Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire" chez GCS ES RHENA (Siège)

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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF À LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

POUR 2022

Entre

Le GCS Etablissement de santé Rhéna, dont le siège social est situé 10 rue François d’Epailly à Strasbourg, représenté par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,

d’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives de la ,

CFTC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale,

CGT, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale,

d’autre part

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du code du travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Cet accord est applicable à l’ensemble des personnels salariés de la Clinique Rhéna.

1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire évoquée précédemment et a pour objet de formaliser l’accord trouvé entre les parties à l’issue du processus de négociation engagé.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages conventionnels se feront globalement, sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des éléments de salaires.

2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois.

Au terme de cette période, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation annuelle de négociation et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs et prévisions économiques de sa période d’effet.

Certaines dispositions, spécifiquement identifiées dans les présentes, sont agréées pour une durée indéterminée.

3. CALENDRIER DES REUNIONS

La CFTC, la CGT et la Direction ont eu 3 réunions en sus de celle ayant permis la signature :

• le 20 janvier 2023,

• le 17 février 2023,

• le 14 mars 2023.

4. REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL

   1. Prime de partage de la valeur

La CGT sollicite le versement d’une prime de partage de la valeur.

La Direction n’est pas favorable au versement de ce type de prime mais rappelle, par ailleurs, son intérêt et son engagement à l’intéressement des salariés aux résultats et à la performance de la Clinique. L’application des critères de l’accord d’intéressement renouvelé le 21 juin 2021 permet le versement d’une prime d’intéressement calculée sur la base de l’absentéisme maladie, du nombre d’accidents du travail ou de maladies professionnelles et des résultats financiers et dont le montant s’élève à 362.544 euros.

Compte tenu de sa volonté de valoriser l’implication des équipes, la Direction proposera à l’Assemblée Générale du Groupement le versement d’un supplément d’intéressement d’un montant de 287.456 euros. Cet abondement porterait ainsi le montant total de l’enveloppe à répartir à 650.000 euros bruts.

Cette décision permettra le versement d’une prime d’intéressement proche de celle versée l’an passé.

2. Augmentation du point d’indice

La CFTC et la CGT demandent une revalorisation des salaires, la CFTC précisant sa demande à hauteur de +3%.

La Direction rappelle que les salaires sont fixés par application de la valeur du point conventionnel en vigueur au sein de l’établissement. Cependant, dans le contexte très particulier lié aux revalorisations successives du SMIC, à l’environnement économique et l’absence de visibilité sur une décision gouvernementale permettant une revalorisation du point par la FEHAP, la Direction a accepté d’augmenter la valeur du point à hauteur de 1,8% à effet du 1^er avril 2023, soit 4,662 euros.

Elle souligne que cette décision est exceptionnelle et n’a pas vocation à être reconduite. Elle constitue une réponse d’urgence à la situation dans la perspective attendue sinon espérée d’une revalorisation des tarifs de la sécurité sociale et d’une revalorisation du point par la branche pour l’année 2023.

En effet, la clinique ne dispose pas à ce jour de financements que ce soit au travers des tarifs de la sécurité sociale ou bien au travers d’autres mesures d’accompagnement du Ministère ou de l’ARS pour faire face aux hausses du SMIC ou à une hausse du point, en dehors des financements attendus pour couvrir la revalorisation de 3% de la valeur du point décidée en 2022 à effet du 1^er juillet.

Lorsque la FEHAP réévaluera la valeur du point, la hausse conventionnelle ne viendra pas s’ajouter à la hausse agréée dans la présente NAO mais s’y substituera. Ainsi, toute hausse du point décidée au niveau de la branche viendrait se calculer sur la valeur du point en vigueur avant la signature du présent accord, soit 4,580 €. Si la hausse décidée était inférieure à 1,5%, les dispositions de la présente négociation resteraient en vigueur pour la part dépassant la hausse agréée. Si la hausse décidée était supérieure à 1,5%, c’est alors la valeur du point résultant de l’application de la hausse conventionnelle qui serait appliquée selon les modalités définies dans l’accord ou la décision unilatérale de la FEHAP.

