ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES CADRES ET AGENTS DE MAITRISE AUTONOMES APPLICABLE AUX SALARIES DES SITES NON-RTT

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

UES EURIAL constituée des sociétés suivantes :

• La société HCI (HERBIGNAC CHEESE INGREDIENTS), immatriculée au RCS de Saint Nazaire, sous le numéro 493 056 188, dont le siège social se situe Lieudit La Gassun, 44410 Herbignac,

• La société EURIAL LOGISTIQUE OUEST, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 067 871, dont le siège social se situe 75, rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

• La société EURIAL FOOD SERVICE & INDUSTRY, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 904, dont le siège social se situe 75, rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

• La société EURIAL BEURRE FROMAGE (SAS), immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 353 543 358, dont le siège social se situe 75, rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

• La société EURIAL SERVICES, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 888, dont le siège social se situe 75, rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

• La société EURIAL INTERNATIONAL, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 824 682 686, dont le siège social se situe 75, rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

• La société EURIAL INGREDIENTS ET NUTRITION, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 823 521 489, dont le siège social se situe 75, rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

• La société EURIAL MANAGEMENT, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 799 033 824, dont le siège social se situe 75, rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

Représentées par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale :

• CFE - CGC représentée par Monsieur XX, délégué syndical central,

D’AUTRE PART,

Il a ainsi été convenu ce qui suit

Table des matières

Préambule 3

Article 1 - Objet de l’accord et champ d’application 3

Article 2 - Salariés concernés et convention individuelle 3

Article 3 - Décompte de la durée annuelle de travail en jours 4

Article 4 - Jours de repos 5

Article 5 - Rémunération 7

Article 6 - Reconnaissance de l’ancienneté 8

Article 7 - Carence maladie 10

Article 8 - Astreintes particulières aux services entretien 10

Article 9 - Permanences encadrement 10

Article 10 - Contrôle du nombre de jours travaillés et droit au repos 11

Article 11 - Forfait-jours réduit 12

Article 12 - Suivi de l’accord et rendez-vous 13

Article 13 - Communication 13

Article 14 - Effet – Révision – Dénonciation 13

Article 15 - Formalités de dépôt 14

Annexe 1 15

Exemple à titre informatif de trame de convention individuelle de forfait en jours 15

Annexe 2 17

Exemple d’extrait de la trame d’entretien annuel d’évaluation 17

Préambule

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours.

Cet accord permet de répondre aux besoins des entreprises de l’UES EURIAL et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail. Cet accord vient compléter le dispositif mis en place par un premier accord relatif au forfait annuel en jours des cadres et agents de maitrise autonomes daté du 18 juin 2020, en visant le restant des salariés autonomes de l’UES EURIAL (issu des sites dits non-RTT du périmètre).

A l’occasion des discussions ayant abouti au présent accord, les Parties sont convenues de la nécessité de progresser sur l’évaluation de la charge de travail et sur les garanties à l’équilibre vies professionnelle et personnelle. Ainsi, il est entendu que ces thématiques seront des points d’attention dans le cadre de déploiement des plans d’action de Qualité de Vie au Travail dès 2022.

Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’UES EURIAL ayant le même objet, pour les personnes concernées qui en accepteront les modalités par avenant.

L’article 30.6 de la Convention d’entreprises relatif à la journée de solidarité sera également modifié en ajoutant la phrase suivante pour les salariés concernés par le présent accord : « Pour le personnel au forfait jours, le jour de solidarité est inclus dans le forfait du nombre de jours travaillés par an »

Salariés concernés et convention individuelle

Le présent accord est applicable à tous les salariés des sites non-RTT de l’UES EURIAL (à savoir Herbignac, Moyon, Luçon, Soignon, La Chapelle-Thireuil, La Crèche, Vouhé, Dissay, Dangé, Crest, Vinay), quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions définies ci-après.

1. Les salariés cadres

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Il s’agit des salariés des Niveaux 9, 10, 11 et 12 tels que prévus par la Convention Collective Nationales des coopératives agricoles laitières.

2. Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres (assimilés cadres Niveau 8 ou agents de maitrise Niveaux 6 et 7) dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

La liste des postes concernés sera présentée par site une fois par an en CSEE (et au plus tard le 28 février 2022 pour la mise en place de cet accord).

