Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE - Accord de substitution avec annexes : DUE relative au régime complémentaire de remboursement de frais de santé et DUE relative au régime de prévoyance du 18 janvier 2023" chez

Accord collectif d’entreprise SASUSASU HYPER CASAMONTEER CASAMONTE

ENTRE :

L’ENTREPRISE

D’une première part,

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES CI-APRÈS :

• CGT ;
• CFDT ;
• FO.

D’une deuxième part,

Ci-après désignés ensemble « les parties »

Préambule

Aux termes d’un contrat de location gérance, la Société Des Nouveaux Hypermarchés consentait à la société le droit d’exploiter un fonds de commerce constitué d’un hypermarché sous enseigne CARREFOUR sis au Route de Marseille, Centre commercial du Soleil Levant, 26200 MONTELIMAR ;

À compter du 1^er novembre 2021, la société SASU HYPER CASAMONTÉ, qui fût tout spécialement créée à cet effet, débutait l’exploitation du fonds de commerce susvisé.

L’opération juridique intervenue entre la SOCIÉTÉ DES NOUVEAUX HYPERMARCHÉS et la société SASU HYPER CASAMONTÉ constituant un transfert total d’une entité économique autonome a entrainé l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Par conséquent, tous les contrats de travail en cours à la date du 1^er novembre 2021 qui étaient attachés au fonds de commerce mis à la location gérance ont été transférés automatiquement et de plein droit à la société SASU HYPER CASAMONTÉ.

En outre et conformément aux dispositions de l’article L. 2314-35 du Code du travail, les mandats des membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Économique ont subsisté eu égard au maintien de l'autonomie juridique de l'entité transférée au sein de la société SASU HYPER CASAMONTÉ.

Les mandats des délégués syndicaux ont également subsisté au transfert en application de l’article L. 2343-10 du Code du travail.

Aussi, les sources normatives non conventionnelles (engagements unilatéraux, usages…) antérieurement applicables au sein de la SOCIÉTÉ DES NOUVEAUX HYPERMARCHÉS ont été maintenues au sein de la société SASU HYPER CASAMONTÉ au profit des salariés transférés.

En revanche, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les normes conventionnelles négociées (conventions et accords collectifs) qui étaient applicables à la SOCIÉTÉ DES NOUVEAUX HYPERMARCHÉS et au sein du Groupe de CARREFOUR en France à la date du transfert (le 1^er novembre 2021) ont été mises en cause, à l’exception :

• de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire également applicable au sein de la société SASU HYPER CASAMONTÉ,

• et, des accords collectifs ayant cessé immédiatement en vertu des dispositions légales et en particulier ceux relatifs à la participation des salariés aux résultats et à l’intéressement collectif.

Dès lors, une période de survie temporaire d’une durée maximum de 15 mois, destinée à éviter une cessation brusque et immédiate du statut collectif négocié mis en cause, s’est ouverte à compter du 1^er novembre 2021 en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

À ce titre, et sauf accord de substitution dans l’intervalle, au cours de la survie temporaire comportant une période de préavis de 3 mois, puis une période de survie de 12 mois maximum, les conventions et accords collectifs mis en cause doivent continuer à produire effet au profit des salariés transférés de la SOCIÉTÉ DES NOUVEAUX HYPERMARCHÉS à la société SASU HYPER CASAMONTÉ le 1^er novembre 2021.

C’est dans ces conditions que la société SASU HYPER CASAMONTÉ a continué à appliquer temporairement au bénéfice des salariés transférés les dispositions conventionnelles en vigueur au jour du transfert au sein de la SOCIÉTÉ DES NOUVEAUX HYPERMARCHÉS et du Groupe de CARREFOUR en France.

Par ailleurs, il est rappelé que la société SASU HYPER CASAMONTÉ, ayant été créée récemment dans le but d’exploiter le fonds de commerce confié à la location gérance par la SOCIÉTÉ DES NOUVEAUX HYPERMARCHÉS, n’applique aucun accord collectif à l’exception de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Dans ce contexte, les parties aux présentes, conscientes et soucieuses depuis l’origine de la prise en location gérance du magasin CARREFOUR situé à MONTELIMAR par la société SASU HYPER CASAMONTÉ de la nécessité d’instituer un statut social commun à l’ensemble des salariés de la société SASU HYPER CASAMONTÉ, ont souhaité initier des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution qui soit adapté à l’environnement économique et social de l’entreprise.

Concomitamment, poursuivant leur objectif de nourrir un dialogue social au sein de l’entreprise, les parties, ont manifesté leur souhait d’engager des négociations conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Partant, les représentants de la Direction de la société SASU HYPER CASAMONTÉ et les délégations des organisations syndicales se sont réunis les 15, 16, 17 novembre 2022, le 5, 6, 7, 12, 13 et 14 décembre 2022, le 16, 17 et 18 janvier 2023 afin d’aborder les thèmes visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du code du travail relatifs.

Aussi, lors de ces réunions la Direction de la société SASU HYPER CASAMONTÉ et les délégations des organisations syndicales ont souhaité harmoniser la situation de l’ensemble des salariés de l’entreprise SASU HYPER CASAMONTÉ en instituant un statut collectif commun à l’ensemble des salariés de la société SASU HYPER CASAMONTÉ, tout en prenant en considération la situation des salariés transférés et le contexte économique et social de l’entreprise.

Le présent accord constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

CHAPITRE 1
ELEMENTS GENERAUX

1. Champs d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise SASU HYPER CASAMONTÉ, non-cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle particulière.

Il a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis, sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.

1. Effet de l’accord

Le présent accord qui est le résultat des négociations entre les parties :

• met définitivement fin à compter de son entrée en vigueur aux usages, aux décisions unilatérales, aux accords atypiques, aux notes de service, aux pratiques, et de manière générale à toutes les sources du statut collectif non négocié transférées en vigueur au sein de la SOCIÉTÉ DES NOUVEAUX HYPERMARCHÉS et du groupe de CARREFOUR au jour du transfert ayant le même objet ;
• met définitivement fin aux accords collectifs et de manière générale à toutes les sources du statut collectif négocié applicables au sein de la SOCIÉTÉ DES NOUVEAUX HYPERMARCHÉS et du groupe de CARREFOUR au jour du transfert ;
• se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur au statut collectif (négocié ou non) applicable au sein de l’entreprise SASU HYPER CASAMONTÉ ayant le même objet ;
• se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur à la décision unilatérale de l’employeur du 1^er février 2023 instituant un régime complémentaire de remboursement de frais-santé ;
• se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur à la décision unilatérale de l’employeur du 1^er février 2023 instituant un régime de prévoyance

En conséquence, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du statut collectif de la société SASU HYPER CASAMONTÉ se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, ainsi qu’à toutes pratiques, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service en vigueur au sein de la SOCIÉTÉ DES NOUVEAUX HYPERMARCHÉS et du groupe de CARREFOUR au jour du transfert et ayant le même objet que les dispositions du statut collectif actuellement en vigueur au sein de la société SASU HYPER CASAMONTÉ.

Les accords d’entreprise, engagements unilatéraux, accords atypiques et usages en vigueur au sein de la SOCIÉTÉ DES NOUVEAUX HYPERMARCHÉS et du groupe de CARREFOUR au jour du transfert prennent donc fin par la signature du présent accord, qui vaut donc accord de substitution.

Toutefois, il est rappelé que continue à s’appliquer au sein de la société SASU HYPER CASAMONTÉ :

• La convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dans ses dispositions étendues.
• L’accord d’intéressement et de participation du 29 septembre 2022.
• L’accord sur les Négociations Annuelles Obligatoires du 13 octobre 2022.

1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion du présent accord ;
• de la négociation annuelle obligatoire visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du Code du travail ;
• des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicables à la date de conclusion du présent accord.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, constitue un accord de substitution.

