Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS" chez LES 4 RIVIERES (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société

Société par actions simplifiée

Ayant son siège social :

Inscrite au RCS de sous le n°

Représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de Président

Ci-après dénommée « La société »,

D'UNE PART,

ET

• Monsieur , délégué syndical , élisant domicile au siège social de l’entreprise

Délégué syndical désigné par l’organisation syndicale

D'AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble « les parties »,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La société exploite un supermarché dont l’activité consiste en la commercialisation de détail non spécialisée à prédominance alimentaire.

Elle souhaite permettre à certains de ses salariés d’organiser leur travail par journée de travail, en mettant en place un forfait en jours.

Il a été décidé de mettre en place un accord s’inscrivant dans le cadre législatif et règlementaire suivant :

• Articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail,

• Articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail,

• Articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail,

• Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

• Loi du 8 août 2016 dite « Loi Travail ».

Cet accord a été négocié avec le délégué syndical désigné par l’organisation syndicale , après que la société l’ait informé de sa volonté d’engager des négociations en vue de la conclusion du présent accord.

Cet accord ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables à la société .

Les parties conviennent que la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, notamment l'article 5-7.2, complètent, le cas échéant, ces dispositions internes.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE I : LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique :

• aux salariés de la société ayant le statut de Cadre, quels que soient leur lieu de travail et leur activité, à l’exception des cadres dirigeants. Il s’agit des salariés cadres disposant d’une autonomie complète, d’une large liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe au sein de laquelle ils sont intégrés.

• aux salariés de la société dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de conclusion du présent accord, les salariés susceptibles de se voir proposer un forfait en jours de travail sont :

• Tous les salariés ayant le statut de Cadre,

• Certains salariés particulièrement autonomes ayant le statut d’Agent de maîtrise, niveaux 5 et 6 de la classification prévue par la Convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

Cette liste n’est pas limitative, les salariés ayant une mission de commandement et/ou de haute technicité pouvant se voir proposer un tel forfait, sous réserve qu’ils remplissent les conditions énoncées ci-dessus.

L’existence, à des périodicités diverses, de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail.

L’existence de telles contraintes n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante dans le cadre du forfait annuel en jours.

Toutefois ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

Dans l'hypothèse d'une mise en place d'une convention de forfait annuel en jours pour un salarié déjà en poste, un avenant au contrat de travail de ce salarié sera proposé individuellement, afin d'organiser sa durée de travail dans le cadre de ce forfait.

Le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail précisera notamment la nature des fonctions du salarié justifiant de son autonomie, le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, ainsi que les modalités d'organisation de sa durée du travail.

Article 2 - Durée du travail

A compter de la signature du présent accord, la durée effective du travail des salariés relevant du forfait en jours de travail sera de 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

La période annuelle est définie comme celle courant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

En cas de conclusion de la convention de forfait en cours d’année, le forfait de la première année considérée sera proratisé en fonction de la date de conclusion de la convention.

En accord entre la société et un salarié, il pourra être prévu la conclusion d’un forfait en jours de travail d’une durée inférieure à 216 jours de travail par an. La rémunération de ce salarié sera calculée au prorata du nombre de jours effectifs du forfait et la charge de travail tiendra compte du forfait réduit.

Enfin, le nombre de 216 jours est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise de congés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.

Les jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.

Exemple : un salarié bénéficie d’un forfait annuel de 216 jours. Sur l’année N, il dispose de 2 jours de congés pour ancienneté, avec un droit intégral à congés payés. Ainsi, son forfait annuel sera de 214 jours (216 -2).

Article 3 – Temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils bénéficient de :

• Un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable, notamment en cas de réalisation d’inventaire dans la limite de deux par an, ou de travaux urgents.

• Un repos hebdomadaire d’une journée entière, prise en principe le dimanche sauf en cas de dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, à laquelle s’ajoute une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.

Si l’activité empêche la prise totale ou partielle des demi-journées supplémentaires, le salarié doit en tout état de cause bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les trois mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum 20 semaines dans l’année.

• Six jours fériés chaque année du chômage collectif ou individuel en plus du 1^er mai, calculés au prorata en cas d’année incomplète.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que l’interdiction de travailler plus de six jours par semaines devront être respectés par les salariés concernés.

