Accord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ID LOGISTICS France 4,

Représentée par

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part ;

ET

Le syndicat CFE-CGC,

Le syndicat FO,

Ci-après désignée, les « organisation syndicale représentative de salariés»,

D’autre part.

Suite aux réunions paritaires en date des 13 octobre et 10 novembre 2017, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 1^er décembre 2017.

PREAMBULE

• Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences de l’article L. 2242-8 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur :

  • L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

  • Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

  • Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ;

  • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap ;

  • Les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion ;

  • Les modalités de financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d’un temps plein ;

  • Les modalités du régime de prévoyance et de complémentaire santé applicable à la société ;

  • L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

• En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail.

Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.

• Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle.

Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes. À l’analyse des rémunérations, on ne constate aucun écart significatif sur l’ensemble des rémunérations entre les hommes et les femmes.

• Le 13 octobre 2017 et le 10 novembre 2017, la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont engagées en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société.

C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.

Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société ID LOGISTICS France 4, ci-après dénommée « la Société ».

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la Société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.

CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les principes et les domaines d’action

• L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

• Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :

  • Rémunération effective ;

  • Formation professionnelle ;

  • Articulation entre vie l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord :

  • Répertorie les objectifs de progression pour les années à venir et les indicateurs chiffrés associés en précisant (1) définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ; (2) évaluation de leur coût et (3) échéancier des mesures prises.

Les domaines d’action

Rémunération effective

État des lieux 

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• Il n’existe pas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur les cadre et agents de maitrise, catégories composant exclusivement la population de la Société.

Objectifs des parties à la négociation

Maintenir la politique salariale pour éviter les inégalités salariales

Actions : définition qualitative de la mesure

Dans une politique visant à éviter les inégalités salariales en matière de politique salariale, la société s’engage à :

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles par Catégorie Socio Professionnelles

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes en fonction de l’ancienneté au poste

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération ;

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de maintenir la politique salariale actuelle évitant les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Analyse des salaires de base (mini, moyen et maxi) par niveau de classification, par sexe :

  • Cadres (tous coefficients),

  • Agents de maitrise (tous coefficients),

    Compte tenu de l’effectif encore faible des effectifs, il n’est pas défini de suivi par tranches d’ancienneté pour garantir la confidentialité des rémunérations.

Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental

Actions : définition qualitative de la mesure

En vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental, la société s’engage à :

• Permettre aux salariés d’accéder, à leur retour de congés, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental ;

• Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie ;

• Nombre de salariés bénéficiaires de la fixation de la part variable en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, par sexe et coût.

Formation Professionnelle

État des lieux 

La Société ne dispose pas à ce jour de suivi permettant l’analyse de la situation de la formation professionnelle entre les femmes et des hommes et souhaite profiter de cet accord pour se doter d’indicateurs de suivi adéquats.

Objectifs des parties à la négociation

Assurer l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer l’égalité d’évolution professionnelle

Parce que la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière, ID LOGISTICS France 4 garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps complet ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Par la formation, ID LOGISTICS France 4 :

- veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la société, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

- veille à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les emplois de la société.

Actions : définition qualitative de la mesure

La direction de ID LOGISTICS France 4 s’engage à assurer un suivi relatif à l’équité de l’accès aux actions de formation pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de la société.

Seront abordés en particulier : la part des actions de formation destinées aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs, l’accès aux formations pour développer les compétences, l’organisation des stages de formation au regard des contraintes familiales.

La direction de ID LOGISTICS France 4 s’engage à donner priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité dû à un congé maternité, adoption ou parental.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

 % de personnes ayant suivi des formations depuis 3 ans, par service (ou par métiers) et par sexe.

 proportion de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, adoption, parental.

Amélioration de l’accès à la Formation pour les salariés ayant des obligations familiales

La Direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés ; les parties conviennent que les obligations familiales ne doivent pas être un obstacle à la formation professionnelle.

