ACCORD D’ENTREPRISE À DURÉE DETERMINÉE

SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE L’ASSOCIATION JURALLIANCE

Entre

L’Association Juralliance, dont le siège social est situé 9, rue Chauvin 39600 ARBOIS, représentée par Monsieur xxx XXX, agissant par délégation du Président, en sa qualité de Directeur général de l’Association Juralliance

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’Association Juralliance, représentée par Madame xxx XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale CFDT Santé-sociaux du Jura,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord définit les principes permettant la mise en œuvre d’une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) au sein de Juralliance. En application des dispositions de l’accord d’entreprise à durée déterminée du 25 mai 2022, Juralliance a engagé en 2023 une négociation sur la Qualité de Vie au Travail. Dans un premier temps, Juralliance a invité l’organisation syndicale représentative à participer à une réunion préparatoire à la négociation le 25 mai 2023. A cette occasion un calendrier de négociation a été établi :

1. Le 25 mai 2023 : 1ère réunion de négociation

2. Le 26 mai 2023 : Remise des informations

3. Le 15 juin 2023 : 2^ème réunion de négociation 

4. Le 30 juin 2023 : 3^ème réunion de négociation

Les différents échanges entre la Direction générale et l’organisation syndicale CFDT Santé-Social ont porté notamment sur :

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• L'articulation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés (planning, congés, complément d’heures pour les salariés en temps partiel, cumul des heures pour pouvoir s’absenter pour des raisons personnelles…),

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale,

• Un travail sur le contenu des réunions d’équipe (participation, organisation, ordre du jour, compte rendu…) pour les intégrer à la démarche QVT,

• L’accompagnement de la fin de carrière des salariés (retraite progressive, organisation, aménagement du travail, information, formation…),

• L’optimisation de l’organisation du travail pour permettre aux élus de réaliser leur mandat sans pénaliser la continuité de l’accompagnement (remplacement, anticipation à l’année, information...).

• L’intégration des nouveaux salariés,

• Une réflexion sur la méthode pour animer le diagnostic et la mise en œuvre de la QVT,

• La communication au sein de Juralliance.

L’Association affirme son engagement à favoriser « le bien-être au travail ». Juralliance rappelle qu’il est essentiel de « prendre plaisir » à travailler et à s’épanouir avec les collègues de travail. La mise en place de mesures encourageant la qualité de vie et les conditions de travail, favorise la cohésion d’équipe et l’engagement. L’Association encourage également tous les acteurs internes à créer des événements de convivialité, sous couvert de l’accord préalable des responsables hiérarchiques et hors temps de travail (exemple : temps de repas). Des actions QVT peuvent être mises en place par les salariés afin de développer la cohésion et le bien-être qui émane de ces actions.

Les parties à la négociation s’accordent pour dire, que le présent accord doit permettre d’identifier les actions et les engagements qui viendront accompagner la démarche de QVT à Juralliance sur la période 2023-2025.

De nombreuses actions relevant des thématiques définies par les parties sont déjà en place, plus ou moins formalisées, documentées et suivies. Cet accord vise à généraliser l’engagement de Juralliance en matière de QVT pour améliorer les conditions de travail, participer à la satisfaction au travail et à l’engagement de chacun. Le présent accord d'entreprise a pour finalité de poser un cadre permettant de déterminer des axes de travail et de s'engager sur des thématiques particulières.

