d’en garantir la pérennité.

A cet effet, deux objectifs centraux ont été retenus :

• Construire une offre moderne, de qualité, accessible à tous. Une transformation et un pilotage accru de l’activité est attendue, et suppose :

  • d’adapter l’organisation managériale et le fonctionnement pour gagner en efficience ;

  • de repenser le maillage territorial des Centres de Santé dentaire, dans le sens d’une réduction sensible du parc actuel, en privilégiant une double approche :

• une polarisation urbaine

• et une augmentation du taux d’occupation des fauteuils par centre.

Il est ainsi envisagé la fermeture définitive de cinq Centres de Santé Dentaire, aujourd’hui sans activité suite aux départs de chirurgiens-dentistes, ce qui induit la suppression de huit postes de travail.

• de moderniser les Centres de Santé Dentaire (intégration d’un nouveau concept d’agencement avec pour corollaire la nécessité de dégager les moyens financiers y afférents ; introduction d’innovations technologiques - ex : déploiement des systèmes à empreinte numérique, de prise de rdv en ligne- ) pour :

  • les rendre d’abord plus attractifs, et ainsi faciliter le recrutement de chirurgiens-dentistes (métier pénurique), et/ou leur fidélisation ,

  • améliorer les conditions d’exercice des professionnels en poste,

  • et enrichir l’expérience patient.

• Construire un modèle médico-économique robuste, garant de l’équilibre économique à l’horizon de trois ans : un business plan triennal a donc été élaboré reposant sur une conjugaison idoine de paramétrages relatifs à la marge opérationnelle, aux taux d’achat de prothèse et de consommables, aux coûts d’emplacement, et au poids des charges de structure et de siège, et des frais de coordination. En complément, une attention toute particulière est portée au taux d’assistanat, considérant qu’un équivalent temps plein de praticien doit pouvoir disposer en moyenne dans le cadre de son exercice d’1,2 d’équivalent temps plein d’assistante dentaire.

Dans le cadre d’un licenciement économique de moins de 10 salariés les mesures d’accompagnement aux reclassements internes et externes sont limitées à celles prévues par la loi et la convention collective (L.1233-5 du code du travail).

La Direction de la MFN SSAM et les Organisations Syndicales Représentatives ont convenu, d’améliorer lesdites mesures. C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord, résultat de la négociation engagée entre la Direction de la MFN SSA et les Organisations Syndicales Représentatives.

Il est par conséquent convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’activité dentaire, en contrat à durée indéterminée, dont le licenciement est envisagé pour motif économique, consécutivement à des suppressions intervenant dans le cadre du projet limitativement défini ci-après.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Dans le cadre des procédures visées à l’article 1, le présent accord a pour objectif de préciser :

• Le périmètre d’application des critères d’ordre,

• La pondération de ces critères d’ordre,

• Le dispositif d’accompagnement proposé à chaque salarié visé par un licenciement économique tel que défini à l’article 1 du présent accord.

  ARTICLE 3 : CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS & PONDERATION

  1. 3.1 – Critères d’ordre des licenciements

Les critères retenus par le présent accord sont ceux visés par l’article L. 1233-5 du Code du Travail, à savoir :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes reconnues en situation de handicap par la MDPH et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles sont appréciées par catégorie.

3.2 - Pondération des critères d’ordre et totalisation des points par salarié

Les parties conviennent que les critères mentionnés à l’article 3.1 sont pondérés les uns par rapport aux autres.

A cet effet, un nombre de points est attribué à chacun d’eux, comme suit :

1. - Critères familiaux

• La présence d’enfants à charge¹ = 2 points /3 points à partir de 4 enfants à charge

• La qualité de parent isolé = 2 points supplémentaires

• Conjoint en recherche d’emploi indemnisé par le régime d’assurance chômage = 1 point.

¹ Sont considérés comme à charge du salarié :

- l’enfant à naître ;

- de plein droit, ses enfants célibataires de moins de 18 ans dont il a la garde ;

- s'ils demandent leur rattachement au foyer fiscal, ou s’il leur verse une pension alimentaire pour subvenir à leurs besoins, ses enfants majeurs célibataires de moins de 21 ans (25 ans s'ils poursuivent leurs études y compris dans le cadre d’un apprentissage) ;

- l’enfant d’un couple vivant en union libre. Dans ce cas, le livret de famille et les déclarations d’impôts de chacun des concubins pour l’année N-1 seront demandés afin de justifier de l’existence d’une résidence commune et de la prise en charge effectif l’enfant commun.