Si une rétroactivité devait être mise en œuvre par la décision FEHAP à une date antérieure à la date de mise en œuvre du présent accord, soit le 1^er avril 2023, celle-ci serait calculée selon les modalités définies dans l’acte juridique la prévoyant sans que les dispositions du présent accord NAO ne puissent être revendiquées si elles devaient être plus favorables.

3. Prime de rappel

La CFTC et la CGT sollicitent l’augmentation du montant de la prime de rappel de 10 euros, pour la passer de 35 euros bruts à 45 euros bruts.

La prime de rappel est versée à tout personnel non planifié que la Direction rappelle pour remplacer le poste d’un salarié absent avec un préavis inférieur ou égal à 3 jours et qui accepte le remplacement du salarié absent, quel qu’en soit le motif. Elle est également versée aux salariés rappelés dans le cadre d’un PREP ou d’un PREN.

Afin de valoriser l’implication et la flexibilité des salariés volontaires pour apporter une solution dans le cadre des remplacements des absences imprévues, la Direction est favorable à une augmentation de la prime de rappel et à une évolution de son mode de calcul selon les modalités suivantes :

• 1^er rappel : 40 € bruts

• 2^ème et 3^ème rappels : 45 € bruts

• 4^ème et 5^ème rappels : 50 € bruts

• A partir du 6^ème rappel : 60 € bruts

Les parties rappellent leur souhait que les rappels sur les périodes de congés payés demeurent exceptionnels et ne souhaitent pas mettre en place une indemnisation qui pourrait avoir pour effet d’inciter à leur développement. Il est ainsi décidé que le montant forfaitaire du rappel sur CP est fixé à 80 € bruts, quel que soit son rang dans l’année.

Cependant, le rappel sur CP sera pris en compte pour définir le rang des rappels qui le suivront et ainsi définir le montant à verser.

Le décompte se fera sur une année civile, à savoir de janvier à décembre de chaque année. Le compte sera remis à 0 au début de chaque année civile.

Dans le cadre de la mise en œuvre de cette nouvelle mesure, il sera tenu compte du nombre de rappels déjà réalisés depuis le 1^er janvier 2023 pour définir le rang d’indemnisation de ceux réalisés à compter du 1^er avril 2023 (qui seront donc indemnisés en paie de mai). Cependant, les rappels réalisés avant le 1^er avril ne feront pas l’objet d’une revalorisation en paie. De même, les rappels réalisés au mois d’avril par des salariés sortis avant le 30 avril 2023 ne feront pas l’objet d’une revalorisation en paie.

4. Participation aux frais de chaussure

La CFTC demande l’augmentation du montant de remboursement des frais liés à l’achat de chaussure de travail, pour la passer de 30 euros à 40 euros net et son extension aux personnels administratifs.

La Direction rappelle qu’il s’agit d’une participation forfaitaire aux frais d’achat de la tenue professionnelle limitée à des types de chaussures répondant à des critères définis ci-dessous afin tenir compte des contraintes de sécurité et d’hygiène.

• Chaussure lavable et antidérapante

• Chaussure fermée sur le devant et avec une sangle à l’arrière

• Chaussure de couleur bleu ou verte

Le port de ces chaussures sera obligatoire et le remboursement se fera sur présentation de la facture au service RH, après validation du responsable de service

Cette mesure s’applique aux personnels soignants jour et nuit (hors plateaux techniques), ASH, Pharmacie et Lingerie. Les salariés qui bénéficient de chaussures mises à disposition par l’établissement ne peuvent y prétendre. Cette participation est limitée à une paire de chaussures par année civile.

La Direction est favorable à la demande de hausse de la participation de 30 à 40 € mais défavorable à la demande d’extension aux personnels administratifs qui ne sont pas soumis à une obligation spécifique en termes de port de chaussures.