SOMMAIRE

TITRE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE 5

ARTICLE 1. – CONGE ENFANT MALADE OU DU PROCHE AIDANT 5

ARTICLE 2. – GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL 6

TITRE 2 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS 7

ARTICLE 1. – TENUE DES REUNIONS D’EQUIPES 7

ARTICLE 2. – ANALYSE DE LA PRATIQUE / SUPERVISION MANAGERIALE 7

ARTICLE 3. – COMMUNICATION 8

ARTICLE 4. – MESURE RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 8

ARTICLE 5. – PREVENTION DES SITUATIONS DE HARCELEMENT 10

ARTICLE 6. – MISE EN PLACE D’UN PARCOURS D’INTEGRATION 10

TITRE 3 – CADRE DE LA DEMARCHE QVT A JURALLIANCE 11

ARTICLE 1. – DEFINITION ET ENJEUX DE LA QVT 11

ARTICLE 2. – LES ACTEURS INTERNES ET EXTERNES ŒUVRANT POUR LA QVT 12

ARTICLE 3. – ELABORER UN DIAGNOSTIC PARTAGE ET METTRE EN OEUVRE UNE DEMARCHE QVT 13

TITRE 4. – DISPOSITIONS DIVERSES 14

ARTICLE 1. – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 14

ARTICLE 2 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 14

ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 14

ARTICLE 4 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD 14

TITRE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1. – CONGE ENFANT MALADE OU DU PROCHE AIDANT

Les Parties s’accordent sur l’importance d’inclure l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle au sein de la démarche de QVT à Juralliance. Dans ce contexte, Juralliance s’engage à permettre à chaque salarié un aménagement des horaires de travail pour tout impératif d’ordre familial (enfant malade, accompagnement d’un proche un rendez-vous médical…) dans la mesure du possible sous réserve de l’organisation du service.

Consciente de la place importante de cette articulation entre vie personnelle et vie professionnelle dans la QVT, les parties conviennent expressément par le présent accord qu’un salarié pourra bénéficier d’une journée de congé rémunéré par an pour un des cas ci-dessous :

• Lorsque son enfant ou celui de son conjoint (époux et épouse, partenaire de PACS, concubin) dont il assume la charge, âgé de moins de 16 ans, tombe malade.

La demande de congé pour enfant malade devra être accompagnée d’un justificatif délivré par le médecin au plus tard dans la semaine suivant l’absence. Dans le cas contraire, l’absence sera considérée comme un congé sans solde.

OU

• Pour venir en aide à un proche (exemple : accident grave entraînant une perte d’autonomie temporaire, maladie grave exigeant des hospitalisations et/ ou des consultations et examens nécessitant la présence du salarié, démarche sociale en lien avec un état de santé nécessitant l'accompagnement de la personne (admission maison de retraite, établissement de soins, tutelle...), handicap moteur, sensoriel ou handicap psychique reconnu par la MDPH se traduisant par des troubles graves et durables entraînant une perte d’autonomie nécessitant une surveillance soutenue à domicile). La personne aidée par le salarié peut être :

  • La personne avec qui le salarié vit en couple (concubin, partenaire de PACS, époux et épouse).

  • Son ascendant ou son collatéral jusqu'au 2e degré (frère, sœur, on entend par frère et sœur la personne ayant le même père ou / et la même mère), grands-parents.

  • Son descendant.

  • Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La demande de congé pour proche aidant devra être accompagnée au plus tard dans la semaine suivant l’absence d'une déclaration sur l'honneur attestant de sa parenté ou de ses liens avec le bénéficiaire et soit un certificat médical attestant de l’intérêt de sa présence, soit une attestation de l'institution sociale rencontrée. Dans le cas contraire, l’absence sera considérée comme un congé sans solde.

Conditions :

Le droit à ce congé est ouvert du 1^er janvier 2024 au 31 décembre 2025.

Le droit à congés s'entend dans le cadre d'une année civile allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Chaque salarié a droit à un seul jour par année civile soit pour enfant malade soit pour proche aidant.

Le congé est ouvert à tout salarié sous réserve d’avoir un contrat de travail de plus de 6 mois.

Ce jour d’absence n’entraîne pas de réduction de la rémunération et la durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. En ce sens, les parties rappellent que la durée du congé n’aura pas d’incidence sur la date de changement d’échelon.

ARTICLE 2. – GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les Parties s’accordent sur l’importance d’inclure l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle au sein de la démarche de QVT à Juralliance. Pour cela, Juralliance s’engage à permettre à chaque salarié un aménagement des horaires de travail pour tout impératif d’ordre médical ou personnel (exemple : passer un concours..) dans la mesure du possible et sous réserve de l’organisation du service.

De plus, consciente de la place importante de la gestion du temps de travail et du planning des salariés dans la Qualité de Vie au Travail, Juralliance a décidé d’investir dans l’amélioration de son logiciel de planning.

Cette amélioration permettra au salarié à partir de 2024 de :

• Disposer d’un portail pour accéder à tous moment à ses informations de planning ainsi que la possibilité de gérer et suivre des demandes RH et planning.

