Accord d'entreprise "ACCORD CADRE TRIENNAL RELATIF A LA POLITIQUE SALARIALE ET AU TEMPS DE TRAVAIL DU 21 AOUT 2020" chez AFETI - AGENCE FRANCAISE D'EXPERTISE TECHNIQUE INTERNATIONALE (Siège)

ACCORD CADRE TRIENNAL RELATIF A LA POLITIQUE SALARIALE ET AU TEMPS DE TRAVAIL DU 21 AOUT 2020

Conclu entre :

D’une part,

L’Etablissement Public Industriel et Commercial Agence Française d’Expertise Technique Internationale (AFETI), Sis 73 rue de Vaugirard 75 006 Paris, représentée par son Directeur général,

XXXXXXXXXXXXXX.

Et d’autre part,

La fédération syndicale CGT Sociétés d’études, représentée par XXXXXXXXX, déléguée syndicale

La fédération syndicale Force Ouvrière Finances, représentée par XXXXXXXX, délégué syndical

La section syndicale SOLIDAIRES Finances, représentée par XXXXXXXXX, déléguée syndicale

La fédération syndicale UNSA Fessad, représentée par XXXXXXXXXX délégué syndical

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et L. 2242-12 du code du travail.

Au regard de diagnostics partagés au cours de la négociation, les parties signataires du présent accord ont pour objectifs :

• d’harmoniser le temps de travail des cadres, en équité, et en tenant compte de l’autonomie des collaborateurs ;

• de poser les principes directeurs d’une politique de rémunération juste et équitable pour tous, à la mise en œuvre pluriannuelle, fondée sur la reconnaissance et la valorisation de l’expérience et de la performance individuelles.

C’est pourquoi le présent accord fixe un cap et un cadre général pour trois ans (2020-2022), tout en déterminant, dès à présent, l’ensemble des mesures applicables pour l’année 2020, ainsi qu’une partie des mesures qui seront mises en œuvre en 2021. Les négociations annuelles obligatoires sur les salaires de l’année 2021 et de l’année 2022 permettront de poursuivre les travaux engagés sur la base du présent accord, en dégageant, chaque année, les priorités à traiter, en fonction des sommes allouées à cet effet par les autorités de tutelle.

Les parties signataires s’accordent ainsi sur les dispositifs suivants :

Titre 1 – Aménagement du temps de travail

Article 1 – Forfait annuel en jours

A compter du 1^er janvier 2021, tous les experts travaillant à l’étranger et disposant d’un contrat de travail avec Expertise France, ainsi que tous les salariés en expatriation, et tous les salariés du siège en position IC 2.1 RM, IC 2.2, IC 2.3, IC 3.1, IC 3.2 et IC 3.3, bénéficieront du forfait annuel en jours, fixés à 206 jours par an.

Mise en œuvre :

Les parties signataires du présent accord s’engagent à négocier un accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours (en priorité au cours des mois de septembre et d’octobre 2020). Cette négociation, qui se déroulera avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement, a vocation à encadrer le dispositif du forfait-jours, sans remise en cause du volume annuel du forfait fixé à 206 jours par le présent accord. Les collaborateurs concernés par le dispositif du forfait annuel en jours se verront adresser une convention individuelle de forfait-jours annexée à leurs contrats individuels de travail.

Les articles 1.3, 1.4, 1.5, 1.6 et 2.2 de l’accord d’entreprise d’Expertise France, relatifs aux modalités temps de travail, ont en outre vocation à être révisés avant le 1^er janvier 2021 pour adaptation aux nouvelles prescriptions conventionnelles.

Article 2 – Aménagement du temps de travail sous forme de JRTT

Les salariés ETAM et les cadres en position IC 1.2 et IC 2.1 Standard bénéficient du mode d’aménagement du temps de travail inchangé suivant : une durée hebdomadaire de travail fixée à 38h30 par semaine, avec en compensation l’octroi de 21 jours de RTT par an, soit une durée de travail hebdomadaire de 35 heures en moyenne par an.

Ces salariés bénéficient également de la possibilité de réaliser des heures supplémentaires, selon les modalités et dans les limites fixées par l’accord d’entreprise d’Expertise France.

Article 3 – Augmentation de la capacité d’épargne de JRTT dans le compte épargne temps

A compter du 31 décembre 2020, tous les collaborateurs d’Expertise France auront la possibilité d’épargner, chaque année, 10 jours de JRTT sur leur compte-épargne-temps, dans les conditions prévues par le chapitre 5 de l’accord d’entreprise d’Expertise France.

Mise en œuvre :

A titre exceptionnel pour l’année 2020, et par dérogation à l’article 5.2 de l’accord d’entreprise prévoyant la monétisation des JRTT de l’année au mois de février de l’année n+1, les salariés pourront formuler leur demande de monétisation au cours du mois de novembre 2020, pour paiement au mois de décembre 2020 (en lieu et place du mois de février 2021).

