Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez STROOPLE (Siège)

accord D’ENTREPRISE relatif A l’aménagement

dU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Direction Générale de Stroople SAS,

Société par Actions Simplifiées au capital 75.000 Euros, dont le siège social est situé 25 avenue Thierry, 92 410 VILLE D’AVRAY, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro RCS Nanterre B 898 925 268 représentée par Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de Président,

D’une part,

Ci-après dénommée Stroople,

Et

Les collaborateurs de Stroople ,

consultés sur le projet d’accord qui ont ratifié l’accord à la majorité des deux tiers inscrits à l’effectif dont le procès-verbal figure en annexe, au présent accord

D’autre part,

Ci-après dénommés les partenaires sociaux.

SOMMAIRE

Préambule

1. Objet du présent accord et démarche adoptée par les parties

2. Champ d’application du présent accord

3. Durée et entrée en vigueur du présent accord

Chapitre 1 - Définition des différentes catégories de collaborateurs au regard du temps de travail

1. Les Etam intégrés

2. Les Cadres intégrés

3. Les Cadres autonomes

4. Les Cadres dirigeants et Cadres de Direction

Chapitre 2 – Dispositions communes : organisation du temps de travail et gestion des temps de repos

1. Amplitude des journées de travail et temps de repos

2. Gestion des absences

1. Principes généraux

2. Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

3. Congés payés

4. Autres jours de repos ou d’absence autorisée

• Jours fériés

• Jours d’ancienneté

• Jours pour évènements familiaux

• Autres jours de congés exceptionnels

3. Journée de solidarité

4. Travail d’un jour férié

5. Travail exceptionnel d’un dimanche

6. Temps de trajet et déplacements professionnels

7. Suivi de l’organisation du temps de travail et des repos

1. Suivi individuel

2. Suivi collectif

8. Don de JRTT

Chapitre 3 - Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs Etam intégrés et Cadres intégrés

1. Durée hebdomadaire du travail et réduction du temps de travail

2. Horaire collectif de travail et dépassement

Chapitre 4 - Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs Cadres autonomes : forfait annuel en jours

1. Collaborateurs concernés par le forfait annuel en jours

1. Collaborateurs Cadres autonomes 

2. Collaborateurs Cadres de Direction

2. Organisation du temps de travail et des repos des collaborateurs au forfait annuel en jours

1. Mise en place du forfait annuel en jours

2. Suivi de l’organisation et de la charge de travail

3. Mise en œuvre du forfait annuel en jours

Chapitre 5 - Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs Cadres Dirigeants

Chapitre 6 - Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs à temps partiel

Chapitre 7 - Travail nomade et télétravail

1. Protection des données et confidentialité des dossiers

2. Modalités de mise en place du télétravail

Chapitre 8 - Travail en horaire décalés

1. Travail de nuit

1. Définition du travail de nuit

2. Durées de travail maximales

3. Repos obligatoires

4. Temps de pause

5. Valorisation du travail de nuit

6. Modalités de comptabilisation et de prise du repos compensateur

7. Mode de recours au travail de nuit et information du collaborateur

8. Caractère réversible du travail de nuit

9. Suivi médical renforcé pour le collaborateur travaillant de nuit

10. Mesures destinées à améliorer la sécurité et les conditions de travail

11. Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales ou sociales

2. Astreinte

1. Définition de l’astreinte

2. Modalités de recours à l’astreinte

3. Valorisation de l’astreinte

4. Modalités de décompte du temps de travail durant l’astreinte

5. Information du collaborateur

6. Matériels mis à disposition du collaborateur pour la durée de l’astreinte

7. Caractère réversible de l’astreinte

8. Suivi médical du collaborateur

Chapitre 9 – Compte Épargne Temps

1. Alimentation du CET

a) RTT (jours de réduction du temps de travail

b) Jours de cinquième semaine

c) Congés d’ancienneté

d) Dispositions diverses sur l’alimentation en jours

2. Segmentation du CET

3. Utilisation du CET

   1. Utilisation en jours

a) Modalités d’utilisation

b) Rémunération du collaborateur qui utilise ses jours épargnés

3-2 Utilisation financière (épargne monétisable des sections A et B du CET

1. section A

2. section B

4. Information des collaborateurs sur le contenu de leur CET

5. Collaborateurs à temps partiel

6. Statut du collaborateur absent durant une période d’utilisation du CET

7. Utilisation des droits à congés en cas de départ

8. Dispositions diverses

Chapitre 10 – Ratification, suivi et formalités de dépôts et de publicité

1. Ratification

2. Dénonciation

3. Dépôt

4. Communication interne

PREAMBULE

Le présent accord s’applique aux collaborateurs de Stroople SAS, à l’exception des cadres dirigeants, qui conformément à l’article L.311-2 du Code du travail, sont exclus de législation sur la durée du travail.

A titre d’information, la société a pour activité le conseil et l’ingénierie en technologies avancées. Il est précisé que compte-tenu de l’activité actuelle de la Société, le présent accord est régi par les dispositions de la convention collective Syntec du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486 ; Brochure n°3018). 

Il a été négocié dans le cadre de la réglementation en vigueur, au travers de différents textes :

• loi du 13 juin 1998 « d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail » (dite « Loi Aubry I »),

• accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail et accord du 1^er avril 2014 relatif au forfait jours dans le Syntec,

• loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail (dite « Loi Aubry II ») et ses décrets d’application,

• loi de modernisation sociale du 20 août 2008 relative à l’organisation du temps de travail et à la possibilité d’adapter cette organisation aux spécificités de l’entreprise et du secteur d’activité à laquelle elles appartiennent.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à ses collaborateurs un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche sur la durée du travail.

Par suite, afin de tenir compte de cette possibilité et pour adapter notre organisation du temps de travail aux enjeux de notre activité et de nos collaborateurs, les parties se sont rapprochées en vue de négocier un accord attractif sur l’aménagement du temps de travail.

Les parties ont bien conscience que la législation sur le sujet de la durée du travail pourra être amenée à évoluer et précisent que le présent accord est négocié en l’état de la législation actuellement en vigueur.

1. OBJET DU PRESENT ACCORD ET DEMARCHE ADOPTEE PAR LES PARTIES

Le présent accord constitue un accord d’entreprise « pour l’aménagement et la réduction du temps de travail ».

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte des enjeux inhérents à notre activité et à la nécessité de répondre au mieux aux besoins des collaborateurs et des clients de Stroople.

Pour en définir le contenu, les parties au présent accord ont pris en compte, dans un environnement fortement concurrentiel, les différents enjeux suivants :

• bénéficier d’une organisation du temps travail adaptée à notre activité, au haut niveau de qualification et d’autonomie de nos collaborateurs et à notre stratégie d’entreprise centrée sur l’excellence de l’expérience client et collaborateur,

• favoriser l’agilité et la souplesse dans nos modes d’organisation et de fonctionnement et une approche sur mesure dans l’intérêt de toutes les parties,

• favoriser la prise en compte l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs.

Pour cela, les parties ont tout d’abord procédé à un état des lieux des différents sujets concernés par la thématique de l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, puis ont défini ensemble, dans le cadre du présent accord et des possibilités offertes par la législation en vigueur, les solutions permettant d’adapter au mieux cette organisation aux particularités des métiers de l’entreprise, de ses enjeux d’activité et des attentes des collaborateurs.

2. CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Stroople, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

3. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et, sauf pour certaines dispositions particulières dont la date d’entrée en vigueur sera précisée, entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2021 sous la condition suspensive de son agrément par l'autorité administrative.

CHAPITRE 1 - DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE COLLABORATEURS AU REGARD DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à la législation en vigueur, les différentes catégories de collaborateurs au regard du temps de travail, sont définies comme suit :

1. LES ALTERNANTS

Sont concernés par cette catégorie les collaborateurs en contrat d’alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation), dont la durée du travail doit être adaptée au rythme de l’alternance et dans la limite de 35 heures.

2. LES ETAM INTEGRES

Sont concernés par cette catégorie les collaborateurs ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) les collaborateurs en contrat d’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation), dont la durée du travail peut être prédéterminée et occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

3. LES CADRES INTEGRES

Sont concernés par cette catégorie les cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée et occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

4. LES CADRES AUTONOMES

Sont concernés par cette catégorie les cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi que dans l’organisation et la méthodologie de réalisation de leurs missions. Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque collaborateur concerné, en référence au présent accord.

Ils bénéficient a minima de la position cadre 2.1 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale du Syntec.

5. LES CADRES DIRIGEANTS ET CADRES DE DIRECTION

Sont considérés comme cadres dirigeants, au sens du temps de travail, les Directeurs à qui sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et participent ainsi à la direction de l’entreprise. Par ailleurs, les cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans leur entreprise.

