ACCORD DE SUBSTITUTION RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société HERMES BOISSONS SAS, sise 67 rue de Marguerie HERMES - 60437 NOAILLES, URSSAF Beauvais, Retraite complémentaire AG2R REUNICA LILLE.

Représentée par Monsieur XY, agissant en qualité de Président,

1. D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives de la Société HERMES BOISSONS :

Le syndicat C.F.E-C.G.C, représenté par Monsieur XY,

Le syndicat C.F.T.C, représenté par Monsieur XY,

Le syndicat C.G.T, représenté par Monsieur XY,

D’AUTRE PART

1. PREAMBULE

Le 1^er janvier 2019, la Société Tropicana Europe NV a procédé à la filialisation de sa succursale française de Hermes, dont les titres ont ensuite été cédés à la Société Hermes Boissons, appartenant au Groupe Navigator, via une opération de transfert universel de patrimoine.

Cette opération juridique entrant dans le champ d’application d’article L. 1224-1 du Code du travail, les accords collectifs à durée indéterminée applicables au sein de la Société Tropicana ont été automatiquement mis en cause, à la date du 1^er janvier 2019.

En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, la Direction a enclenché des négociations avec les organisations syndicales représentatives, afin de parvenir à la signature d’un accord de substitution.

Compte tenu de la complexité du sujet, les parties ont également convenu de distinguer cette négociation du reste de la négociation annuelle sur la Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Ces négociations se sont donc déroulées au cours des 5 réunions, qui se sont déroulées le 24 mai, 3 juin, 11 juin, 17 juin et 21 juin 2019.

Cette négociation traduit une volonté des parties de poursuivre les objectifs suivants :

• Poursuivre une continuité des dispositifs antérieurs ;

• Assurer une sécurisation des dispositifs antérieurs au regard des évolutions législatives et règlementaires en matière de durée du travail ;

• Simplifier les dispositifs antérieurs, notamment par une diminution du nombre de schémas applicables.

• Adapter l’organisation du temps de travail au contexte économique de l’entreprise.

L’objet du présent avenant est donc de rechercher le meilleur compromis possible entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise, dans un esprit de dialogue avec les partenaires sociaux, afin de se doter d’outils d’organisation du temps de travail permettant une certaine souplesse tout en sécurisant la situation des salariés.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux, portant sur le même objet.

A défaut de stipulation contraire, les durées de travail mentionnées dans le cadre du présent accord correspondent à du temps de travail effectif.

Il a en conséquence été communément convenu et arrêté ce qui suit :

CHAPITRE I – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU PERSONNEL POSTE

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent chapitre est applicable à l’ensemble du personnel dit « posté », dont les horaires de travail sont déterminés dans le cadre d’une équipe soumise à un horaire collectif, quelle que soit sa qualification professionnelle.

Dans le cadre du présent accord, les parties confirment en effet la nécessité de maintenir un dispositif d’équipes alternantes (ou en relai), qui consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée.

Article 1.2 : Principe des équipes alternantes

L’organisation du travail s’effectue sur la base d’équipes alternantes : équipe du matin – équipe d’après-midi – équipe de nuit.

Les salariés dits « postés » sont donc affectés à une équipe dite « 2*8 » ou « 3*8 ».

L’affectation des salariés à un cycle horaire pourra être modifiée dans les conditions suivantes :

• Les salariés seront informés par la Direction de la demande de modification de cycle, au plus tard 7 jours calendaires avant le changement effectif.

• Par principe, et dans la mesure du possible, le volontariat sera toujours privilégié ;

• A défaut de volontaires en nombre suffisant, la Direction pourra être contrainte d’imposer une modification du cycle horaire, dans la limite de 3 changements par année civile et par salarié ;

En cas de modification du cycle horaire, entrainant une diminution du nombre d’heures de travail effectif réalisées par le salarié (afin de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et aux durées maximums quotidiennes de travail), les heures comptabilisées dans la banque d’heures du salarié seront celles prévues dans le cadre de l’horaire initial.

De même, en cas de modification du cycle horaire impliquant le passage d’un cycle horaire de nuit à un cycle horaire de matin ou d’après-midi, le salarié se verra maintenir les éléments de rémunération liés au travail de nuit (majoration pour heures de nuit, panier de nuit).

Article 1.3 : Dispositif d’annualisation sous forme de modulation

L’activité de l’entreprise, spécialisée dans la fabrication de jus de fruits frais, est sujette à des variations de caractère saisonnier liées au cycle de la production et à la consommation des produits fabriqués.

Les parties confirment que la variation du temps de travail sur l’année, sous forme d’une modulation, comprenant des semaines « haute » et des semaines « basse » d’activité, est la réponse la plus appropriée à ces variations.

Les parties ont donc souhaité conserver un dispositif d’aménagement du temps de travail, sur une période supérieure à la semaine, en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

1.3.1 Présentation du dispositif

La période de référence est fixée à 1 an, dans le cadre de l’année civile.

Sur cette période de référence, la durée du travail (pour les salariés à temps plein) est calculée sur la base de 35 heures en moyenne, et organisée sous forme de :

• Semaines dites de « haute activité », dans la limite de 43 heures de temps de travail effectif (hors heures supplémentaires éventuelles, telles que visées à l’article 1.3.2) ;

• Semaines dites de « basse activité », avec un minimum de 24 heures de temps de travail effectif.