En outre, s’agissant de la pérennisation de la capacité d’épargne de 10 jours de RTT par an, l’article 5.2 de l’accord d’entreprise a vocation à être révisé, pour adaptation à cette nouvelle mesure.

Titre 2 – Politique de rémunération pluriannuelle

Article 5 – Introduction d’une part variable contractuelle pour les cadres au forfait-jours

A compter du 1^er janvier 2021, tous les salariés du siège en position IC 2.1 RM, IC 2.2, IC 2.3, IC 3.1, IC 3.2 et IC 3.3, et bénéficiant du forfait-jours fixés à 206 jours par an, bénéficieront d’une part variable contractuelle sur objectifs annuels, fixée à 3 % de leur salaire annuel brut pour l’année 2021.

Article 6 – Création de bandes de salaire dans chaque position conventionnelle

La mise en place et la mise en œuvre du dispositif de bandes de salaire s’effectue progressivement, de manière pluriannuelle, selon les modalités prévues par le présent accord et les priorités définies chaque année dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 6.1 – Objectifs des bandes de salaire

Afin de valoriser l’expérience et la séniorité des collaborateurs en matière salariale, des bandes de salaires ont vocation à être instaurées, progressivement, dans chaque position de la grille.

Ce dispositif permet en effet de différencier les salaires des collaborateurs (par bande) au sein d’une même position, en fonction de leur expérience et de leur performance sur le poste.

Ainsi, chaque bande de salaires est en principe assortie d’un salaire minimum, étant précisé que le salaire minimum de la première bande (soit le niveau d’entrée dans la position) correspond au minimum conventionnel de la position concernée.

Les bandes de salaires permettent également de rendre lisible et d’objectiver l’évolution professionnelle.

Article 6.2 – Définitions des trois bandes de salaire, communes à tous les métiers

La définition des bandes est la suivante :

• Bande Développement : Collaborateurs en cours d’acquisition des compétences liées au poste (entrée dans la fonction), et collaborateurs possédant les compétences nécessaires à la réalisation de leurs activités quotidiennes (acquisition d’expérience en cours).

• Bande Maîtrise : Collaborateurs maîtrisant en toute autonomie l’ensemble les attendus du poste, détenant les compétences, savoir-faire et savoir-être clés, à même de traiter des situations complexes.

• Bande Expertise : Collaborateurs démontrant une totale maîtrise de leur poste et au-delà, c’est-à-dire en capacité de transmettre leur expertise ou d’élargir leur domaine d’intervention, ou encore en situation de performance supérieure aux attentes de manière récurrente.

Ces définitions seront affinées pour les principaux métiers identifiés au sein de l’établissement, par les Comités métiers désormais mis en place et travaillant déjà sur les fiches de fonctions (ces comités sont composés de représentants de la DRH, de managers opérationnels, et de représentants du personnel, membres de la commission GPEC du CSE).

Article 6.3 – Mise en œuvre du dispositif des bandes de salaires

L’exercice réalisé en 2020 a vocation à être reconduit en 2021 et 2022 pour d’autres populations. Ainsi, chaque année, les métiers à repositionner en priorité dans les bandes de salaires, les minimas de ces bandes, ainsi que l’enveloppe globale de revalorisation dédiée, seront négociés dans le cadre de la NAO sur les salaires.

Pour l’année 2020

• Positionnement

Les parties signataires du présent accord se sont accordées pour positionner, en priorité pour l’année 2020, les collaborateurs en position IC 2.1 (standard et RM) et IC 2.2 au sein des trois bandes de salaires.

Le positionnement s’effectue au regard de l’expérience du collaborateur et du niveau de maîtrise et de performance démontré sur son poste.

Le positionnement sera réalisé par la Direction des ressources humaines, en concertation avec le n+1 et le n+2 de chaque salarié concerné, dans le cadre de la revue de personnel prévue du 15 août au 18 septembre 2020.

• Revalorisation salariale

Une fois le positionnement de chaque salarié concerné réalisé au sein d’une bande, les salaires individuels seront examinés. Et, si le salaire mensuel d’un salarié positionné dans une bande s’avère inférieur au salaire minimum fixé conventionnellement pour cette même bande, alors le salarié bénéficiera d’une revalorisation correspondante.

La détermination des salaires minimums pour chaque bande, est définie de la manière suivante :

Position (IC)	Bande	Salaire minimum
2.1 STD	Développement	2 700
	Maîtrise	2 900
	Expertise	3 198
2.1 RM	Développement	3 100
	Maîtrise	3 300
	Expertise	3 450
2.2	Développement	3 370
	Maîtrise	3 550
	Expertise	3 700

Le coût de ces revalorisations est estimé, en 2020, à 178 000 €, pour environ 82 mesures.

En 2021, une attention particulière sera portée aux collaborateurs au statut ETAM, ainsi qu’aux salariés en position IC 2.3 dont la situation sera examinée, sans préjudice des priorités à définir.