2. – Critère d’ancienneté

• Moins de 5 ans = 0 point.

• 5 à moins de 10 ans = 1 point

• 10 à moins de 20 ans = 2 points

• Plus de 20 ans = 3 points.

3. – Critères sociaux

• Situation de handicap reconnue par la MDPH = 4 points

• Critère d’âge :

• 30 ans et moins = 0 point

• 31 à 39 ans = 1 point

• 40 à 49 ans = 2 points

• 50 à 57 ans = 3 points

• Plus de 57 ans = 0 point

4 – Critères de qualités professionnelles

• Le salarié a été mobile sur les 2 dernières années = 2 points.

• Le salarié a démontré une capacité d’adaptation sur les 5 dernières années = 6 points

C’est le total des points ainsi obtenus qui sera retenu pour déterminer l’ordre des licenciements.

3.3 - Date d’appréciation des critères d’ordre

La date d’appréciation de ces critères (âge, ancienneté, …) est le lendemain de la date à laquelle le CSE aura été consulté sur le projet de licenciement économique concerné.

3.4 - Modalités de départage dans le cadre de l’application des critères d’ordre des licenciements

Dans le cas où plusieurs collaborateurs se trouveraient avoir le même total de points au regard de l’ensemble des critères d’ordre des licenciements :

• Le licenciement du salarié le moins âgé sera envisagé en priorité ;

• En cas d’égalité sur l’âge, le licenciement du salarié ayant le moins de charge de famille sera envisagé en priorité ;

• En cas de nouvelle égalité, le licenciement du salarié ayant le moins d’ancienneté sera envisagé en priorité.

  ARTICLE 4 : PERIMETRE D’APPLICATION DES CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS

Par nature, le cadre d’application des critères est celui de l’entreprise, l’article L 1233-5 du Code du Travail, modifié par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, admet qu’il y soit dérogé et qu’un accord d’entreprise définisse le périmètre d’application des critères.

De manière à traiter avec bon sens la question du cadre géographique d’application des critères d’ordre des licenciements, il est décidé de fixer le périmètre d’application des critères à un échelon inférieur à l’entreprise. Tous les salariés d’un Centre de Santé Dentaire devant fermer, et seulement ceux-ci, seront donc concernés par l'application des critères d'ordre des licenciements.

Les parties conviennent ainsi que les critères d’ordre s’appliquent compte-tenu des fermetures de Centres de Santé Dentaire actées à :

• Canteleu

• Dives Sur Mer

• L’Aigle

• Louviers

• Saint Germain Village

Les critères d’ordre doivent être appliqués par catégorie professionnelle que la jurisprudence, en son état actuel, définit comme « l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune » (Cass. soc., 7 juillet 1998, n°96-45.014).

L’ensemble des postes occupés au sein des Centres de Santé Dentaire de :

• Canteleu

• Dives Sur Mer

• L’Aigle

• Louviers

• Saint Germain Village

étant concernés par une suppression définitive, aucune catégorie professionnelle en particulier ne sera visée dans l’application des critères d’ordre.

ARTICLE 5 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT : RECLASSEMENT INTERNE OU EXTERNE EN CAS DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

MESURES DESTINEES A EVITER LES LICENCIEMENTS : LE RECLASSEMENT INTERNE

Le dispositif de reclassement interne se situe préalablement à la notification des licenciements et doit permettre d’éviter au maximum le licenciement des salariés concernés par les fermetures de centres.

Ce dispositif est ouvert aux salariés concernés par une suppression de poste, en leur proposant des postes disponibles au sein de la MFN SSA.

Le dispositif de reclassement interne s’applique également aux salariés dont le licenciement est envisagé et qui auraient refusé une modification de leur contrat de travail.

Les postes créés ou vacants au sein de l’entreprise seront proposés aux salariés dont les compétences et le profil correspondent aux postes à pourvoir ou peuvent être adaptés aux exigences et caractéristiques desdits postes grâce à une simple formation d’adaptation de moins de 15 jours.

Recherche des postes disponibles au reclassement interne

Les recherches de reclassement interne au sein de la MFN SSA seront conduites durant toute la procédure et ce jusqu’à la notification des licenciements.