3. Conditions de mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours

Une convention individuelle de forfait en jours est conclue avec ces salariés, soit lors de leur embauche (intégration au contrat de travail initial), soit en cours d’exécution des relations de travail (avenant au contrat de travail initial) après signature du présent accord.

La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et précise le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.

Elle rappelle également les modalités de suivi des temps de repos, de contrôle du nombre de jours travaillés et de suivi de la charge de travail des salariés.

Un exemple de trame de convention individuelle de forfait en jours est en Annexe 1.

Décompte de la durée annuelle de travail en jours

1. Période de décompte

La durée du travail en jours sur l’année est décomptée du 1^er juin N au 31 mai N+1 de chaque année.

2. Nombre de jours travaillés compris dans le forfait en jours

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an sur la période de décompte, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Les salariés s’engagent à ne pas dépasser le forfait de 218 jours par an, en dehors des cas d’arrivée en cours de période de référence ou en cas de transfert des jours de repos sur le Compte Epargne Temps.

3. Impacts des absences et des arrivées et/ou départs en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, le nombre de jours de repos sera calculé, pour la première période d’application ou la dernière période d’application, selon la méthode ci-après exposée à l’article 4, en fonction du nombre de jours calendaires sur la durée restante de la période de référence.

Ces dispositions s’appliquent notamment pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée.

Les absences pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc. n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Le / Les absence(s) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Pour la prise en compte dans la rémunération des jours d’absence, la journée d’absence est valorisée comme suit :

(rémunération brute mensuelle de base / nombre de jours calendaires de la période de référence) x nombre de jours d’absence

Jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait jours.

Le nombre de jours de repos octroyés aux salariés au forfait en jours est calculé à chaque période de référence, dans la mesure où il peut varier en fonction, notamment :

• Des années bissextiles ;

• Du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré pendant la période de référence ;

• Du nombre de dimanches et de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence.

1. Calcul du nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé comme suit¹ :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence, auquel on soustrait les éléments suivants :

– Nombre de dimanches et autres jours de repos hebdomadaires sur la période de référence²

– Nombre de jours fériés sur la période de référence, correspondant à un jour ouvré d’exercice

– 25 jours ouvrés de congés payés

– Nombre de jours travaillés par an collectivement soit 218 jours hors cas de forfait réduit

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congé d’ancienneté, congé père/mère de famille, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

2. Acquisition des jours de repos

Les jours de repos s’acquièrent sur la même période de référence que celle de décompte du forfait en jours, visée à l’article 3.1.

Chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à jours de repos en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. Le nombre de jours de repos théorique qui sera acquis au cours de la période de référence sera indiqué à titre informatif sur le bulletin de paie du premier mois de la période de référence.

Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. C’est notamment le cas des jours de congés payés, des jours fériés, des jours de repos, des jours de formation continue, des heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux. En revanche, toutes les autres périodes d’absence ne permettent pas l’acquisition de jours de repos dès lors qu’elles ne constituent pas du temps de travail effectif ou une période assimilée.

3. Prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris pendant la même période de référence par journée(s) entière(s) ou par demi-journée(s), consécutives ou non. Les dates de prise des jours de repos souhaitées sont soumises à appréciation du supérieur hiérarchique.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer aux salariés la prise de jours de repos, s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos devront être pris au cours de chaque période de référence et ne pourront pas faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre (un placement sur le Compte Epargne Temps reste possible, sauf en dehors des cas d’arrêt maladie longue durée).

4. Rémunération des jours de repos

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Un décompte des jours de repos acquis et pris apparaît sur les bulletins de paie de chaque salarié.

Rémunération

Grille de minima rémunération mensuelle brute forfaitaire de base

Les salariés au forfait annuel en jours perçoivent une rémunération brute annuelle forfaitaire de base hors prime de fin d’année, versée à raison d’un douzième par mois à chaque échéance mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En correspondance avec le nombre de jours travaillés au titre du forfait défini à l’article 3.2 du présent accord, la grille de minima est la suivante.