5. Prime décentralisée

La CFTC demande à ce que la part fixe de la prime décentralisée soit augmentée de 1,5% à 2,5%.

La Direction n’est pas favorable à cette demande qui tendrait à limiter l’effet positif sur le présentéisme de cette prime dont les conditions propres à la clinique Rhéna sont déjà plus favorables que celles prévues par la convention collective de la FEHAP.

La Direction rappelle qu’elle n’est pas opposée à redéfinir les modalités d’attribution et de versement de la prime décentralisée dans le sens d’une plus grande valorisation du présentéisme.

6. Prime de présence

La CFTC demande la mise en place d’une prime de présence mensuelle et en précise le montant à hauteur de 50 € nets par mois.

La Direction précise qu’il existe déjà plusieurs dispositifs venant récompenser la présence des collaborateurs au sein de la structure (Prime décentralisée, prime d’intéressement et CAS) et ne souhaite mettre en place une nouvelle prime.

7. Prime de mobilité

La CFTC demande la mise en place d’une prime de mobilité pour les salariés étant amenés à remplacer dans un autre secteur que leur unité d’affectation habituelle.

La Direction rappelle que les contrats de travail des salariés ne précisent pas d’affectation particulière, et que à ce titre, un salarié ne peut pas refuser un changement d’affectation. Par ailleurs, ce type de changement étant effectué de façon ponctuelle et uniquement dans le cadre de replacement lié à l’absentéisme, la Direction ne souhaite pas mettre en place ce type de prime.

8. Maintien des variables en cas de changement de planning

La CGT demande le maintien des variables en cas de changement de planning avec un préavis inférieur ou égal à trois jours.

La Direction ne souhaite pas réserver une suite favorable à cette demande.

9. Contrepartie en repos du temps d’habillage / déshabillage ».

La CFTC demande une prime équivalente à la prime d’habillage pour les administratifs.

La Direction rappelle que les administratifs n’ont pas besoin d’être en tenue à leur poste de travail et qu’il n’est donc pas nécessaire de compenser un « temps de vestiaire » préalable à leur prise de poste.

L’accord collectif relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 15 juin 2018 prévoit dans son article 4-4 le bénéfice d’une contrepartie en repos pour les salariés amenés à connaître de manière obligatoire un habillage et un déshabillage complet au sein de la clinique.

Il est renvoyé à cet accord pour les conditions spécifiques liées au bénéfice de ce repos.

La durée de ce repos reste fixée à quatre journées, soit 28 heures de travail effectif, pour un salarié ayant travaillé à temps plein sur l’ensemble de la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre.

Celle-ci est ajustée, prorata temporis, en cas d’entrée ou sortie sur la période ainsi qu’en fonction des absences et/ou des heures supplémentaires relevées sur cette même période. Le détail du calcul est précisé en Annexe 1. Par ailleurs, cette durée de repos est proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel.

Enfin, il est convenu qu’une fraction de journée « Habillage / Déshabillage » acquise au 31 décembre peut être complétée avec des heures de récupération pour aboutir à une journée complète (1 jour pour un temps plein équivaut à 7 heures).

10. Participation de l’employeur à la mutuelle

La CFTC et la CGT demandent l’augmentation de la part employeur pour la mutuelle obligatoire, la CGT en précise le montant à savoir 40 €.

La Direction est favorable à cette demande pour un montant passant de 36 euros à 40 euros pour la part patronale. Cette mesure prendra effet au 1^er avril 2023.

11. Participation de l’employeur aux œuvres sociales

La CFTC demande l’augmentation de la participation de l’employeur aux œuvres sociales.

La Direction n’est pas favorable à ce dispositif.

12. Participation de l’employeur pour le forfait chambre individuelle

La CGT demande le maintien du dispositif permettant à un collaborateur hospitalisé au sein de l’établissement de ne pas avoir de reste à charge sur le forfait chambre individuelle de base.