Lors des périodes de repos, les salariés doivent déconnecter les outils de communication à distance dont ils disposent.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Les salariés qui ne seront pas en mesure de respecter les durées minimales de repos avertiront sans délai leur employeur afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 4 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journée ou demi-journée de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée ne doit pas comporter d’heure de nuit au sens de l’article 5-12.1 de la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le travail le matin devra terminer au plus tard à 13 heures 30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures.

Le travail l’après-midi devra débuter au plus tôt à 13 heures 30 et être précédé d’un repos quotidien d’au moins 18 heures. A défaut, il sera décompté une journée entière.

L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins du service, et à l’activité générale de la société.

Pour faciliter la prise effective de repos, les journées entières de repos seront privilégiées aux demi-journées.

Article 5 – Contrôles des jours travaillés et des temps de repos

Le décompte des journées travaillées se fera au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société .

L'employeur établira un document permettant au salarié de faire apparaître :

• le nombre et la date des journées travaillées,

• l’heure de début et l’heure de fin de chaque journée travaillée,

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée.

Il comporte aussi la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés notamment en terme de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document est tenu par le salarié.

Le salarié doit le compléter, le signer et le remettre chaque mois à son supérieur hiérarchique, responsable de son analyse, des suites à donner, ainsi que de sa conservation.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 6 – Jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours

Le positionnement des jours de repos se fait en principe par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours, au choix du salarié, et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.

Un accord exprès de sa hiérarchie pourra permettre au salarié de prendre un ou des jours de repos par demi-journée.

En accord avec leur hiérarchie, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le paiement de ces jours majorés de 15 % dans la limite de 229 jours.

La valeur d’une journée de travail, pour un salarié en forfait jours à temps complet sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

Cet accord doit donner lieu à un accord écrit entre les parties, qui interviendra sous la forme d’un avenant annuel valable uniquement pour l’année en cours, et qui ne peut être renouvelé de façon tacite.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

L’employeur pourra refuser au salarié la renonciation à des jours de repos sans motif.

Article 7 – Charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, et de l’amplitude de sa journée de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié informera son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Article 8 - Droit à la déconnexion

Il est rappelé au salarié bénéficiant d’un forfait en jours qu’il dispose d’un droit à la déconnexion, garanti par l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion de la société .

Article 9 - Entretien individuel

Le salarié sera convoqué au minimum une fois par an à un entretien individuel spécifique portant sur l’organisation et la charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle ainsi que sur sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera transmise au salarié.

Un compte-rendu de réunion doit être établi.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 10 - Visite médicale

Les salariés soumis à un forfait en jours pourront, à leur demande, solliciter une visite médicale distincte.

Article 11 – Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions.

Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles, notamment pour le travail le dimanche, le travail de nuit et le temps de pause, les jours fériés.

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».

Article 12 – Absences

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. En conséquence, le nombre de jours du forfait est réduit d'autant.

En ce qui concerne les jours d'absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d'une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée par 44.

Article 13 - Consultation du Comité social et économique.

Le Comité social et économique sera informé et consulté annuellement sur l’utilisation du forfait en jours et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations figureront dans la base de données économiques et sociales.

CHAPITRE II : DISPOSITION COMMUNES

Article 14 : Entrée en vigueur

Le présent accord a été conclu le 14 décembre 2018, et ce pour une durée indéterminée.

Il prend effet au lendemain de son dépôt, par la partie la plus diligente, auprès de l’autorité administrative compétente dans les conditions prévues par voie réglementaire.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives au contenu du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celui-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

Article 15 : Commission de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé par une commission de suivi composée d’un membre de la Direction, d’un délégué syndical appartenant à la même organisation syndicale que le délégué syndical signataire et d’un membre titulaire du Comité social et économique (CSE).

Cette commission se réunira une fois par an, à la date anniversaire de conclusion du présent accord, pour réaliser un bilan d’application de l’accord.

Ce bilan sera transmis à la Direction de la société ainsi qu’aux délégués signataires du présent accord.

Article 16 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de faire le point, à l’issue d’une période de trois ans suivant la conclusion du présent accord, sur son application.

Article 17 : Révision

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord est en outre susceptible d’être modifié par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

Article 18 : Dénonciation

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Constituant un tout indivisible, il ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur, à tous les signataires de l’accord et sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction de l'entreprise ou de l’organisation syndicale signataire, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation.