Ces semaines sont destinées à se compenser arithmétiquement au cours de la période de référence, pour atteindre une moyenne de 35 heures ou 1.607 heures sur l’année.

Les heures effectuées en plus, durant les semaines de « haute activité » et en moins, durant les semaines de « basse activité » sont enregistrées dans un compteur dénommé « banque d’heures ».

Lorsque la banque d’heures atteint 12 heures, les salariés sont autorisés à prendre une journée (7 heures) de repos, non fractionnable, sans délai de prévenance particulier, mais sous réserve de la validation préalable du manager.

Toute demande d’absence validée pourra être transformée à l’initiative du salarié en « RECS » (si BH>= 12 heures) et ce jusqu’à 24 heures avant sa prise.

1.3.2 Décompte des heures supplémentaires

Au cours de la période de référence, toutes les heures accomplies au-delà de 43 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires sont rémunérées, avec une majoration de 50 %, sur la paye du mois suivant.

A l’issue de la période de référence (au 31 décembre), et en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures.

Ces heures donnent lieu à une majoration de 25 %.

Ces heures supplémentaires peuvent, à la demande du salarié, alimenter son Compte Epargne Temps (CET). A défaut de demande expresse du salarié avant le 10 janvier de l’année N+1, ces heures supplémentaires sont automatiquement payées, sur la paye du mois de janvier de l’année N+1.

La période de référence étant l’année civile, la banque d’heures est donc automatiquement remise à 0 au 31 décembre. Si au 31 décembre, la banque d’heures fait apparaitre un solde négatif, les heures ne sont pas déduites de la rémunération du salarié.

1.3.3 Programmation indicative et délais de prévenance

Au cours du mois de décembre, la Direction présente au Comité d’entreprise (ou au CSE lorsqu’il aura été mis en place) une programmation indicative au titre de l’année civile suivante. Il sera porté à la connaissance des salariés au plus tard le 20 décembre de l’année précédente.

Cette programmation pourra, en cas de besoin, être modifiée ou affinée sur la base d’un tableau mensuel et hebdomadaire.

En raison des fluctuations de la production, le délai de prévenance est fixé à 72 heures pour tout changement dans la durée hebdomadaire de travail (non applicable au changement de cycle), et dans la limite de 4 heures par rapport à l’horaire de prise de poste prévu, sauf accord exprès du salarié.

Ainsi, un planning hebdomadaire, indiquant les horaires et affectations de chaque salarié sera affiché au plus tard le jeudi, pour la semaine suivante.

1.3.4 Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours d’année

Les seuils fixés ci-dessus sont calculés pour un salarié présent sur toute la période, et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux.

Pour les salariés arrivés ou partant au cours d’une période, le temps de travail sera proratisé, en fonction du nombre de semaines complètes accomplies au cours de la période de référence.

Exemple : Période de référence du 1^er janvier au 31 décembre 2020, soit 52 semaines.

Un salarié est embauché le 1^er mars 2020, soit 43 semaines complètes de travail au cours de la période de référence.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, pour ce salarié, sera de 1.607 X 43/52 = 1.329 heures.

Dans le cadre d’un départ en cours d’année, lorsqu’au jour de la rupture effective du contrat, la banque d’heures fait apparaitre un solde positif en faveur du salarié, ces heures sont rémunérées, dans le solde de tout compte.

Si la banque d’heures fait apparaitre un solde négatif, ces heures ne sont pas décomptées du solde de tout compte.

Dans le cas d’un droit incomplet à congés payés, le nombre d’heures de travail au cours de la période de référence suivant l’embauche peut s’avérer supérieur à ces seuils, sans que cela ne donne lieu à un complément de rémunération.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront déduites sur la base du nombre d’heures, prévues au planning, lors de l’absence.

1.3.5 Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen (35 heures de travail hebdomadaires), la rémunération de base des salariés sera lissée, et indépendante de l’horaire réel réalisé au cours du mois.

Article 1.4 : Temps de pause

Les salariés visés au présent chapitre bénéficient des temps de pause suivants :

• Une pause-déjeuner de 20 minutes par jour, au cours de laquelle les salariés peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles, et non assimilées à du temps de travail effectif ;

• Deux pauses intermédiaires de 10 minutes chacune, assimilées à du temps de travail effectif.

CHAPITRE II – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU PERSONNEL DE JOURNEE

En considérant les contraintes particulières de l’activité de production, les parties ont convenu de maintenir une organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire supérieure à 35 heures, avec octroi de jours de repos, nommés Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT), sur l’année.

Les parties ont donc souhaité conserver un dispositif d’aménagement du temps de travail, sur une période supérieure à la semaine, en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Article 2.1 : Champ d’application

Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés, non-cadres, dits «  de journée » qui ne sont pas intégrés à une équipe conduite à suivre un horaire collectif posté.

Article 2.2 : Dispositif d’annualisation sous forme d’attribution de « Jours RTT »

2.2.1 Présentation du dispositif

Ces jours sont destinés à compenser la différence entre l’horaire hebdomadaire fixé conventionnellement à 39 heures (intégrant les temps de pause, assimilés à du temps de travail effectif, conformément à l’article 2.3 du présent chapitre) et la durée légale de travail de 35 heures.