Sont ainsi considérés comme Cadres Dirigeants les membres du comité de direction de Stroople.

Les collaborateurs ayant la qualification de Directeur ne répondant pas aux critères cumulatifs définis ci-dessus seront dénommés « Cadres de Direction » et assimilés à des cadres autonomes pour l’organisation de leur temps de travail.

CHAPITRE 2 – Dispositions communes SUR l’organisation du temps de travail et LA GESTION DES temps de repos

Sauf dispositions relatives aux congés payés, les alternants et les cadres dirigeants ne sont pas concernés par ce chapitre.

1. Amplitude des journées de travail, temps de repos et usage des outils de communication

Au préalable, il est rappelé que n’est pas considéré comme du temps de travail les temps de pause ou encore le temps de trajet pour se rendre au travail. De manière générale, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif le temps que le collaborateur consacre dans la journée à une activité non professionnelle.

Les journées de travail doivent, sauf circonstances exceptionnelles, s’inscrire dans le cadre d’amplitudes de travail raisonnables et des plages horaires d’accès aux sites. Afin de garantir les temps de repos et maîtriser le temps de travail journalier effectif, l’amplitude des journées de travail (temps de travail effectif auquel s’ajoutent les pauses) est, sauf exception, limitée à 13 heures.

Les collaborateurs et leurs managers doivent veiller, conformément aux dispositions en vigueur, à ce que chacun bénéficie d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (incluant le repos quotidien), pour les Cadres comme pour les Etam.

Il est également précisé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs. Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures (L.3121-35 du Code du travail), étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (L.3121-36 Code du travail) par dérogation aux dispositions conventionnelles.

Les parties conviennent enfin que si les technologies de l’information et de la communication (TIC) mises à la disposition des collaborateurs (téléphone portable, ordinateur portable, messagerie électronique, visioconférence, messagerie simultanée, …) contribuent à l’efficacité opérationnelle des collaborateurs, elles peuvent également contribuer à une organisation efficiente par chacun de sa vie professionnelle et personnelle.

Néanmoins, afin de respecter les temps de repos de chacun, il est rappelé que l’utilisation de ces outils doit faire l’objet d’un usage raisonné et mesuré. Dans ce cadre, chacun se doit notamment d’être vigilant, vis-à-vis de soi-même comme des autres, quant au moment et à l’outil choisi, et d’éviter, sauf impératif client, toute sollicitation (par mail, SMS, téléphone, …) avant 8h et après 20h.

Dans ce cadre également, l’entreprise encourage les collaborateurs à se déconnecter en dehors des plages habituelles de travail.

A titre exceptionnel, en fonction de l’urgence et de la fonction exercée, l’entreprise pourra être amenée à contacter des collaborateurs en dehors des plages habituelles de travail. Néanmoins dans ce cas, sauf cas particulier des cadres dirigeants et des astreintes, le collaborateur ne sera pas tenu de répondre à une sollicitation en dehors des horaires collectifs de travail pour les collaborateurs à l’horaire et de la plage horaire 8h-20h pour les collaborateurs au forfait annuel en jours, ou encore au cours de son repos quotidien, hebdomadaire ou d’un jour de congé quelle qu’en soit la nature. 

La plage horaire d’ouverture des sites peut varier en fonction des clients. Sauf exception lié à l’activité du client, la plage horaire maximale est fixée entre 7 heures et 21 heures.

Les horaires collectifs de travail, hors conditions particulières liées au client, sont compris entre 9 heures 30 et 19 heures (hors temps de pauses ou pause déjeuner entre 12 et 14 heures) et à l’exception du vendredi avec des horaires compris entre 9 heures 30 et 18 heures ou 16 heures 30 pour les alternants soumis à un horaire affiché de 35 heures.

• Plage horaires propice aux sollicitations par téléphone, sms, mails, … : 8h-20h

• Plage horaires propice aux réunions : 8h30-18h00

NB : une attention particulière doit être portée sur le créneau du déjeuner.

2. Gestion des REPOS et DES absences

1. Principes généraux

S’il est encouragé de permettre aux collaborateurs de solliciter leur manager pour définir, en accord avec ce dernier, les périodes d’absence pour congé payés et JRTT, il est rappelé que l’employeur est seul décisionnaire en matière de prise des congés payés des collaborateurs et que toute demande d’absence liée à des congés payés, JRTT ou jour de toute autre nature doit se faire conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise et en veillant à assurer une continuité de service auprès de nos clients. Dans tous les cas, le collaborateur transmet sa demande d’absence via le formulaire prévu à cet effet (« demande de congés »).

En cas d’enfant malade, par exception aux règles précitées pour la demande d’autorisation préalable d’absence et à la condition de fournir un certificat du médecin attestant de l’état médical de l’enfant, les parties conviennent que le collaborateur pourra poser une demande d’absence a posteriori. Pour cela, ce dernier devra avoir, le matin même de l’absence et avant l’heure de sa prise de poste, prévenu son manager de son impossibilité d’être à son poste de travail pour la journée considérée.

Par ailleurs, les absences pour maladies doivent être, sauf cas de force majeure, justifiées dans les 48 heures suivants le début de celle-ci en fournissant un justificatif d’absence valable. Pour des raisons liées à la bonne organisation du service, les collaborateurs s’engagent dans ce cas à prévenir, sauf cas de force majeure, le matin même de l’absence et avant l’heure de leur prise de poste, leur manager de leur absence et de sa durée prévisible.

2. Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

   • Acquisition des JRTT

Conformément à l’article L.31222-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’ensemble de l’année.

Outre les dispositions spécifiques ou exceptions concernant chacune des catégories de collaborateurs préalablement décrites, il est convenu de fixer la durée hebdomadaire de référence à 36 heures 30 de travail effectif et d’attribuer, chaque année, 10 jours de réduction du temps de travail (JRTT) à l’ensemble des collaborateurs selon les modalités définies ci-dessous.

Par suite, la durée hebdomadaire moyenne sur l’année est de 35 heures. Conformément aux dispositions de l’article L.3122-5 du Code du travail, la rémunération des collaborateurs concernés est lissée sur la base de 151,67 heures par mois.

La période annuelle de référence est fixée du 1^er juin au 31 mai de chaque année, de façon à faire coïncider cette période avec celle des congés payés.

Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à raison de 0,83 JRTT par mois de travail complet à temps plein. Pour les collaborateurs à temps partiel, cette attribution de JRTT est proratisée en fonction du temps de travail ou du forfait jours réduit sur l’année.

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée, …) donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail théorique.

Pour l'acquisition des JRTT, le nombre de jours travaillés au sens de la loi inclut notamment :

• les jours d’arrêt pour maladie ou accident, d’origine professionnelle, assimilés à du temps de travail effectif,

• les congés pour événements familiaux,

• le congé maternité et paternité,

• les congés payés et JRTT.

En revanche, les absences de plus de 15 jours ouvrés consécutifs (ou 3 semaines calendaires) prises dans le cadre du Compte Epargne Temps (CET) ne sont pas considérées comme des jours travaillés pour l’acquisition des JRTT.

• Prise des JRTT

Les JRTT peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée, au fur et à mesure de leur acquisition effective à la fin du mois sans attendre la fin de la période de référence, dans les conditions suivantes :

• 5 jours dont la date de prise est à l’initiative du collaborateur (dits « JRTT collaborateur »), en accord avec le manager ; ils peuvent également être épargnés sur le Compte Épargne Temps (CET), dans les conditions prévues par celui-ci ; ces jours seront automatiquement épargnés sur le CET s’ils ne sont pas pris au 31 mai de chaque année ;

• 5 jours dont la date de prise est à l’initiative de l’employeur (dits « JRTT entreprise »).

Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le collaborateur concerné doit faire sa demande de JRTT avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés. Pour une durée supérieure à 5 jours ouvrés, le collaborateur doit faire sa demande avec un délai de validation minimum de 20 jours ouvrés, soit 1 mois.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande fait dans des délais inférieurs, l’absence de réponse vaudra refus.

Dans le cas où le collaborateur serait amené, à la demande de l’entreprise, à travailler la date retenue pour le « JRTT entreprise », ou encore à être en repos hebdomadaire, ce JRTT redeviendra un JRTT dit « à l’initiative du collaborateur », à prendre impérativement avant le 31 mai de la période en cours. Il appartiendra au collaborateur et au manager de veiller à la prise effective de ce JRTT au cours de la période précitée.

La période de prises des JRTT acquis au titre de l’année N court du 1^er juin au 31 mai de l’année N. Au 31 mai de l’année N+1, ces JRTT doivent être définitivement soldés. Si, ils ne sont pas soldés à cette date, ils sont versés au Compte Épargne Temps (« CET )».