1. 2. 
      EMBAUCHES ET CONTRAT DE TRAVAIL

1. Embauche

L’embauche des salariés au sein de la société HYPER CASAMONTE s’effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.

Tous nouveaux collaborateurs embauchés en CDI seront intégrés au niveau IIA.

Toute embauche dans l’entreprise donnera lieu, au plus tard avant la fin de la période d’essai initiale, à une visite médicale obligatoire.

Le temps passé à cet examen médical est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

Les éventuels frais de transport, et ceux relatifs à l’examen lui-même, sont à la charge de l’employeur sur présentation de justificatifs.

1. Contrat de travail

Il sera remis à chaque collaborateur, au moment de son engagement, un contrat de travail écrit comportant pour le moins les indications suivantes :

• type de contrat
• durée du contrat,
• date d’entrée dans l’entreprise,
• fonctions occupées,
• statut et niveau hiérarchique,
• lieu d’emploi et son éventuelle variabilité,
• conditions d’essai,
• durée du travail ou détermination de la durée forfaitaire de travail correspondant à la rémunération forfaitaire s’il y a lieu,
• montant du salaire brut mensuel,
• autres éléments éventuels de rémunération,
• clause de mobilité (pour l’encadrement).

En outre, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles spécifiques aux contrats de travail à temps partiel et au contrat à durée déterminée seront respectées.

1. Période d’essai

Les contrats à durée indéterminée ne deviennent définitifs qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée est fixée comme suit :

• pour les employés : deux mois de travail effectif,
• pour les agents de maîtrise : trois mois de travail effectif, renouvelables une fois pour une durée de deux mois maximum (la prolongation doit être prévue au contrat le cas échéant),
• pour les cadres : quatre mois de travail effectif, renouvelables une fois, pour une durée équivalente (la prolongation doit être prévue au contrat le cas échéant).

Tout événement provoquant une suspension de la période d’essai visée ci-dessus prolongera cette dernière d’une durée égale à ladite suspension.

Pour rappel – Les textes à respecter dans le cadre du délai de prévenance :

L’employeur qui décide de rompre la période d’essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à (C. trav., art. L. 1221-25) :

• 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
• 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
• deux semaines après un mois de présence ;
• un mois après trois mois de présence.

Ces délais s’appliquent à la rupture de la période d’essai des salariés en contrat à durée déterminée s’ils comportent une période d’essai d’au moins une semaine.

Important : « La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée

du délai de prévenance » (C. trav., art. L. 1221-25, al. 2).

1. 2. 
      EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Congés payés

Article 7.1- Calcul des congés payés

Pour pouvoir bénéficier d’un droit à congés payés, le salarié doit nécessairement justifier d’avoir été occupé, pendant la période de référence, un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif.

L’année de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Le congé annuel s’acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, ou période assimilée, au cours de l’année de référence.

N’entraînent aucune réduction des congés payés, tant en ce qui concerne leur durée, que s’agissant du montant de l’indemnité correspondante :

• les périodes de repos des femmes en couche prévues au sens du Code du Travail,
• les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail,
• les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle,
• les absences pour maladie des salariés comptant deux ans de présence dans l’entreprise pendant la période de référence au cours de laquelle ils ont acquis des droits à congés payés, dans la limite de deux mois. En conséquence, si la durée totale des absences a excédé deux mois, les congés payés sont dus pour deux mois,
• les absences autorisées pour circonstances de famille,
• les formations économiques, sociales et syndicales,
• les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou appelé au service national à un titre quelconque,
• la journée de préparation à la défense nationale.

Article 7.2- Prise des congés

La période de prise des congés payés dans l’entreprise débute le 1^er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.

D’une manière générale, les congés payés non pris durant la période de prise telle que définie au 1^er paragraphe du présent article seront reportés sur la période suivante et ne pourront pas donner lieu à indemnisation.

Toutefois, il sera possible de reporter une partie des congés payés pour alimenter un compte épargne temps tel que défini à l’article 19 « Alimentation du CET » du présent accord.

Les dates et l’ordre des départs en congé seront établis par l’employeur en tenant compte, dans la mesure du possible des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille.

Dans ce cadre, la Direction s’engage également à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées aux familles monoparentales ou divorcées dans les positionnements des congés en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires.

A cette fin, l’employeur pourra au préalable être en possession des souhaits des salariés exprimés sous forme de 3 propositions.

Au cours de la première année d’application de leur contrat de travail, les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre leurs congés payés acquis par anticipation.

Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier de trois semaines de congés payés consécutifs, sur la période du 1^er juin au 30 septembre, dans la limite d’une fois par période de référence.

L’ordre des départs en congés payés étant affichés au plus tard le 1^er avril de chaque année pour la période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, il est prévu la procédure suivante pour les salariés qui souhaiteraient solliciter leur hiérarchie pour modifier le positionnement de congés payés posés sur la période du 1^er janvier N+1 au 31 mai N+1.

Entre le 15 septembre et le 15 octobre de l’année N, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter leur hiérarchie pour demander, en complétant un formulaire vierge de souhaits de congés, la modification du positionnement d’une ou plusieurs semaines de congés prévues entre le 1^er janvier N+1 et le 31 mai N+1.

La hiérarchie collectera les souhaits de modification et répondra favorablement à ceux étant compatibles avec l’organisation du rayon/service.

Suite à ces modifications, un nouvel affichage des congés du 1^er janvier N+1 au 31 mai N+1 sera réalisé au plus tard le 1^er novembre (chaque demande de modification postérieure au 1^er novembre, pourra être appréciée et soumis à accord de la hiérarchie).

La Direction s’engage à accepter, sur demande, le départ en congés d’été (congé principal d’au moins 12 jours consécutifs pris entre le 1^er mai et le 31 octobre) des employés le vendredi soir.

Ainsi, pour le départ en congé d’été :

• Pour les collaborateurs dont la répartition de la durée hebdomadaire du travail se fait sur 5 jours, le premier jour de repos sera accordé le samedi ;
• Pour les collaborateurs dont la répartition de la durée hebdomadaire du travail se fait sur 6 jours, il sera accepté par la Direction, sur demande, la pose d’un jour de repos le samedi (après avoir effectué son nombre d’heures hebdomadaires sur 5 jours).

Article 7.3- Maintien des congés payés en cas d’accident du travail, maladie professionnelle, maladie et maternité

Les salariés mis dans l’impossibilité de prendre l’ensemble de leurs congés payés à la date du 31 mai en raison d’un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, ou maladie, ou maternité, conserveront le nombre de jours de congés mentionné sur le bulletin de paie à fin mai.

Article 7.4- Congés de fractionnement

La période de prise du congé principal (période d’été) est fixée du 1^er mai au 31 octobre.

Tous les CP « principaux » (hors jours en sus des 24 jours ouvrables notamment la 5^ème semaine et congés d’ancienneté) sont comptabilisés pour examiner le droit aux jours de fractionnement

Les conditions d’attribution des congés de fractionnement sont déterminées conformément aux dispositions du Code du Travail.

Les droits à jours de fractionnement sont mentionnés sur la fiche de paie de novembre.

Les jours de fractionnement acquis en novembre et non pris au 31 mai suivant seront reportables.

Les règles ci-dessus ne font pas obstacle à la possibilité légale relative à la renonciation par le salarié à l’attribution des jours de fractionnement.

1. Congés d’ancienneté

Les congés d’ancienneté seront accordés dans les conditions suivantes :

• 1 jour ouvrable entre 5 et 9 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• 2 jours ouvrables entre 10 et 14 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• 3 jours ouvrables entre 15 et 17 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• 4 jours ouvrables entre 18 et 24 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
• 6 jours ouvrables à partir de 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour l’année au cours de laquelle l’ancienneté est atteinte, les congés d’ancienneté s’ajoutent aux congés en cours d’acquisition le mois où l’ancienneté est atteinte par rapport à la date anniversaire du contrat. Pour les années suivantes, les congés d’ancienneté sont attribués en début d’année de référence (1^er juin). Ce jour se décompte en 1/5ème.