La Direction est favorable à cette demande et souhaite l’inscrire de manière indéterminée dans les avantages réservés aux salariés.

Ainsi, pour un salarié hospitalisé dans le cadre d’un séjour nomenclaturé, il n’y aura pas de reste à charge sur le prix d’une chambre particulière (hors prestations confort et grand confort), dans la limite du reste à charge calculé après l’intervention du régime de base de la mutuelle proposée par la clinique, que le salarié en bénéficie ou non.

Cette absence de reste à charge est strictement limitée aux salariés de la clinique.

13. « Prime Vélo »

La CGT et la CFTC demandent la revalorisation de la « prime vélo » pour les salariés qui utilisent leur vélo, qu’il soit traditionnel ou électrique, pour leur déplacement domicile-travail à hauteur du nombre de kilomètres parcourus.

La Direction est favorable et décide de passer l’indemnité de 0,16 cents à 0,20 cents.

4.13.1.    Support technique au calcul de l’indemnité

Pour ce faire, l’application développée dans le cadre de l’opération « Au boulot à vélo » ne pouvant pas être  utilisée, la Clinique a identifié la solution technique de la société Uwibike qui permet d’assurer le suivi des trajets domicile – travail réalisés de façon précise, cette utilisation n’ayant pour seul objet que la comptabilisation des kilomètres parcourus sur le trajet dédié « domicile – lieu » de travail sans autre suivi particulier du salarié et ce , sur une période de référence définie.

L’usage de cette solution de traçabilité est payant et il est important pour les signataires de cet accord que le financement de cet outil soit limité aux personnes inscrites dans une démarche durable et réelle du vélo.

Pour le salarié à temps partiel, le nombre de trajets et de kilomètres à réaliser est proratisé par son horaire contractuel (exemple pour un salarié à 80% : 40 x 0,20 = 32 trajets et 200 x 0,20 = 160 km). L’arrondi est fait à l’entier inférieur.

4.13.2.    Modalités de calcul de l’indemnité kilométrique

L’indemnité kilométrique est fixée à 0,20 € du kilomètre parcouru dans la limite de 500 €.

Les kilomètres retenus sont ceux du trajet direct domicile – travail réalisés exclusivement en vélo, qu’il soit mécanique ou à assistance électrique. Si le salarié effectue des détours sur son trajet, ceux-ci ne sont pas retenus pour déterminer le nombre de kilomètres donnant droit à l’indemnisation.

Ce montant est exonéré de charges sociales et de l’impôt sur le revenu. Ce régime social incitatif est un élément essentiel de l’accord de la Direction à sa mise en œuvre et il est expressément convenu que la remise en cause du cadre social et fiscal entraînerait la suppression du dispositif si, après étude avec les signataires de l’accord, des conséquences des modifications apportées par le législateur, celles-ci révélaient une dégradation du coût global de la mesure pour la Clinique.

5. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction tient à rappeler les différents éléments et enjeux qui ont guidés le projet Rhéna. En effet, la conception d’un nouveau lieu de travail et la redéfinition des flux et des organisations ont permis la réalisation d’un environnement de travail privilégié afin d’améliorer la Qualité de vie au travail de nos salariés.

Une attention particulière a été portée sur :

• une conception du bâtiment qui privilégie, au maximum, la lumière du jour dans les locaux de travail,

• un aménagement esthétique et mobilier ergonomique et conçu avec les utilisateurs,

• un restaurant dédié au personnel et aux praticiens proposant tous les jours de la semaine un choix de plats chauds cuisinés sur place le jour même avec des produits majoritairement locaux,

• un parking suffisamment dimensionné et accessible

Du point de vue de la communication et des relations de travail et au-delà des réunions avec les Instances Représentatives du Personnel, la Direction a fait le choix de participer à une partie des réunions de service afin de favoriser un dialogue direct et une capacité de répondre précisément aux interrogations du personnel sur l’environnement économique de l’établissement tout autant que sur des décisions ou des problématiques impactant le fonctionnement quotidien des services.