Les possibilités de reclassement interne seront examinées avec chaque salarié concerné préalablement à toute notification de licenciement.

Processus de reclassement interne

• Information sur les postes disponibles

Les salariés concernés par un licenciement pour motif économique se verront communiquer, pour information, la liste de tous les postes disponibles au sein de la MFN SSA, au plus tard le 30 juin 2021.

Cette liste sera également mise à jour sur l’intranet.

• Proposition(s) individuelle(s) de reclassement interne

La MFN SSA recherchera si possible des postes tenant compte du profil, de l’expérience et des compétences professionnelles des salariés concernés, assortis d’une rémunération équivalente.

Il est toutefois précisé que les propositions de reclassement interne pourront se traduire notamment par une modification du niveau de qualification, de la rémunération, de la durée du travail, du lieu d’exécution du contrat de travail, propositions que les salariés concernés seront libres d’accepter ou de refuser.

Chaque poste de reclassement interne sera proposé en priorité au salarié dont le profil est le plus adapté au poste concerné. Il est toutefois précisé que le même poste de reclassement interne pourra être proposé le cas échéant à plusieurs salariés.

Les postes disponibles seront proposés, le cas échéant, par écrit aux salariés menacés présentant des profils correspondants après un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour présentation du/des poste(s) de reclassement interne ainsi qu’avec le manager du poste pour échanges sur le poste et évaluation de l’adéquation entre le poste et le profil du salarié.

Les postes de reclassement interne seront proposés par la DRH par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Les propositions individuelles de reclassement comporteront notamment les informations suivantes :

• la localisation,

• l’intitulé du poste et son descriptif,

• La nature du contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée)

• la classification et la classe,

• la convention collective applicable,

• la rémunération (fixe et part variable éventuelle),

• la durée et les horaires de travail.

• Les éventuels autres éléments essentiels.

Si plusieurs postes ont été proposés au salarié, celui-ci devra mentionner le ou les postes qui l’intéressent, par ordre de préférence.

En cas de postes de reclassement susceptibles d’être proposés à plusieurs salariés, la proposition de reclassement interne mentionnera que le reclassement effectif au sein du poste ne pourra intervenir qu’en l’absence d’autre candidat sur ledit poste ou, en cas de pluralité de candidatures, après départage des candidats.

• Période de réflexion

A compter de la première présentation de la proposition de reclassement au domicile du salarié ou dès réception de la proposition de reclassement en cas de remise en main propre, le salarié disposera d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires pour confirmer par écrit son intérêt pour le poste proposé.

A défaut d’une réponse par écrit (LRAR ou lettre remise en mains propres contre décharge) dans le délai imparti, le salarié sera considéré comme refusant la proposition de reclassement.

Lorsque le poste de reclassement aura été proposé à plusieurs salariés, et dans l’hypothèse ou plusieurs d’entre eux accepteraient la proposition de reclassement, les mêmes critères que ceux retenus pour fixer l’ordre des licenciements seront appliqués. Le poste sera attribué au salarié ayant le plus de points.

En cas d’égalité de points, le poste sera attribué au salarié ayant l’ancienneté la plus grande.

• Période d’adaptation

Pour permettre au salarié de s'adapter à son nouveau poste et à son nouvel environnement, il sera institué une période d'adaptation de 3 mois (y compris le temps éventuel consacré au cursus de formation) par référence au nouveau poste :

Si le nouveau poste n'entraîne pas de mobilité fonctionnelle, cette période sera identique à la période d'essai définie conventionnellement.

Si le nouveau poste s'accompagne d'une mobilité fonctionnelle (changement d’activité), cette période d'adaptation sera de 6 mois.

Il pourra être mis fin à cette période à l'initiative de l'intéressé ou du responsable de l'entité d'accueil après validation de la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise.

L'interruption de la période d'adaptation devra être signifiée par écrit à la Direction des Ressources Humaines.

Si le bilan n'est pas positif ou si le salarié revenait sur sa décision d'accepter le poste proposé au cours de cette période d'adaptation, le salarié retrouverait le bénéfice des mesures du présent projet applicables en cas de rupture du contrat de travail.