En conséquence, les parties se sont accordées pour organiser le temps de travail, sur la base de 35 heures en moyenne sur l’année, de la manière suivante :

• Durée de travail hebdomadaire de 39 heures.

• Attribution de 13 JRTT sur l’année (incluant la journée de solidarité).

La période de référence est fixée à 1 an, dans le cadre de l’année civile.

Les salariés concernés n’étant pas soumis à l’horaire collectif posté, ils pourront définir librement, en fonction des contraintes de leur service et leur charge de travail, leur horaire d’arrivée et de départ, sous réserve de l’application des principes ci-dessous :

• La plage d’arrivée est fixée entre 7h et 9h30.

• La plage de départ est fixée entre 15h30 et 20h.

• L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 39h, les salariés ne pouvant effectuer des heures au-delà de cette durée qu’à la demande expresse de la Direction.

Cette disposition n’est pas applicable aux salariés dont la nature du poste nécessite le respect d’horaires fixes, pour les besoins du service (standard, entretien des locaux…).

2.2.2 Modalité de prise des jours RTT

Les jours RTT pourront être positionnés au fur et à mesure de leur acquisition, sur l’ensemble de l’année.

Par souci de transparence, un compteur d’acquisition des JRTT sera visualisable dans le système de gestion des temps et sur le bulletin de salaire, et crédité de 1,08 jours par mois de travail effectué.

A moins qu’ils ne soient versés sur le Compte Epargne Temps, les jours RTT devront impérativement être pris sur la période de référence (avant le 31 décembre), par journée ou demi-journée.

L’ordre des départs ainsi que les dates de prise de ces journées ou demi-journées seront établies à l’initiative du salarié, sans délai de prévenance particulier, mais sous réserve de la validation préalable du manager.

2.2.3 Heures supplémentaires

Au cours de la période de référence, les heures accomplies entre 35h et 39h sont compensées par l’attribution de jours de RTT sur l’année, et ne sont donc pas considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures sont considérées comme des heures supplémentaires :

• Les 8 premières heures (de la 40^ème à la 47^ème incluse) sont majorées au taux de 25 %.

• Les heures suivantes sont majorées au taux de 50 %.

Les heures (sans majoration) effectuées au-delà de 39 heures font l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Ces heures sont donc automatiquement placées dans la banque d’heures du salarié et peuvent être utilisées, au libre choix du salarié, pendant la période de référence. Ces heures supplémentaires peuvent, à la demande du salarié, alimenter son Compte Epargne Temps (CET). A défaut de demande expresse du salarié avant le 10 janvier de l’année N+1, ces heures sont automatiquement payées, au taux normal, sur la paye du mois de janvier de l’année N+1.

La banque d’heures est plafonnée à 40 heures par an et par salarié. En conséquence, dès lors que le plafond de la banque d’heures est atteint, le salarié doit impérativement prendre une journée de repos dans le mois suivant. A défaut d’initiative du salarié, ces 7 heures de repos seront imposées par le manager.

• Les majorations (de 25 ou 50 %) sont payées, sur le bulletin de paye du mois suivant.

2.2.4 Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours d’année

Les JRTT ayant pour objet de compenser les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée légale de travail de 35 heures, ils répondent à une logique acquisitive : sur la base du différentiel existant entre l’horaire hebdomadaire de référence et l’horaire légal de 35 heures, ces heures seront acquises, à titre individuel, à tout salarié qui aura effectivement travaillé sur la période considérée.

Le droit à RTT est calculé au prorata temporis de la présence dans l’entreprise au cours de l’année civile. En cas d’embauche en cours d’année, le droit individuel RTT sera calculé par rapport au nombre de semaines de l’année calendaire devant normalement être travaillées. Le nombre ainsi obtenu est arrondi à l’unité supérieure.

En cas de départ en cours d’année, les JRTT restant dus devront être pris ou donneront lieu à une indemnité compensatrice.

En cas d’absence :

• Les absences légalement ou conventionnellement assimilées par la loi à du temps de travail effectif n’ont pas d’impact sur l’acquisition des JRTT ;

• Pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif :

  • Dans la limite de 30 jours d’absences cumulées sur l’année civile, ces absences n’auront pas d’impact sur l’acquisition des JRTT ;

  • Au-delà de cette franchise de 30 jours, chaque journée d’absence donnera lieu à une réduction proportionnelle du droit à JRTT.

2.2.5 Rémunération

L’octroi de JRTT permet de ramener la durée du travail à 35 heures en moyenne sur l’année.

Les salariés percevront chaque mois la même rémunération de base, et ce indépendamment des variations d'horaire.

En cas d'absence rémunérée en cours d’année, le temps non travaillé sera valorisé sur la base de 7 heures pour chaque journée d’absence, puisque l’horaire moyen est de 35 heures.

Article 2.3 : Temps de pause

Les salariés visés au présent chapitre bénéficient des temps de pause suivants :

• Une pause-déjeuner de 45 minutes minimum par jour, au cours de laquelle les salariés peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles, et non assimilées à du temps de travail effectif ;

• Deux pauses intermédiaires de 12 minutes chacune, assimilées à du temps de travail effectif.

CHAPITRE III – DISPOSITIF DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Article 3.1 : Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés cadres dits « autonomes » qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu de la structuration de la Société HERMES BOISSONS, il s’agit, à la date de signature du présent accord, de l’ensemble des salariés relevant du statut « cadres » non postés, c’est à dire l’ensemble des salariés cadres, à la seule exception du poste de : Frontline Manager.