Concernant les collaborateurs en mission (collaborateur réalisant des prestations de service pour le compte des clients de l’entreprise dans les locaux de Stroople), l’entreprise planifiera prioritairement les « JRTT » à sa disposition, que le collaborateur a acquis ou qu’il acquerra au titre de l’intégralité de la période de référence, pendant les périodes d’intercontrat. Les jours épargnés dans la cadre du CET pourront également être débloqués opportunément par le collaborateur pendant les périodes d’intercontrat.

Dans le cas où des entreprises clients viendraient à fermer leur site et que le collaborateur ne pourrait se rendre en mission, il est convenu que la ou les journées correspondantes, sera ou seront affectée(s) aux « JRTT à l’initiative de l’entreprise ».

3. Congés payés

• Acquisition congés payés

Conformément à la règlementation en vigueur, les collaborateurs bénéficient de 25 jours de congés payés ouvrés par an. Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de congés payés est proratisé en fonction du temps de travail ou du forfait jours réduit sur l’année.

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année N et la période de prise du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1.

• Prise des congés payés

Les congés payés seront pris conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise et après accord exprès du manager.

Chaque collaborateur acquiert mensuellement 2,08 jours de congé ouvrés. Sous réserve de l’accord de son manager, le collaborateur peut être autorisé à prendre ses congés par anticipation par rapport à la période de prise des congés et ce dès le mois qui suit leurs acquisitions.

Les managers et les collaborateurs doivent s’assurer de la prise effective des congés annuels et notamment des congés dits « principaux » (4 semaines de congés payés pour une année complète à temps plein) entre les mois de mai et octobre de l’année N+1 avec un minimum de 2 semaines pour une année complète entre la mi-juin et la mi-septembre. Les congés dit de « 5^ème semaine » sont fixés par défaut et sauf permanence, à la fin du mois de décembre de chaque année.

La prise des congés payés devra permettre une bonne alternance entre les périodes travaillées et non travaillées et la bonne prise en compte des impératifs des clients. Chaque collaborateur et manager y portera une vigilance particulière.

Par exception aux présentes et au regard de l’activité généralement ralentie au mois d’août, les parties conviennent de ne pas appliquer les dispositions prévues par l’article L.3141-19 du Code du travail concernant les jours de fractionnement. Il est convenu de laisser, sous réserve de la validation du manager et des impératifs des clients, la possibilité de prise de congés en décalée par rapport aux périodes de vacances scolaires.

Il est également convenu que toute demande de fractionnement par un collaborateur entraînera renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

4. Autres jours de repos ou d’absence autorisée

• Jours fériés

Les jours fériés sont déterminés chaque année conformément aux dispositions légales ; ils ne sont pas inclus dans les JRTT.

• Congés d’ancienneté

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les collaborateurs bénéficient de congés supplémentaires pour ancienneté et de congés pour évènements familiaux.

Il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits à congés supplémentaires :

• après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;

• après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.

Les congés d’ancienneté conventionnels peuvent être pris ou épargnés sur le Compte Épargne Temps (CET) dans les conditions prévues par celui-ci. A défaut d’être pris ou épargnés au 31 mai de l'année de référence suivant leur acquisition, ils sont rémunérés au mois de juin de chaque année.

• Congés pour évènements familiaux

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est rappelé que les collaborateurs bénéficient de congés supplémentaires dits « congés pour événement familial ».

A titre indicatif, ces dispositions prévoient, au jour du présent accord, les congés suivants :

• 4 jours ouvrés au titre du mariage ou du PACS ;

• 1 jour ouvré au titre du mariage d’un de ses enfants ;

• 2 jours ouvrés au titre des obsèques de son conjoint marié ou « pacsé » ;

• 2 jours ouvrés au titre des obsèques d’un de ses enfants ;

• 2 jours ouvrés au titre des obsèques de son père, de sa mère ou d’un autre ascendant ;

• 1 jour ouvré au titre des obsèques d’un des beaux-parents, d’un de ses frères, d’une de ses sœurs ;

• 3 jours ouvrés au titre de la naissance survenue à son foyer ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption ;

• 3 jours ouvrés au titre des test préliminaires militaires obligatoires du collaborateur.

En raison des motifs particuliers des congés pour évènement familial, la demande d’absence du collaborateur auprès de son manager pourra valablement être effectuée dans des délais extrêmement réduits.

JOURNEE DE SOLIDARITE

Il est rappelé que dans le cadre de la loi du 16 avril 2008, venue modifier la loi du 30 juin 2004, l’employeur est assujetti au paiement d’une cotisation spécifique destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Cette loi a par ailleurs instauré, en contrepartie de la cotisation versée par l’employeur, une journée supplémentaire de travail chaque année, réalisée soit en travaillant un jour férié précédemment non travaillé, soit en réduisant d’un jour les jours de réduction du temps de travail (JRTT) attribués dans l’entreprise.

Les parties conviennent qu’à compter de 2022, la journée de solidarité sera systématiquement fixée sur le jour du Pont de l’Ascension.

Il est précisé que les collaborateurs qui souhaitent ne pas travailler le jour fixé pour la journée de solidarité pour faire le pont de l’Ascension, peuvent faire une demande de congé ce jour-là (JRTT, congé payé, jour d’ancienneté).

4. TRAVAIL D’UN JOUR FERIE

Sauf 1^er mai, 25 décembre et 1^er janvier, ou cas de force majeure, les collaborateurs peuvent exceptionnellement être amenés à travailler un ou plusieurs jours fériés, notamment les collaborateurs occupant des fonctions en contact avec la clientèle ou intervenant directement sur un site client.

Les collaborateurs amenés à travailler de manière exceptionnelle un jour férié, les heures effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100%.

La présente disposition n’est pas applicable aux collaborateurs au forfait jours.

Les collaborateurs au forfait jours qui seraient amenés à travailler un jour férié bénéficieront d’un jour ou d’une demi-journée de récupération et devront pouvoir bénéficier du repos hebdomadaire.

Cette compensation en temps (dite « récupération ») devra être prise dans les conditions suivantes :

• uniquement par journées ou demi-journées,

• sur la période de référence (pour mémoire : du 1^er juin au 31 mai suivant), avec une tolérance de prise jusqu’au 30 juin de la période de référence suivante,

• et avec l’accord préalable du manager via le formulaire prévu à cet effet (« Demande de congés »).

Il appartient au manager de veiller à la prise effective de ces jours de récupération dans le délai précité.

5. Travail exceptionnel d’un Dimanche

Les collaborateurs amenés à travailler de manière exceptionnelle un dimanche, les heures effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100%.

La présente disposition n’est pas applicable aux collaborateurs au forfait jours.

Les collaborateurs au forfait jours qui seraient amenés à travailler un dimanche bénéficieront d’un jour ou d’une demi-journée de récupération et devront pouvoir bénéficier du repos hebdomadaire.

Cette compensation en temps (dite « récupération ») devra être prise dans les conditions suivantes :

• uniquement par journées ou demi-journées,

• sur la période de référence (pour mémoire : du 1^er juin au 31 mai suivant), avec une tolérance de prise jusqu’au 30 juin de la période de référence suivante,

• et avec l’accord préalable du manager via le formulaire prévu à cet effet (« Demande de congés »).

Il appartient au manager de veiller à la prise effective de ces jours de récupération dans le délai précité.

6. Temps de trajet et déplacements professionnels

Le temps de trajet consacré pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel (site de l’entreprise ou de lieu de la mission) et y revenir n’est pas considéré comme du travail effectif.

Le temps consacré au déplacement entre deux sites de l’entreprise et/ou lieux de travail occasionnels (lieu de rdv extérieur, ...) est un déplacement professionnel, assimilé à du travail effectif.

Dans le cadre d’un trajet réalisé entre son domicile et un lieu de travail qui n’est pas son lieu de travail habituel ou un trajet entre un lieu de travail qui n’est pas son lieu de travail habituel et son domicile, la partie de ce trajet dépassant le temps de trajet « domicile – lieu de travail » habituel n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

7. SUIVI DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL et des repos

1. Suivi individuel

Tout au long de l’année, lors des points réguliers entre le collaborateur et son manager sur les sujets du quotidien, ce dernier évoquera régulièrement la question de l’organisation du travail et du temps de travail.

Chaque année, le collaborateur et son manager reviendront de façon plus formelle sur le sujet de l’organisation du temps de travail, notamment :

• définition d’objectifs pour l’année à venir compatibles avec l’organisation et la charge de travail du collaborateur ;

• amplitude des journées de travail ;

• articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;

• rémunération.