LES MESURES DESTINEES A ACCOMPAGNER LES LICENCIEMENTS QUI N’AURAIENT PU ETRE EVITES : LE RECLASSEMENT EXTERNE

Seront éligibles aux mesures de reclassement externe les salariés pour lesquels aucune solution de reclassement interne n’aura pu être trouvée ou les salariés ayant refusé les solutions de reclassement interne proposées et dont le licenciement pour motif économique ne pourra être évité.

Congé de reclassement

Le congé de reclassement permet à tout salarié compris dans le projet de licenciement pour motif économique, de bénéficier d'actions de formation ou de prestations d'une cellule d'accompagnement pour ses démarches de recherche d'emploi. L’objectif est de favoriser son reclassement professionnel.

Son principe repose sur des engagements réciproques entre la MFN SSA, le salarié bénéficiaire et la cellule d’accompagnement spécialisée mise en place.

1. Durée du congé

La durée du congé sera fixée à 7 mois. Elle commencera à courir à l’expiration du délai de réponse de 8 jours calendaires à la suite de la notification du licenciement.

Le congé de reclassement inclut le préavis conventionnel que le salarié sera dispensé d’exécuter.

2. Cellule d'accompagnement dans les démarches de recherche d'emploi

Les salariés compris dans le projet de licenciement pour motif économique recevront le soutien d’une cellule d'accompagnement pour les aider dans leurs démarches de recherche d'emploi.

4 types de prestations seront proposées par cette cellule d’accompagnement, lesquelles seront réalisées par une société spécialisée :

• Entretien d’évaluation et d’orientation

• Bilan de compétences

• Actions de formation et de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• Prestations d'accompagnement dans les démarches de recherche d'emploi

• Entretien d’évaluation et d’orientation

Tous les salariés ayant accepté de bénéficier du congé de reclassement seront convoqués par la cellule d'accompagnement à un entretien d'évaluation et d'orientation.

Cet entretien a pour objet de déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié et ses modalités de mise en œuvre.

A l'issue de l'entretien, la cellule d'accompagnement remettra à la direction et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement.

• Bilan de compétences

Lorsque l’entretien d’évaluation et d’orientation n’a pas permis de définir un projet de reclassement professionnel, le salarié sera informé de la possibilité qu’il a de bénéficier d’un bilan de compétences.

Le bilan de compétences ne pourra être réalisé qu’après la signature d’une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, la direction et l’organisme prestataire de bilan de compétences, mentionnant les conditions de réalisation du bilan et déterminant le coût de la prestation.

Ce bilan aura pour objet d’aider le salarié à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement, de prévoir, autant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience.

• Actions de formation et de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Les besoins relatifs à ces actions seront déterminés pour chaque salarié à partir de l'entretien d'évaluation et d'orientation et du bilan de compétences.

La recherche des organismes prestataires de formation incombera à la cellule d'accompagnement.

La cellule d'accompagnement soumettra à la direction tous les programmes de formation individuels pour accord définitif.

Aucune action de formation ne pourra débuter avant la signature d'un document précisant les conditions d'exécution du congé de reclassement par la direction et chaque salarié.

• Prestations d'accompagnement aux démarches de recherche d'emploi

La cellule d'accompagnement assurera, d'une part :

- une fonction d'accueil, d'information et d'appui au salarié dans ses démarches de recherche d'emploi ;

- le suivi individualisé et régulier du salarié ;

- les opérations de prospection et de placement de nature à permettre le reclassement.

3. Information des salariés

A l'issue de la dernière réunion de consultation du CSE et avant la notification des licenciements, une réunion d'information sera organisée à l'attention des salariés compris dans le projet de licenciement pour exposer les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement et répondre à toutes les questions.

A cette occasion, il sera remis à chaque salarié un document écrit de présentation.

4. Proposition du congé de reclassement

La proposition sera faite dans la lettre de notification du licenciement. Cette dernière rappellera par ailleurs que le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires à compter de la notification du licenciement pour faire part de son choix et que son silence sera considéré comme un refus.

5. Acceptation du salarié sur les conditions particulières du congé

Sur la base du document remis par la cellule d'accompagnement et concernant les actions à mettre en œuvre pour faciliter le reclassement du salarié, la direction formalisera la proposition de congé de reclassement dans un document qui précisera :

- le terme du congé de reclassement ;

- les prestations de la cellule d'accompagnement relatives aux démarches de recherche d'emploi ;

- la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions.