Pour ces salariés, il sera donc possible de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans les conditions visées ci-dessous.

Article 3.2 : Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours par an, hors journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile (1^er janvier – 31 décembre).

Le nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est calculé chaque année et peut varier en fonction du calendrier. Il se calcule de la manière suivante : nombre de jours calendaires – nombre de jours travaillés (213) - nombre de Samedis et Dimanches - Nombre de congés payés ouvrés (25) - nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvrable = nombre de jours de repos

Les congés supplémentaires prévus par la législation ou les usages d’entreprise (congés de fractionnement, congés supplémentaires d’ancienneté…) viendront en déduction du nombre de jours travaillés.

• Cas du salarié entrant en cours d’année ou ayant un droit à congés payés incomplet 

En cas d’année incomplète (arrivée du salarié en cours d’année) ou en cas de droit incomplet à congés payés, le nombre de jours travaillés sera proratisé selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période (entre l’arrivée du salarié et le 31/12 de l’année)
Moins	nombre de repos hebdomadaires sur la période (sur la base de 2 j/semaine)
Moins	nombre de jours fériés sur la période, coïncidant avec un jour ouvrable
Moins	Nombre de jours de repos octroyés au salarié à temps plein, et présent toute l’année multiplié par le nombre de jours calendaires sur la période et divisé par 365 jours de l’année
Moins	nombre de jours de congés payés acquis au 31 mai
Egal	Nombre de jours de travail pour l’année.

Dans le cas d’un droit incomplet à congés payés, le nombre de jours de travail de l’année suivant l’embauche peut s’avérer supérieur au forfait annuel de référence sans que cela ne donne lieu à un complément de rémunération.

• Cas du salarié sortant en cours d’année 

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos sera proratisé selon le calcul suivant : nombre de jours de repos qui aurait été octroyé si le salarié avait travaillé toute l’année x nombre de jours calendaires effectué par le salarié jusqu’à la rupture du contrat de travail / 365.

Aucune indemnisation liée aux jours de repos de l’année en cours ne sera due en principe. Les jours de repos pourront être pris avant la date effective de départ à la demande du salarié. En cas de refus de l’employeur, ces jours de repos seront alors indemnisés.

Article 3.3 : Modalités de décompte et de suivi des jours travaillés / non travaillés

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.

Chaque journée ou demi-journée sera décomptée :

• Si le salarié en forfait jours est présent dans l’établissement à la demande de la Direction, ou en connaissance de celle-ci ;

• Et s’il a travaillé ce jour-là au moins 3h, consécutives ou non.

Dès lors que le travail accompli représente au moins 3h, le cadre sera réputé avoir travaillé une demi-journée de travail.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demies journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.

Le suivi des jours travaillés et non travaillés sera réalisé au moyen des badgeuses mises en place dans l’entreprise. Dans l’hypothèse où un salarié travaillerait hors site, et se trouverait donc dans l’impossibilité de badger, il lui appartiendra de communiquer à la fin de la semaine, au service de paye, le nombre de journées et demi-journées travaillées et non travaillées, ainsi que ses temps de repos.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le Comité d’entreprise (puis le CSE lorsqu’il aura été mis en place) sera informé chaque année sur le recours aux forfaits jours au sein de l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Article 3.4 : Suivi de la charge de travail

Il est rappelé que les dispositions suivantes sont applicables aux salariés titulaires d’une convention de forfait en jours :

• repos quotidien de 11 heures ;

• durée maximale de travail de 10 heures par jour ;

• aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;

• repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

La mise en œuvre d’un forfait jours ne devant pas dégrader la qualité des conditions de travail et nuire à la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail, le responsable hiérarchique s’efforcera de limiter la durée hebdomadaire maximale de travail à 44 heures de temps de travail effectif.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Les salariés concernés bénéficient chaque année, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Lors de l'entretien périodique annuel, le responsable hiérarchique devra s'assurer que les objectifs et missions fixés au salarié autonome concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose. Pour ce faire, le responsable hiérarchique devra s'assurer de la prise des jours de repos et/ou du dépassement récurrent du forfait annuel, étant précisé qu'en l'absence de prise de ces jours, le responsable hiérarchique devra en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre éventuellement.

Cet entretien annuel aura également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale.

Sans attendre l’entretien annuel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours doit à tout moment de l’année, alerter sa Direction s’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation de son temps de travail, pouvant potentiellement aboutir à un non-respect des durées minimales de repos ou un isolement professionnel.

Dans cette hypothèse le salarié sera reçu au choix du salarié soit par son responsable hiérarchique, soit par le Directeur (trice) des ressources humaines, dans un délai de 48 heures suivant son alerte. Cet entretien aura pour but de trouver une solution alternative et de mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera réalisé.

CHAPITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

Il est rappelé à tous les collaborateurs que toute communication effectuée au moyen d’outils numériques professionnels doit l’être pendant les horaires habituels de travail et en dehors des temps de repos.

La multiplication des emails et des sources de communication conduit à une surcharge informationnelle. Par soucis d’efficacité, l’entreprise recommande d’utiliser ces outils de façon raisonnée.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ;

• Limiter les appels à un collaborateur sur son téléphone professionnel aux seuls horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

L’ensemble du personnel bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils numériques professionnels. Ainsi :

• Les salariés sont invités à éteindre leurs outils de communication, pendant leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires et pendant leurs congés ;

• La Direction s’interdira, sauf urgence, toute sollicitation du salarié pendant ses temps de repos et/ou congés.