Cet entretien a pour objet :

• de favoriser l’échange entre le manager et le collaborateur,

• de permettre le cas échéant de déceler un déséquilibre concernant l’un des items précités,

• et si besoin de définir un plan d’actions contenant des mesures correctives.

Tout collaborateur peut, en dehors de l’entretien annuel, solliciter son manager afin d’échanger sur ces sujets et évoquer les éventuelles difficultés qu’il rencontre et le cas échéant, définir ensemble des actions à mener.

2. Suivi collectif

La Direction portera une attention particulière à l’organisation du travail des collaborateurs. Pour ce faire, ces thématiques seront régulièrement abordées lors des feedbacks menés auprès des collaborateurs relatif à leur expérience collaborateur.

Dès lors que la Direction aura été saisie par plusieurs collaborateurs d’une même équipe sur la thématique de l’organisation et de la charge de travail, elle examinera la situation. Les collaborateurs seront informés des suites données et, le cas échéant, le manager s’assurera de la mise en œuvre des actions destinées à améliorer la situation.

8. DON de JRTT

Les parties ont convenu que les dispositifs légaux permettant aux collaborateurs de s’absenter afin de pouvoir s’occuper d’un enfant, conjoint ou parent gravement malade (ex : congé de présence familiale, congé de solidarité familiale ou encore congé de soutien familial) ne permettent pas toujours de répondre au besoin des collaborateurs concernés.

C’est pourquoi, elles proposent, comme solution alternative ou complémentaire aux dispositifs légaux existants, de permettre le don de JRTT pour venir en soutien d’un autre collaborateur.

Ainsi, le don de JRTT permettra à tout collaborateur de Stroople qui le souhaite, de faire un don anonyme de JRTT à un autre collaborateur précisément nommé, sans avoir à justifier d’un motif, dans les conditions suivantes :

• Ce don s’effectuera via un formulaire spécifique transmis sous enveloppe au service en charge de la paie.

• Le collaborateur receveur sera informé de l’offre de don sans que l’identité du donneur ne lui soit communiquée ; il conservera la faculté de refuser le don.

• Si le receveur accepte le don, le compteur du donneur sera débité du nombre de jours donné.

• Le service en charge de la paie convertira alors le nombre de jours donné en fonction des salaires respectifs du donneur et du receveur.

• Le compteur du receveur sera ensuite crédité du nombre de jours correspondant après conversion.

• Le don de JRTT est limité à 2 jours par personne et par année d’acquisition ; par ailleurs, le don de JRTT ne pourra se faire que par journée entière.

CHAPITRE 3 - Dispositions spécifiques applicables aux COLLABORATEURS Etam INTEGRES et cadres intégrés

1. DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

La loi prévoit, à ce jour, une durée hebdomadaire de 35 heures de travail, soit 1 607 heures par an, avec la possibilité d’aménager cette durée hebdomadaire au sein de l’entreprise en prévoyant l’attribution de JRTT.

La durée collective de travail applicable au sein de l’entreprise est fixée à 36,5 heures hebdomadaires.

Les collaborateurs Etam et Cadres intégrés bénéficient, compte tenu de la durée hebdomadaire de travail fixée à 36,5 heures, de 10 jours de réduction du temps de travail (JRTT) tel que précisé au chapitre 1.

Cette disposition s'applique également aux collaborateurs Etam et Cadres intégrés à temps partiel ; dans ce cas, le nombre de JRTT octroyé est calculé au prorata du temps de travail hebdomadaire du collaborateur à temps partiel.

Il est précisé que la semaine de travail prise en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire sera en principe la semaine civile (du lundi matin 0 heure au dimanche soir 24 heures).

Par exception, pour les collaborateurs dont les fonctions impliquent un repos hebdomadaire ne comprenant pas le dimanche, la semaine de travail débutera à compter du jour suivant la fin du repos hebdomadaire (ex : pour les collaborateurs dont le repos hebdomadaire est fixé le mardi et le mercredi, la semaine de travail débutera le jeudi matin à 0 heure et se terminera le mercredi soir à 24 heures).

2. HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL ET DEPASSEMENT

Les collaborateurs Etam et Cadres intégrés sont soumis à l’horaire collectif de travail de 36,5 heures hebdomadaires, dont la répartition sur la journée et la semaine est précisée par voie de diffusion sur l’intranet de Stroople (Insider).

Lorsque, sur demande du manager, un dépassement de la durée hebdomadaire de travail est effectué sans qu’une récupération n’ait pu être réalisée sur la même semaine, ces heures de dépassement donnent lieu à une compensation en temps (dite « récupération »), laquelle comprend les majorations conformes aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ce dépassement se fait dans la limite de la durée maximale du travail et selon les règles en vigueur dans l’entreprise à savoir notamment après information préalable de la direction de l’entreprise.

Par ailleurs, dans le cas où il serait ponctuellement nécessaire pour des raisons d’activité, uniquement sur demande du manager, de travailler 6 jours sur une même semaine, ce dernier devra en informer préalablement la direction et veiller au respect des repos obligatoires du collaborateur concerné, notamment le repos hebdomadaire (repos minimum de 35 heures consécutives pour tous les collaborateurs de l’entreprise).

Ce 6^ème jour travaillé sur une même semaine donnera lieu à une compensation en temps (dite « récupération »), laquelle comprend, en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire, les majorations conformes aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Cette compensation en temps (dite « récupération ») devra être prise dans les conditions suivantes :

• uniquement par journées ou demi-journées,

• sur la période de référence (pour mémoire : du 1^er juin au 31 mai suivant), avec une tolérance de prise jusqu’au 30 juin de la période de référence suivante,

• et avec l’accord préalable du manager via le formulaire de demande prévu à cet effet.

Il appartiendra au manager de veiller à la prise effective de ces jours de récupération dans le délai précité.

CHAPITRE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL applicable aux COLLABORATEURS cadres AUTONOMES : forfait annuel en jours

1. Collaborateurs concernés par le FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. Collaborateurs Cadres autonomes

Les collaborateurs concernés sont ceux définis au Chapitre I. Ils bénéficient d’une convention de forfait en jours établie dans le cadre de la législation en vigueur, notamment des articles L. 3121-39 et L.3121-43 et suivants du Code du Travail.

Conformément aux possibilités données par la loi (article L.2253-3 du Code du travail), il est convenu par les parties qu’à compter du 1^er juin 2022, le nombre de jours annuels travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Les cadres autonomes bénéficient de 10 JRTT par an conformément aux dispositions communes du présent accord.

Les collaborateurs « cadres autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire au minimum égale à 120% du salaire minimum correspondant à leur catégorie.

Le forfait annuel en jours est apprécié sur la période allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

2. Collaborateurs Cadres de Direction

Les collaborateurs concernés sont ceux définis au Chapitre I. Ils bénéficient d’une convention de forfait en jours établie dans le cadre de la législation en vigueur, notamment des articles L. 3121-39 et L. 3121-43 et suivants du Code du Travail.

Conformément aux possibilités données par la loi (article L.2253-3 du Code du travail), le nombre de jours annuels travaillés est fixé 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Les cadres de Direction bénéficient de 10 JRTT par an conformément aux dispositions communes du présent accord.

Le forfait annuel en jours est apprécié sur la période allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

2. ORGANISATION ET GESTION DU TEMPS

1. Mise en place du forfait annuel en jours

La mise en place du forfait annuel en jours est prévue dans le contrat de travail du collaborateur ou à défaut au sein d’un avenant spécifique.

Dans le cadre de la mise en place de cette organisation du travail, le manager du collaborateur doit, préalablement à la signature dudit contrat ou avenant, s’être entretenu avec l’intéressé sur l’organisation et la charge du travail à venir ainsi que sur les éléments pris en compte pour définir sa rémunération.

2. Suivi de l’organisation, de l’amplitude et de la charge de travail

Il est rappelé que la rémunération annuelle du collaborateur au forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectuées.

Toutefois, il est rappelé que les collaborateurs au forfait annuel en jours doivent, conformément aux dispositions en vigueur, bénéficier d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives, qu’ils soient Etam ou Cadres.

Le manager est tenu d’un devoir de vigilance concernant le suivi de l’organisation, de l’amplitude et de la charge de travail de ses collaborateurs. A ce titre, il doit être attentif à l’organisation du travail de chacun de ses collaborateurs au forfait annuel en jours pour garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail et des repos de l’intéressé.

Les collaborateurs autonomes au forfait annuel en jours sont également encouragés à veiller à ce que leur temps de travail hebdomadaire reste mesuré, les journées de travail devant, sauf circonstances exceptionnelles, s’inscrire dans le cadre d’amplitudes de travail et d’accès aux sites raisonnables (cf. chapitre 2).