1. Absences autorisées pour circonstances de famille

Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous, la valorisation de ces journées se décompte en 1/5^ème :

Dans l’hypothèse d’un décès tel que mentionné dans le tableau ci-dessus, et survenant durant une période de congés payés du salarié, ce dernier sera considéré en absence pour circonstance de famille et son droit à congés payés ne sera pas en conséquence impacté. Celui-ci sera reporté et programmé à nouveau avec l’accord du supérieur hiérarchique.

Ces congés spéciaux doivent en principe être pris au moment de l’événement le justifiant et, au plus tard, dans un délai de 7 jours suivant le jour de l’événement à l’origine du congé. La situation de chaque salarié sera étudiée et appréciée au cas par cas par le directeur du magasin.

Les autorisations d’absences pour circonstances de famille seront validées sur présentation d’un justificatif : certificat de mariage, de concubinage, naissance, décès, livret de famille.

1. Absences parentales pour enfant malade

Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d’absence de courte durée pour soigner un enfant hospitalisé ou gravement malade, sur présentation d’un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d’une feuille de maladie signée par le médecin attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant.

Par ailleurs, cette dérogation n’aura pas lieu si l’un des parents est présent au foyer et peut assurer la garde de l’enfant.

Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés les enfants pour lesquels une prise en charge de la sécurité sociale a été délivrée au titre de l’hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile.

Si les deux parents sont salariés de la société HYPER CASAMONTE, ces autorisations d’absence pourront se cumuler sous réserve qu’elles ne soient pas prises simultanément sauf accord du responsable hiérarchique.

Article 10.1- Absences parentales en cas d’hospitalisation d’un enfant

Pour veiller un enfant âgé de moins de 16 ans à charge fiscalement, hospitalisé, ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation, le salarié a le droit de bénéficier d’une autorisation d’absence payée d’une durée maximale de 8 jours ouvrables par année civile.

Cette autorisation d’absence s’apprécie par salarié, quel que soit le nombre d’enfants âgés de moins de 16 ans à charge de la famille.

Pour veiller un enfant âgé de plus de 16 ans et encore fiscalement à charge de ses parents, hospitalisé, ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation, le salarié a le droit de bénéficier d’une autorisation d’absence payée d’une durée maximale d’un jour ouvrable par année civile.

Cette autorisation d’absence s’apprécie par salarié, quel que soit le nombre d’enfants âgés de plus de 16 ans à charge de famille .

Article 10.2 - Absences parentales pour soigner un enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est au maximum de 6 jours ouvrables par année civile.

Cette autorisation d’absence s’apprécie par salarié, quel que soit le nombre d’enfants âgés de moins de 16 ans à charge fiscalement de la famille.

Les jours de congé prévus dans le cadre du présent article ne donneront lieu, en revanche, à aucune rémunération et pourront seulement être, le cas échéant, récupérés par le collaborateur en accord avec son supérieur hiérarchique.

A la demande écrite du salarié, seuls deux des 6 jours ouvrables d’absence autorisée par année civile prévu dans le cadre du présent article donneront lieu à rémunération sur la base des heures initialement planifiées pour chacune de ces deux journées. Les 4 autres jours ouvrables d’absence autorisée ne donneront lieu, en revanche, à aucune rémunération et pourront seulement être, le cas échéant, récupérés par le collaborateur en accord avec son supérieur hiérarchique.

Article 10.3 - Absences autorisées pour la réalisation d’un examen ambulatoire sous anesthésie générale

Les parties conviennent de créer une nouvelle absence autorisée pour la réalisation d’un examen ambulatoire sous anesthésie générale dans les conditions suivantes :

Sous réserve de présenter un bulletin de présence ou de situation, le salarié ayant un an d’ancienneté et devant subir un examen médical ambulatoire sous anesthésie générale a le droit de bénéficier d’une journée d’absence rémunérée et ce, dans la limite d’une fois par an.

Le salarié devra informer le plus tôt possible son responsable hiérarchique de cette absence.

Il est précisé que dans l’hypothèse où cette journée serait immédiatement suivie d’un arrêt de travail, la journée d’absence autorisée ne sera pas due, elle sera codifiée en « Hospitalisation ».

Article 10.4 - Absence autorisée pour la réalisation d’un examen de prévention ou de dépistage

Dans une volonté de préserver la santé des collaborateurs, il est proposé la création d’une nouvelle absence autorisée pour réaliser un examen de prévention ou de dépistage dans les conditions suivantes :

Sous réserve de présenter un justificatif d’ordre médical, le salarié âgé de 45 ans et plus, ayant au moins un an d’ancienneté, devant subir un examen médical de prévention ou de dépistage, a le droit de bénéficier d’une journée d’absence autorisée rémunérée.

Cette possibilité lui sera offerte une seule fois tout au long de sa carrière professionnelle au sein de la Société HYPER CASAMONTE.

Le salarié devra informer le plus tôt possible son responsable hiérarchique de cette absence. Celle-ci ne pourra être positionnée sur un samedi.

1. Congé de présence parentale pour enfant malade

Le congé de présence parentale est accordé dans les conditions prévues au Code du Travail afin de permettre à un père ou une mère d’assurer une présence soutenue ou des soins permanents à un enfant de moins de 20 ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave.

Tout salarié dont l’enfant à charge ouvrant droit aux prestations familiales est victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant la présence d’une personne à ses côtés, a le droit, selon le Code du Travail, soit de travailler à temps partiel, soit de bénéficier d’un congé entraînant la suspension de son contrat de travail.

La période d’activité à temps partiel ou de suspension du contrat de travail a une durée initiale de 4 mois au plus. Elle peut être renouvelée deux fois, dans la limite maximale de 12 mois, renouvellement inclus.

Pour bénéficier des dispositions ci-dessus, le salarié devra adresser à la Direction, au moins 15 jours avant le début du congé ou du travail à temps partiel, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remis en mains propres contre décharge auprès du service RH l’informant de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette activité à temps partiel, ainsi qu’un certificat médical.

Lorsque le salarié entendra prolonger son congé ou son activité à temps partiel, il devra avertir la direction de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge auprès du service RH, au moins quinze jours avant le terme initialement prévu.

A l’issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

1. Absences autorisées en cas d’hospitalisation du conjoint ou du concubin

En cas d’hospitalisation d’urgence ou en cas d’hospitalisation d’une durée prévue de plus de 24 heures (hors examens médicaux) du/de la conjoint(e) ou du/de la concubin(e), et sur présentation d’un justificatif, le salarié peut obtenir une autorisation d’absence payée pour la première journée d’hospitalisation par année civile.

Le salarié peut également obtenir une journée d’autorisation d’absence payée par année civile, en cas d’hospitalisation de jour ne nécessitant pas une nuit d’hospitalisation de son/sa conjoint(e) ou de son/de sa concubin(e), et sur présentation d’un « bulletin de présence ou de situation ».

Dans les autres cas, le jour d’absence prévu dans le cadre du présent article ne donnera lieu à aucune rémunération et pourra seulement être, le cas échéant, récupéré par le collaborateur en accord avec son supérieur hiérarchique.

1. Maladie – accident

Article 13.1 - Suspension du contrat de travail

Les absences dues à la maladie ou à un accident, pour quelque cause que ce soit, constituent une simple suspension du contrat de travail à condition :

• de prévenir l’employeur avant l’heure prévue pour la prise de fonction et, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure,
• d’en justifier, dans les trois jours calendaires, par l’envoi d’un certificat médical ou d’hospitalisation.

En cas de prolongation d’absence, le salarié doit prévenir l’employeur, si possible, la veille du jour prévu pour la reprise et, au plus tard, le jour même.

La justification de la prolongation doit par ailleurs être fournie selon les modalités et délais ci-dessus.