• Les salariés n’ont aucune obligation de prendre connaissance des messages qui leur sont adressés sur leur messagerie ou téléphone professionnel, ni d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

En tout état de cause, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à des sollicitations (appels, e-mails) de la Direction pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et pendant ses congés.

CHAPITRE V – GESTION DU TRAVAIL DE NUIT, DE SAMEDI ET DES JOURS FERIES

Article 5.1 : Travail de nuit

5.1.1 Recours au travail de nuit

Les parties signataires conviennent que l’organisation du travail de nuit est indispensable pour garantir une continuité de l’activité et permettre à l’entreprise de disposer de la capacité de production nécessaire à la satisfaction des clients en tenant compte notamment des contraintes suivantes :

• La nécessité de traitement rapide des matières premières en vue de l’élaboration de produits conformes aux normes en vigueur ;

• Le parc machines de l’entreprise qui ne permet pas, sur la base des seuls horaires en journée, de faire face aux besoins de production ;

• Du temps de latence entre la fin du dernier horaire de journée et du premier horaire du matin qui, à défaut d’évolution de l’organisation du travail de nuit, nécessiterait la coupure des machines ainsi que la fermeture du site, ce qui conduirait à une remise en route de l’ensemble des équipements, entrainant des pertes de temps et de production.

5.1.2 Définition du travail de nuit et des salariés considérés comme « travailleurs de nuit »

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :

• Dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage horaire comprise entre 21h et 6h ;

• Ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours d'une période quelconque de douze mois consécutifs.

Ne pourront être affectés au travail de nuit :

• les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura émis un avis exprès interdisant le travail de nuit,

• les femmes enceintes pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin du travail,

• les salariés de moins de 18 ans.

5.1.3 Compensations

Repos compensateur :

Les salariés reconnus travailleurs de nuit au sens de l’article 4.1.2 bénéficient de 5 jours de repos par an, appelés RECN (dont 1 jour pouvant être positionné au titre de la journée de solidarité).

Compensations salariales :

En cas de travail de nuit habituel, les heures effectuées dans la plage horaire comprise entre 21h et 6h sont payées avec une majoration de 27,5 %.

En cas de travail de nuit exceptionnel, les heures effectuées dans la plage horaire comprise entre 21h et 6H sont payées avec une majoration de 30 %.

5.1.4 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

Pendant leur temps de pause, les travailleurs de nuit ont accès aux espaces détente aménagés.

Les salariés travaillant de nuit (qu’ils aient ou non la qualification de travailleur de nuit) bénéficient d’un panier de nuit à hauteur de 24,08 € par nuit.

Afin de prendre en compte la spécificité des conditions de travail des travailleurs de nuit, l’entreprise instaure des mesures de nature à améliorer ces dernières :

• Elle mettra tout en œuvre pour assurer une lumière adaptée aux travailleurs de nuit.

• Elle s’engage à garantir la sécurité des travailleurs de nuit et à mettre en place des mesures de protection, dont les modalités seront déterminées par la Direction (fermeture des portes, accès réglementé par badge aux seules personnes autorisées à travailler de nuit, etc.).

• Le travailleur de nuit devra bénéficier d’un suivi individuel régulier et adapté de son état de santé dans les conditions légales en vigueur.

5.1.5 Mesures destinées à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle

L’entreprise réaffirme, par ailleurs, sa volonté de rechercher les meilleures solutions afin de permettre aux travailleurs de nuit de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale.

A ce propos, les principes suivants sont rappelés :

• Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un horaire exclusivement de jour ;

• Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent (art. L. 3122-13 du Code du travail).

5.1.6 Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de poursuivre la mise en œuvre des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle est considéré comme un élément essentiel de la politique de lutte contre les discriminations.

La considération du sexe ne pourra être retenue :

• pour embaucher un salarié affecté à du travail de nuit ;

• pour prendre des mesures spécifiques aux salariés effectuant du travail de nuit en matière de formation professionnelle.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises au titre de la formation professionnelle au sein de l’entreprise y compris celles relatives au CPF de transition professionnelle.

L’entreprise veillera aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.

5.1.7 Organisation des temps de pause

Les temps de pause sont fixés aux Chapitre I et II du présent accord.

Article 5.2 : Travail du samedi

En fonction des nécessités de la production, les salariés pourront, le cas échéant, être amenés à travailler le samedi, dans les conditions suivantes :

• Par principe, et dans la mesure du possible, le volontariat sera toujours privilégié ;

• A défaut de volontaires en nombre suffisant, la Direction pourra être contrainte d’imposer le travail du samedi, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures, et dans la limite de 3 fois par année civile et par salarié ;

• En tout état de cause, un salarié pourra toujours refuser le travail du samedi, s’il peut justifier d’une contrainte familiale ou personnelle impérieuse suivante :

• Enfant à charge de moins de 14 ans, ou enfant en situation de handicap, sans limite d’âge, dans une situation de parent isolé, ou de conjoint ayant des horaires de travail imposés ;

• Salarié ayant à charge un proche (au sens de l’article L. 3142-16 du Code du travail) en situation de handicap ou de perte d’autonomie ;

• Rendez-vous médical ;

• Convocation par une autorité administrative ou judiciaire.