Cette grille correspond aux valeurs à date de signature du présent accord et pourra évoluer dans le cadre des négociations obligatoires portant sur le thème de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

	Niv Ech	Minima Non RTT 164,67 h	Minima Forfait jours
		164,67 h	218 j
TAM	6.1	2 164,78 €	2 164,78 €
	6.2	2 180,99 €	2 180,99 €
	6.3	2 207,90 €	2 207,90 €
	7.1	2 234,32 €	2 234,32 €
	7.2	2 276,53 €	2 276,53 €
	7.3	2 351,27 €	2 351,27 €
AM Assimilé	8.1	2 374,60 €	2 426,33 €
	8.2	2 416,65 €	2 468,65 €
	8.3	2 491,10 €	2 544,71 €
Cadre	9.1	2 627,20 €	2 683,71 €
	9.2	2 900,45 €	2 961,39 €
	10	3 302,65 €	3 371,98 €
	11	2 984,68 €	4 067,94 €
	12	4 553,94 €	4 649,08 €

A titre informatif, il est précisé que les bulletins de paie des salariés concernés ne feront pas référence à un horaire de travail mais bien à un forfait de 218 jours.

Reconnaissance de l’ancienneté

Les parties conviennent de la nécessité de valoriser l’ancienneté des salariés acquise avant l’instauration du forfait jours afin de prévoir une transition progressive vers la forfaitisation de la rémunération.

Cette reconnaissance passera par l’instauration d’un système double : octroi de congés payés supplémentaires et accompagnement de la transition de la prime d’ancienneté.

1. Congés payés supplémentaires

Les salariés présents dans les effectifs du périmètre au 1^er juin 2022 constitueront un groupe fermé auquel seront attribués des congés payés supplémentaires au titre de la transition vers la forfaitisation comme suit :

• Pour les salariés ayant acquis 15 ans d’ancienneté = 1 jour ;

• Pour les salariés ayant acquis 20 ans d’ancienneté = 2 jours

• Pour les salariés ayant acquis 25 ans d’ancienneté = 3 jours.

Ces jours seront attribués une seule fois et n’évolueront pas en fonction de l’ancienneté après le 1^er juin 2022.

2. Prime d’ancienneté

1. Pour tout cadre ou assimilé cadre (Niveaux 8 et plus) concerné par le présent accord :

A partir du 1^er juin 2022, une prime d’ancienneté assise sur le salaire de base est attribuée aux conditions suivantes :

• +3% pour les salariés à partir de 20 ans d’ancienneté

• +3% pour les salariés à partir de 25 ans d’ancienneté.

Ainsi, comparativement au système de prime d’ancienneté existant sur les sites non-RTT :

2. Pour tout cadre ou assimilé cadre (Niveaux 8 et plus) concerné par le présent accord et dans les effectifs avant l’application de ce dernier :

Entre le 01^er juin 2022 et le 31 décembre 2023, à titre dérogatoire, ces cadres et assimilés cadres ayant déjà une prime d’ancienneté selon les grilles antérieures des sites non-RTT continueraient de bénéficier de cette grille antérieure.

Néanmoins, il est acté que les « anciennes » primes d’ancienneté soient basculées dans une « prime historique » figée à la date de signature du présent accord.

Dans tous les cas, le cumul (prime historique + nouvelle prime d’ancienneté) ne pourra dépasser, à ancienneté égale, le plafond de la grille antérieure.

Par exemples :

• Un salarié qui aurait 19 ans d’ancienneté au 01er juin 2022 et passerait à 20 ans d’ancienneté au 01er juillet 2022, bénéficierait de la majoration de +3% au titre de la transition vers la nouvelle grille mais resterait plafonné à 12% correspondant au maximum de l’ancienne grille pour sa tranche d’ancienneté.

• Un salarié qui aurait 7 ans d’ancienneté au 1er juin 2022 bénéficierait de +3% de prime d’ancienneté à 20 ans d’ancienneté c’est-à-dire en 2035 puis à nouveau de +3% de prime d’ancienneté à 25 ans d’ancienneté c’est-à-dire en 2040.

• Un salarié qui aurait 9 ans d’ancienneté au 1er juin 2022, et qui en février 2023 passerait à 10 ans d’ancienneté, se verrait attribuer une prime d’ancienneté de 6% au titre de l’ancienne grille qui serait immédiatement transformée en « prime historique », puis bénéficierait de +3% de majoration à 20 ans d’ancienneté c’est-à-dire en 2033 puis à nouveau de +3% de majoration à 25 ans d’ancienneté c’est-à-dire en 2038.