L’indisponibilité prolongée consécutive à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle ne peut constituer une cause de licenciement pour nécessité de remplacement pendant un délai de :

• 4 mois après 6 mois de présence dans l’entreprise,
• 6 mois après 4 ans de présence dans l’entreprise,
• 8 mois après 8 ans de présence dans l’entreprise,
• 10 mois après 15 ans de présence dans l’entreprise.

La condition de présence dans l’entreprise visée à l’alinéa précédent s’apprécie au 1^er jour de l’arrêt de travail.

Cette garantie d’emploi cesse de produire effet à compter du jour où le salarié bénéficie des conditions pour être mis à la retraite à taux plein.

La protection de l’emploi des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions du Code du Travail.

Dans les hypothèses de licenciements liés à la maladie prolongée et à la nécessité du remplacement définitif, l’intéressé aura droit à une priorité de réembauchage pendant une période de six mois suivant la date de consolidation de sa maladie établie par la sécurité sociale.

Le salarié réembauché sera replacé dans les conditions d’ancienneté qu’il avait acquises au moment du licenciement.

Il ne pourra être procédé au licenciement d’un salarié atteint d’une affection grave et de longue durée jusqu’à ce qu’il soit déclaré définitivement inapte au travail. Cette affection grave et de longue durée doit être reconnue comme telle par la sécurité sociale conformément au décret 86-1380 du 31 décembre 1986 (article D322-1 du code de la Sécurité Sociale).

Article 13. 2- Complément de salaire

En cas de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin, pouvant donner lieu à contre-visite, l’employeur complétera les indemnités versées par le régime général de sécurité sociale et, le cas échéant, le régime de prévoyance mis en place au sein de l’entreprise, dans les conditions prévues au présent article.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’un mois déterminé, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois précédents, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l’ancienneté de l’intéressé lui donne droit, en vertu des dispositions ci-après.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.

• Délai de carence

L’indemnité complémentaire ne sera versée par l’entreprise aux employés et agents de maîtrise qu’à partir du 4^ème jour suivant l’arrêt de travail soit (3 jours de délai de carence). S’appliquera aux cadres, le délai de carence en vigueur dans la convention de branche.

Le délai de carence ne joue toutefois pas en cas :

• D’hospitalisation, ainsi qu’en cas d’arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation (sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l’hôpital précédée et/ou suivie d’un arrêt de travail, ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l’hospitalisation traditionnelle)).
• De maladie entraînant en arrêt de travail de plus de deux mois.
• D’accident de travail et de maladie professionnelle.

• Conditions d’ancienneté :

La garantie de ressource prévue au présent article ne s’applique qu’aux salariés justifiant d’un an de présence continue dans l’entreprise et cette condition d’ancienneté est ramenée à un mois en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Article 13. 2. 1- Complément de salaire « employeur » en cas de maladie ou d’accident de trajet

Article 13. 2. 2- Complément de salaire « employeur » en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle

Article 13. 3. - Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS)

A l’issue de la fin de la subrogation, les IJSS seront perçues directement par le salarié.

Par la suite et pour l’élaboration du dossier de prévoyance, le versement des indemnités complémentaires sera conditionné par la production du justificatif de la part du salarié auprès du service des Ressources Humaines du magasin et du quantum des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Article 13. 4 – Subrogation employeur

Article 13.4.1- Définition de la subrogation

La subrogation par l’employeur, dans le paiement des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), est un dispositif permettant d’assurer le maintien du revenu des salariés de la Société HYPER CASAMONTE en situation de maladie, accident de trajet, accident du travail ou maladie professionnelle.

Il est précisé que les prélèvements sociaux effectués sur les IJSS restent à la charge des salariés.

En application de ce dispositif, la Direction s’engage à verser aux salariés, dans les conditions prévues ci-après, les avances de trésorerie équivalentes aux indemnités journalières de sécurité sociale, ce qui a pour effet, d’une part, de décharger les salariés d’une partie de leurs démarches vis-à-vis des organismes de sécurité sociale et, d’autre part, de supprimer d’éventuels retards de paiement par la sécurité sociale.

Article 13.4.1- Mise en œuvre de la subrogation

Le dispositif de subrogation concerne les salariés de la Société HYPER CASAMONTE titulaires d’un CDD ou d’un CDI, à temps partiel ou à temps complet :

• Dès lors qu’ils bénéficient du complément de salaire « employeur » tel que prévu par l’avenant n°33 du 21 avril 2010 de la Convention Collective Nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et,
• Dès lors qu’ils sont indemnisés par la sécurité sociale dans les situations visées par le paragraphe précédent, c’est-à-dire dans les situations ouvrant droit au complément de salaire « employeur ».

Le bénéfice de la subrogation prend fin lorsque le salarié n’a plus droit au complément employeur.

Se reporter à l’article 13.2 du présent accord pour ce qui est des conditions d’indemnisation.

A la fin de la période de subrogation, le salarié communiquera à l’employeur ses indemnités journalières. L’employeur se chargera ensuite de mettre en place le dossier prévoyance, qui en informera le salarié.

1. Maternité

Article 14.1- Aménagement des conditions de travail des femmes enceintes

Il est interdit d’occuper les femmes enceintes pendant une période de huit semaines au total avant et après l’accouchement, dont au moins six semaines après l’accouchement.

Sauf accord écrit, les salariées enceintes ne pourront se voir imposer de travailler de nuit ou d’assumer des astreintes de nuit.

Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la Santé publique, à savoir :

• examens prénataux

• premier examen prénatal obligatoire effectué avant la fin du 3^ème mois de grossesse,
• autres examens prénataux obligatoires, d’une périodicité mensuelle à partir du 1^er jour du 4^ème mois de grossesse et jusqu’à l’accouchement.

• un examen postnatal devant avoir lieu dans les huit semaines qui suivent l’accouchement.

Ces absences sont payées et assimilées à une période de travail pour la détermination des droits à congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels du fait de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise.

Au 4^ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée sur demande de celle-ci, à réduire sa durée journalière de travail d’une demi-heure en début ou en fin de poste (en informant sa hiérarchie et en accord pour l’organisation de celle-ci), sans réduction de salaire. Cette demi-heure peut être fractionnée en deux fois.

Article 14. 2 Rupture du contrat de travail à l’initiative de la salariée

Conformément aux dispositions de l’article 7.6.5. de la Convention Collective Nationale, la femme en état de grossesse peut, sur production d’un certificat médical, rompre son contrat de travail sans délai congé, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

De même, pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve d’en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge auprès du service RH, au moins quinze jours à l’avance, résilier son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenue de respecter le délai de préavis ni de payer de ce fait une indemnité de rupture.

Dans cette hypothèse, elle peut à tout moment de l’année suivant ce terme, demander à bénéficier d’une réintégration, dans les conditions prévues à l’article 7.6.5 de la Convention Collective Nationale.

Article 14. 3 - Suspension du contrat de travail

La salariée enceinte a droit, sur justification, de suspendre son contrat de travail, conformément à sa situation définie dans le tableau ci-dessous :

NOMBRE D’ENFANTS	CONGE (en semaines entourant la naissance)
Nés	A venir	Avant	Après	Total
Aucun ou un enfant	Un Jumeaux Triplés ou plus	6 12 (*) 24 (*)	10 22 22	16 34 46
Deux ou plus	Un Jumeaux Triplés ou plus	8 (**) 12 (*) 24 (*)	18 22 22	26 34 46

(*) La salariée peut augmenter le congé prénatal de 4 semaines maximum, le congé postnatal étant réduit d’autant.

(**) La salariée peut augmenter le congé prénatal de 2 semaines maximum, le congé postnatal étant réduit d’autant.

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celle-ci.

Tout certificat médical devra être adressé à l’employeur dans les 48 heures du début de l’absence ou de l’expiration du congé de maternité.

Article 14. 4 - Protection

Il est interdit de résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse de l’intéressée ou de l’impossibilité où se trouve l’employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Les mêmes règles s’appliquent pendant le congé d’adoption.

