Accord d'entreprise "Accord Négociation Annuelle Obligatoire ARC EN CIEL 2034 Année 2022" chez ARC EN CIEL 2034 (Siège)

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ARC EN CIEL 2034

Année 2022

PROCÈS VERBAL D’ACCORD

Entre les soussignés,

Le syndicat CGT représenté par M. xxxxxxxxxxxx, DS

D’une part,

Et la société ARC EN CIEL 2034, représenté par M xxxxxxx, Directrice du Secteur Arc En Ciel

D’autre part,

Vu les articles L.2242-1 et suivants du code du travail

Préambule

Les parties se sont rencontrées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les 14 février, 23 février , 11 et 15 mars 2022.

Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remises par la Direction aux organisations syndicales conformément à la législation en vigueur.

A l’occasion de ces réunions, les échanges entre partenaires sociaux se sont organisés notamment selon les thématiques suivantes, conformément aux dispositions légales :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au  travail;

• la gestion des emplois et des parcours professionnels.

La dernière réunion de négociation a finalisé les différentes discussions qui ont porté sur les demandes des organisations syndicales et les propositions que la Direction a faites suite à ces demandes.

Les parties signataires s’accordent sur les articles suivants :

Temps de travail, rémunération, répartition de la valeur ajoutée

Article 1 – Rémunération

Une analyse des tableaux de bord concernant les hommes et les femmes sur des fonctions similaires a été réalisée par catégorie socioprofessionnelle. Il apparaît qu’il n’existe pas de discrimination notamment en matière de rémunération, que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes coefficients sur les mêmes fonctions et ont donc le même salaire en rapport.

1. Pour le personnel affilié à la CCNAD :

Pour l’ensemble du personnel non-cadre, non forfaitisé, il est décidé d’appliquer une augmentation générale des salaires de 2.5% à effet au 1er janvier 2022 (à valoir sur les augmentations décidées par les partenaires sociaux de branche CCNAD pour l’année 2022).

Le point Arc En Ciel 2034 évolue donc de 15.98 à 16.38€ au 01/01/2022.

Les primes attachées aux variations des augmentations générales définies par l’entreprise suivront cette évolution.

Rappel : le point SNAD a évolué de 15.85€ à 16.25€ au 01/01/2022.

2. Pour le personnel affilié à la FEDENE :

Pour l’ensemble du personnel de l’activité UVE, il est décidé d’appliquer une augmentation générale sur les salaires de 2.5% à effet du 1er janvier 2022 (à valoir sur les augmentations décidées par les partenaires sociaux de branche FEDENE pour l‘année 2022).

La grille de salaires explicitant le salaire brut mensuel par niveau/échelon de chaque emploi de référence telle que définie lors des NAO 2013, est mise à jour en conséquence.

Cette grille est annexée au présent PV, elle servira de référence.

La Direction tient à souligner que cette augmentation générale de 2.5% a été discutée et décidée avec les partenaires sociaux alors même que la situation économique de l’entreprise est jugée critique : en effet, sur 2020 et 2021, le résultat d’exploitation de l’entreprise est impacté par les difficultés rencontrées dans le cadre du démarrage du nouveau marché (en plus des effets de la crise sanitaire en particuliers sur l’année 2020). L’évolution de la performance de nos installations occasionnent une incertitude économique persistante sur l’année 2022 (et probablement sur l’année 2023)… Dans un tel contexte, la maîtrise de nos dépenses (salaires y compris) est un impératif, si on souhaite pouvoir tenir nos engagements contractuels vis-à-vis de notre client Nantes Métropole.

Aussi les partenaires s’accordent pour reconnaître que cette augmentation générale de 2.5% complétée des revalorisations précisées ci après, répond au double enjeu de ces NAO 2022 : soutenir le pouvoir d’achat des salariés dans un contexte inflationniste, et maîtriser les coûts salariaux pour ne pas mettre en risque la compétitivité de l'entreprise, la rentabilité du marché qui nous lie à Nantes Métropole.