Également, pour répondre à la demande d’informations, un journal interne ainsi qu’une newsletter mensuelle a été créé dans le but de présenter l’établissement et ses projets, de faire connaître nos métiers, de présenter nos praticiens et leurs spécialités et de valoriser les initiatives personnelles ou collectives.

En parallèle, des évènements spécifiques ont été créés ou élargis de sorte à renforcer la cohésion d’ensemble de l’équipe telle que la participation aux 10 km de Strasbourg, à la course La Strasbourgeoise, la cérémonie d’hommage aux médaillés du travail et retraités ou au boulot à vélo mais aussi par le biais de moment conviviaux tel que le concours du pull moche à noël ou des repas à thèmes au sein de notre self (barbecue, journée crêpes…).

En 2022, la Direction a également mis en place des massages assis pour l’ensemble de ses collaborateurs au sein même de l’enceinte de la clinique.

Pour finir, un groupe de travail a été créé en 2021 avec des volontaires représentant la majorité des services de l’établissement afin de définir les actions prioritaires de notre politique QVT en lien avec les attentes de nos salariés. Ce groupe de travail s’est déjà réuni 3 fois en 2021, 2 fois en 2022 et le travail se poursuit en 2023, notamment avec l’organisation de la semaine de la qualité de vie au travail au mois de juin 2023.

1. Equilibre vie privée/vie professionnelle

La Direction précise que l’équipe d’encadrement cherche tous les mois à tenir compte au mieux des contraintes individuelles pour produire un planning qui permette de répondre aux besoins des services en effectif et en compétences tout en permettant à chacun et chacune d’organiser sa vie personnelle. Il est évident que cette prise en compte des désidératas est également une contrepartie à la souplesse dont nos personnels font preuve chaque semaine pour permettre à l’établissement de faire face aux problèmes de prévisibilité de l’activité ou de gestion de l’absentéisme.

La Direction a notamment pris la décision de répondre favorablement à la demande des équipes d’Unité de soins continue en juillet 2020 puis de chirurgie en juin 2021 puis des urgences sur l’organisation du travail en 12 heures. Dans un contexte de tension sur les effectifs, cette organisation s’est déployée également au sein des secteurs de médecine et SSR en 2022, répondant à une attente d’une partie des équipes. Cette mise en place, au-delà du bénéfice dans l’organisation des soins et de la prise en charge des patients, répond positivement à un besoin des équipes soignantes dans le cadre de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

En effet, malgré une amplitude horaire plus importante, les jours de présence sur site sont moins importants, ce qui permet à nos collaborateurs de mieux organiser leur vie privée et d’avoir plus de temps libre pour leur famille ou leurs loisirs.

Ces demandes sont également portées par d’autres services de l’établissement et la Direction étudie actuellement les projets des équipes concernées.

Ce changement majeur dans nos organisations répond à une demande forte de nos équipes mais également aux souhaits de nos futurs collaborateurs.

14. Congés

    1. Congé supplémentaire

La CGT et la CFTC demande la mise de place de jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté de chaque salarié.

La Direction rappelle les différents congés existants au sein de l’établissement (congés pour une personne à temps plein présente 12 mois)

• Congés payés : 25 jours

• Congés d’habillage : 4 jours

• Repos complémentaire de nuit (RCN) : 1 à 2 jours

• Récupération nuit occasionnelle (RNO)

• Repos complémentaire (RC)

• Récupération année N-1 (REC) jusqu’à 5 jours

Compte tenu de ces éléments la Direction n’est pas favorable à cette demande.