La résiliation du contrat de travail par l’employeur ne peut prendre effet ou être signifiée dans le délai de suspension du contrat de travail.

Article 14. 5 - Complément de salaire

• Employés et agents de maîtrise

Dans la période de repos due aux couches, l’employeur verse à la femme enceinte qui a au moins un an de présence dans l’entreprise à la date de la déclaration de la grossesse, la différence entre ce qu’auraient été ses appointements nets mensuels si elle avait travaillé (calculés sur la base de son horaire habituel de travail de l’horaire en vigueur dans son service pendant la période d’indemnisation si ledit horaire a été modifié) et la valeur des indemnités journalières versées à l’intéressée par la sécurité sociale :

• pendant huit semaines après un an de présence,

• pendant douze semaines après deux ans de présence,

• pendant seize semaines après trois ans de présence.

Ces durées sont prolongées de :

• quatre semaines en cas de naissances multiples,

• de deux semaines, lorsque la salariée assume déjà la charge d’au moins deux enfants âgés de moins de 16 ans.

Durant le congé d’adoption, la femme qui a un an d’ancienneté à la date d’arrivée à son foyer d’un enfant confié en vue de son adoption, bénéficiera du maintien de son salaire net mensuel (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) dans les conditions ci-dessus.

• Cadres

Dans la période de repos due aux couches, l’employeur verse au cadre enceinte qui a au moins un mois de présence dans l’entreprise à la date de la déclaration de la grossesse, une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale de façon à lui assurer le maintien de ses appointements nets mensuels pendant :

• 4 mois pour la salariée ayant entre 1 mois et 5 ans de présence dans l’entreprise,
• 5 mois pour la salariée ayant entre 5 ans et 10 ans de présence continue dans l’entreprise,
• 7 mois pour la salariée ayant plus de 10 ans de présence continue dans l’entreprise.

Ces durées seront prolongées :

• de quatre semaines en cas de naissance multiples,
• de deux semaines, lorsque la salariée assume déjà la charge d’au moins deux enfants âgés de moins de 16 ans.

Cette indemnité complémentaire est toutefois versée dans la limite de la durée du congé légal de maternité.

Durant le congé d’adoption, la femme qui a au moins un an d’ancienneté à la date d’arrivée à son foyer d’un enfant confié en vue de son adoption, bénéficiera du maintien de son salaire net mensuel sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale dans les conditions suivantes :

• pendant huit semaines après un an de présence dans l’entreprise,
• pendant douze semaines après deux ans de présence dans l’entreprise,
• pendant seize semaines après trois ans de présence dans l’entreprise.

1. Congé paternité

Après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 25 jours calendaires consécutifs pour une naissance simple et 32 jours pour une naissance multiple :

• Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance (égal à 3 jours),
• La seconde période du congé de paternité est de 21 jours pour la naissance simple et de 28 jours pour la naissance multiple ; cette période pouvant être fractionnée avec accord de la hiérarchie (durée minimale de 5 jours par périodes).

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge auprès du service RH) au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

Toutefois, cette seconde période de congé peut être reportée au-delà des quatre mois dans l’un des cas suivants :

• Hospitalisation de l’enfant : dans ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l’hospitalisation.
• Décès de la mère : dans ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en vertu des dispositions de l’article L 122-26-1 du Code du Travail, c’est à dire un congé correspondant à une suspension de contrat de travail pendant une durée de 10 semaines à compter du jour de la naissance de l’enfant.

Pendant son congé paternité, le salarié percevra, dans la limite du plafond de sécurité sociale, les indemnités versées par le régime général de sécurité sociale.

1. Jours fériés

Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1^er mai. Ces jours chômés ne sont pas considérés comme temps de travail effectif.

Le chômage de ces jours fériés n’entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle. Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

Sauf modification par la Direction après consultation du Comité social et économique, le magasin est ouvert à la clientèle tous les jours fériés à l’exception du 1^er janvier, du 1^er mai et du 25 décembre.

Lors de cette consultation, les modalités d’organisation du travail relatives aux jours fériés travaillés seront définies et notamment les conditions dans lesquelles il sera fait appel, en priorité, à du personnel volontaire.

Les salariés des catégories employés – ouvriers travaillant un jour férié pourront au choix bénéficier :

• soit du paiement double des heures travaillées le jour férié et de la récupération des heures travaillées. Dans ce cas, la majoration se substitue à la majoration légale pour heures supplémentaires.

• soit du paiement simple des heures travaillées le jour férié et de la double récupération des heures travaillées.

La fraction « récupération » des heures travaillées le jour férié vient alimenter le compteur de jours fériés des salariés concernés.

Tout salarié qui en raison de la répartition de son horaire hebdomadaire voit coïncider un jour de repos hebdomadaire, en dehors du repos dominical ou de son jour de repos hebdomadaire habituel (lorsque celui-ci est fixé un autre jour que le dimanche), avec un jour férié fixe chômé, bénéficie d’un jour de repos compensateur dans le cadre de son horaire habituel.

Ce repos compensateur de jour férié doit être pris en accord avec le supérieur hiérarchique. Le salarié peut demander que ce repos compensateur soit accolé à son jour normal de repos hebdomadaire.

Ce repos compensateur n’est pas considéré comme temps de travail effectif. L’accomplissement du travail des jours fériés des employés se fera sur la base du volontariat.

En cas de travail d’un jour férié, les salariés relevant des catégories « Agents de Maîtrise » et « Cadres » des niveaux V à VIII de la Classification de la CCN bénéficient d’une prime d’un montant brut de 273 euros pour la journée. Prime d’un montant brut de 136 euros pour la demi-journée.

1. Travail du dimanche

Les établissements de distribution alimentaire peuvent, en fonction des dérogations permanentes ou temporaires prévues actuellement par la loi, être amenés à ouvrir régulièrement ou occasionnellement le dimanche.

L’ouverture, dans le cadre des articles L. 3132-11, L. 3132-13, L. 3132-14 et L. 3132-29 du Code du travail, est considérée comme régulière.

La seule ouverture, en application de l’article L 3132-20 et L. 3132-26 du Code du travail, est considérée comme occasionnelle.

Les salariés amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche bénéficient des dispositions suivantes :

Article 17. 1 – Travail occasionnel du dimanche

Les salariés des catégories employés – ouvriers travaillant occasionnellement le dimanche, pourront au choix, bénéficier :

• soit du paiement double des heures travaillées le dimanche et de la récupération des heures travaillées. Dans ce cas, la majoration se substitue à la majoration légale pour heures supplémentaires ;
• soit du paiement simple des heures travaillées le dimanche et de la double récupération des heures travaillées.

La fraction « récupération » des heures travaillées le dimanche occasionnel vient alimenter le compteur des dimanches occasionnels des salariés concernés.

Conformément aux dispositions conventionnelles, il y a décalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire légal qui devra être accordé dans la quinzaine qui suit ou précède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé.

Cette majoration se substitue à la majoration légale pour heures supplémentaires.

Pour les cadres et agents de maîtrise Forfait des niveaux V à VIII de la Classification de la CCN bénéficient d’une prime d’un montant brut de 273 euros pour la journée. Prime d’un montant brut de 136 euros pour la demi-journée.

Article 17. 2 – Travail régulier du dimanche

Les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre des articles L.3132-13 et L.3132-25 du Code du travail et qui ne bénéficient pas d’un jour et demi de repos consécutifs dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 65% se substituant aux majorations légales et conventionnelles.

Est considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit.

Le travail du dimanche jusqu’à 13 heures des employés ne peut excéder plus de 3 dimanches travaillés consécutifs imposés, les parties rappellent que ce principe ne saurait s’appliquer aux salariés spécifiquement embauchés pour travailler les dimanches.

Il est également impératif que l’établissement soit en mesure d’évaluer à l’avance le nombre de volontaires par emploi ou qualification afin d’organiser l’activité.