Tout travail effectué le samedi donne lieu à une prime d’un montant suivant :

• Prime de 85 € bruts en cas de travail le samedi matin ou le samedi après-midi ;

• Prime de 92 € bruts en cas de travail le samedi sur une journée complète.

Les heures effectuées le samedi ne sont pas rémunérées mais automatiquement placées sur la banque d’heures dans la limite de 43 heures.

Au 31 décembre, les heures restant sur la banque d’heures peuvent, à la demande du salarié, alimenter son Compte Epargne Temps (CET). A défaut de demande expresse du salarié avant le 10 janvier de l’année N+1, ces heures sont automatiquement payées, au taux normal, sur la paye du mois de janvier de l’année N+1.

Article 5.3 : Travail les jours fériés

En cas de travail un jour férié au sens de l’article L. 3133-1 du Code du travail, les salariés bénéficient des compensations suivantes :

• Pour les salariés relevant du statut OETAM : les heures effectuées le jour férié sont payées à 200 % ;

• Pour les salariés relevant du statut cadre « autonome » : la demi-journée ou la journée effectuée le jour férié sont payées, avec une majoration de 100 % et donnent lieu à une demi-journée ou journée de récupération.

Concernant le calcul du nombre d’heures effectuées le jour férié :

• Pour le personnel posté (salariés relevant du champ d’application du chapitre I), sont considérées comme des heures effectuées un jour férié, donnant lieu au paiement à 200 %, toutes les heures du poste ayant débuté lors d’un jour férié.

• Pour les autres salariés, l’indemnisation du jour férié correspond au nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié lors de ce jour férié, sur la base de la journée civile.

• En cas de travail un samedi férié, les salariés bénéficieront des mesures prévues au présent article ainsi que la prime mentionnée à l’article 4.2.

CHAPITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. L’alimentation et l’utilisation des droits doivent être conformes aux dispositions du présent accord.

Article 6.1. Champ d’application

Chaque salarié de la Société HERMES BOISSONS peut ouvrir un CET, quel que soit son statut professionnel.

Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.

Article 6.2. Alimentation du CET

6.2.1 Alimentation à l’initiative du salarié

Chaque salarié peut affecter à son CET la totalité ou seulement certains des éléments ci-après :

• Tout ou partie des congés payés (incluant les congés supplémentaires d’ancienneté et les jours de fractionnement) non pris au 31 mai de l’année N, excédant la durée de vingt jours ouvrés, à l’exception de la 5^ème semaine de CP, sous réserve d’en faire la demande avant le 31 mai ;

• Pour les salariés visés au Chapitre I du présent accord : les heures figurant dans la Banque d’heures au 31 décembre, sous réserve d’en faire la demande au plus tard le 10 janvier de l’année suivante ;

• Pour les salariés visés au Chapitre II du présent accord :

• Les jours RTT ;

• Les heures figurant dans la Banque d’heures au 31 décembre, sous réserve d’en faire la demande au plus tard le 10 janvier de l’année suivante ;

• Pour les salariés visés au Chapitre III du présent accord :

Les jours accomplis au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait en jours travaillés pour les salariés concernés, dans la limite maximale du nombre légal de jours travaillés par an, fixé à 235 jours, sous réserve d’en faire la demande avant le 31 décembre ;

• Les jours de RECN, sous réserve d’en faire la demande au plus tard le 10 janvier de l’année suivante ;

• Les primes de nature salariale, sous réserve d’en faire la demande à la date d’attribution de la prime.

Les éléments monétaires sont convertis en jours ouvrés lors de leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues au présent chapitre.

6.2.2 Abondement par l’entreprise

Lorsque le salarié fait le choix d’un versement total ou partiel de certains éléments liés à l’aménagement du temps de travail, l’entreprise augmente son CET dans les conditions suivantes :

• Pour les salariés visés au Chapitre I du présent accord :

A partir de 7 heures figurant dans la Banque d’heures placées dans le CET, le salarié bénéficie d’un abondement forfaitaire d’1 journée.

• Pour les salariés visés au Chapitre II et III du présent accord :

A partir de 3 jours RTT ou jours accomplis au-delà de la convention de forfait placées dans le CET, le salarié bénéficie d’un abondement forfaitaire de 2 jours.

6.2.3 Unité de compte

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.

Les heures épargnées sont converties en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : nombre d’heures X 0,143.

Les jours de repos épargnés exprimés en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6.

Les éléments monétaires épargnés sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante :

Somme affectée au compte

(rémunération mensuelle au jour de l'affectation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année

Article 6.3. Utilisation du CET

6.3.1 : Utilisation des droits du CET pour financer une période de congés

6.3.1.1 : Période de congés pouvant être financées par le CET

Les crédits constatés dans le CET peuvent servir à l’initiative du salarié, à financer en tout ou partie, une période de congés dans les conditions suivantes :

Congé de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d’anticiper son départ volontaire à la retraite.

Dans cette hypothèse, le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à la Direction dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle de préavis, à laquelle s’ajoute la durée équivalente à la prise du congé de fin de carrière.

Congé pour convenances personnelles

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d’au moins 6 mois, cette durée minimale pouvant être réduite jusqu’à 3 mois avec l’accord exprès de l’employeur.