Cependant, afin de tenir compte de la fidélité des collaborateurs ayant une ancienneté importante, la Direction a décidé de mettre en place une prime exceptionnelle qui sera versée, sur la paie du mois de janvier, selon les modalités suivantes :

• 100 € bruts de 20 ans à 30 ans d’ancienneté

• 200 € bruts de 31 ans à 40 ans d’ancienneté

• 300 € bruts à partir de 41 ans d’ancienneté.

Le montant de cette prime fera l’objet d’une proratisation en fonction de l’horaire contractuel du salarié et de sa présence effective sur l’année civile précédent la date de versement. Elle n’est acquise qu’aux salariés présents à l’effectif au 31 décembre de l’année de référence.

2. Congé d’assiduité

La CFTC demande la reconduction du dispositif des congés d’assiduité.

La Direction est favorable à cette demande.

Ainsi, un salarié présent sur toute l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre) sans aucune absence pourra bénéficier de 2 jours de congés d’assiduité supplémentaires à prendre sur l’année civile suivante.

1. Durée

Le « congé d’assiduité », CAS, sera assujetti à la présence effective du collaborateur, ce dernier pourra donc en bénéficier lorsqu’il n’aura eu aucune absence durant la période de référence.

Ce congé représentera 2 journées de congés supplémentaires d’une durée journalière proportionnelle au temps de travail habituel du salarié.

2. Période de référence

La période de référence est à considérer du 1^er janvier au 31 décembre.

Les congés acquis seront à prendre sur l’exercice suivant du 1^er janvier au 31 décembre N+1.

Les congés non pris à l’issus de cette période seront perdus et non reportables.

3. Absences

Sont notamment considérées comme des absences :

• Les absences injustifiées

• Les arrêts maladie

• Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle

• Les arrêts pour enfants malade

• Les arrêts pour congés maternité, parentaux,

• Les congés sabbatiques, congé sans solde

Sont exclues uniquement les absences pour évènements familiaux.

3. Jour de déménagement

La CGT et la CFTC demandent le renouvellement d’un jour de congé supplémentaire lorsque les salariés déménagent.

La Direction est favorable à cette mesure dans la limite d’une fois tous les 3 ans et souhaite l’inscrire de manière indéterminée dans les avantages accordés au salarié.

4. Jour enfant malade et don de congé

La CFTC demande la possibilité de transférer des jours enfant malade à des collègues.

La Direction rappelle qu’il ne s’agit pas de jours de congé mais d’autorisation d’absence et n’est favorable à cette mesure.

Cependant, la direction rappelle l’existence du dispositif de dons de congés payés prévu par la NAO du 2018.

Elle rappelle donc qu’il est possible de faire dons de congés payés à un collègue de travail selon les modalités définies dans cet accord, à savoir :

• le don ne peut porter que sur des jours acquis au-delà de la quatrième semaine de congés (21^ème jour et suivants y compris les congés de fractionnement),

• L’initiative de la démarche revient à chaque salarié qui, connaissant une situation personnelle particulière d’un de ses collègues et avec son accord, en fera la demande argumentée à la Direction,

• les jours ainsi donnés seront transférés après avoir été convertis en euros afin de tenir compte des écarts de rémunération entre donateur et bénéficiaire,

• le renoncement aux jours de congés payés ne pourra avoir pour conséquence d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de l’année considérée.

Cette disposition sera inscrite de manière indéterminée dans les avantages accordés au salarié.

5. Compte épargne temps

La CGT demande la création d’un compte épargne temps.

La Direction n’est pas favorable à cette demande. Elle rappelle, l’existence du dispositif conventionnel permettant de convertir la part supra-légale de l’indemnité de départ à la retraite pour anticiper son départ et n’est pas opposée à autoriser à titre dérogatoire le cumul des dispositifs suivants, dès lors que la date de départ en retraite en connue :

• Repos d’habillage / déshabillage (acquis au 31/12/N-2 et au 31/12/N-1)

• Congé supplémentaire d’assiduité (acquis au 31/12/N-2 et au 31/12/N-1)

• Heures supplémentaires (totalité acquise au 31/12/N-2 et au 31/12/N-1; c’est-à-dire que la limite de 35 heures ne s’applique pas)

Par ailleurs, elle s’engage à accorder la pose des congés payés en cours d’acquisition pour avancer le départ.