Article 19 : Formalités de dépôt

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de , et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de .

En outre, un exemplaire de l'accord est :

• communiqué aux membres du Comité social et économique ;

• tenu à disposition de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Fait à LANGUENNE, le ………………………

En deux exemplaires originaux

Pour la société

Monsieur , agissant en sa qualité de Président

Pour le délégué syndical

Monsieur

Annexes :

• Fiche individuelle de décompte te de suivi du forfait annuel en jours

• Fiche entretien annuel de suivi du forfait annuel en jours

• Accord sur le droit à la déconnexion de la société (à ajouter)

FICHE D’ENTRETIEN ANNUEL ET DE SUIVI FORFAIT EN JOURS

NOM : ………………………………………………………………………..…

PRENOM : ……………………………………………………………………..

EMPLOI : ………………………………………………………………………

PERIODE DU ………………………. AU ……………………………………

***

Le présent document est élaboré en conformité avec les dispositions de l’accord d’entreprise du ……………….. relatif au forfait annuel en jours.

Il comporte les observations émises par le salarié en forfait-jours sur les différents thèmes évoqués lors de cet entretien et les conséquences sur le respect des différents seuils de durée maximale du travail.

Cet entretien est notamment basé sur les relevés de temps d’activité mensuels complétés et signés par le salarié.

1. CHARGE DE TRAVAIL

• Un suivi régulier des jours travaillés a-t-il été tenu par l’employeur ?

  • OUI

  • NON

Si non, pour quelles raisons ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Nombre de jours travaillés : ……………………

Nombre de jours de repos : ……………………

Commentaire :

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

• Quelle est l’amplitude moyenne des journées de travail ?

  • Inférieure 8h

  • Entre 8 h et 13 h

  • Supérieure à 13 h

Commentaire (notamment, si l’amplitude dépasse 13 heures, pour quelle raison ? à quelle fréquence ? sur quelle période ? …) :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

• Comment le salarié définirait-il sa charge de travail ?

  • Peu importante

  • Raisonnable

  • Importante

  • Excessive

Commentaire  (notamment, quelles ont été les missions particulières au cours de l’année et les faits marquants ayant généré une surcharge de travail ou, au contraire, ayant permis de réduire sa charge de travail ?) :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

• Au cours de la période couverte par l’entretien, le salarié a-t-il éprouvé le besoin d’attirer l’attention de sa hiérarchie sur des difficultés dans la gestion de ses missions ou de sa charge de travail ?

  • OUI

  • NON

Si oui, a-t-il affectivement alerté sa hiérarchie ?

• OUI

• NON

Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Si non, pour quelles raisons ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1. ORGANISATION DU TRAVAIL

La protection de la santé et de la sécurité des salariés étant une préoccupation essentielle de l’entreprise, le respect de différents seuils quantitatifs de la règlementation participe à cette protection.

A cet effet, il est donc rappelé que l’organisation de l’activité du salarié bénéficiant d’une convention individuelle le forfait en jours nécessite le respect notamment :

• de la durée quotidienne du repos (12 heures consécutives entre 2 jours de travail) ;

• du repos hebdomadaire (une journée entière, prise en principe le dimanche sauf en cas de dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, à laquelle s’ajoute une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine).

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, il a été défini les modalités d’utilisation des outils de communication à distance, afin préserver au mieux la santé et le respect de la vie personnelle et familiale des salariés, en particulier leur droit à la déconnexion. Ces règles vous ont été communiquées le ...................... et une note interne a été affichée le ................

• L’organisation du travail a-t-elle entraîné des dépassements de la durée hebdomadaire de 48 heures ?

  • OUI

  • NON

Si oui, selon quelle périodicité ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Durée approximative du travail réalisé lors de ces dépassements ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Raisons de ces dépassements :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

• Le salarié a-t-il pu prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés….) ?

  • OUI

  • NON

Si non, pour quelles raisons ?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

• L’organisation du travail a-t-elle été à l’origine du non-respect des seuils de repos ci-dessus ?

  • OUI

  • NON

Si oui, quels seuils n’ont pas été respectés ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Selon quelle périodicité ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Raisons de ces situations :

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

• Au cours de la période couverte par l’entretien, le salarié a-t-il éprouvé le besoin d’attirer l’attention de sa hiérarchie sur des difficultés liées à son droit à déconnexion ?