A. Actions : définition qualitative de la mesure

Dans cet esprit, et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes, la direction de ID LOGISTICS France 4 s’engage à :

• Privilégier, à chaque fois que cela sera possible, les formations locales ou régionales,

• Développer l’offre de formation en ligne (e-learning)

B. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

 % de formations réalisées en ligne

 % de formations réalisées sur le Département

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

État des lieux 

Le diagnostic et l’analyse de la situation de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés font apparaître la situation suivante :

• La saisonnalité des activités des clients de la société implique une grande flexibilité du travail

• Les variations d’activité importantes nécessitent une grande agilité et réactivité

Objectifs des parties à la négociation

Assurer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

Actions : définition qualitative de la mesure

• En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, la société s’engage à :

  • Prévoir des temps d’échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie entre le manager et le salarié, en particulier lors des entretiens annuels d’évaluation ;

  • Organisation des réunions : Les réunions trop matinales (avant 8 h) ou trop tardives (après 18 h) doivent être évitées

  • Mise en place d’un groupe de Réflexion sur le Télétravail

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

• Nombre de réunions du groupe de réflexion « Télétravail »

• % de réalisation des entretiens annuels d’évaluation

Encourager les mesures favorisant la parentalité

Actions : définition qualitative de la mesure

• En vue d’encourager les mesures favorisant la parentalité, la société s’engage à :

  • Rentrée des classes : 2 heures pris en charge par l’entreprise pour accompagner les enfants au moment de la rentrée scolaire (de la Maternelle à la 6ème). 2 h / an / salarié

  • Grossesse : à compter du 4ème mois de grossesse les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction de 30 minutes par jour de leur temps de travail. A compter du 6ème mois de grossesse elles bénéficieront d’une réduction d’une heure par jour de leur temps de travail

  • Les congés pour les évènements familiaux suivants sont étendus sur des durées plus importantes :

    Décès d’un enfant : une semaine

    Décès du conjoint (mariage ou pacs) : une semaine

    Hospitalisation d’un enfant à charge ou d’une personne handicapée à charge : 2 jours / an sur présentation d’un justificatif

  • Mise en place d’un entretien de retour de congé de parentalité

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

• Nombre de salariés bénéficiaires de ces mesures

• % de réalisation d’entretien de retour de congé de parentalité

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

CHAPITRE II. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

État des lieux

• Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations.

Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société.

Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination

Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi

• Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société.

Dans cette perspective, les parties conviennent que :

• La sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ;

• La société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive ;

• En outre, la société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 % des offres d’emploi soit complétement neutre, et permettre ainsi la candidature de toute personne, sans distinction, en interne comme en externe ;

• Au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi

• Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.

Dans ce contexte, les parties s’engagent :

• À ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs.

Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle

• Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation.

L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge.

Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation la société a pris un certain nombre d’engagements au sein de l’article 4.2 du présent accord.

CHAPITRE III. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

État des lieux

• Les parties souhaitent s’engager dans une démarche structurée et adaptée visant à développer l’insertion des salariés en situation de handicap.

Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap

• Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap.

Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage :

> A mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières.

> De même, afin de favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de mettre en place des actions de communication en faveur de ces travailleurs.

Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés

• Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes :

• L’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé.

• L’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables.

Mesures visant à structurer la démarche Handicap de l’entreprise

• La direction de l’entreprise souscrira avant la fin de l’année 2017 auprès de l’AGEFIPH le bénéfice de la démarche « ALTHER » visant à aider et accompagner les entreprises à développer l’emploi de travailleurs handicapés par le biais du recrutement, du maintien dans l’emploi, de la qualification des travailleurs handicapés (notamment grâce aux contrats en alternance), de la sous-traitance auprès des secteurs protégé et adapté, des travailleurs indépendants handicapés

• 2 services seront proposés à l’entreprise :

• Le service information conseil : étude de l’activité du site et son organisation / préconisation d’actions adaptées (recrutement, intérim, ESAT, …)

• Le service diagnostic accompagnement : après la réalisation d’un diagnostic, pour accompagner l’entreprise dans la mise en œuvre d’une ou deux actions afin de remplir l’obligation d’emploi ou de s’en rapprocher.

• Le consultant ALTHER s’engage à organiser et accompagner la mise en relation avec l’ensemble des partenaires pertinents pour la mise en œuvre du plan d’actions (Cap emploi, Sameth, Centres de formation, etc…).