Ce document rappellera par ailleurs :

- la rémunération du salarié pendant la période du congé excédant le préavis ainsi que les engagements du salarié et les conditions de rupture du congé ;

- l'obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées par la cellule d'accompagnement.

Ce document sera établi en double exemplaire dont un sera remis au salarié. Les deux exemplaires devront être co-signés par la direction et le salarié et ce, préalablement à la réalisation des actions prévues.

Le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires à compter de sa présentation pour le signer.

Si, à l'issue de ce délai, le document n'est pas signé, l'employeur lui notifiera la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans l’hypothèse où le préavis du salarié n’est pas arrivé à son terme, le contrat de travail se poursuit jusqu’à l’échéance normale du préavis.

Dans l’hypothèse où le salarié est en congé de reclassement et dans la période excédant le préavis, la date de présentation de cette lettre fixera le terme du congé de reclassement.

6. Statut des salariés en congé de reclassement

• Rémunération

L’indemnisation du salarié est prise en charge par l’employeur durant le congé de reclassement dans les conditions suivantes :

Congé de reclassement pendant le préavis : le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période, laquelle est soumise à l’ensemble des charges sociales (salariales et patronales).

Congé de reclassement excédant la durée du préavis : Le salarié percevra de l'entreprise une allocation mensuelle dont le montant serait égal à 75 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement¹, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC.

Un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation est remis en fin de mois à chaque salarié.

Cette allocation est exonérée de cotisations sociales, à l'exception de la CSG et de la CRDS.

• Congés payés

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures aux congés de reclassement peuvent être pris avant l’entrée en congé de reclassement ou donner lieu au paiement de l’indemnité compensatrice. Celle-ci est versée au plus tard à la fin de la période de référence ou en tout état de cause lors de la résiliation du contrat de travail.

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié n’acquiert pas de droit à congés payés.

Cependant, l’entreprise peut autoriser le salarié à s’absenter. Le document signé par la Direction et le salarié fixant les modalités du congé de reclassement peut préciser le nombre de jours qui sont accordés au salarié.

Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est versée au terme du congé de reclassement.

La période du congé de reclassement excédant la durée normale du préavis n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement.

• Couverture sociale

Pendant la période de congé de reclassement excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès dont il relevait antérieurement.

Il conserve aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement.

En cas de maladie, le salarié continue de percevoir la rémunération correspondant au préavis ou à l'allocation de congé de reclassement, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, des prestations versées par le régime de prévoyance (dans la limite du montant de l’indemnité dû au titre du congé de reclassement).

Au terme de l’absence maladie, l'intéressé bénéficie à nouveau soit de la rémunération correspondant au préavis soit de l'allocation de congé de reclassement, si toutefois la date de fin du congé n'est pas atteinte.

En effet, l’absence maladie ne suspend pas le congé de reclassement et ne prolonge donc pas son échéance initialement fixée.

Conformément à la directive ministérielle du 5 mai 2002, seul le congé maternité (ou d’adoption) suspend le congé de reclassement et diffère son échéance d’un délai équivalent à la durée de ce congé fixée par la loi ou la convention collective.

• Retraite

Pendant la période de préavis, le salarié perçoit son salaire habituel qui est alors soumis à cotisations. Ses trimestres sont donc cotisés pour le régime de base et le régime complémentaire.

Au-delà de la période de préavis, l’allocation de reclassement est exonérée de cotisations sociales. Toutefois, la période en congé de reclassement est assimilée à une période cotisée pour le régime de retraite de base.

• Obligations de l’entreprise et des salariés

• Obligation de l’entreprise

L'entreprise financera l'ensemble des actions nécessaires au reclassement telles que définies ci-dessus.

Ce financement concerne :

- les honoraires du cabinet de reclassement ;

- la rémunération et l'allocation versées pendant la durée du congé.

- l'intégralité des actions de formation et de validation des acquis de l'expérience (coût des organismes de formation, frais de déplacement) dans la limite des plafond ci-dessous par salarié concerné :

• Formation d’adaptation : Dans le cadre de son congé de reclassement, chaque salarié pourra bénéficier d’un crédit formation afin de faciliter son adaptation à un nouveau poste de travail.

Ce crédit est d’un montant maximum de 1000 €. L’entreprise prendra directement en charge les frais de l’organisme.