• Un salarié qui aurait 15 ans d’ancienneté au 1er juin 2022 verrait sa prime d’ancienneté de 9% basculée en « prime historique » et bénéficierait de +3% de majoration à 20 ans d’ancienneté c’est-à-dire en 2027 puis à nouveau de +3% de majoration à 25 ans d’ancienneté c’est-à-dire en 2032.

1. Mise en place d’un système d’augmentations individuelles :

Au système de prime d’ancienneté applicable à date aux salariés des sites non-RTT se substituerait progressivement l’attribution d’augmentations individuelles pour les cadres et assimilés cadres (Niveaux 8 et plus).

Il est d’ailleurs entendu que les sommes correspondantes aux primes non versées, du fait de la bascule sur le nouveau système, seront durablement réaffectées aux populations cadres et assimilés cadres au surplus de l’enveloppe annuelle issue des négociations sur les salaires.

Carence maladie

Lorsqu’un salarié sera en arrêt maladie, le régime de carence prévu par l’accord relatif au forfait annuel en jours des Agents de Maitrise et cadres autonomes daté du 18 juin 2020 sera transposé pour les salariés en forfait jour visé par le présent accord.

Cette carence sera ainsi retenue en salaire de la manière suivante :

Pour les salariés en forfait 218 jours, avec la double limite de 1 jour par arrêt et un plafond annuel de 2,5 jours ou 3,5 jours par an (selon l’absentéisme de l’établissement s’il est au-dessus ou en dessous de 2% comme prévu à l’article 29 de la convention d’entreprises UES).

Sur demande expresse du salarié, celui-ci pourra renoncer à des jours de repos en contrepartie du maintien de sa rémunération.

Astreintes particulières aux services entretien

Lorsqu’un salarié est amené à effectuer des astreintes, la prime d’indemnisation de la période d’astreinte et la rémunération des heures d’intervention d’astreinte telles que prévues par la Convention d’Entreprises de l’UES EURIAL s’ajouteront au salaire forfaitaire. Comme prévu par la Convention d’Entreprises, les heures d’intervention en astreinte étant payées, les journées avec des heures d’intervention et sans travail hors intervention ne seront pas décomptées comme des jours travaillés.

Le temps forfaitaire de déplacement prévu dans l’accord astreinte sera également payé et non récupéré.

Le calcul du taux horaire sera effectué de la manière suivante :

Salaire mensuel de référence / (Nbre de jours forfait / 12 x 7,6 h)

Exemple : un salarié autonome du service maintenance qui travaille sa journée du lundi et intervient en astreinte de 21h à 22h se verra décompter une journée de travail. De plus, le forfait minimum de 2 heures d’astreinte lui sera payé à son taux horaire.

A l’inverse un salarié autonome du service maintenance qui ne travaille pas sa journée de samedi mais intervient de 13h à 15h ne se verra pas décompter une journée de travail, mais 2 heures lui seront payées à son taux horaire.

Permanences encadrement

Lorsqu’un salarié est amené à effectuer des permanences encadrement, les règles en vigueur continueront à s’appliquer sans modification du forfait jours (prime de permanence et/ou récupérations des permanences effectuées le week-end selon le barème de l’accord relatif aux astreintes et permanences pour les salariés de l’encadrement daté du 12 janvier 2021).

Contrôle du nombre de jours travaillés et droit au repos

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-60 du Code du travail, les Directions des sociétés de l’UES EURIAL s’engagent à s’assurer régulièrement que la charge de travail des salariés au forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Elles rappellent :

• que la charge de travail des salariés au forfait jours doit être raisonnable ;

• que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales (35 heures de repos hebdomadaire , 11 heures de repos entre 2 jours de travail) mais raisonnables ;

• et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ses cadres et agents de maîtrise autonomes.

A cet effet, en vertu des dispositions de l’article L.3121-64 II° du Code du travail, les moyens ci-dessous sont mis en œuvre dans l’entreprise :

1. Suivi individuel et contrôle

• Dispositif de décompte des jours/demi-journées travaillées via un logiciel interne renseigné mensuellement par le salarié, suivi sous la responsabilité du manager. Ce système de décompte précise :

  • La date et le nombre de jours ou demi-journées travaillés ;

  • La date et le nombre de jours de repos ;

  • Le positionnement de ces jours ;

  • La date, le nombre et la nature des autres jours ou demi-journées non travaillés.

• Récapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail ;

• Sensibilisation des salariés et plus particulièrement du personnel d’encadrement / de management, sur la charge de travail et la gestion des temps de repos ;

• Si les salariés en font la demande, visite médicale distincte des visites de routines pour les salariés soumis à un forfait en jours afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.

2. Echange annuel spécifique

• A l’occasion de l’entretien annuel, un échange spécifique est réalisé par le responsable avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable et compatible avec son temps de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail.

• Une section spécifique de la trame d’entretien annuel est élaborée et utilisée pour permettre au salarié de formuler ses observations, exprimer ses difficultés et les demandes qu’il souhaite adresser à sa hiérarchie dans le cadre de l’exercice de ses fonctions selon son forfait (organisation, charge, articulation vie professionnelle / vie personnelle, etc. (en Annexe 2)

• Cet échange permettra au responsable d’avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi définir de manière concertée avec le salarié les mesures de prévention et de règlement des difficultés envisagées.

Exemples :

• élimination de certaines tâches,

• nouvelle priorisation des tâches,

• répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe,

• sollicitation de ressources supplémentaires,

• développement d’une aide personnalisée (formation, accompagnement…),

• alerte du N+2 par le manager.

• En outre, à tout moment en cours d’année, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines afin d’identifier des solutions à une situation de charge de travail pouvant s’avérer anormale ou à une difficulté du salarié à organiser son emploi du temps ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle.

3. Encadrement des heures de réunion pour garantir les temps de repos

• Encourager l’organisation de réunions à distance : conférences téléphoniques, visio-conférence, afin de permettre aux salariés autonomes de mieux maîtriser leur temps de travail, lorsque cela est compatible avec les objectifs professionnels attendus (confidentialité, etc.).

• Déroulement de la réunion en respectant les règles de bonnes pratiques 

• Eviter la planification de réunions avant 8h et/ou s’achevant après 19h, ou pendant la pause méridienne.

Les salariés s’interdisent d’exercer toute activité professionnelle pendant les temps de repos (congés payés, jours de repos, repos hebdomadaire, repos quotidien, absence maladie ou événement spécifique). En aucun cas, ce point ne pourrait leur être fait grief.

Forfait-jours réduit

Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés au forfait en jours à temps plein, une convention spécifique individuelle serait mise en place en accord avec les intéressés.

Le calcul du nombre de jours de repos sera fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence et convenus dans la convention individuelle de forfait en jours réduit.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Suivi de l’accord et rendez-vous

Le suivi de l'accord sera effectué une fois par an, avec le Comité Social et Economique Central, et inscrit à l’ordre du jour par la Direction en milieu d’année. La Direction fournira aux représentants du personnel les statistiques des personnes concernées par le forfait jours et le nombre de jours.

Les Parties conviennent de se revoir dans l’année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord ou en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Communication

Les avenants seront proposés aux salariés après la tenue de réunions de présentation du dispositif. Le salarié devra pouvoir prendre une semaine minimum de réflexion entre la présentation de son avenant et sa signature.

Effet – Révision – Dénonciation

Le présent accord prend effet à compter du 1^er juin 2022 pour une durée indéterminée.

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et déposée.

En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’accord, l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Par ailleurs, pendant sa durée d'application, l’accord sur les forfaits annuels en jours et ses avenants pourront être révisés dans les conditions légales.

Ainsi, conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord,

• à l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord,

• à tout moment, par l’employeur.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre aux autres signataires et, à l’issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail.

Formalités de dépôt

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la DREETS, via la plateforme internet dédiée (téléaccords). Les avenants éventuels seront déposés auprès de la DREETS dépositaire de l’accord initial selon les mêmes formalités et délais.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Nantes, le 16 février 2022

Pour les sociétés de l’UES EURIAL XX
Pour la CFE-CGC XX

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1. Pour un collaborateur à temps plein, présent toute la période de référence, et ayant pris l’intégralité de ses jours de congés payés.↩

2. Exemple du salarié qui est amené à prendre son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche↩