Grâce à ce portail, les salariés pourront donc notamment visualiser à tout moment leur planning, les congé posés et validés par la hiérarchie et leur soldes (heures, DRQ, heures fériés…).

• Mettre en œuvre des processus autour du salarié (demandes d’absences, modification de coordonnées bancaires…). Les salariés pourront faire des demandes aux ressources humaines et à leur manager via le portail, ces demandes sont centralisées sur un portail unique, ce qui garantit la cohérence et facilite la gestion par les managers et le service RH.

• Permettre la mise à jour des informations « en temps réel ».

Cette amélioration permettra au manager à partir de 2024 de :

• Gérer les plannings de son équipe et disposer d’un portail de validation lui permettant de répondre aux demandes de ses collaborateurs. Les managers accéderont aux demandes des collaborateurs et pourront y répondre, visualiser ou modifier les plannings et ainsi piloter leurs équipes de manière optimale.

• Garantir l’harmonisation et la cohérence de la gestion RH au sein des établissements de l’association. Les règles de gestion de congés (annuels, RTT, …) sont strictement identiques dans l’ensemble des établissements entre la paye et le planning (jours pris, acquis, valorisation).

L’amélioration du logiciel que nous proposons sera liée à notre SIRH (formation, entretiens..). Elle doit permettre la digitalisation des processus pour les salariés et les managers via un portail disposant d’une ergonomie fluide pour faciliter sa prise en main par les professionnels.

TITRE 2 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 1. – TENUE DES REUNIONS D’EQUIPES

La réunion d’équipe est avant tout un outil de travail indispensable au bon fonctionnement de l’équipe. C’est un outil crucial pour collaborer. Ces réunions permettent d'ouvrir les espaces d'échanges nécessaires à la bonne pratique de chacun, à la coordination des actions et des ajustements nécessaires aux diverses problématiques rencontrées. La réunion est un espace de parole collaboratif qui permet à la fois :

• Au manager, de mettre en évidence les actions à mener et de diffuser l’information utile.

• Aux participants, de traiter collectivement d’un sujet et de participer activement à l’activité de l’équipe.

• Au manager et à l’équipe, de créer une synergie, une cohésion.

Les Parties s’accordent pour uniformiser les fonctionnements des réunions d’équipes dans l’ensemble des établissements. Les parties s’accordent sur l’importance de systématiser la rédaction d’un ordre du jour et d’un compte rendu des échanges. Une trame d’ordre du jour et une trame de compte rendu de réunion devront être travaillées dans tous les établissements pour faciliter la prise de note. L’ensemble de l’équipe peux participer à l’élaboration des ordres du jour en proposant des points. Dans la mesure du possible, l’ordre du jour de la réunion d’équipe sera envoyé en amont de celle-ci.

Une partie de chaque réunion devra être à minima consacrée à :

• L’information et l’échange sur l’actualité de l’activité et de l’organisation du service / de l’équipe / de l’établissement.

• Un retour sur les Fiches 3I. En effet, conformément aux procédures internes, les F3I sont diffusées aux responsables et à la direction. Les responsables hiérarchiques informent des suites données à ces fiches en réunion d’équipe.

• Un point sur la QVT dans l’établissement.

• L’élaboration d’une liste des points et questions à mettre à l’ordre du jour de la prochaine réunion.

Selon les organisations propres à chaque établissement et service, un roulement peut être mis en place pour que la rédaction du compte rendu soit portée par l’ensemble de l’équipe à tour de rôle. A minima, il faut distinguer le rôle de l’animateur de réunion de celui de rédacteur du compte rendu. Avant diffusion le compte rendu doit être validé par un cadre.

ARTICLE 2. – ANALYSE DE LA PRATIQUE / SUPERVISION MANAGERIALE

Juralliance continue de favoriser l'analyse des pratiques et la supervision managériale dans les établissements et services. Pour cela, Juralliance s’engage à faire en sorte que l’organisation du travail permette aux salariés de se rendre à ces temps d’analyse des pratiques ou de supervision managériale.

Les dispositifs mis en place, participent à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail par le partage d'expériences, la mutualisation des bonnes pratiques, l'accompagnement à la résolution collective de problématiques et de faire sens.

