Accord d'entreprise "Négociations annuelles obligatoires pour l'année 2020" chez GCS ES RHENA (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF À LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

POUR 2020

Entre

Le GCS Etablissement de santé RHENA, dont le siège social est situé 10 Rue François Epailly à Strasbourg, représenté par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,

d’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives de laClinique,

CFTC, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,

CGT, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,

d’autre part

Il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du code du travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Cet accord est applicable à l’ensemble des personnels salariés de la xxxx.

1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire évoquée précédemment et a pour objet de formaliser l’accord trouvé entre les parties à l’issue du processus de négociation engagé.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages conventionnels se feront globalement, sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des éléments de salaires.

2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois.

Au terme de cette période, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation annuelle de négociation et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs et prévisions économiques de sa période d’effet.

3. CALENDRIER DES REUNIONS

La CFTC, la CGT et la Direction ont eu 3 réunions en sus de celle ayant permis la signature :

Le 14 décembre 2020

Le 19 mars 2020

Le 23 avril 2020

4. REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle que les salaires restent fixés par application de la valeur du point conventionnel en vigueur, par application volontaire, au sein de l’établissement.

1. Revalorisation salariale

La CFTC et la CGT demandent une revalorisation des salaires, la CFTC précisant sa demande à hauteur de +1,5%.

La Direction n’est pas favorable à cette revalorisation, rappelant l’application stricte du barème et du point FEHAP au sein de la Xxx. Cependant, elle souligne que les résultats financiers de l’exercice écoulé en application de l’accord d’intéressement signé le 26 juin 2018 permettent le versement d’une prime d’intéressement calculée sur la base de trois critères que sont l’absentéisme maladie, le nombre d’accidents du travail ou de maladies professionnelles et les résultats financiers. L’enveloppe d’intéressement brute s’élève à 253.194 euros.

Compte tenu de la particularité de l’année 2020 et pour valoriser l’implication des équipes dans la gestion de la crise COVID et dans la reprise de l’activité qui l’a suivie, la Direction a proposé à l’Assemblée Générale du Groupement le versement d’un supplément d’intéressement d’un montant de 146.806 euros qui a été accepté. Cet abondement porte ainsi le montant total de l’enveloppe à répartir à 400.000 euros bruts.

Cette décision permet le versement d’une prime d’intéressement supérieure par rapport à l’an passé puisqu’un salarié à temps plein percevra 589,94 euros bruts (532,72€ net) s’il a été présent toute l’année 2020. Ce dispositif permet de valoriser la contribution de chacun à ce résultat ainsi que cela avait sollicité par les organisations syndicales dans le cadre du processus de Négociations Annuelles Obligatoires.

2. Prime de rappel

La CFTC et la CGT sollicitent l’augmentation du montant de la prime de rappel de 10 euros, pour la passer de 35 euros bruts à 45 euros bruts.

La prime de rappel est versée à tout personnel non planifié que la Direction rappelle pour remplacer le poste d’un salarié absent avec un préavis inférieur ou égal à 3 jours et qui accepte le remplacement du salarié absent, quel qu’en soit le motif.

La Direction précise que la prime de rappel a déjà été augmentée de 25 euros à 30 euros lors des NAO 2017 et de 30 euros à 35 euros lors des NAO 2018 et ne souhaite pas augmenter une nouvelle fois ce montant.

3. Prime frais de chaussure

La CFTC demande l’augmentation du montant de remboursement des frais lié à l’achat de chaussure de travail, pour la passer de 30 euros à 40 euros net.

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

4. Prime décentralisée

La CGT demande à ce que la prime décentralisée soit calculée en tenant compte de l’augmentation liée à l’indemnité SEGUR.

La CFTC demande, quant à elle, à ce que le pourcentage de calcul de la prime décentralisée augmente de 2,5 points, c’est-à-dire passe de 5 à 7,5% de la rémunération mensuelle brute des salariés. Elle demande également que cette dernière puisse être complétée par la xxx de façon à ce que le montant distribué corresponde à un mois de salaire complet.

La Direction indique que le calcul de la prime décentralisée est défini par la Convention Collective FEHAP à hauteur de 5% et qu’elle ne souhaite pas déroger à cette règle.