Pour les cadres et agents de maîtrise Forfait des niveaux V à VIII de la Classification de la CCN bénéficient d’une prime d’un montant brut de 164 euros bruts pour les dimanches matins.

En complément pour les collaborateurs anciennement SDNH :

Le travail du dimanche jusqu’à 13 heures des employés est fondé sur le principe du volontariat à l’exception des salariés spécifiquement embauchés pour travailler le dimanche, le travail du dimanche matin (jusqu’à 13 heures) repose sur la base du volontariat.

Les salariés volontaires rempliront et signeront chaque semestre une fiche individuelle intitulée « Volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » en indiquant, le cas échéant, les dimanches pour lesquels ils ne veulent pas travailler. La fiche est remise à la hiérarchie.

Par ailleurs, chaque salarié ayant signé une fiche semestrielle « Volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » peut, à titre exceptionnel, notamment pour participer à une fête familiale ou une compétition sportive, renoncer à travailler un dimanche avec un délai de prévenance d’un mois. La renonciation exceptionnelle écrite est transmise à la hiérarchie.

Enfin, à tout moment, un salarié ayant signé une fiche semestrielle « Volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures » peut renoncer au volontariat en remplissant et signant la partie de la fiche où figure la renonciation au volontariat pour le travail dominical jusqu’à 13 heures. La renonciation prend effet à l’issue d’un délai de prévenance d’un mois. La fiche est remise à la hiérarchie.

Adéquation volontaires / besoins :

Si le nombre de volontaires par emploi ou qualification est supérieur au nombre d’employés par emploi ou qualification requis pour l’ouverture de l’établissement, la Direction veillera à répartir le travail entre les volontaires de façon équitable, en prévenant les employés qui ne travailleront pas avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.

Si le nombre de volontaires par emploi ou qualification est inférieur au nombre d’employés par emploi ou qualification requis pour l’ouverture de l’établissement, la Direction pourra être amenée à recruter des employés à temps partiel dont le contrat de travail, qui serait inférieur à 30h hebdomadaire, fixera expressément le nombre d’heures travaillées le dimanche.

Par exception au principe du volontariat, la Direction sera amenée à demander aux agents de Maîtrise et aux cadres de travailler par roulement le dimanche jusqu’à 13 heures compte tenu de leurs fonctions d’encadrement dans la mesure où il n’y aurait pas suffisamment de volontaires.

Le travail du dimanche n’excédant pas 13 heures, il ne compromet donc pas l’exercice du droit de vote aux scrutins nationaux ou locaux des salariés volontaires. Il n’y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour l’exercice du droit de vote.

Concilier vie professionnelle et vie personnelle

Chaque salarié travaillant le dimanche matin devra bénéficier dans la semaine, soit de deux journées complètes de repos, soit d’une journée complète et de deux ½ journées de repos.

Si la journée de travail est à cheval sur ½ journée de repos s’entend d’une période commençant ou finissant au plus tard entre 12h et 14h.

Les salariés travaillant habituellement les dimanches matins devront bénéficier d’un repos de 48h consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.

Il est précisé que les salariés à temps partiel dont le contrat de travail fixera expressément le nombre d’heures travaillées le dimanche ne bénéficieront pas de la mesure précitée.

Les salariés travaillant habituellement les dimanches matins auront la possibilité de demander à ne pas travailler le dimanche précédent une semaine de congé. Cette demande devra être faite par écrit au moment de la pose des congés ou au plus tard un mois avant la date de départ en congés. Dans un tel cas, il est prévu ce qui suit en fonction de la situation du collaborateur :

• Pour les salariés dont le nombre d’heures de travail journalier n’est pas contractualisé à la journée, le nombre d’heures de travail hebdomadaire sera réparti sur les autres jours de la semaine,
• Pour les salariés à temps partiel dont le nombre d’heures de travail sur la journée du dimanche est contractualisé ;

Soit en cas d’accord des deux parties, un avenant au contrat de travail pourra être établi répartissant pour ladite semaine les heures de travail du dimanche sur un ou plusieurs autres jours de la semaine,

Soit cette absence autorisée aura pour conséquence la génération d’heures non rémunérée sur la semaine.

Il est précisé que seront considérés comme des salariés travaillant habituellement le dimanche matin, les salariés ayant fait choix de principe de travailler tous les dimanches matins.

Pour tous les salariés, il est convenu que lorsque le dimanche coïncide avec un jour férié, la majoration du travail le dimanche prévu ci-après ne se cumule pas avec la majoration du travail un jour férié prévue par ailleurs : seule la majoration la plus avantageuse des deux pour le salarié est appliquée.

1. Bénéficiaires du C.E.T.

Tous les salariés de l’entreprise sont susceptibles de bénéficier du Compte Epargne Temps, dès lors qu'ils justifient d'une ancienneté de 1 an à la date de la demande d’ouverture du compte dans la société HYPER CASAMONTE.

• L’adhésion au C.E.T. s’effectuera sur la base du volontariat.
• Les salariés intéressés devront formuler leur demande d’adhésion à l’aide du formulaire mis à leur disposition par l’entreprise.

1. Alimentation du C.E.T.

Le C.E.T. pourra être alimenté par le salarié en jours. Pour l’alimentation du C.E.T., un formulaire sera à disposition des salariés au service des Ressources Humaines du magasin.

Ce formulaire, qui pourra être utilisé pour alimenter son compte à tout moment dans la limite du 31 mai par le salarié, reprendra les principales informations légales et conventionnelles en la matière.

Article 19.1- Alimentation du C.E.T. en temps de repos

Tout salarié peut décider de porter sur son compte les jours de congés (hors fractionnement et ancienneté) suivants :

• Jours de congés payés : nombre entier de jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 24 jours ouvrables.
• Jours de repos liés à la réduction du temps de travail. Les JRTT ou JRTT versés seront transformés en jours ouvrables, selon la formule suivante : nombre de JRTT ou JRS versés au C.E.T. X 6/6.

La totalité des jours de congés capitalisés ne doit pas excéder 10 jours ouvrables par an, dont au maximum 6 jours ouvrables de congés payés (au titre de la cinquième semaine). Les jours de congés sont valorisés à partir de la base hebdomadaire contractuelle au moment de l’alimentation dans le CET.

Article 19.2- Gestion des droits à C.E.T et maîtrise du passif social

Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de la société HYPER CASAMONTE, les parties conviennent de limiter à 60 jours le nombre de jours ouvrables pouvant être épargnés à l’initiative du salarié.

Par ailleurs, les droits acquis dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le montant maximum des droits garantis par l’Assurance Garantie des Salaires.

Se rapporter au plafond en vigueur (en 2022 ce montant est :

• de 54.848€ pour les salariés d’une ancienneté de moins de 6 mois ;
• de 68.560€ pour les salariés d’une ancienneté de 6 mois à 2 ans ;
• de 82.272€ pour les salariés d’une ancienneté de plus de 2 ans.)

La partie des droits dépassant ce plafond sera automatiquement liquidée.

1. Mode de gestion du temps portées au C.E.T.

Lorsque le salarié décide d’alimenter son Compte Epargne Temps, le compte est crédité du nombre de jours ouvrables, dans la limite des dispositions du présent accord.

Chaque mois, le titulaire du compte sera informé, sur son bulletin de paye, des droits exprimés en jours de repos figurant sur son Compte Epargne Temps.

Dans les hypothèses où les jours de repos doivent être convertis en valeur monétaire, ils le seront au regard du salaire de base à la date de conversion, selon la formule suivante :

Salaire mensuel de base x nombre de jours à convertir : 26

1. Utilisation du Compte Epargne Temps pour rémunérer un congé

Article 21.1 - Nature des congés pouvant être pris

Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie d’un congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé pour convenances personnelles, congé accolé au congé annuel principal pour les salariés ayant des parents à l’étranger ou dans les DOM-TOM et souhaitant s’y rendre.