ARTICLE 3. – COMMUNICATION

Consciente de l’importance d’une bonne communication au sein de l’Association, Juralliance a investi dans un système d'information sur les ressources humaines (SIRH). Ce logiciel, dédié à la fonction RH, permet de gérer toutes les étapes et processus liés au parcours du collaborateur au sein de l’Association. Accessible à distance et simple d’utilisation, cet outil permet aux salariés de consulter en toute autonomie des informations comme la formation et la mobilité. Toutes les informations sont centralisées et mises à jour en temps réel (mise à disposition des offres d’emploi interne…).

Juralliance s’engage également à doter tous les CDI et CDD de plus de 6 mois d’une adresse électronique personnelle et d’un accès au TSE. Par ailleurs, les contrats plus courts devront également avoir accès à ces informations. L’objectif est de diffuser directement certaines informations aux salariés et notamment de renforcer l’intégration des salariés dans leurs secteurs géographiques en développant le lien avec les acteurs externes du territoire (action logement…).

ARTICLE 4. – MESURE RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La détection de situations individuelles à risque, relève de la responsabilité de tous les acteurs de la Qualité de Vie au Travail. Ainsi, tant les responsables, que le service des ressources humaines, les représentants du personnel, les référents SST, les membres du service de santé au travail et plus généralement tous les salariés doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.

Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :

• Le référent Santé et Handicap au travail.

• Sa ligne hiérarchique.

• Le service RH.

• Les élus du CSE.

• Les services de santé au travail.

Juralliance a désigné un référent Santé et Handicap au travail, dont les principales missions sont :

• Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt de faire reconnaitre sa situation de handicap et de faire une demande de RQTH.

• Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle.

• Accompagner les salariés dans leur démarche pour être reconnus bénéficiaires de la loi.

• Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi.

• Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude.

• Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude.

• Être le relai des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.

Les objectifs de Juralliance sur l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap se déclinent en deux chapitres :

1. Information et sensibilisation.

2. Maintien dans l'emploi, adaptation, formation et mobilité.

Le référent Santé et handicap au travail enregistrera de façon anonymisée, le nombre d'appels, rendez-vous et accompagnement réalisés dans l'année ainsi que le temps passé lors de ses actions. Cela doit permettre l'observation et l'évolution dans le temps de l'impact de la communication et de savoir comment les salariés se sont saisi des outils disponibles.

1. Information et sensibilisation

Juralliance mettra en place une communication dans les établissements et services de l'Association pour informer l'ensemble des salariés des droits liés à reconnaissance de qualité de travailleurs en situation de handicap.

Afin de sensibiliser les salariés au handicap et dans le but de les inciter à effectuer les démarches administratives leur permettant une reconnaissance comme travailleur handicapé (et donc le bénéfice de certains droits), une campagne annuelle d’information sera menée auprès de tous les salariés.

Des actions de sensibilisation aux situations de handicap seront menées et un suivi régulier sera réalisé par le référent Santé et Handicap au travail.

Juralliance, soucieuse d'accompagner chaque salarié dans une situation non choisie, s'engage à :

• Permettre à chaque salarié concerné un aménagement des horaires de travail lorsque l’organisation d’un temps de rencontre avec le référent Santé et handicap au travail n’est pas possible autrement

• Permettre à chaque salarié un aménagement des horaires de travail sous réserve de l’organisation du service pour une consultation médicale ou pour des prises de rendez-vous et des déplacements liées aux différentes démarches administratives pour la reconnaissance du handicap.

2. Maintien dans l'emploi

Lorsqu'une situation de handicap est connue par l'employeur, le référent handicap peut être sollicité. Les leviers financiers et d'accompagnements sont alors activés auprès des différents partenaires. L’objectif est d’accompagner chaque situation de salarié au mieux de ses besoins, de ses compétences, du poste occupé après évaluation et sollicitation de la médecine du travail et de l’Association Objectif d'emploi des travailleurs handicapés (Association OETH).

La transmission à l’employeur de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) permet notamment de déclencher des dispositifs et financements afin de faciliter le maintien dans l’emploi et le travail au quotidien du salarié.