Elle rappelle également que dans sa Décision Unilatérale du 15 octobre 2020 sur la mise en place du Segur, la FEHAP exclu l’indemnité Segur de la base de calcul de la prime décentralisée. La Direction ne souhaite pas non plus déroger à cette règle et rappelle que le versement de l’indemnité Segur est compensé par l’état au travers de la hausse des tarifs et que cela ne couvre pas d’augmentation du montant du versement de la prime décentralisée.

Pour finir la Direction rappelle qu’elle n’est pas opposée à redéfinir les modalités d’attribution et de versement de la prime décentralisée dans le sens d’une plus grande valorisation du présentéisme et s’engage à ouvrir des négociations en ce sens dès le mois de septembre 2021.

5. Prime de pénibilité

La CFTC demande la mise en place d’une prime de pénibilité pour le personnel du 4ème et 5ème étage.

La Direction précise que ces services correspondent aux activités de médecine interne et de SSR et rappelle que les critères de pénibilité sont définis par le législateur. A ce titre, une étude est faite annuellement dans la cadre du DUERP et aucun critère n’a été identifié sur ces secteurs d’activité.

Au-delà de cette analyse la Direction n’a pas identifié une pénibilité plus importante sur ces services et ne souhaite pas accéder à cette demande.

6. Prime fonctionnelle

La CFTC demande la mise en place de la prime fonctionnelle pour le service de l’USIC.

La prime fonctionnelle est définie conventionnellement et par accord d’entreprise. La définition de cette dernière ne correspond pas à l’activité réalisée en service d’Unité de soins intensifs cardiologiques. A ce titre, la Direction ne souhaite pas répondre favorablement à cette demande.

7. Prime de mobilité

La CGT et la CFTC demande la mise en place d’une prime de mobilité pour les salariés étant amener à remplacer dans un autre secteur que leur unité d’affectation habituelle.

La Direction rappelle que les contrats de travail des salariés ne précisent pas d’affectation particulière, et que à ce titre, un salarié ne peut pas refuser un changement d’affectation. Par ailleurs, ce type de changement étant effectué de façon ponctuelle et uniquement dans le cadre de remplacement lié à l’absentéisme, la Direction ne souhaite pas mettre en place ce type de prime.

8. Maintien des variables en cas de changement de planning

La CGT demande le maintien des variables en cas de changement de planning avec un préavis inférieur ou égal à trois jours.

La Direction ne souhaite pas réserver une suite favorable à cette demande.

9. Contrepartie en repos du temps d’habillage / déshabillage ».

L’accord collectif relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 15 juin 2018 prévoit dans son article 4-4 le bénéfice d’une contrepartie en repos pour les salariés amenés à connaître de manière obligatoire un habillage et un déshabillage complet au sein de la xxx.

Il est renvoyé à cet accord pour les conditions spécifiques liées au bénéfice de ce repos.

La durée de ce repos reste fixée à quatre journées, soit 28 heures de travail effectif, pour un salarié ayant travaillé à temps plein sur l’ensemble de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.

Celle-ci est ajustée, prorata temporis, en cas d’entrée ou sortie sur la période ainsi qu’en fonction des absences et/ou des heures supplémentaires relevées sur cette même période. Le détail du calcul est précisé en Annexe 1. Par ailleurs, cette durée de repos est proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel.

Enfin, il est convenu qu’une fraction de journée « Habillage / Déshabillage » acquise au 31 décembre peut être complétée avec des heures de récupération pour aboutir à une journée complète (1 jour pour un temps plein équivaut à 7 heures).

10. « Prime Vélo »

La CGT et la CFTC demandent la mise en place d’une « prime vélo » pour les salariés qui utilisent leur vélo, qu’il soit traditionnel ou électrique, pour leur déplacement domicile-travail à hauteur du nombre de kilomètres parcourus.

La Direction est favorable à la mise en place d’une indemnité kilométrique « vélo » pour encourager le développement de ce type de mobilité. Cependant, elle n’est pas favorable au principe d’une indemnité forfaitaire et préfère un versement ajusté au nombre kilomètres parcourus et à l’utilisation effective de ce mode de transport.