  • OUI

  • NON

Si oui, a-t-il affectivement alerté sa hiérarchie ?

• OUI

• NON

Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Si non, pour quelles raisons ?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

• Le salarié a-t-il des observations particulières sur l’organisation du travail dans l’entreprise, notamment, dans son service / équipe ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2. ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

• Le salarié parvient-il à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle ?

  • OUI

  • NON

Si non, quelles circonstances empêchent d’y parvenir ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Quelles modalités d’organisation permettraient, selon le salarié, de faire évoluer la situation ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

3. REMUNERATION

• Le salarié estime-t-il que sa rémunération est en adéquation avec sa charge de travail ?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

4. COMMENTAIRES EVENTUELS

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Fait à ……….. le ………….

En double exemplaire.

M……………………….

Le responsable hiérarchique

La Direction

FICHE INDIVIDUELLE DE DECOMPTE DES JOURNEES et DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL

Salarié concerné:

NOM:

Prénom :

Service ou rayon:

ANNEE: MOIS:

Durée du travail prévue : forfait 216 jours, journée de solidarité comprise, incluant le temps de pause payée

Cochez par 1/2 journée de travail M: Matin AM : Après-midi

NI Sem.	LUNDI	MARDI	MERC.	JEUDI	VEND.	SAM.	DIM.	TOTAL	Observ.
	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM
tJ°Sem.	LUNDI	MARDI	MERC.	JEUDI	VEND.	SAM.	DIM.	TOTAL	Observ.
	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM
NI Sem.	LUNDI	MARDI	MERC	JEUDI	VEND.	SAM.	DIM.	TOTAL	Observ.
	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM
NI Sem.	LUNDI	MARDI	MERC	JEUDI	VEND.	SAM.	DIM.	TOTAL	Observ.
	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM
N°Seni.	LUNDI	MARDI	MERC	JJEUDI	VEND.	SAM.	DIM.	TOTAL	Observ.
	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM	M	AM

NOTER POUR CHAQUE DEMI-JOURNEE L’UNE DES MENTIONS SUIVANTES

Si travaillé	T
Si congés payés	CP
Si repos	R
Si jours fériés	JF
Pour les autres absences	AA

RECAPITULATIF CHIFFRE DU MOIS

TOTAL

EN CAS DE REPOS QUOTIDIEN INFERIEUR A 12 HEURES

Jour(s) concerné(s)

Durée(s) de repos réellement pris

Motif(s)

OBSERVATIONS PARTICULIERES LIEES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

(ex : surcharge de travail, impossibilité de concilier vie privée/ professionnelle…)

ATTENTION: Vous devez impérativement respecter les repos et temps de travail suivants:

- Chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire, d'une journée ou de deux demi-Journées de repos supplémentaires par roulement (article 5.13 de la convention collective).

- Le temps de repos par période de 24 heures ne doit pas être inférieur à 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou en cas de réalisation des inventaires comptables (dans la limite de 2 par an) ou en cas de travaux urgents repos réduit à 9 heures consécutives (article 5.3 de la convention collective).

- Chaque salarié bénéficie, par cumul de ces règles, d'un repos minimum hebdomadaire de 36 heures consécutives (24 heures + 12 heures) auquel s'ajoute une journée ou deux demi-journées de repos supplémentaires chaque semaine. Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l'année.

- Chaque salarié bénéficie du chômage de 6 jours fériés en plus du ler mai (attention ce chiffre est proratisé en cas d'année incomplète).

Le décompte de la demi-journée se fait de la manière suivante:

Est décomptée comme demi-journée travaillée

- en cas de travail le matin, si la demi-journée de travail se termine au plus tard à 13h30 et est suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18h.

- en cas de travail l'après-midi, le travail doit être précédé d'un repos quotidien d'au moins 18 heures et la demi-journée de travail doit débuter au plus tôt à 13h30.

Par ailleurs, pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée ne doit pas comporter d'heure de nuit à savoir au sens de la convention collective entre 21 heures - 6 heures (sauf plage horaire différente décidée par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, après consultation du Comité social et économique).

En cas de difficultés, en informer la Direction.

Signature du salarié Le responsable hiérarchique

________________ ________________________

A REMETTRE AU SERVICE DU PERSONNEL