Chaque collaborateur au forfait jours est encouragé, en cas de difficultés à exécuter ses missions ou en cas d’amplitudes de travail régulièrement importantes, à alerter son manager. Ils examineront ensemble la compatibilité de son organisation et sa charge de travail avec le forfait. Le cas échéant, des actions seront définies et mises en place.

Afin de permettre un suivi du nombre de jours de travail et de repos, il est convenu d’assurer le suivi suivant :

• Le nombre de jours travaillés dans le mois ainsi que le cumul depuis le début de l’exercice, soit depuis le 1^er juin ;

• La date des journées et demi-journées travaillées dans le mois ;

• le nombre et la date des journées et demi-journées non travaillées dans le mois, leur nature (ex : repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, jour d’ancienneté, jours de CET, ou encore maladie), ainsi que le cumul depuis le début de la période de référence, soit depuis le 1^er juin.

Une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13 heures ou pour l’après-midi à une période de travail après 13 heures.

Les managers auront accès au compteur des jours de travail et des absences de leurs collaborateurs sur lequel ils auront un rôle de contrôle des temps et de validation des données. Ils devront notamment veiller à la prise effective des jours de repos conformément aux règles applicables au sein de l’entreprise, au respect des temps de repos ainsi qu’à une alternance équilibrée entre jours de travail et jours de repos.

Il est de la responsabilité du manager, s’il constate que la durée et la charge de travail du collaborateur ne sont pas adaptées, de prendre les mesures nécessaires pour mettre fin à cette situation, au besoin en sollicitant l’aide de la Direction, notamment en prévoyant un entretien avec le collaborateur sans attendre l’entretien annuel.

Deux entretiens par semestre sont organisés chaque année entre le manager et le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Ces entretiens portent sur les modalités d’organisation du travail du collaborateur concerné, sa rémunération, la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

3. Mise en œuvre du forfait annuel en jours

Il est rappelé que l’épargne de jours sur le Compte Epargne Temps (CET) n’a pas pour effet d’entraîner un dépassement du forfait annuel en jours.

Le forfait annuel en jours est calculé sur une base de 5 jours de travail hebdomadaires. Le nombre de jours maximal de travail par an ne doit pas dépasser 230 jours.

Dans le cas où il serait ponctuellement nécessaire, sur demande du manager, de travailler 6 jours sur la semaine, ce dernier devra en informer préalablement la Direction Générale et veiller au respect des repos obligatoires du collaborateur concerné, notamment le repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Ce 6^ème jour travaillé sur une même semaine donnera lieu à récupération d’une journée à prendre avant la fin de la période de référence.

Pour les fonctions nécessitant de travailler ponctuellement un samedi afin d’être en contact avec des clients dans le cadre d’intervention à distance ou sur site client, sans qu’une récupération n’ait pu être réalisée sur la même semaine, ce 6^ème jour travaillé donnera lieu à des jours de récupération supplémentaires calculés de la façon suivante : un jour pour trois samedis travaillés dans la limite de 2 jours par an. Ces jours de récupération supplémentaires devront être pris avant la fin de la période de référence en cours, soit avant la fin le 31 mai, à défaut de quoi ils seront perdus et les dispositions légales seront alors appliquées de plein droit.

Cette compensation en temps (dite « récupération ») devra être prise dans les conditions suivantes :

• uniquement par journées ou demi-journées,

• sur la période de référence (pour mémoire : du 1^er juin au 31 mai suivant),

• et avec l’accord préalable de la hiérarchie via le formulaire prévu à cet effet (« Demande de congés »).

Il appartiendra au manager de veiller à la prise effective de ces jours de récupération dans le délai précité.

CHAPITRE 5 - DISpositions spécifiques applicables aux COLLABORATEURS CADRES DIRIGEANTS

Les cadres dirigeants tels que définis au Chapitre 1 ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives au temps de travail sauf en ce qui concerne les congés payés. Compte tenu de leur niveau de responsabilité et de leur faculté à organiser librement leur emploi du temps, ils ne bénéficient pas de JRTT.

Cette disposition entrera en vigueur au 1^er juin 2022.

CHAPITRE 6 - DISpositions spécifiques applicables aux COLLABORATEURS A TEMPS PARTIEL CHOISI

Les collaborateurs à temps partiel bénéficient d'un nombre de JRTT proportionnel à leur temps de travail.

Est considéré comme collaborateur à temps partiel, le collaborateur dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (L.3123-1 Code du travail). Le temps partiel peut, au sein de l’entreprise, s’organiser de la façon suivante :

• Pour les collaborateurs à l’horaire collectif :

Catégorie du collaborateur au regard du temps de travail	Réduction du temps de travail en pourcentage du temps plein	Équivalent en temps travaillé	Nombre de JRTT (incluant les 6 « JRTT employeur »)
		Base hebdomadaire	Base mensuelle
Collaborateurs intégrés	100%	36,5 heures de travail hebdomadaires	151,67	10
	90%	32,85 heures de travail hebdomadaires	136,50	9
	80%	29,2 heures de travail hebdomadaires	121,33	8
	60%	21,9 heures de travail hebdomadaires	91,00	6
	50%	18,25 heures de travail hebdomadaires	75,83	5
	40%	14,6 heures de travail hebdomadaires	60,67	4

• Pour les collaborateurs au forfait jours annuel :

Catégorie du collaborateur au regard du temps de travail	Réduction du temps de travail en pourcentage du temps plein	Équivalent en jours travaillés (Base annuelle)	Nombre de JRTT (incluant les 6« JRTT employeur »)
Collaborateurs autonomes en forfait jours annuel	100%	Cadres = 218 sur l’année	10
	90%	Cadre = 196 jours sur l’année	9
	80%	Cadre = 174 jours sur l’année	8
	60%	Cadre = 130 jours sur l’année	6
	50%	Cadre = 109 jours sur l’année	5
	40%	Cadre = 87 jours sur l’année	4

Les mesures suivantes sont destinées à favoriser le passage d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel ou d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein.

Le collaborateur à temps plein qui désire passer à temps partiel, et vice versa, devra faire part de son souhait à son manager. Puis, il devra lui en faire la demande écrire au moins 3 mois avant la date à laquelle la modification du temps de travail est souhaitée.

Toute demande doit être écrite et préciser la répartition souhaitée des journées de travail sur la semaine.

Après étude de la demande avec le manager, adresse une réponse écrite au collaborateur. Toute réponse négative sera motivée.

Toute modification du temps de travail et de sa répartition sur la semaine donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail et à la fixation d’un salaire mensuel de référence en équivalent temps plein afin de faciliter tout nouveau changement de situation.

La charge de travail et les objectifs fixés au collaborateur à temps partiel doivent être adaptés à la durée du travail de celui-ci.

CHAPITRE 7 – TRAVAIL NOMADE ET TELETRAVAIL

Le travail nomade est un mode d’organisation du travail offrant, grâce aux outils informatiques et de communication, la possibilité de travailler à distance (bureau de passage, domicile) et donc une certaine flexibilité dans l’aménagement du temps de travail.

Il peut permettre de répondre, de façon ponctuelle et avec l’accord du manager, à certaines contraintes personnelles ou professionnelles rencontrées par les collaborateurs : enfants malades, perturbation des services publics, tenue d’une réunion éloignée du lieu habituel de travail, difficultés particulières de transport, etc.

Les Strooplers sont tous équipés d’un ordinateur portable et/ou d’un smartphone leur permettant de recourir, de façon ponctuelle, au travail nomade.

Consciente de la souplesse que ce mode d’organisation peut procurer, l’entreprise souhaite toutefois rester vigilante et encourage les managers à une utilisation raisonnée de ces nouveaux outils afin d’éviter toute sur-sollicitation des collaborateurs.

La durée et l’organisation du travail contractuellement définie restent inchangées pendant la période de travail nomade ou de télétravail.

1. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES DOSSIERS

Le collaborateur s’engage à utiliser les différents moyens mis à sa disposition dans le respect des règles d’usage et de sécurité du matériel et des données de l’entreprise, en particulier celles prévues par le Règlement Intérieur et par la Charte d’Utilisation des Systèmes d’Information et de Communication. 

Le collaborateur s’engage en particulier à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles et à respecter l’ensemble des recommandations de Stroople concernant l’utilisation des moyens informatiques et le travail à distance pour se prémunir des principaux risques et cybermenaces liés au télétravail.

Il veillera à la sécurisation de son réseau WIFI et s’engage à assurer la confidentialité et le secret des documents professionnels sur lesquels il travaille ou qui lui sont confiés dans le cadre de ses fonctions.