4.10.1.    Support technique au calcul de l’indemnité

Pour ce faire, l’application développée dans le cadre de l’opération « Au boulot à vélo » ne pouvant pas être  utilisée, la Xxx a identifié la solution technique de la société Uwibike qui permet d’assurer le suivi des trajets domicile – travail réalisés de façon précise, cette utilisation n’ayant pour seul objet que la comptabilisation des kilomètres parcourus sur le trajet dédié « domicile – lieu » de travail sans autre suivi particulier du salarié et ce , sur une période de référence définie.

L’usage de cette solution de traçabilité est payant et il est important pour les signataires de cet accord que le financement de cet outil soit limité aux personnes inscrites dans une démarche durable et réelle du vélo.

Pour ce faire, le salarié qui utilise le vélo comme moyen régulier de déplacement ou qui souhaite l’utiliser comme moyen de déplacement fait la demande d’accès à l’application auprès du service des ressources humaines et le coût de l’abonnement annuel est déduit sur le bulletin de paie du mois suivant, le salarié avalisant par écrit, une autorisation de prélèvement en ce sens qu’il remettra à la Xxx. Le montant de l’abonnement est de 20 € par an par salarié (l’année de référence est l’année civile) Si du fait du nombre de personnes bénéficiaires, ce montant devait baisser, une régularisation rétroactive serait réalisée au bénéfice de l’ensemble des personnes concernées.

Toutefois, dès lors que le salarié justifie grâce à l’application précitée, avoir réalisé 40 trajets aller / retour ou 200 kilomètres sur son trajet domicile – travail, le montant de l’abonnement lui est remboursé sur la paie du mois qui suite l’atteinte du premier des deux seuils. La période de référence est l’année civile.

Pour le salarié à temps partiel, le nombre de trajets et de kilomètres à réaliser est proratisé par son horaire contractuel (exemple pour un salarié à 80% : 40 x 0,8 = 32 trajets et 200 x 0,8 = 160 km). L’arrondi est fait à l’entier inférieur.

4.10.2.    Modalités de calcul de l’indemnité kilométrique

Pour cette première année de mise en place, l’indemnité kilométrique est fixée à 0,08 € du kilomètre parcouru étant précisé que cette indemnité est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport public dans la limite totale de 500 € par an.

Les kilomètres retenus sont ceux du trajet direct domicile – travail réalisés exclusivement en vélo, qu’il soit mécanique ou à assistance électrique. Si le salarié effectue des détours sur son trajet, ceux-ci ne sont pas retenus pour déterminer le nombre de kilomètres donnant droit à l’indemnisation.

Ce montant est exonéré de charges sociales et de l’impôt sur le revenu. Ce régime social incitatif est un élément essentiel de l’accord de la Direction à sa mise en œuvre et il est expressément convenu que la remise en cause du cadre social et fiscal entraînerait la suppression du dispositif si, après étude avec les signataires de l’accord, des conséquences des modifications apportées par le législateur, celles-ci révélaient une dégradation du coût global de la mesure pour la Xxx.

4.10.3.    Mesures spécifiques à l’année de mise en oeuvre

Par dérogation aux dispositions générales prévues au 4.10.1. et compte tenu de la date de mise en œuvre de la mesure, sur l’année 2021, le nombre de trajets à réaliser pour bénéficier de la prise en charge de l’application est fixé à 20 et le nombre de kilomètres à 100.

11. Régularisation de l’indemnité Ségur versée en décembre pour les personnes ayant eu un abattement

La CGT demande à ce que les personnes n’ayant pas bénéficié de la régularisation de l’indemnité Segur entre septembre et décembre 2020 du fait de la non-subrogation de leur arrêt de travail puisse percevoir le montant abattu.

La Direction rappelle que le schéma mis en place à l’occasion du Ségur et transposé par la Décision unilatérale de la FEHAP prévoit le paiement d’une Indemnité Ségur abattue du montant des absences non maintenues et, qu’au regard de ce principe, les régularisations calculées sur la période de Septembre à Décembre sont conformes aux règles applicables.

Par ailleurs, sur le sujet de l’évolution de la rémunération au cours d’une période d’absence, qu’elle soit pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, le principe est que l’indemnisation soit calculée sur la base du salaire de référence antérieur à l’arrêt selon les règles propres aux régimes en charge de l’indemnisation (sécurité sociale et/ou prévoyance complémentaire). Ainsi, l’éventuelle revalorisation de la rémunération au cours de la période d’absence n’est pas susceptible d’entraîner la hausse du droit à indemnisation, et ce même si la Xxx fait une application plus favorable que les textes lorsqu’elle procède au maintien du salaire avec subrogation.