  CHAPITRE IV. LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE

• Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance.

Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité.

De même que les parties rappellent que conformément à la Convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950, les salariés de la Société sont couverts par un régime de prévoyance.

CHAPITRE V. LE DROIT À LA DECONNEXION

État des lieux

• Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

• Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.

• Les parties rappellent que chaque collaborateur dispose d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

Mesures en faveur du droit à la déconnexion

Afin d’assurer du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à :

• Informer les salariés concernés du droit à la déconnexion en leur indiquant les bonnes pratiques suivantes :

  • Eviter les envois de mails hors du temps de travail ou bien privilégier l’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end (exemplarité managériale des cadres / de la direction)

  • Réaffirmer le principe selon lequel les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels reçus le soir, le week end ou pendant les congés.

  • S'assurer que seuls les collaborateurs en ayant réellement besoin se voient accorder des outils "nomades" tels qu'un smartphone et un ordinateur portable, pour limiter l'utilisation en-dehors du bureau.

  • Bien préparer son absence en définissant les procédures et les taches à réaliser, et en nommant les remplaçants ;

  • Mettre un message sur leur messagerie mail indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter ;

• Mettre en place une organisation permettant le remplacement des salariés pendant leur absence sans impact sur la vie personnelle et familiale des salariés et l’activité et l’entreprise ;

• Ne pas solliciter le collaborateur pendant ses absences.

CHAPITRE VI. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Domaine et finalité du droit d’expression

• Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.

Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :

• Les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ;

• Les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ;

• Les actions d’amélioration des conditions de travail.

Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise.

Constitution de groupes d’expression

• Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Ils sont organisés de telle sorte que l’ensemble du personnel de l’entreprise puisse y participer.

Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du Responsable de site.

Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même domaine d’activité,

Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité sur leur site de rattachement ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, participeront à un des groupes d’expression locaux, la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail.

Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement.

Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 5 personnes et un maximum de 15 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression.

Dans les cas où, pour un groupe d’expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 15 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer.

Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression

• Les groupes d’expression se réunissent deux fois par an.

Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser 2 heure par réunion.

Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Organisation des réunions des groupes d’expression

• Le Directeur de site est responsable de l’organisation des réunions des groupes d’expression. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient un mois à l’avance les membres du groupe.

La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer.

Animation et secrétariat des réunions des groupes
d’expression

• Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.

L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.

L’animateur de ces réunions a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion.

Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, le plus jeune participant assurera cette fonction.

Participation et garantie de la liberté d’expression des
membres du groupe d’expression

• La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Lors des réunions d’expression, les questions relevant de la compétence du personnel de l’encadrement participant à ces réunions pourront être, le cas échéant, directement traitées.

Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion

Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte rendu. Ce document consigne, le cas échéant :

• Le nom du rapporteur ;

• Le nom de l’animateur ;

• La liste des participants ;

• La durée de la réunion ;

• Les sujets abordés ;

• Le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par I ‘animateur sur les questions et les suggestions du groupe ;

• Le cas échéant, les questions auxquelles il n'a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s'adressent.

Dans un délai 15 jours ouvrés suivant la réunion, la Direction consignera l’ensemble des réponses apportées aux questions aux membres du groupe d’expression.

Le compte rendu, comprenant l’ensemble des réponses apportées aux groupes de travail fera objet d’affichage, après approbation par la Direction et par les rapporteurs.

CHAPITRE VII. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL

La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation salariale résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein.

Cependant, en l’absence de collaborateurs à temps partiel dans l’entreprise, aucune mesure n’a été retenue concernant ce point.

Dispositions finales

Date d’application et durée de l’accord

• Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans an, à compter du 1^er décembre 2017

Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Une réunion annuelle se tiendra au cours du premier trimestre de chaque année, afin d’assurer le suivi de l’ensemble des critères définis dans le présent accord.

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, une réunion exceptionnelle, pourra se tenir dans les 30 jours à compter de la date de la demande.

Révision de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique auprès de la DIRECCTE, et l’autre exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes Prud’hommes d’Avignon. Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Saint Priest, en 4 exemplaires, le 10 novembre 2017

Pour la Direction Pour la CFE-CGC Pour FO