Il devra ainsi prendre toutes les précautions utiles pour que seules les personnes autorisées par son manager puissent avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement, toutes éventuelles informations concernant son travail, la Société et ses clients.

2. MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le télétravail à domicile est une modalité d’organisation du travail effectué hors des locaux de façon plus pérenne et régulière, sous réserve des principes suivants :

• Il doit être compatible avec la fonction exercée et l’autonomie du collaborateur dans le métier ; 

• Il doit pouvoir s’inscrire dans l’organisation du travail de l’équipe et ne pas nuire au travail collectif ;

• Il ne peut être mis en place que de façon concertée, hors cas de force majeur (pandémie, épisode de pollution, …), entre le collaborateur et le manager, sous réserve des impératifs client, avec la signature d’un avenant au contrat de travail ;

• Il conserve un caractère réversible aux termes ou modalités figurant sur l’avenant et sous réserve de respecter le délai de prévenance.

Le collaborateur s’engage à assurer ou faire assurer le lieu choisi pour le télétravail et à le déclarer auprès de l’entreprise.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et d’un espace de travail adapté (bonne posture ergonomique, concentration, …), l’entreprise s’engage à entretenir les équipements mis à sa disposition (téléphone et ordinateur portables) pour le télétravail.

Le collaborateur s’engage de son côté à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, à en aviser immédiatement l’entreprise.

Le collaborateur s’engage également à fournir sur demande une attestation d’assurance multirisques, ainsi qu’une attestation sur l’honneur de la conformité de son installation électrique et d’un accès internet suffisant pour traiter de la visioconférence ou charger des fichiers volumineux du lieu choisi pour le télétravail.

Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, ainsi que le Règlement Intérieur de l’entreprise sont applicables aux télétravailleurs. 

Les frais liés au télétravail sont indemnisés par le biais d’une allocation forfaitaire conformément aux règles et usages en vigueur dans l’entreprise.

CHAPITRE 8 – TRAVAIL EN HORAIRES DECALES

La nature de notre activité peut nous amener à gérer des situations de travail en horaires décalés pour le compte de nos clients en vue d’assurer par exemple la protection de leurs actifs digitaux.

Le travail de nuit s’effectue, à la demande de l’entreprise, sur la base du volontariat du collaborateur ou des conditions contractuelles définies par avenant de manière préalable et écrite.

En application des dispositions légales, le recours au travail de nuit est exceptionnel et pour une durée déterminée. Il est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société.

Dans le cadre du recours au travail de nuit, l’entreprise veille aux impératifs de protection de la sécurité et de la santé des collaborateurs et prend en compte les éventuelles responsabilités familiales et sociales.

Il est convenu dans le cadre du présent accord que le recours au travail en horaire décalés concerne les collaborateurs volontaires ou qui bénéficient, de par la nature de leur fonction d’une clause spécifique dans leur contrat de travail.

1. TRAVAIL DE NUIT

1. Définition du travail de nuit

Tout travail effectué par le collaborateur, après accord de son manager, entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, toute autre période de 7 heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures est considérée comme du travail de nuit.

2. Durées de travail maximales

Les durées maximales de travail accompli par un collaborateur la nuit sont les suivantes :

• durée quotidienne : 8 heures ;

• durée hebdomadaire maximale : 40 heures sur 12 semaines consécutives

3. Repos obligatoires

Tout collaborateur effectuant un travail de nuit doit bénéficier :

• d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;

• d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Le repos quotidien s’ajoute à l’éventuel repos compensant le travail de nuit. Il ne se substitue pas à lui. Le repos quotidien doit être pris immédiatement après la période de travail.

4. Temps de pause

Tout collaborateur travaillant a minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 30 mn rémunéré.

Le temps de pause, bien que rémunéré, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le collaborateur peut en conséquence peut vaquer librement à ses occupations personnelles pendant son temps de pause.

5. Valorisation du travail de nuit

Le collaborateur, « ETAM intégré » ou « Cadre intégré », qui intervient de nuit entre 21 heures et 6 heures bénéficie d’un repos compensateur égal à 15% du temps travaillé la nuit.

Les parties conviennent dans le cadre du présent accord, que toute heure travaillée de nuit entre 22 heures et 5 heures, à la demande du manager, sera payée avec une majoration de 25%, à condition que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives.

6. Modalités de comptabilisation et de prise du repos compensateur

Il est créé un compteur « repos de nuit » qui comptabilise le repos compensateur acquis pendant le travail de nuit.

Il est comptabilisé en heures et il est crédité le mois suivant celui au cours duquel le travail de nuit a été accompli.

Le repos compensateur correspondant peut être pris au cours de la mission dès lors que le collaborateur acquiert au moins une demi-journée de repos et au plus tard avant l’expiration d’un délai de 3 mois après la fin de sa mission.

7. Mode de recours au travail de nuit et information du collaborateur

Le manager présente au collaborateur concerné un planning prévisionnel présentant les heures travaillées de nuit en respectant, sauf évènement imprévisible, un délai de prévenance de 7 jours ouvrables avant le début du travail de nuit.

Le délai de prévenance ci-dessus sera également respecté en cas de modification du planning prévisionnel.

Ce planning prévisionnel mentionne le ou les jours et horaires de travail, ainsi que le temps de repos sur la période concernée.

A ce planning est joint l’ordre de mission du collaborateur avec les points clés relatifs au travail de nuit.

Le travail de nuit se faisant sur la base du volontariat, hors dispositions contractuelles définies dans le contrat de travail du collaborateur, le manager fera porter la mention « bon pour accord » au collaborateur sur sa lettre de mission.

8. Caractère réversible du travail de nuit

En cas d’une mission d’une durée supérieure à un an, le collaborateur volontaire pourra décider de mettre fin au travail de nuit. Il devra en informer son manager dans un délai minimal de 4 mois afin de permettre à l’entreprisse de procéder à son remplacement.

9. Suivi médical renforcé pour le collaborateur travaillant de nuit

Lorsque le planning prévisionnel indique que le collaborateur va être amené à accomplir, a minima 200 heures de nuit, une visite médicale sera organisée et renouvelée, selon la durée de nuit prévue, tous les 6 mois.

La visite se fera de manière préalable pour les femmes enceintes ayant informé l’entreprise de leur état de grossesse. Ces dernières pourront également être réaffectées à une mission en journée dans un délai d’1 mois maximum à compter de leur demande.

En dehors des visites périodiques, tout collaborateur travaillant de nuit peut bénéficier d’un examen par le médecin du travail à sa demande.

10. Mesures destinées à améliorer la sécurité et les conditions de travail

Le manager prend toutes les mesures supplémentaires nécessaires visant à garantir la sécurité du collaborateur travaillant de nuit.

Les modalités de trajet de nuit « domicile/lieu de travail » du collaborateur concerné dont étudiées préalablement au travail de nuit, arrêtées d’un commun accord du collaborateur et sont mentionnées dans l’ordre de mission. Les frais liés au travail de nuit sont déterminés conformément à la politique de frais et de déplacement.

Lorsqu’un collaborateur est amené à travailler de nuit seul, sur un site client ou au sein des locaux de Stroople, il doit être équipé d’un matériel permettant, de manière automatique, en cas de problème, d’appeler les pompiers ou tout service d’urgence.

11. Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales ou sociales

Le manager portera une attention particulière à la répartition des horaires des collaborateurs travaillant la nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales ou sociales.

Tout collaborateur travaillant la nuit attestant avoir seul la garde de ses enfants de moins de 15 ans ou de toute personne à charge (ascendant), bénéficie d’une prise en charge à 100% de ses frais de garde, sur justificatifs.

2. ASTREINTE

La nature de notre activité peut nous amener à devoir assurer une continuité de service pour le compte de nos clients en vue par exemple de veiller à la protection de leurs actifs digitaux.

Il est convenu dans le présent accord que les collaborateurs pouvant être concernés par ces astreintes sont les collaborateurs qui sont volontaires ou qui bénéficient de par la nature de leur fonction d’une clause spécifique à leur contrat de travail.

Les collaborateurs dit « autonome » et bénéficiaire d’un forfait jours peuvent être amené à être en astreinte. Par suite et par exception à leur régime leur temps d’intervention est décompté en heures. De la même manière, ils bénéficient des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération.

a) Définition de l’astreinte

L’astreinte est la période pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition permanente et immédiate, a l’obligation de rester à son domicile ou à proximité, d’être joignable et en mesure, d’intervenir dans des délais prédéfinis pour accomplir une intervention au service des clients de Stroople.

La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif.

Aucune astreinte ne peut être imposée pendant des congés payés, des « JRTT » ou des jours de récupération.

b) Modalités de recours à l’astreinte

L’astreinte s’effectue, hors disposition contractuelle prévue au contrat de travail du collaborateur, à la demande du manager sur la base du volontariat.