Néanmoins, compte tenu du caractère particulier de la période allant du 1er septembre au 31 décembre 2020 et dans le cadre spécifique de la NAO, la Direction accepte à titre exceptionnel de régulariser les sommes non versées aux personnes absentes pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité à compter du 1er septembre 2020 au plus tôt et pour une période n’excédant pas celle du 1er septembre au 31 décembre 2020.

Le bénéfice de ce versement exceptionnel ne peut en aucun cas servir de fondement à la justification de droits au même titre pour les périodes d’emploi ou les arrêts continus ou ultérieurs.

5. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction tient à rappeler les différents éléments et enjeux qui ont guidés le projet xxx. En effet, un tel projet constitue tout autant d’opportunités que de risques en termes de Qualité de vie au travail et d’amélioration des conditions de travail.

Opportunités, car la conception d’un nouveau lieu de travail et la redéfinition des flux et des organisations autorisent la réalisation de choses impensables ou en tout cas irréalisables dans des bâtiments anciens et contraints architecturalement. Néanmoins, tout n’est pas possible et les contraintes liées au secteur d’activité, qu’elles soient économiques ou sociétales, pèsent sur les conditions de travail et sur la capacité des équipes à s’épanouir dans cet environnement.

Risques, si l’on considère l’importance des changements subis par les équipes à cette occasion, qu’il s’agisse de l’apprentissage d’un nouveau lieu de travail, de la nécessaire adaptation à de nouveaux collègues et de nouveaux praticiens, de la réorganisation de la vie personnelle en termes d’horaires ou de trajets et, bien entendu, les modifications dans le statut collectif.

Une attention particulière a été portée à l’environnement de travail et aux services rendus pour améliorer la Qualité de vie au travail, et notamment :

• une conception du bâtiment qui privilégie, au maximum, la lumière du jour dans les locaux de travail,

• un aménagement esthétique et mobilier ergonomique et conçu avec les utilisateurs,

• un restaurant dédié au personnel et aux praticiens proposant tous les jours de la semaine un choix de plats chauds cuisinés sur place le jour même avec des produits majoritairement locaux,

• des services de conciergerie, la possibilité d’acheter son pain ainsi que des paniers de légumes bio en saison,

• un parking suffisamment dimensionné et accessible

Du point de vue de la communication et des relations de travail et au-delà des réunions avec les Instances Représentatives du Personnel, la Direction a fait le choix de participer à une partie des réunions de service afin de favoriser un dialogue direct et une capacité de répondre précisément aux interrogations du personnel sur l’environnement économique de l’établissement tout autant que sur des décisions ou des problématiques impactant le fonctionnement quotidien des services.

Également, pour répondre à la demande d’informations, un journal interne a été créé dans le but de présenter l’établissement et ses projets, de faire connaître nos métiers, de présenter nos praticiens et leurs spécialités et de valoriser les initiatives personnelles ou collectives.

En parallèle, des évènements spécifiques ont été créés ou élargis de sorte à renforcer la cohésion d’ensemble de l’équipe telle que la participation aux 10 km de Strasbourg, à la course La Strasbourgeoise, la cérémonie d’hommage aux médaillés du travail et retraités ou au boulot à vélo.

Pour finir, sur le volet de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’équipe d’encadrement cherche chaque mois à tenir compte au mieux des contraintes individuelles pour produire un planning qui permette de répondre aux besoins des services en effectif et en compétences tout en permettant à chacun et chacune d’organiser sa vie personnelle. Il est évident que cette prise en compte des désidératas est également une contrepartie à la souplesse dont nos personnels font preuve chaque semaine pour permettre à l’établissement de faire face aux problèmes de prévisibilité de l’activité ou de gestion de l’absentéisme.

1. Équilibre vie privée/vie professionnelle

La CGT demande à avoir des weekends complets pour le personnel de nuit mais également que l’alternance du rythme jour / nuit soit revu ainsi qu’une harmonisation des horaires de travail.