La durée du congé pour convenance personnelle est telle qu’elle permet la liquidation intégrale des droits inscrits au CET.

Dans cette hypothèse, le salarié doit déposer une demande écrite de congés, au minimum 3 mois avant la date de départ envisagée.

L’employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande :

• Soit qu’il accepte la demande ;

• Soit, lorsqu’il n’est pas d’accord pour un congé compris entre 3 et 6 mois, qu’il la refuse ;

• Soit qu’il diffère la date de départ du congé, pour une période maximum de 6 mois.

En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande, cette dernière est réputée acceptée, aux conditions posées par le salarié.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelles qu’avec l’accord exprès de l’employeur, la date du retour anticipée étant alors fixée d’un commun accord.

Congé prévu par les dispositions légales

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés prévus par la loi, à savoir : un congé parental d’éducation, un congé de solidarité internationale, un congé pour création ou reprise d’entreprise ou un congé sabbatique.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par loi.

Congé formation 

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour financer une action de développement des compétences réalisée en dehors du temps de travail effectif, notamment sur le fondement de l’article L. 6321-6 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, et sauf si la formation est à l’initiative de l’entreprise, le salarié doit déposer une demande écrite de congés, au minimum 1 mois avant la date de départ envisagée.

5.3.1.2 : Situation du salarié pendant le congé

Le congé pris en application de l’article 5.3.1.1 est indemnisé au taux de salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congés.

L’indemnisation versée a la nature de salaire, soumis au régime social et fiscal applicable aux éléments de rémunération.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.

Lorsque la durée du congé est supérieure à sa durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraine la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits à l’ancienneté et aux congés payés.

6.3.2 Utilisation des droits du CET pour alimenter le PERCO

Tout ou partie des droits détenus sur le CET, peuvent être affectés sur demande individuelle du salarié dans le PERCO. Les droits ainsi affectés viendront alimenter le PERCO.

Les droits transférés vers le PERCO sont limités à 10 jours par an, étant entendu que les droits pouvant être transférés depuis le CET vers le PERCO sont expressément limités aux jours de congés payés, RTT, RECN et banque d’heures.

Ces sommes ne sont pas prises en compte pour l’appréciation du plafond annuel de versements du PERCO.

Pour permettre au salarié de bénéficier des avantages fiscaux et sociaux liés à l’affectation de ses droits issus du CET vers un PERCO, il est précisé que les règles suivantes doivent être respectées :

• les droits ne doivent pas être issus d'un abondement en temps ou en argent de l’entreprise;

• sont concernés, les droits transférés dans la limite d'un plafond de 10 jours par an.

L’exonération porte sur les cotisations salariales de sécurité sociale, et les cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales, c'est-à-dire sur les cotisations d’assurance maladie-maternité, invalidé, décès, les cotisations vieillesses et les cotisations d’allocations familiales.

La cotisation d’accident du travail, la CSG et la CRDS restent dues.

Ces droits sont également exonérés d’impôt sur le revenu.

Les demandes individuelles de transfert vers le PERCO devront être formulées par le salarié, chaque année entre le 1^er et le 31 mars, auprès du service RH, au moyen du formulaire de demande mis en place à cet effet.

Les droits ainsi transférés sont versés dans le PERCO par l’entreprise, dans un délai maximum de 30 jours, à compter de la date limite de transfert précitée.

Les droits ainsi utilisés sont valorisés sur la base du salaire fixe annuel du mois de versement par l’entreprise dans le PERCO.

6.3.3 Monétarisation des droits affectés au CET

Chaque année, le salarié peut demander à ce que tout ou partie des éléments affectés à son CET soient monétarisés. Le salarié doit indiquer par écrit quels éléments il souhaite monétiser.

Cette demande doit être faite par écrit au plus tard le 10 juin, et le paiement sera effectué sur les paies de juin de chaque année.

Les sommes versées au salarié au titre de la monétarisation de son CET ont la nature de salaires, soumis au régime social et fiscal applicable aux éléments de rémunération.

Article 6.4 Liquidation du CET

6.4.1 Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail entraîne la liquidation des crédits CET.

Les sommes dues en cas de rupture du contrat de travail de travail, sont versées au salarié, ou à ses ayants-droits en cas de décès du salarié.

La date de rupture du contrat de travail est celle du dernier jour du préavis exécuté ou non.

Le montant de l’indemnité est soumis aux mêmes charges, contributions et cotisations sociales que le salaire, ainsi qu’à l'impôt sur le revenu du salarié le cas échéant. L’indemnité est versée au salarié (aux ayants droits en cas de décès du salarié) sous forme d’un versement unique, avec le solde de tout compte.

6.4.2 Renonciation du salarié

L’ouverture du CET reposant sur le strict volontariat du salarié, le CET peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.

Le salarié doit formuler sa demande écrite faisant apparaitre de manière claire et non équivoque sa volonté de clôturer son CET.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut :

• prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles fixées au présent accord, le solde éventuel de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.

• percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

6.4.3 Garanties des éléments inscrits sur le CET

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles fixées au présent chapitre.

CHAPITRE VII – GESTION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour les salariés dite « journée de solidarité ».

L’objectif de cette journée de solidarité est d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La loi précitée renvoie à la négociation collective pour déterminer les modalités d’application de la journée de solidarité. Les parties ont donc souhaité, en application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.