Afin de justifier de la date théorique de départ en retraite et ainsi de bénéficier des dispositions qui précèdent, le salarié devra remettre au service RH une copie de son relevé de carrière justifiant des droits acquis (trimestres) ouvrant droit au bénéfice d’une retraite à taux plein.

La Direction rappelle par ailleurs qu’elle a signé un accord PERCOL avec les représentants syndicaux le 20 avril 2022. Ce dispositif a pour objectif de permettre aux salariés de placer des fonds afin de se constituer une épargne retraite.

6. RTT

La CFTC demande la mise en place de 15 jours de RTT pour le personnel Cadre.

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

2. Médailles du travail

La CGT demande le maintien de la gratification de la médaille du travail pour les années de présence à la clinique.

La direction est favorable à cette demande et souhaite l’intégrer de manière indéterminée aux avantages accordée aux salariés.

La gratification versée à l’occasion de la médaille du travail est, dans l’état actuel de la réglementation, exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu tant que son montant additionné à celui éventuellement versé par le Comité Social et Economique n’excède pas le salaire mensuel de base brut du salarié.

La gratification versée est composée :

• d'une part liée au type de médaille reçue (argent, vermeil, or, grand or)

• d’une part liée à l’ancienneté continue au sein du groupement

Le montant versé en fonction du type de médaille est fixé à :

• Argent : 50 euros

• Vermeil : 90 euros

• Or : 110 euros

• Grand Or : 130 euros

Il est complété par un montant défini en fonction de l’ancienneté continue acquise au sein de l’une des cliniques du Groupement. Le montant versé par année d’ancienneté est fixé à 10 euros, étant considéré que le nombre d’année d’ancienneté pris en compte pour le calcul ne peut excéder le nombre d’année requis pour l’obtention de la médaille (20 ans pour la médaille d’argent par exemple).

Dans le cas où un salarié souhaiterait solliciter, une même année, le bénéfice de plusieurs médailles du travail, il ne pourrait bénéficier de la part de la Clinique que d’une gratification calculée sur la base du barème applicable à la décoration reçue la plus élevée.

3. Communication syndicale

La CGT demande la possibilité d’utiliser les boites mails professionnelles pour avertir les salariés des documents déposés dans le dossier informatique syndicale.

La Direction rappelle que les mails professionnels n’ont pas vocation à servir de vecteur pour les communications syndicales mais accepte qu’un mail soit fait une fois par trimestre à l’ensemble des salariés afin de rappeler les règles de fonctionnement du dossier informatique syndical.

5. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

La direction tient à rappeler le contexte de la clinique en ce qui concerne l’égalité professionnelle.

Tout d’abord, il est fait application de la Convention Collective de la Fehap et, à ce titre, notre politique salariale suit strictement la grille de rémunération de cette dernière.

Ensuite, l’analyse de la part respective des hommes et des femmes dans notre effectif est cohérente avec la proportion des hommes et des femmes diplômées dans les métiers qui sont les nôtres et que la proportion de femmes dans notre équipe d’encadrement ne révèle pas d’anomalies, tel que nous avons pu le constater notamment dans notre bilan social. Enfin, l’analyse des salaires moyens par sexe ne révèle pas non plus de situation de déséquilibre.

Pour autant, les Partenaires sociaux s’engagent à réaliser le diagnostic et la négociation d’un accord sur les mesures qui pourraient s’avérer nécessaires à la résolution des situations qui pourraient être identifiées.

6. PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la Clinique de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la Clinique transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

A Strasbourg, le 17 avril 2023

Pour le GCS-ES RHENA : Pour la CFTC : Pour la CGT :

Monsieur Madame Madame

Directeur Général Déléguée syndicale Déléguée syndicale