Ceci permet d’anticiper les difficultés que pourraient rencontrer les salariés dans leur situation de travail, en raison de la survenue d’un handicap ou de son aggravation, afin de prévenir les restrictions d’aptitude ou le risque d’inaptitude.

Favoriser le maintien en emploi des professionnels pour lesquels une restriction d’aptitude ou une inaptitude au poste de travail se dessine fait partie des engagements de Juralliance pour sécuriser les parcours professionnels des salariés. Ainsi l’association, s’engage à mobiliser tous les moyens permettant de maintenir en emploi un professionnel dans la limite de ses possibilités, ou de l’orienter vers un dispositif de réorientation.

Juralliance favorise les temps d’échanges spécifiques avec le médecin du travail pour évoquer le thème du handicap et les leviers possibles proposés par le Service de Santé au Travail en matière de prévention des risques. Les adaptations de postes préconisées par le médecin du travail seront prises en compte dans la mesure où elles n’ont pas d’impact sur la qualité du service rendu aux usagers.

ARTICLE 5. – PREVENTION DES SITUATIONS DE HARCELEMENT

Juralliance a mis en place une procédure de réception et de traitement des signalements de harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes. Elle permet de rendre lisible et visible le circuit de signalement et les acteurs du recueil et traitement de ces situations. Cette procédure a été présentée pour information des élus au CSE du 24 novembre 2022.

Juralliance s’engage à renouveler tous les ans, la diffusion dans l’ensemble des établissements et services de Juralliance de cette procédure de signalement des actes de harcèlement sexuel, harcèlement moral et agissements sexistes.

Cette procédure sera présentée à l’ensemble des salariés de Juralliance lors des réunions d’équipe. La procédure de signalement sera également mise à disposition en version papier, sur le TSE et dans l’outil SIRH HRMAPS pour l’ensemble des salariés.

Juralliance s’engage à continuer la sensibilisation des salariés et des encadrants.

ARTICLE 6. – MISE EN PLACE D’UN PARCOURS D’INTEGRATION

Les Parties s’accordent sur l’importance d’inclure la phase d’intégration des nouveaux salariés dans la démarche QVT. La QVT et le bien-être au travail démarrent dès le 1er jour de la prise de poste. Dans le contexte actuel, la fidélisation d'un salarié doit être au cœur des priorités et cette fidélisation commence par l'accueil de ce dernier. Pour rendre ce processus efficace, il faut l'organiser en concevant un parcours d’intégration pour le nouvel arrivant. L'objectif est d'accompagner le nouveau salarié dans sa connaissance de l'Association, de l'établissement, des valeurs véhiculées et du cadre contractuel dans lequel il exercera sa fonction. Les problématiques pour Juralliance sont les suivantes :

• Parvenir à intégrer et donc à fidéliser les nouveaux salariés.

• Accompagner à la mise en place d’un processus d’intégration qui soit formalisé et uniformisé pour l’ensemble des établissements.

• Appuyer le processus à mettre en œuvre auprès des différents responsables en charge de l’intégration des nouveaux arrivants (accompagnement sur la pédagogie et la communication sur le sujet).

Consciente de l’importance de cette phase d’intégration Juralliance s’engage à faire intervenir un intervenant externe qui n'a donc aucun parti pris, ce qui lui permettra d'intervenir à tous les échelons de l'entreprise et surtout de faire valoir les besoins de chacun.

Le prestataire devra établir un diagnostic RH de la structure actuelle de Juralliance en matière d’intégration des salariés. Le prestataire devra travailler, avec un échantillon de salariés (certains directeurs de pôles, managers, salariés depuis plus d’un an, CSE ), sur les difficultés rencontrées, les souhaits d’évolution et sur les besoins.

Le prestataire devra identifier les outils à conserver, à actualiser ou à créer.

Juralliance s’engage à commencer la démarche et la recherche de prestataires en 2023 pour une mise en place en 2024. Juralliance s’engage donc à avoir, à la fin de l’intervention externe, un processus d’intégration global des nouveaux salariés. Ce processus sera uniformisé sur l’ensemble des établissements de Juralliance.