La Direction précise que l’équipe d’encadrement continue de chercher chaque mois à tenir compte au mieux des contraintes individuelles pour produire un planning qui permette de répondre aux besoins des services en effectif et en compétences tout en permettant à chacun et chacune d’organiser sa vie personnelle. Il est évident que cette prise en compte des désidératas est également une contrepartie à la souplesse dont nos personnels font preuve chaque semaine pour permettre à l’établissement de faire face aux problèmes de prévisibilité de l’activité ou de gestion de l’absentéisme.

De plus, la Direction souligne le fait qu’elle ne peut répondre favorablement à la demande faite de faire des « grandes » et des « petites » semaines, c’est-à-dire de travailler 5 jours et 2 jours afin d’avoir un « weekend complet » car cela entrainerait le non-respect de la durée hebdomadaire légale du travail, les grande semaines aboutissant à un travail de 48h45.

La Direction précise qu’elle travaille actuellement sur un projet de mise en place des 12 heures en secteur de chirurgie.

La CGT demande également la mise en place d’un pool de remplacement.

La Direction précise que cette demande a déjà fait l’objet de nombreuses réflexions mais qu’elle ne souhaite pas y apporter une réponse favorable. La mise ne place de ce type de pool aboutissant souvent à une planification programmée du pool sur les absences et non à une affectation sur les absences de dernières minutes.

2. Congés

   1. Congé supplémentaire

La CGT et la CFTC demande la mise de place de jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté de chaque salarié.

La Direction rappelle les différents congés existants au sein de l’établissement (congés pour une personne à temps plein présente 12 mois)

• Congés payés : 25 jours

• Congés d’habillage : 4 jours

• Repos complémentaire de nuit (RCN) : 1 à 2 jours

• Récupération nuit occasionnelle (RNO)

• Repos complémentaire (RC)

• Récupération année N-1 (REC) jusqu’à 5 jours

Compte tenu de ces éléments la Direction n’est pas favorable à cette demande.

La CFTC demande également l’octroi d’un à deux jours supplémentaires pour remercier le personnel ayant travaillé pendant la première vague de l’épidémie de la COVID.

La Direction n’est pas favorable à cette demande et rappelle les autres mesures mises en œuvre, notamment le versement par l’état de la prime COVID de 1.500 euros ou le supplément d’intéressement rappelé plus haut.

2. Congé d’assiduité

La CFTC demande la reconduction du dispositif des congés d’assiduité.

La Direction est favorable à cette demande.

Ainsi, un salarié présent sur toute l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre 2020) sans aucune absence pourra bénéficier de 2 jours de congés d’assiduité supplémentaires à prendre sur l’année civile suivante.

1. Durée

Le « congé d’assiduité », CA, sera assujetti à la présence effective du collaborateur, ce dernier pourra donc en bénéficier lorsqu’il n’aura eu aucune absence durant la période de référence.

Ce congé représentera 2 journées de congés supplémentaires d’une durée journalière proportionnelle au temps de travail habituel du salarié.

2. Période de référence

La période de référence est à considérer du 1er janvier au 31 décembre.

Les congés acquis seront à prendre sur l’exercice suivant du 1er janvier au 30 juin N+2

Les congés non pris à l’issus de cette période seront perdus et non reportables.

3. Absences

Sont notamment considérées comme des absences :

• Les absences injustifiées

• Les arrêts maladie

• Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle

• Les arrêts pour enfants malade

• Les arrêts pour congés maternité, parentaux,

• Les congés sabbatiques, congé sans solde

Sont exclues uniquement les absences pour évènements familiaux.

3. Jour de déménagement

La CGT et la CFTC demandent la mise en place d’un jour de congé supplémentaire lorsque les salariés déménagent.

La Direction est favorable à cette mesure dans la limite d’une fois tous les 3 ans.

3. Plan d’Épargne Retraite Collectif

La CFTC demande la mise en place d’un PERCOL

La Direction est favorable à cette mise en place et s’engage à débuter les négociations pour la signature d’un accord en 2021.