Article 2 – Pour le personnel affilié à la CCNAD : Indemnité casse-croûte (panier de jour)

La Direction se propose de faire évoluer le montant de l’indemnité casse-croûte de 6€ à 6.40€, et ce à compter du 01/03/2022.

Article 3 – Pour le personnel affilié à la CCNAD : Indemnité transport :

La direction se propose de faire évoluer le montant de l’indemnité transport mensuelle de 11€ à 14€, et ce à compter du 01/03/2022. La direction rappelle que cette indemnité correspond à la prise en charge partielle des frais de carburant liés à l'utilisation par un salarié de son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail.

Article 4 – Pour le personnel affilié à la FEDENE : Une prime annuelle pour les niveaux 4 et 5 :

La Direction rappelle qu’un dispositif d’évaluation de la contribution individuelle à la performance collective a été élaboré par l’encadrement de l’UVE, avec le concours actif du personnel. Ce dispositif a pour ambition de suivre et mesurer la performance de la conduite de l’installation, en intégrant une double approche, à la fois collective et individuelle…

L’exercice de cette évaluation a pour ambition de créer le terrain propice pour améliorer la performance de l’UVE :

• en offrant des conseils concrets pour améliorer la performance ;

• en identifiant les mesures d’accompagnement nécessaires pour épauler le collaborateur ou l’équipe de quart, soit dans une optique d’amélioration de sa performance, soit dans une optique de développement de compétences ;

• en réfléchissant aux outils, processus, relations qui pourraient aider le salarié, l’équipe ;

• en diffusant une vision commune et partagée des objectifs de conduite.

Le dispositif d’évaluation est construit sur la base :

• de critères objectifs et préalablement définis (à partir de données extraites de la supervision, et retraitées, pour certaines, de manière individuelle).

• d’outils adéquats, dont l’utilisation doit être expliquée à chacun (grille d’évaluation, indicateurs…). Ces outils pourront être amenés à évoluer dans le temps, pour les adapter aux exigences qui découlent de la nature même de nos activités, de leur évolution.

Le processus d'évaluation (indicateurs, objectifs, critères, pondération…) est ajusté et adapté à chaque poste de travail (et par niveau).

La Direction insiste : cette évaluation est mise en œuvre pour favoriser une relation d’échange et de confiance. Et pour cela, elle doit :

• offrir au salarié un retour commenté et détaillé sur sa performance et les raisons de sa notation ;

• permettre au salarié de donner son avis et de poser des questions.

Le dispositif d’évaluation du personnel de quart sera présenté à l’occasion d’une prochaine réunion CSE.

Aussi, dans cette dynamique d'évaluation de la contribution de chacun à la performance collective, la Direction se propose d’instaurer pour le personnel de quart (en CDI), de niveau 4 et 5, une prime annuelle individuelle, cette prime annuelle offrant la perspective pour chaque collaborateur affecté au quart d’augmenter son niveau de rémunération annuelle en devenant acteur de son évolution salariale, selon son efficacité professionnelle, son engagement et implication au travail et dans l’entreprise.

Le DUO décidera du montant de la prime annuelle pour chaque conducteur (niveau 4 et 5), au regard du résultat des différentes évaluations (semestrielles, annuelle…), plus largement au regard de son implication et engagement au travail et au sein du service UVE, mais aussi au regard des résultats en termes de performance globale de l’UVE. Le DUO prendra soin d’informer chaque collaborateur, à l’occasion d’un entretien individuel, du montant de la prime annuelle qui lui est octroyée, quel que soit son montant.

Pour le personnel de niveau 5, le montant maximal de cette prime annuelle est fixé à 500 €.

Pour le personnel de niveau 4, le montant maximal de cette prime annuelle est fixé à 400€.

Article 5 – Régime de prévoyance et de garantie des frais de santé

Il est rappelé que les régimes de prévoyance et de garantie des frais de santé, mis en place dans l’entreprise sont communs à l’ensemble des salariés du groupe. Une commission mutuelle Non-cadre existe et des réunions sont d’ailleurs tenues régulièrement, au niveau de l’instance de dialogue social du groupe.