TITRE 3 – CADRE DE LA DEMARCHE QVT A JURALLIANCE

ARTICLE 1. – DEFINITION ET ENJEUX DE LA QVT

La direction et l’organisation syndicale représentative conviennent de retenir la définition de la QVT comme celle de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013.

La QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’association, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est une démarche qui permet de concilier à la fois, l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’association. C’est une démarche qui doit contribuer à la fidélisation, au bien-être, et à la prévention des risques.

La QVT concerne tous les salariés.

La QVT vise à répondre à plusieurs enjeux, notamment :

• Générer une meilleure organisation du travail,

• Reconnaître et soutenir la qualité de l’engagement et de la participation de chacun dans le travail et dans son établissement,

• Renforcer le sentiment d’équité et de cohésion et favoriser le maintien dans l’emploi,

• Préserver la santé des salariés et ainsi prévenir les risques professionnels et l’absentéisme,

• Accompagner le changement,

• Favoriser l’attractivité des établissements,

• Améliorer la qualité des prises en charges des personnes accueilles.

Une démarche de QVT n’exige pas de répondre à tous ces enjeux à la fois mais plutôt d’opter pour une cohérence dans l’action.

ARTICLE 2. – LES ACTEURS INTERNES ET EXTERNES ŒUVRANT POUR LA QVT

Article 2.1 Les acteurs internes

La responsabilité de la politique QVT engage toute la ligne managériale.

• La direction générale

Elle assure la mise en œuvre effective d’une politique QVT sur le terrain et dans les établissements et services de Juralliance. La direction générale est motrice de la politique et de la culture QVT. Elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

• La direction des ressources humaines

La direction des ressources humaines est garante, en tant que fonction support, de la mise en œuvre de la politique d’amélioration de la QVT, notamment en assurant l’accompagnement du management de proximité, l’accompagnement des salariés et le développement des pratiques managériales. La direction des RH peut être sollicitée par les représentants du personnel et les directions sur les questions de santé et sécurité au travail.

• Les directions de Pôles

Les directions de Pôles sont garantes de l’application des mesures de l’accord dans son périmètre. Également, responsable de la santé et de la sécurité de l’ensemble du personnel de ses établissements et services.

• Le management de proximité

L’encadrement à un rôle déterminant dans l’organisation du travail de ses équipes, ce qui a une incidence directe sur la qualité de vie et les conditions de travail. Le responsable hiérarchique pilote et coordonne les activités. Il est l’interlocuteur quotidien et donc le premier informé en cas de difficulté. Il a un rôle d’écoute, de soutien qui est primordial dans la bonne mise en œuvre de la QVT.

• Les IRP

Il est essentiel que les mesures de la politique QVT soient portées par les IRP dédiées (CSE CSSCT, DS). Les IRP ont un rôle d’écoute des salariés en toute confidentialité, ils conseillent les salariés et cherchent une solution avec eux. Ils ont également un rôle d’alerte de la direction au sens large et des services de Santé et Sécurité avec l’accord du salarié.

• Les salariés

Les salariés sont acteurs majeurs de cette politique. Il est important que chaque salarié s’approprie cette question, participe à son évolution, l’intègre dans sa pratique quotidienne et veille à son niveau à l’application de la politique QVT de Juralliance.

Articles 2.2 Les acteurs externes

• Les services de santé au travail, la médecine du travail

Ils sont les interlocuteurs privilégiés dans l’amélioration des conditions de travail. Ils ont pour mission d’éviter toute altération de la santé du fait du travail. Ils conseillent l’employeur, les salariés et les représentants du personnel en écoutant les salariés et évaluant l’état de leur santé par rapport à leur travail dans le respect du secret professionnel. Ils peuvent notamment réaliser des études de poste et des conditions de travail et proposer des aménagements de poste en fonction. Ils alertent l’employeur et la CSSCT.

• La CARSAT

Les Caisses d’Assurance Retraite et de Santé au Travail (CARSAT) sont des organismes de droit privé exerçant une mission de service public relative aux risques sociaux et notamment les risques professionnels (AT/MP). Leur mission est notamment d’aider les entreprises à évaluer les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles afin d’engager les actions de prévention adéquates.

• L’inspection du travail

Elle est chargée de veiller au respect du droit du travail. Ses principales missions sont l’information et le conseil auprès des établissements et des élus CSE, le soutien et la protection des salariés.