Avant de proposer une astreinte à un collaborateur, son manager s’assurera avec son collaborateur, qu’en cas d’intervention durant l’astreinte, soient respectées les durées légales maximales de travail ainsi que les repos minimaux quotidien hebdomadaire obligatoires.

Le manager présente au collaborateur concerné un ordre de mission présentant les périodes d’astreinte en respectant, sauf événement imprévisible, un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés avant le début de la période d’astreinte.

L’ordre de mission mentionne :

• la période d’astreinte ;

• le délai dans lequel le collaborateur doit intervenir, le cas échéant ;

• le bonus associé à la période d’astreinte ou en cas d’intervention durant cette période ;

• les moyens de communication mis à sa disposition ;

• les coordonnées téléphoniques des personnes à contacter en cas de besoin ;

• le ou les jours et horaires de travail, ainsi que le temps de repos sur la période concernée.

L’ordre de mission signé est retourné par le collaborateur, par courriel ou tous moyens au manager.

En cas de situation de force majeure, le collaborateur devant effectuer l’astreinte doit prévenir son manager dès qu’il en a connaissance afin de permettre de procéder à son remplacement et d’offrir une continuité de service client.

c) Valorisation de l’astreinte

La déclaration des temps d’intervention et de déplacement pendant l’astreinte est effectuée en heures, par le collaborateur.

Que le collaborateur intervienne ou non durant l’astreinte, cette dernière donne droit à la compensation financière et forfaitaire suivante.

La prime se décompose comme suit : 20 euros bruts par jour d’astreinte effectué entre le lundi et le vendredi, et 30 euros pour l’astreinte effectuée le samedi ou le dimanche.

Ainsi par exemple, un collaborateur qui se verrait confier une astreinte dans la nuit de vendredi à samedi, se verrait attribuer un bonus d’astreinte de 50 euros bruts.

d) Modalités de décompte du temps de travail durant l’astreinte

Les temps d’intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel, sur la base du salaire mensuel de base du collaborateur concerné. 

 

Ils pourront donner lieu soit à rémunération, soit à repos compensateur équivalent. 

 

Ils sont comptabilisés en heures, et sont décomptés, en cas d’intervention sur site, à partir de l’heure de départ du domicile du collaborateur jusqu’à l’heure de son retour et s’ajoutent au temps de travail habituel du collaborateur concerné. 

Les éventuels frais de déplacement occasionnés seront remboursés sur note de frais et sur présentation des justificatifs correspondants, ainsi que les éventuels repas, dans le cadre des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention et de déplacement durant l’astreinte doit faire l’objet d’une déclaration circonstancié du collaborateur.

e) Information du collaborateur

L’indemnisation forfaitaire de l’astreinte est présentée sur le bulletin de paie du mois suivant la réalisation de l’astreinte, sous l’intitulé « astreinte ».

En cas d’intervention durant l’astreinte, le temps de travail ainsi que la rémunération correspondants seront présentés sur le bulletin de paie du mois suivant la réalisation de l’astreinte.

f) Matériels mis à disposition du collaborateur pour la durée de l’astreinte

Pour la durée de l’astreinte, l’entreprise met à la disposition du collaborateur le matériel nécessaire à la réalisation de sa mission.

Le matériel ne peut être utilisé qu’à des fins professionnelles et, par conséquent, en aucun cas à des fins personnelles.

Lorsque le collaborateur est amené à intervenir seul, sur un site client ou au sein des locaux de Stroople, il doit être équipé d’un matériel, permettant, de manière automatique, en cas de problème, d’appeler les pompiers ou tout service d’urgence.

e) Caractère réversible de l’astreinte

En cas de mission supérieure à un an, l’astreinte pourra prendre fin à l’initiative du collaborateur. Ce dernier devra informer son manager de sa décision de mettre fin à l’astreinte en respectant un délai de prévenance de 4 mois afin de permettre à l’entreprise de trouver son remplacement et d’offrir une continuité de service client.

g) Suivi médical du collaborateur

Les dispositions relatives à la suivi médical renforcé en cas de travail de nuit, sont le cas échéant, applicables au collaborateur travaillant de nuit dans le cadre d’une astreinte.

CHAPITRE 9 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Épargne Temps s’inscrit dans la volonté de la Direction Générale de proposer un package sur mesure à ses collaborateurs.

Tous les collaborateurs de Stroople, rémunérés en France (y compris les collaborateurs éventuellement détachés à l’étranger), peuvent ouvrir un CET dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat de travail.

Il permet au collaborateur de :

• rémunérer tout ou partie des congés non rémunérés (congé parental, congé sans solde….) ;

• de compléter sa rémunération ;

• de se constituer une épargne en jours en accumulant des congés.

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l’assurance de garantie des salaires dans les conditions de l’article L 143.11.1 du code du travail.

La valeur totale des droits inscrits sur le compte épargne temps ne pourra excéder deux fois le plafond annuel de sécurité sociale ou 120 jours au maximum.

1. ALIMENTATION DU CET

Le CET peut faire l’objet de différents apports en nature.

Tout collaborateur peut décider d’épargner sur son CET les jours suivants :

a) RTT (jours de réduction du temps de travail) 

Le collaborateur peut épargner tout ou partie des JRTT dont la prise est à l’initiative du collaborateur (jours de réduction du temps de travail fixés par l’accord d’entreprise en vigueur), soit de 5 jusqu’à 10 jours par an maximum.

Si le collaborateur n’a pas épuisé son solde de JRTT au 31 mai de l’année, le reliquat est automatiquement transféré sur son CET.

Pour les collaborateurs dont les JRTT employeurs tomberaient un jour de repos hebdomadaire, ces JRTT devront être pris avant le 31 mai de l’année N+1. A défaut, ils seront perdus.

b) Jours de cinquième semaine

Le collaborateur peut épargner tout ou partie des jours de cinquième semaine, soit jusqu’à 5 jours par an maximum.

c) Congés d’ancienneté

Le collaborateur peut épargner tout ou partie des jours d’ancienneté, soit jusqu’à 4 jours par an maximum en fonction de l’ancienneté du collaborateur.

Si le collaborateur n’a pas épuisé son solde de jours d’ancienneté conventionnels au 31 mai de chaque année, le reliquat est automatiquement payé.

d) Dispositions diverses sur l’alimentation en jours

Pour toute alimentation volontaire en nature, l’épargne doit se faire en jours entiers, ce qui exclut l’épargne de demi-journées.

L’alimentation du CET en jours est réalisée une fois par an, au mois de mai de chaque année. Le collaborateur doit pour cela prendre sa décision d’épargne et en informer la Direction via le formulaire « demande d’épargne sur le CET » avant le 30 avril. L’alimentation en jours du CET est effective au plus tard au 31 mai de chaque année.

Il est par ailleurs précisé qu’il n’est pas possible, en application de la loi du 31 mars 2005, d’épargner les jours de congés principaux (20 jours ouvrés par an) qui, lorsqu’ils sont acquis, doivent obligatoirement être pris avant le 1^er juin de chaque année.

2. SEGMENTATION DU CET

Le CET est divisé en deux sections distinctes, selon l’origine et le mode de rémunération des jours épargnés :

	Section A	Section B
Origine de l’épargne et mode de rémunération	Épargne monétisable (sortie en numéraire possible), rémunérée sur la base du salaire mensuel fixe	Épargne non monétisable
Jours concernés	JRTT et Jours de congé d’ancienneté	Jours de congé de 5ème semaine

3. UTILISATION DU CET

3-1 Utilisation en jours

1. Modalités d’utilisation

Le salarié peut débloquer ses droits portés en compte dès lors qu’il est titulaire d’une épargne temps équivalente à 1 jour entier.

Le déblocage du CET en jours peut par ailleurs également s’exercer en jours entiers ou demi-journées.

Les jours épargnés ou utilisés sont des jours ouvrés, ce qui correspond à 5 jours pour une semaine.

Les jours accumulés dans le CET pourront être utilisés pour tout motif d’absence ou de congé, sous réserve du respect des éventuelles règles particulières applicables à chacune de ces absences ou congés.

Ainsi notamment, à titre d’exemple, le CET pourra être utilisé pour financer un congé de fin de carrière, un congé parental, un congé sabbatique, un congé d’enseignement ou de recherche, un congé de solidarité internationale, une formation effectuée en dehors du temps de travail, ou encore un congé pour convenance personnelle.