La Direction rappelle par ailleurs, l’existence du dispositif conventionnel permettant de convertir la part supra-légale de l’indemnité de départ à la retraite pour anticiper son départ et n’est pas opposée à autoriser à titre dérogatoire le cumul des dispositifs suivants, dès lors que la date de départ en retraite en connue :

• Repos d’habillage / déshabillage (acquis au 31/12/N-2 et au 31/12/N-1)

• Congé supplémentaire d’assiduité (acquis au 31/12/N-1)

• Heures supplémentaires (totalité acquise au 31/12/N-1 ; c’est-à-dire que la limite de 35 heures ne s’applique pas)

• Les Repos compensateur de nuit (acquis au 31/12/N-1)

Par ailleurs, elle s’engage à accorder la pose des congés payés en cours d’acquisition pour avancer le départ.

Afin de justifier de la date théorique de départ en retraite et ainsi de bénéficier des dispositions qui précèdent, le salarié devra remettre au service RH une copie de son relevé de carrière justifiant des droits acquis (trimestres) ouvrant droit au bénéfice d’une retraite à taux plein.

4. Don de congés payés

La Direction rappelle qu’il est possible de faire dons de congés payés à un collègue de travail selon les modalités définies dans l’accord NAO 2018.

Les principes généraux envisagés à ce stade sont les suivants :

• le don ne pourrait porter que sur des jours acquis au-delà de la quatrième semaine de congés (21ème jour et suivants y compris les congés de fractionnement),

• l’initiative de la démarche reviendrait à chaque salarié qui, connaissant une situation personnelle particulière d’un de ses collègues et avec son accord, en fera la demande argumentée à la Direction,

• les jours ainsi donnés seraient transférés après avoir été convertis en euros afin de tenir compte des écarts de rémunération entre donateur et bénéficiaire,

• le renoncement aux jours de congés payés ne pourrait avoir pour conséquence d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de l’année considérée.

  5. Médailles du travail

La gratification versée à l’occasion de la médaille du travail est, dans l’état actuel de la réglementation, exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu tant que son montant additionné à celui éventuellement versé par le Comité d’entreprise n’excède pas le salaire mensuel de base brut du salarié.

La gratification versée est composée :

• d'une part liée au type de médaille reçue (argent, vermeil, or, grand or)

• d’une part liée à l’ancienneté continue au sein du groupement

Le montant versé en fonction du type de médaille est fixé à :

• Argent : 50 euros

• Vermeil : 90 euros

• Or : 110 euros

• Grand Or : 130 euros

Il est complété par un montant défini en fonction de l’ancienneté continue acquise au sein de l’une des xxxs du Groupement. Le montant versé par année d’ancienneté est fixé à 9 euros, étant considéré que le nombre d’année d’ancienneté pris en compte pour le calcul ne peut excéder le nombre d’année requis pour l’obtention de la médaille (20 ans pour la médaille d’argent par exemple).

6. COMMUNICATION SYNDICALE

La CGT et la CFTC demandent à pouvoir utiliser les boites mail professionnelles des salariés pour communiquer auprès du personnel.

La Direction ne souhaite pas apporter une réponse favorable à cette requête.

La CGT et la CFTC renouvelle leur demande d’utilisation de dossiers informatiques propres à chaque syndicat dans les dossiers publics de « xxx DOC ».

La Direction donne son accord. Les déléguées syndicales seront seules autorisées à déposer des documents dans ce dossier qui devront respecter les dispositions règlementaires en vigueur.

7. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

La direction tient à rappeler le contexte de la xxx en ce qui concerne l’égalité professionnelle.

Tout d’abord, il est fait application de façon volontaire de la Convention Collective de la Fehap et, à ce titre, notre politique salariale suit strictement la grille de rémunération de cette dernière.

Ensuite, l’analyse de la part respective des hommes et des femmes dans notre effectif est cohérente avec la proportion des hommes et des femmes diplômés dans les métiers qui sont les nôtres et que la proportion de femmes dans notre équipe d’encadrement ne révèle pas d’anomalies, tel que nous avons pu le constater notamment dans notre bilan social. Enfin, l’analyse des salaires moyens par sexe ne révèle pas non plus de situation de déséquilibre.

Pour autant, les Partenaires sociaux s’engagent à réaliser le diagnostic et la négociation d’un accord sur les mesures qui pourraient s’avérer nécessaires à la résolution des situations qui pourraient être identifiées.

8. PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la Xxx de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la Xxx transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

A Strasbourg, le 5 juillet 2021

Pour le GCS-ES RHENA Pour la CFTC

Directeur Général Déléguée syndicale

Pour la CGT

Déléguée syndicale