La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an. La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.

• Pour les salariés visés au Chapitre I du présent accord :

La journée de solidarité prendra la forme d’1 jour de RECN ou, à défaut, de 7h de la Banque d’heures ;

• Pour les salariés visés au Chapitre II du présent accord :

La journée de solidarité prendra la forme d’un jour RTT.

• Pour les salariés visés au Chapitre III du présent accord

La journée de solidarité prendra la forme d’un jour de repos accordé dans le cadre du forfait.

CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL

L’exercice des droits syndicaux et/ou des droits liés à des mandats de représentation du personnel a un impact sur l’activité professionnelle.

Cet impact et les solutions pour y faire face (remplacements, aménagements d’organisation et/ou d’activités, etc…) sont pris en compte, pour autant que possible, dans l’élaboration des programmes d’activité et des budgets.

Cependant, les parties reconnaissent qu’il convient de prendre des dispositions pour faciliter la compatibilité de l’exercice d’un ou plusieurs mandat(s) avec l’activité professionnelle.

Dans ce cadre, des entretiens seront organisés dans le but de faire le point sur l’activité professionnelle, l’articulation de la charge de travail avec les mandats exercés, et la situation d’emploi du salarié représentant du personnel. A cette occasion pourront être évoqués les éventuels aménagements nécessaires à la bonne compatibilité de l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.

• Information du management

Lors de la prise de mandat, la Direction des Ressources Humaines informera chaque manager ayant un salarié titulaire d'un ou plusieurs mandat(s) électif(s) ou syndical(aux) dans ses équipes, de la nature du mandat détenu, du volume d'heures de délégation associé et de la planification des instances.

L'ensemble de ces informations doivent permettre de tenir compte des contraintes liées au mandat dans l'organisation du travail et le volume d'activité professionnelle demandé au salarié, ou encore d'organiser dans la mesure du possible l'adéquation du calendrier professionnel (réunion interne, externe, formation,...) avec celui des réunions des instances représentatives du personnel, de leurs commissions et des instances de négociation.

Il appartient également à la Direction des Ressources Humaines d'expliquer au manager qui accueille pour la 1ère fois un salarié titulaire d'un ou plusieurs mandat(s) électif(s) ou syndical(aux) dans son équipe, son rôle et les contraintes que son ou ses mandats impliquent.

Les managers sont également informés des changements de situation pouvant intervenir dans la situation du salarié mandaté (mandat supplémentaire ou perte de mandat).

• Entretien de prise de mandat

Le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandat (s) électif(s) et/ou syndicaux, bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son manager hiérarchique dans le trimestre de la prise de mandat.

Cet entretien a pour objet d'échanger sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi et notamment de l'adaptation des objectifs et de la charge de travail du salarié par rapport au(x) mandat(s) électif(s) et/ou syndicaux qu'il détient.

• Entretiens en cours de mandat

Avant le début de l’année de référence pour le décompte du temps de travail, chaque représentant du personnel est reçu par son responsable hiérarchique pour :

• estimer de façon prévisionnelle l’impact des mandats y compris ceux des mandats externes, qu’il exerce sur son temps d’activité professionnelle,

• déterminer les activités professionnelles qu’il devra exercer et les modalités de leur organisation.

Le représentant informe son responsable hiérarchique de tout changement survenant en cours d’année. Il appartient au responsable hiérarchique de prendre en compte ce changement sur l’activité professionnelle du salarié.

CHAPITRE IX – DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 : Durée de l’accord – date d’entrée en vigueur

Le présent accord de substitution est conclu pour une durée indéterminée.

L’ensemble de ses dispositions prennent effet au 1^er janvier 2020.

Article 9.2 : Révision – dénonciation

* Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

* Le présent accord de substitution pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des parties signataires et/ou adhérentes.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En l’absence de nouvel accord, les dispositions ainsi dénoncées resteront applicables sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Article 9.3 : Clause de suivi de l’accord

Lors de la négociation périodique sur la Rémunération, le Temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les parties consacreront un temps relatif au suivi du présent accord. Les parties analyseront ensemble, à cette occasion :

• Si des dysfonctionnements majeurs ont été constatés quant à l’application de l’accord ;

• Si certaines dispositions n’apparaissent plus adaptées au contexte économique et social de l’entreprise ;

• Si certaines dispositions sont devenues contraires aux dispositions légales en vigueur.

Si un tel constat est partagé par les parties, la Direction s’engage à mettre en œuvre la procédure de révision visée au présent accord.

Les parties souhaitent également acter, dans le cadre du présent accord, qu’un dispositif de recours au télétravail pourra être mis en place au sein de l’entreprise.

Ce dispositif fera l’objet d’une négociation distincte avec les organisations syndicales représentatives et, à défaut d’accord, sera mis en place via une Charte élaborée par la Direction après avis du Comité d’entreprise (ou du Comité sociale et économique lorsqu’il aura été mis en place).

Article 9.4 : Formalités

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Société aux organisations syndicales représentatives.

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de BEAUVAIS.

Une synthèse du présent accord sera ensuite affichée, à destination des salariés, sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet.

Fait à Hermes, le 28 juin 2019 en 6 exemplaires.

Le Président, Le Délégué syndical CGT,

XY XY

Le Délégué syndical CFE-CGC, Le Délégué syndical CFTC,

XY XY