• L’Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et sa déclinaison régionale, l'Action Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ARACT)

Ce sont des structures pouvant apporter des appuis opérationnels sur les questions relatives à la Qualité de Vie au Travail.

ARTICLE 3. – ELABORER UN DIAGNOSTIC PARTAGE ET METTRE EN OEUVRE UNE DEMARCHE QVT

La phase de diagnostic est une étape clé de la démarche. Elle vise à identifier et définir des enjeux, ainsi que les priorités collectives, mais aussi spécifiques à chaque Pôle, établissement et service. L’élaboration de la démarche devra partir d’un diagnostic de terrain, et devra intégrer la possibilité d’expérimentations et d’ajustements, afin de conserver de la souplesse.

Les Parties s’accordent sur l’importance de ce diagnostic, Juralliance s’engage donc à faire intervenir un intervenant externe. En effet, le fait de mettre en place une intervention externe va permettre à Juralliance d'avoir une vision totalement objective de la situation.

De plus, cet intervenant pourra prendre de la hauteur et avoir une vision globale de la situation. Le but d'une intervention externe est d'aborder les choses sous un angle différent.

De plus, l'intervenant externe n'a aucun parti pris, ce qui lui permet d'intervenir à tous les échelons de l'Association et surtout de faire valoir les besoins de chacun.

Le prestataire choisi devra à minima proposer :

• Une consultation directe des salariés (questionnaire, baromètre, enquête, ….).

• Un état des lieux de l’existant.

• Des plans d’actions formalisés qui intègreront des indicateurs permettant de réaliser une évaluation d’impact a posteriori.

Juralliance s’engage à commencer la recherche de prestataires en 2024. Ce diagnostic sera un des outils de suivi et d’évaluation de cet accord lors de la commission de suivi annuel et permettra de rouvrir la négociation sur la QVT en 2025.

TITRE 4. – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 1. – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des établissements et services de l’Association Juralliance.

ARTICLE 2 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et demi, soit pour la période 2023-2025. Il prend juridiquement effet le 13 juillet 2023 et prend fin le 31 décembre 2025 à l’exception des dispositions de l’article 1 du titre 3 qui prendront effet du 1^er janvier 2024 au 31 décembre 2025.

ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Dans les conditions définies à l’article 3 du titre 2 de l’accord d’entreprise relatif à l'adaptation du calendrier, de la périodicité, des thèmes et des modalités des négociations obligatoires, chaque année la commission de suivi se réunira pour faire le point de la bonne application du présent accord et de sa mise en œuvre. Ce suivi comportera notamment :

• Un bilan des actions effectuées au cours de l’année écoulée concernant ces thèmes.

• Les engagements souscrits par les parties ainsi que les différents indicateurs de suivi figurant dans cet accord.

ARTICLE 4 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est réalisé en sept exemplaires originaux. Il sera, à la diligence de l’Association Juralliance, adressé en un exemplaire au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes ayant dans son ressort le lieu où les parties ont conclu leurs accords par Lettre Recommandée avec demande d’Avis de Réception. Le présent accord doit également être déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords. Ce dépôt vaut dépôt auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) géographiquement compétente. Le dépôt en ligne concerne les documents suivants :

• Version intégrale du texte signée des parties au format PDF,

• Copie du courrier, du mail, du récépissé ou d'un avis de réception daté notifiant le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature,

• Version de l'accord au format docx sans nom/prénom/paraphe ou signature d’une personne physique destinée à être publiée,

• Liste et adresse des établissements et services de Juralliance.

Le personnel est informé du présent accord en réunion d’équipe et par voie d’affichage. La direction communiquera en l’état ce présent accord auprès de l’ensemble des unités de travail et de l’ensemble des chefs de service et directeurs, représentants du personnel et salariés concernés.

Fait à Arbois, le 12 juillet 2023, en sept exemplaires.

Faire précéder les signatures des noms, prénoms et qualité des signataires et de la mention manuscrite « lu et approuvé »

Représentant de l’Association Juralliance :

Monsieur xxx XXX, Directeur général

Pour la CFDT Santé-sociaux du Jura :

Madame xxx XXX, déléguée syndicale