La demande d’utilisation des jours épargnés doit être adressée, comme pour toute absence, via le formulaire « demande de congés » à la direction par le collaborateur, process qui implique une demande passant obligatoirement par une validation de son manager, et en respectant, dans les cas suivants, le délai de prévenance spécifique :

• 1 mois à l’avance pour une demande de 6 à 10 jours ouvrés de congés ;

• 4 mois à l’avance pour plus de 10 jours ouvrés et jusqu’à 20 jours ouvrés de congés ;

• 6 mois à l’avance pour plus de 20 jours ouvrés et jusqu’à 30 jours ouvrés de congés ;

• 8 mois à l’avance pour plus de 30 jours ouvrés de congés.

Le manager apportera une réponse dans les 15 jours suivants la demande de congés. Le défaut de réponse dans ce délai, sous réserve que la demande ait été transmise dans les conditions précitées, sera considéré comme une acceptation tacite.

Toute réponse négative doit être motivée et ne peut qu’entraîner un report de la date du départ en congé, dans un délai maximal d’un an.

2. Rémunération du collaborateur qui utilise ses jours épargnés

Les sommes versées au collaborateur à l’occasion de la prise d’un congé en application de l’article 4 sont calculées sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués mensuellement sous forme de rémunération, avec déduction des charges sociales correspondantes, dans les conditions de droit commun.

Par ailleurs, il est précisé que la majoration de 0,12 mois, dite « prime de vacances », est versée par anticipation, indépendamment de l’alimentation et de l’utilisation du CET. Le collaborateur ne peut donc à nouveau y prétendre lors de l’utilisation des jours épargnés.

3-2. Utilisation financière (épargne monétisable des sections A et B du CET)

Le collaborateur peut, s’il le souhaite, demander à renoncer aux droits à congé inscrits au crédit de la section A de son CET, dites « d’épargne monétisable », et obtenir le versement correspondant de l’épargne temps inscrite au crédit de ces sections.

Pour cela, le collaborateur devra adresser à la Direction une demande, au plus tard le 10 du mois pour un versement sur la paie du même mois.

Concernant l’épargne de jours sur le CET, la conversion en numéraire au sein de chacune des sections du CET se fait de la façon suivante :

1. Section A

La conversion en numéraire des jours inscrits sur la section A du CET s’effectue de la manière suivante :

= Nombre de jours débloqués x salaire mensuel fixe brut du mois de déblocage

21,75 jours ouvrés

2. Section B

Conformément à la loi du 31 mars 2005, l’épargne de la section B du CET (jours de 5^ème semaine) ne peut être monétisée et doit obligatoirement être utilisée par la prise de jours.

4. Information des COLLABORATEURS sur le contenu de leur CET

Chaque collaborateur peut consulter à tout moment le nombre de jours épargnés sur son CET.

5. COLLABORATEURS à temps partiel

Pour les collaborateurs à temps partiel au moment de l’épargne, le nombre de jours épargnés au CET correspond à des jours équivalents temps plein.

Les collaborateurs à temps partiel lors de l’utilisation de l’épargne seront rémunérés sur la base de leur salaire à temps partiel.

6. Statut du COLLABORATEUR absent DUrant une periode d’utilisation du CET

Le contrat de travail est maintenu pendant la durée du congé rémunéré par le CET.

Au terme d’un congé n’excédant pas un mois le collaborateur est réintégré dans son précédent emploi, sauf lorsque l’utilisation du CET est adossée à un congé ne donnant pas droit à une réintégration sur le même poste.

Pour un congé supérieur à un mois, le collaborateur sera réintégré dans son précédent emploi ou se verra proposer un emploi semblable ou une mission similaire assortie d’une rémunération au moins équivalente.

7. Utilisation des droits à congé en cas de départ

En cas de rupture du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET à la date de rupture, calculée sur la base du dernier salaire mensuel fixe.

Le CET est soldé lors du versement du solde de tout compte.

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’assurance garantie des salaires (AGS), dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

8. DISPOSITIONS DIVERSES

Les décomptes de charges sociales, tant patronales que salariales, s’effectuent au moment de l’utilisation rémunérée des jours épargnés.

Les salaires perçus lors de l’utilisation des jours épargnés sont soumis à impôt sur le revenu.

CHAPITRE 9 – RATIFICATION, DENONCIATION, FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

1. RATIFICATION

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque collaborateur, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

2. DENONCIATION

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail. Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.

3. DEPÔT

Le présent accord sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Hauts-de-Seine via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

4. COMMUNICATION INTERNE

Le présent accord sera publié au sein de l’intranet de l’entreprise (Insider) et sera présenté à l’ensemble des collaborateurs.

Le présent accord est rédigé et signé en quatre exemplaires originaux,

Fait à Paris,

Le 19 octobre 2021

Pour la Direction Générale de Stroople,

Représentée par

Président

Pour les collaborateurs,

liste d’émargement des collaborateurs,

LISTE EMARGEMENT COLLABORATEURS

Prénom	Nom	Signature

ANNEXES

CONVENTION INDIVIDUELLE FORFAIT JOURS

Article 4 - Votre durée du travail

Compte tenu de vos fonctions, de votre statut de cadre de position « numéro de la position », de votre niveau de responsabilité, de votre capacité à prendre des décisions de façon largement autonome, de la liberté et de l’indépendance dans l’organisation de votre temps de travail pour l’exécution des missions qui vous sont confiées, vous reconnaissez que votre durée du travail ne peut être prédéterminée.

Il est dès lors expressément convenu que votre durée du travail est fixée à 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, journée de solidarité comprise et ce conformément à l’accord de branche tel que modifié par l’avenant du 1^er avril 2014.

Ce nombre ne tient pas compte de l’éventuelle épargne de jours sur le Compte Épargne Temps (CET).

La répartition initiale de vos jours de travail dans la semaine, à la date de la signature du présent contrat, est la suivante : «Répartition_jours_de_travail».

Cette répartition reste indicative et pourra faire l’objet d’aménagements par l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable et du respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire.

Ce forfait jours est par ailleurs associé à l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) dont le nombre sera établi chaque année. Les JRTT peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée au fur et à mesure de leur acquisition, à des dates fixées pour partie par l’entreprise et pour partie à votre choix. Ils sont posés en concertation avec votre manager dans les conditions et modalités prévues par les accords relatifs au temps de travail en vigueur dans l’entreprise et dans le respect du bon fonctionnement de l’activité.

Ils viendront en plus des congés légaux et conventionnels, des repos hebdomadaires, des jours fériés chômés ou récupérés en application de la loi et de la Convention Collective.

Compte tenu de la date d’embauche, l’année civile 2021 ne sera pas travaillée en intégralité.

Dès lors, le nombre de jours travaillés de même que le nombre de jours de repos seront réduits au prorata du nombre de semaines travaillées sur l’année concernée, selon la méthode de calcul prévue par la Convention Collective.

Il est convenu que votre amplitude et votre charge de travail devront rester raisonnable et vous permettre de concilier votre vie professionnelle avec votre vie personnelle.

Compte-tenu de votre liberté d’organisation, vous vous engagez à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de onze (11) heures consécutives, auquel s’ajoute un repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) heures (soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de trente-cinq (35) heures minimum). Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de treize (13) heures, mais une amplitude maximale qui ne pourrait être que très exceptionnelle de la journée de travail.

Durant ce temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant vos périodes de congé ou de suspension de votre contrat de travail, vous vous engagez à déconnecter les outils de communication mis à votre disposition par la Société pour l’exécution de votre travail.

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, vous bénéficiez d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à vos outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de votre temps de travail. Vous n’êtes pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant vos périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 8 h. Si vous estimez que votre droit à déconnexion n’est pas respecté, vous devez en alerter votre manager dans les plus brefs délais. Ce dernier vous recevra dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Vous bénéficierez chaque semestre d’un entretien individuel spécifique avec votre manager, soit deux (2) par an, au cours duquel seront évoquées votre organisation et votre charge de travail, notamment sur la base de vos fiches individuelles, votre rémunération, la durée de vos trajets professionnels, l’amplitude de vos journées de travail, l’état de vos jours non travaillés pris et non pris ainsi que l’articulation entre votre activité professionnelle et votre vie privée.

Au cours de ces entretiens, vous examinerez si possible avec votre manager la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation.

De façon générale, vous vous engagez à tenir votre manager informé de tout évènement ou élément qui viendrait à accroitre votre charge de travail de façon inhabituelle ou anormale.

En cas de difficulté inhabituelle, portant notamment sur des aspects d’organisation et de charge de travail, vous aurez la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui vous recevra dans les huit (8) jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi de la part de la Société.

Il est par ailleurs rappelé que vous pourrez solliciter l’organisation d’une visite médicale destinée notamment à prévenir les risques éventuels sur votre santé physique et morale.