• Formation qualifiante ou diplômante : L’entreprise envisage de participer au financement de toute action de formation qualifiante ou diplômante des salariés dans le cadre de leur reclassement externe.

Le budget maximum de prise en charge des frais de cette formation sera de 10 000 € TTC. La prise en charge de ces formations sera effectuée sous réserve de validation par la Direction des Ressources Humaines.

Ce plafond individuel de 10 000 € TTC pourra être dépassé afin de financer des actions de formations qualifiantes ou diplômantes présentées par le salarié grâce à la mutualisation du fonds de formation.

• Chaque salarié bénéficiera de la prise en charge de ses frais de déplacement, d’hébergement et de restauration dans la limite de :

• la durée du congé de reclassement et à hauteur d’un plafond maximal de 670 € mensuel, sur présentation des justificatifs et en conformité avec les procédures internes de remboursement en vigueur au sein de la MFN SSA.

Ce budget destiné à rembourser, sur présentation, des factures d’hébergement et/ou de déplacement ne sera pas mutualisable.

• Validation des acquis et de l’expérience (VAE) : L’entreprise participera à l’accompagnement des salariés souhaitant entreprendre une démarche de VAE. Ces derniers pourront bénéficier d’un crédit de 1 000 € pour financer l’accompagnement d’un consultant spécialisé dans ce type de démarche, cet accompagnement allant de la constitution du dossier à la présentation au jury d’examen.

Les sommes versées pour cette prestation le seront directement à l’organisme retenu.

• Obligation des salariés

Les salariés devront s'engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que les prestations de la cellule d'accompagnement pour les démarches de recherche d'emploi telles qu'elles auront été définies dans le document qu'ils auront signé. Ils devront se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d'emploi.

Ils doivent s'engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé, hormis dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.²

Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ou qui ne se présenteront pas aux convocations de la cellule d'accompagnement, seront réputés renoncer au bénéfice du congé de reclassement.

La procédure suivante sera alors suivie :

- mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception d'effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;

- si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, notification de la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le préavis n'était pas arrivé à son terme, le contrat se poursuit jusqu'à l'échéance normale du préavis.

Le salarié qui retrouvera un emploi pendant le congé de reclassement devra en informer dans les meilleurs délais la direction par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant la date à laquelle prend effet son nouvel emploi.

Cette lettre devra être adressée à la direction avant l'embauche.

La date de présentation de cette lettre fixera la date de fin du congé de reclassement.

7. Rupture anticipée

Le congé de reclassement pourra prendre fin de façon anticipée à l’initiative du salarié, et après enregistrement de la demande par la DRH, dans les cas suivants :

• réalisation du projet professionnel du salarié (soit en cas de création ou reprise d’entreprise, soit en cas de finalisation de la formation longue de reconversion) :

• en cas de création ou de reprise d’entreprise, le salarié devra informer la DRH par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge à laquelle sera joint le Kbis ou tout justificatif utile à la création ou reprise de l’activité.

• reclassement professionnel du salarié sur un emploi salarié CDI ou CDD/CTT d’au moins 3 mois dans la limite de 12 mois cumulés, sous réserve des dispositions du présent accord sur la suspension du congé de reclassement.

Ainsi, le salarié qui trouvera un nouvel emploi durant le congé de reclassement devra en informer dans les meilleurs délais la DRH par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge de son reclassement en précisant la date à laquelle prend effet son embauche. Cette lettre devra être adressée à la MFN SSA avant son embauche ; la date de l’embauche fixant la fin du congé de reclassement.

LES AUTRES MESURES

1. Modalités de rupture

   1. Le préavis

Les salariés licenciés pour motif économique et qui n’auront pas adhéré au congé de reclassement seront dispensés d’effectuer leur préavis afin d’être rendus disponibles au plus tôt pour la recherche de leur solution professionnelle individualisée.

La période de préavis donnera lieu au versement d’une indemnité compensatrice versée aux échéances habituelles de la paie.

Il est rappelé que les salariés qui ont adhéré au congé de reclassement sont dispensés d’activité pendant toute la durée du congé de reclassement.

2. Les indemnités de rupture

Les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre du présent accord percevront l’indemnité conventionnelle de licenciement déterminée selon leur ancienneté ou l’indemnité légale de licenciement si celle-ci est plus favorable.