Article 21.2 - Délai et procédure d’utilisation du CET

Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle. Cette utilisation n’est pas soumise à l’épuisement d’autres types de congés.

L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée minimum.

Cette période peut être accolée à des congés payés.

La demande de congé doit être formulée 1 mois avant la date de départ effective pour les employés et les agents de maîtrise, 2 mois avant la date de départ effective pour les cadres, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge au responsable hiérarchique du salarié (directeur de magasin).

Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé demandé hormis lorsqu’il s’agit d’un congé pour convenance personnelle, qui sera accepté dès lors que le délai de prévenance a été respecté par le salarié.

Article 21.3 - Situation du salarié pendant et après son congé

Pendant cette période de congés indemnisés, le CET et les obligations du salarié subsistent (loyauté, discrétion, etc.…).

Le salarié reste inscrit aux effectifs de l’établissement, et reste donc, le cas échéant, éligible et électeur aux élections professionnelles (dans les conditions définies par la loi).

Le temps d’absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime annuelle, de la prime de vacances et de l’ancienneté.

Les jours d'absences relatifs à la maladie, à la maladie professionnelle et à l’accident de trajet, suspendent le congé pris au titre du compte épargne temps (CET).

Le salarié est réintégré à l’issue du congé pris au titre du compte épargne temps (CET) dans son emploi précédent et aux mêmes conditions de rémunération qu’avant son départ, au terme duquel le salarié partira en retraite.

Par ailleurs, pendant la durée du congé, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions de forme et de fond exigées par la loi.

Article 21.4- Rémunération du congé

Le congé pris au titre du compte épargne temps (CET) est rémunéré mensuellement, sur la base du salaire brut que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours épargnés.

Les sommes versées pendant la prise des différentes formes de congés rentrent dans l’assiette de calcul des charges sociales et fiscales.

Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance « frais médicaux » et « décès-incapacité-invalidité » dans les mêmes conditions que les salariés actifs.

Article 21.5- Retour anticipé du salarié

Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : mariage, divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint(e), décès du conjoint(e), d’un parent ou d’un enfant.

Il devra en informer son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.

En outre, l’employeur peut autoriser le salarié à revenir dans l’entreprise avant le terme du congé.

En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le CET sont conservés sur le compte.

1. Régime fiscal et social des indemnités compensatrices

Article 22.1- Régime social

Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au Compte Epargne Temps au moment où le salarié procède à cette affectation.

En revanche, les indemnités compensatrices correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.

Aussi, elles seront assujetties lors de la liquidation du CET, notamment aux cotisations sociales suivantes :

• CSG et CRDS,

• cotisations d’assurance chômage et d’assurance des créances des salariés,

• taxe d’apprentissage,

• participation - formation continue,

• participation - construction,

• taxe sur les salaires,

• cotisations de retraite complémentaire AGIRC ARRCO.

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’assurance des créances des salariés.

Article 22.2- Régime fiscal

Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnisation du congé est partiellement aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au Compte Epargne Temps.

1. Cessation du C.E.T.

Le CET est clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail. Dans le cas d’un transfert vers une société n’appartenant pas au groupe, le CET sera automatiquement clôturé.

Une indemnité compensatrice est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du C.E.T.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.

1. 2. 
      RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Préavis

Article 24.1 - Durée du préavis en cas de licenciement ou de démission

En cas de rupture hors période d’essai d’un contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque, sauf cas de faute grave, faute lourde ou de force majeure, est fixée à :

• Employés : La durée du préavis réciproque est fixée à un mois de date à date pour l'ensemble du personnel ouvrier et employé.

Il est, néanmoins porté à deux mois lors du licenciement d’un salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté de services continus (sauf faute grave).

• Agents de maîtrise : 2 mois quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise.
• Cadres : 3 mois quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise.

Article 24.2 - Absence pour recherche d’emploi pendant la période de préavis

Pendant la période de préavis déterminée dans les conditions fixées à l’article 24.1 ci-dessus, le personnel soit licencié, soit quittant volontairement son emploi est autorisé à s’absenter pour rechercher un nouvel emploi deux heures par jour pendant un mois.

Ces heures seront fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la Direction.

Elles pourront être groupées à la demande du salarié en fin de semaine ou en fin de mois compte tenu des nécessités du service.

En outre, pendant la période de préavis, les cadres congédiés sont autorisés à s’absenter, si nécessaire, pour recherche d’emploi, pendant un nombre d’heures égales chaque mois à la durée hebdomadaire de travail dans l’établissement.

La répartition de ces absences se fera en accord avec la Direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.

En cas de licenciement, les heures d’absence pour recherche d’emploi seront rémunérées.

1. Indemnité de licenciement

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu’il compte au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue au service de l’entreprise a droit, sauf en cas de faute grave, faute lourde ou cas de force majeure à une indemnité de licenciement déterminée comme indiqué ci-dessous.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité prévue ci-dessous est, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé :

• soit le 12^ème de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des douze derniers mois précédant la rupture de son contrat,
• soit le tiers des rémunérations perçues au cours des trois derniers mois précédant le licenciement, étant entendu que, dans cette hypothèse, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période serait prise en compte au prorata temporis.

Article 25.1- Employés et Agents de maîtrise :

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, les salariés ayant au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise auront droit à :

• 1/4 de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise jusqu’à 10 ans,
• s’ajoute 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans de service dans l’entreprise.

Toutefois, cette indemnité ne peut en aucun cas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Article 25.2 - Cadres

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, les salariés ayant de huit mois à cinq ans de présence ininterrompue dans l’entreprise auront droit :

• 1/4 de mois par année de service dans l’entreprise,

Les salariés ayant plus de cinq ans de présence ininterrompue dans l’entreprise, s’ajoute 2/15^ème de mois par année au-delà de 10 ans de service dans l’entreprise.

• 3/10ème de mois par année de présence pour la tranche de 1 à 10 ans,
• 4/10ème de mois par année de présence pour la tranche de 10 à 20 ans,
• 5/10ème de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans,

Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que déterminée ci-dessus ne peut dépasser un maximum de 12 mois.

Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront en plus de l’indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.

Article 25.3 - Indemnité de licenciement en cas de licenciement pour motif économique

En cas de licenciement pour motif économique, l’indemnité de licenciement sera, conformément au Code du Travail, déterminée selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, comme suit :

• soit 1/5^ème de mois de salaire par année d’ancienneté auxquels s’ajoute 2/15^ème de mois au-delà des 10 ans d’ancienneté,

• soit pour les salariés âgés d’au moins 50 ans, en majorant de 20 % l’indemnité due à l’intéressé en application des articles 25.1, 25.2 ou 25.3 ci-dessus et aux conditions prévues par la convention collective nationale.

Ne peut prétendre à cette majoration : le salarié acceptant un reclassement avec l’aide de son employeur ; le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l’allocation chômage jusqu’à l’âge où il pourra bénéficier d’une retraite au taux plein ; le salarié qui a la possibilité de bénéficier d’une pré-retraite ; le salarié qui peut faire liquider sans abattement d’âge une pension de retraite.

1. Indemnités de mise à la retraite.

Pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise, les modalités de calcul de l’indemnité demeurant définies dans les annexes I, II et III à la CCN applicable.

1. Indemnité de départ à la retraite

Pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise, le plafonnement de l’indemnité de départ volontaire en retraite est fixé à 6 mois, les modalités de calcul de l’indemnité demeurant définies dans les annexes I, II et III à la CCN applicable.