Article 7 – Dispositif de prime à la performance (ou prime sur objectifs)

La négociation annuelle sur les salaires de l’année 2020 -donnant lieu à la conclusion du présent accord-, a également permis aux parties de s’accorder sur un dispositif de prime à la performance débouchant, lui-même, sur la conclusion d’un accord d’entreprise qui lui est propre.

Ce dispositif de prime a vocation à s’appliquer de manière triennale (2020-2022). Ainsi, le montant de l’enveloppe dédiée au financement de la prime à la performance (ou prime sur objectifs) sera défini, chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Pour l’année 2020

La prime à performance est applicable à tous les collaborateurs (dans les conditions définies dans l’accord de prime à la performance). Exceptionnellement, en décembre 2020, une avance équivalant à 30 % du montant théorique de la prime due à chaque salarié éligible sera versé sur le salaire du mois de décembre. Le versement du solde de la prime individuelle –correspondant au montant réel (moins les 30 % déjà versés) dû-sera versé en mars 2021, à l’issue de la campagne d’évaluation des objectifs individuels.

L’enveloppe du dispositif de prime à la performance est fixée à 320 000 €.

Pour l’année 2021

Compte tenu de l’application d’une part variable contractuelle sur objectifs aux salariés cadres au forfait-jours, le dispositif de prime à la performance 2021 sera applicable aux seuls salariés relevant du statut ETAM et aux cadres en position IC 1.2 et IC 2.1 Standard.

Pour les années 2021 et 2022

Le montant de l’enveloppe allouée à cette prime sera arrêté dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, de même que le pourcentage de prime individuelle.

Titre 3 – Synthèse

• Mesures NAO 2020 et 2021

2020

Au regard de l’enveloppe disponible en 2020, d’un montant global de 561 000 €, les parties signataires du présent accord décident de répartir cette enveloppe de la manière suivante :

• Une enveloppe de 63 000 € est réservée aux mobilités de l’ensemble de l’année 2020, (incluant les augmentations individuelles et les promotions).

• Une enveloppe de 320 000 € est allouée au dispositif de prime sur objectifs de l’année 2020, pour récompenser la performance annuelle collective et individuelle des salariés du siège.

• Une enveloppe de 178 000 € est dédiée, en 2020, à la revalorisation des salaires des collaborateurs en position IC 2.1 et IC 2.2 au regard des bandes de salaires prévues par le présent accord, et dans les conditions prévues par l’article 6.3.

• La possibilité d’épargner et de monétiser jusqu’à 10 jours de JRTT dans le CET dès le 31 décembre 2020

Les comités métiers travailleront également à la définition des modalités de passage d’une bande de salaire à une autre.

Les éventuels reliquats de ces enveloppes seront reversés dans l’enveloppe mobilité et celle permettant, en priorité, la réévaluation éventuelle des salaires des salariés de retour de congé d’adoption ou de congé de maternité, conformément aux prescriptions légales.

2021

• Passage au 1^er janvier 2021 des populations cadres autonomes au forfait annuel en jours à 206 jours par an.

• Instauration d’une part variable contractuelle de 3% pour les salariés siège au forfait-jours.

• Dispositif de prime à la performance pérennisé pour les salariés au statut ETAM et les cadres IC 1.2 et 2.1 standard.

• Cadre des NAO 2021 et 2022

Chaque année, en fonction de la masse salariale et des enveloppes allouées par la tutelle, la négociation annuelle obligatoire permettra :

• d’effectuer le suivi de la mise en place des bandes de salaires

• d’identifier les métiers devant être examinés et/ou revalorisés en priorité dans les bandes de salaires

• de définir les enveloppes respectivement allouées au dispositif de prime à la performance et aux mobilités de l’année en cours.

Titre 4 – Durée et modalités d’application de l’accord

Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires de l’année 2020, est un accord-cadre d’une durée de trois ans. Il est donc applicable, dans le respect des périodicités qu’il organise, pour les années 2020, 2021, et 2022.

Son entrée en vigueur est subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours avant le 30 novembre 2020. En cas d’échec de cette négociation, le présent accord est caduc et ne fera pas l’objet des formalités de publicité et de dépôt nécessaires à son entrée en vigueur. Dans cette hypothèse, un procès-verbal de désaccord sera acté entre les parties, conformément aux prescriptions de l’article L. 2242-5 du code du travail.

Article 9 – Révision et dénonciation

Tout syndicat représentatif au sein de l’établissement peut librement adhérer à cet accord après sa conclusion.

Les parties adhérentes ou signataires du présent accord peuvent procéder à une demande de révision partielle de l’accord, par titre, ou à sa dénonciation (totale ou partielle), dans les conditions de droit commun prévues à cet effet.

La demande de révision, ou la dénonciation, est notifiée à toutes les parties adhérentes et signataires du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception. La négociation est ré-ouverte au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision ou de la dénonciation.

Fait à Paris, en 6 exemplaires, le 31 Août 2020

Directeur Général Déléguée syndicale CGT

Déléguée syndicale SOLIDAIRES Délégué syndical FO

Délégué syndical UNSA