Compte tenu du déficit annoncé au titre de l’année 2021, sur le régime des frais de santé Non Cadre, de l’augmentation des cotisations de 5% envisagée au 1er juillet 2022, la Direction se propose d’augmenter la part patronale mensuelle, et donc de la faire évoluer au 1er juillet 2022, de 46€ à 48€.

Article 3 – Participation – Épargne Salariale - Intéressement

Il est rappelé que la Participation, le PEG et le PERCOL relèvent des accords groupe en

vigueur.

Intéressement :

L’accord d’intéressement propre à la société ARC EN CIEL 2034 a été conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021. Cet accord prévoyait une enveloppe globale maximale du montant de la prime d’intéressement fixée à 1050€, répartie en 2 enveloppes :

• Selon les dispositifs de l’accord initial, une enveloppe économique pour 500€, et une enveloppe sécurité pour 550€)

• Selon les modifications apportées dans l’avenant de juin 2021, une enveloppe économique pour 300€ et une enveloppe sécurité pour 750€.

Au titre de l’exercice 2021, cet accord et son avenant va permettre l’octroi d’une prime d’intéressement d’un montant de 1050 € par salarié équivalent temps plein (versée sur 2022).

Dans le futur accord d’intéressement qui doit être négocié avec les partenaires sociaux avant la fin du premier semestre 2022, pour les années 2022 – 2023 – 2024, il est d’ores et déjà convenu d’augmenter l’enveloppe globale maximale de 1050€ à 1150€, qui sera répartie en 2 enveloppes : une enveloppe économique et une enveloppe Sécurité.

Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle

Article 5 - Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a été signé le 10/06/2021, pour une application de ses dispositions jusqu’au 31/12/2024.

Article 9 - Accord télétravail.

Un accord Groupe RVD a été signé le 24 décembre 2021 qui fixe les modalités pratiques de mise en place du télétravail en période normale. Cet accord s’applique à l’ensemble des sociétés (toutes régions ou filiales confondues) de Recyclage et Valorisation des Déchets (RVD) et des salariés qui composent ces sociétés. Il prévoit la possibilité d'aller jusqu'à deux jours de télétravail par semaine (avec une réserve pour les temps partiels).

Il est prévu que les premières mises en œuvre du télétravail selon les modalités de cet accord interviendront à compter du 1er mars 2022 sous réserve du contexte sanitaire.

Gestion des emplois et des parcours professionnels.

Article 10 – Tutorat :

En juillet 2021, la Région RVD Centre Ouest par le biais d’une charte a structuré une démarche Tutorat harmonisée pour l’ensemble des sociétés de la Région.

Au travers cette charte, les ambitions de la Direction CO sont les suivantes :

• Valoriser l’expertise terrain de nos opérateurs expérimentés,

• Accompagner la professionnalisation des nouvelles recrues,

• Accompagner la transformation des métiers : adapter les savoirs, savoir-faire et comportements au contexte, aux contrats, aux outils pour valoriser l’expertise et l’image de VEOLIA RVD,

• Intégrer la sécurité comme un comportement de base indispensable.

Le tutorat se veut être un dispositif permettant un véritable transfert de savoir-faire, de savoir-être pour rendre le/la salarié(e) autonome sur son poste de travail et le/la fidéliser au sein de l’entreprise.

En plus de définir le rôle des différents acteurs du tutorat, des modalités de sélection des tuteurs, de leur formation (...), la charte prévoit les modalités de versement d’une prime de tutorat (d’un montant de 10€ brut par jour de tutorat).

Article 6 – Formalités de dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

Article 7 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour les NAO de l’année 2022.

Fait à Couëron en 4 exemplaires originaux, le 15 mars 2022

Pour la Direction, M xxxxxxxxxxxx,

Le délégué syndical CGT, M. xxxxxxxx

Le délégué syndical CFDT, M. xxxxxxxxx

Procès Verbal d’accord - Négociation Annuelle Obligatoire 2022

Société Arc En Ciel 2034

Un exemplaire du Procès Verbal d’accord est remis à chaque Délégué Syndical, le 15/03/2022:

• à M. xxxxxxx, CGT