Cette indemnité sera versée au terme du contrat de travail.

Pour rappel, conformément aux dispositions de l’article R. 1234-2 du Code du travail, l’indemnité légale de licenciement correspond à :

Ancienneté	Montant de l'indemnité
Tranche jusqu'à 10 ans	1/4 de mois par année d'ancienneté
Tranche à partir de 10 ans	1/3 de mois par année d'ancienneté

Base de calcul : salaire brut moyen des 3 ou des 12 derniers mois selon le calcul le plus favorable pour le salarié.

Pour rappel, l’indemnité conventionnelle de licenciement est calculée comme suit, selon les dispositions en vigueur :

Montant de l'indemnité

1/2 de mois par année d'ancienneté

Plafonné à 15 demi-mois

Base de calcul : salaire brut moyen des 3 ou des 12 derniers mois selon le calcul le plus favorable pour le salarié.

Les salariés visés par un licenciement bénéficieront d’une majoration de ces indemnités de licenciement de 25 % en cas de licenciement consécutif à une suppression de poste et sans possibilité de reclassement.

3. La priorité de réembauche

Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre de l’application du présent accord pourront bénéficier d’une priorité de réembauche dans l’entreprise pendant un délai de 18 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Dès lors, ils pourront faire la démarche de demander la liste des postes disponibles par demande mail à l’adresse de l’entreprise : contact@mfn-ssam.fr.

Pour en bénéficier, ils devront manifester le souhait d’user de cette priorité, au cours du délai de 18 mois pendant lequel ils peuvent bénéficier de la priorité de réembauche, par écrit auprès de la DRH.

4. Prévoyance et frais médicaux

Les salariés licenciés pour motif économique conservent gratuitement, pendant leur période d’indemnisation chômage, le bénéfice de la couverture des frais médicaux et de prévoyance en vigueur au sein de la société et ce pendant une durée maximale de 12 mois.

5. Suivi des salariés concernés

Pendant toute la durée du projet, les salariés auront la possibilité de faire appel à la cellule prévention/QVT du service Ressources Humaines ou aux représentants du personnels pour toute question ou soutien nécessaire, en plus du dispositif d’accompagnement Harmonie Mutuelle accessible continuellement pour l’ensemble des salariés de la MFN SSA.

ARTICLE 6 : DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra effet à compter de sa signature. Et il cessera de s’appliquer à la date de fin de mise en œuvre de la procédure de licenciements collectifs pour motif économique pour laquelle les représentants du personnel ont été informés-consultés.

ARTICLE 7 : RÉVISION

Chaque partie signataire de l'accord, ou y ayant adhéré ultérieurement, peut demander l'ouverture de négociations en vue de la révision de tout ou partie du présent accord en application des dispositions légales en vigueur à la date de la demande. Cette dernière sera effectuée par lettre recommandée AR.

ARTICLE 8  : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord est établi en six exemplaires originaux, dont un exemplaire original qui sera remis en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale représentative, à l’issue de la procédure de signature.

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme télé@accords conformément à la règlementation en vigueur.

Il sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen ainsi qu’à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de l’ANEM.

Enfin, le présent avenant sera mis en ligne sur le site intranet et sera diffusé à l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans chaque établissement.

Fait à Rouen, le 9 juin 2021

Pour la Mutualité Française Normandie SSA

Le Syndicat CFDT

Le Syndicat CFE-CGC

Le Syndicat CGT

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1. Il est tenu compte des 12 mois civils au cours desquels le salarié a perçu une rémunération contractuelle étant entendu que l’absentéisme est exclu et que l’on ajoute la quote part des élements variable de paie

   Les périodes de chômage partiel ou de suspension du contrat de travail, sont neutralisées.

   Sont exclues les rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée ainsi que les sommes ayant le caractère de remboursements de frais.

   Quant aux primes dont la périodicité n’est pas mensuelle, elles sont prises en compte au prorata du nombre de mois, y compris dans la période de référence.↩

2. Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail ; pendant celle-ci, le congé de reclassement est suspendu ; les périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers, elles prennent la forme d’un contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire avec une durée cumulée totale ne pouvant éxéder 12 mois. Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend et pourra s’appliquer jusqu’à son terme initial, sans pouvoir l’excéder.↩