1. 2. 
      REMUNERATION

1. Grille des salaires

Article 28.1 - Employés

Niveaux	Taux horaire brut en €	Salaire mensuel brut (151,67 h) en €	Pause brute (5% de 151,67 h, soit 7,58 h) en €	Salaire mensuel brut pause comprise (159,25 h) en €	Durée de la période d’accueil
1A	11,27€	1 709,32€	85,43€	1 794,75€	Salariés en CDD / Saisonniers – 0 à 6 mois
1B	11,27€	1 709,32€	85,43€	1 794,75€	Salariés en CDD –  Dès le 7ème mois
2A1	11,27€	1 709,32€	85,43€	1 794,75€	0 à 6 mois
2B	11,27€	1 709,32€	85,43€	1 794,75€	Dès le 7ème mois
2C	11,30€	1 713,87€	85,65€	1 799,52€	Dans le mois suivant la date anniversaire de leurs 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
3A	11,27€	1 709,32€	85,43€	1 794,75€	0 à 12 mois
3B	11,28€	1 710,84€	85,50€	1 796,34€	Après 1 an
3C	11,44€	1 735,10€	86,71€	1 821,82€	Dans le mois suivant la date anniversaire de leurs 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
4A	11,27€	1 709,32€	85,43€	1 794,75€	0 à 2 ans
4B	12,00€	1 820,04€	90,96€	1 911,00€	Après 2 ans
4C	12,50€	1 895,88€	94,75€	1 990,62€	Sous réserves d’avoir été a minima 2 ans au niveau 4B2
4D3 -Ouvrier professionnel diplômé	12,70€	1 926,21€	96,27€	2 022,47€	Être titulaire d’un diplôme relatif aux métiers concernés et reconnu par l’Etat.

Sont concernés à compter du niveau 2A, tous les salariés en CDI.

² Lorsqu’un salarié est classé au niveau 4B depuis au moins 2 ans a pu, dans le cadre de ses attributions, démontrer sur l’ensemble des tâches de son niveau une capacité supérieure au niveau d’exigence et qu’il supplée occasionnellement son supérieur hiérarchique, il pourra être classé à l’échelon C du niveau 4. Cette décision sera prise par la Direction du magasin.

³ Cf. article 2 du protocole d’accord NAO 2022

Création du niveau 4D

Se verront éligibles au niveau 4D à compter du 13 octobre 2022 et sous conditions d’être titulaire d’un diplôme et/ou d’une qualification reconnu(s) par l’Etat relatif à ce même poste ; les salariés occupant l’un des postes d’ouvrier professionnel qualifiés et cités dans la liste ci-dessous :

• Boucher
• Poissonnier,
• Pâtissier,
• Boulanger,
• Traiteur,
• Techniciens de maintenance, titulaire d’un diplôme d’électricien.

Aucun salarié, ne pourra prétendre à une augmentation de niveau telle que définie ci-dessus, s’il n’exerce pas un des métiers précités et s’il ne fournit pas la copie de son ou de ses diplômes et/ou qualification reconnus par l’Etat.

Article 28.2 - Agents de Maîtrise et Cadres

• Salaires minima :

Chaque niveau (niveaux 5, 6, 7 et 8) est affecté d’un salaire mensuel minima.

Agents de maîtrise :

Les rémunérations minimales mensuelles garanties (pauses comprises) des agents de maîtrise relevant des catégories 5 et 6 dans le cadre des forfaits établis sur une base hebdomadaire de 41,20 heures de travail effectif (43,25 heures forfait pause inclus) avec 14 jours de RTT.

Statut	Niveaux	Salaire minimal mensuel brut garanti (pause comprise) en €
Agents de maîtrise/techniciens	5	2 203,16€
6	2 330,14€

Cadre au forfait jours :

Statut	Niveau	Les 36 premiers mois	Après 36 mois
Cadres	7	36 230€	37 565€
8	46 630€	50 500€

1. Prime annuelle

Les salariés ayant acquis un an d’ancienneté au moment du versement bénéficient d’une prime annuelle calculée selon les modalités définies par l’article 3-7 de la CCN.

La prime annuelle est réglée avec la paie du mois de décembre. Le versement de 75 % du montant brut de cette prime sera effectué sous forme d’acompte en date du 10 décembre, ledit acompte ne pouvant bénéficier qu’aux salariés pouvant atteindre au 31 décembre de l’année considérée la condition d’ancienneté visée à l’alinéa précédent.

Par exception les salariés ayant acquis une ancienneté de 9 mois au 31/12 se verront attribuer la prime au prorata du temps de présence dans l’année écoulée.

1. Prime de vacances

Article 30.1- Bénéficiaires

Une prime de vacances, payable avec le bulletin de paie du mois de juin de chaque année, est attribuée à tout employé et agent de maîtrise présents dans les effectifs de l’entreprise.

Ces derniers devront avoir acquis un an d’ancienneté révolue et continue au sein de la société HYPER CASAMONTE à la date du versement de cette même prime.

Article 30.2- Modalités de calcul

Pour les bénéficiaires de cette prime dite « de vacances », le montant évoluera selon le principe de progressivité suivant : 

• Année N (1 an d’ancienneté révolue) : 100 € bruts
• Année N+1 : ¼ d’ ½ mois du salaire mensuel brut de base 
• Année N+2 : ½ d’ ½ mois du salaire mensuel brut de base
• Année N+3 : ½ mois de salaire mensuel brut de base
• Année N+6 : 115% d’½ mois du salaire mensuel brut de base
• Année N+10 : 130% d’½ mois du salaire mensuel brut de base
• Année N+15 et suivantes : 140% d’½ mois du salaire mensuel brut de base

• Pour tous les employés et agents de maîtrise, la prime sera calculée au prorata du temps de présence dans la société HYPER CASAMONTE sur les 12 derniers mois écoulés à la date du versement de la prime.

Dans ce cadre, sont assimilées à du temps de présence, les absences pour les raisons suivantes : congés payés, congés conventionnels pour évènements familiaux, jours de repos supplémentaires attribués au titre de la réduction du temps de travail, utilisation des droits ouverts par le Compte Epargne Temps, heures de délégation, maladie subrogée, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, congé maternité ou adoption, formation économique, sociale et syndicale, formation (effectuée à la demande de l’employeur) ou résultant de dispositions légales liées à la formation des représentants du personnel en exercice, repos compensateur légal et exercice des fonctions de conseiller prud’homal.

Il en résulte que toute absence pour un autre motif sera déduite du temps de présence pour le calcul à raison de 1/365^ème par jour d’absence.

• Le salaire de référence tel que visé ci-dessus est égal au salaire brut de base versé en mai à l’exclusion de tout autre élément de salaire.
• Pour les salariés à temps partiel à la date de versement, la notion de « salaire brut de base versé en mai » doit s'entendre du salaire correspondant à l'horaire moyen mensuel contractuel au cours des 12 mois précédant le mois de son versement, calculé en tenant compte des avenants temporaires qui ont pu s'appliquer pendant cette période, la prise en compte des absences éventuelles étant réglée conformément aux dispositions de l'article précité.

Article 30.3- Exclusion de la prime de vacances pour le calcul de la prime annuelle

La prime de vacances ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime annuelle visée à l’article 30 du présent accord.

1. Indemnités compensatrices des Niveaux IV (A, B et C)

Les parties conviennent que les salariés de niveaux IV A, B et C au moment de la signature du présent accord bénéficieront d’une indemnité compensatrice annuelle d’un montant de 600€ bruts qui leur sera versée pour le mois d’avril de chaque année. Cette prime individuelle ne sera versée aux salariés éligibles que sous réserve d’une année complète de présence au sein de la société en qualité d’employé commercial niveau IV A, B ou C.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux évolutions postérieures à la mise en vigueur du présent accord.

Pour les salariés à temps partiel, le calcul de cette prime individuelle s’effectuera au prorata de l’horaire contractuel. Cette prime sera calculée au prorata temporis en fonction du temps de présence au sens de la législation relative aux congés payés légaux.

1. Déplacement professionnel

Lorsqu’un collaborateur est amené à effectuer des déplacements dans le cadre de son activité professionnelle, la société HYPER CASAMONTE lui versera une indemnité selon le barème en vigueur dans l’entreprise.

Le temps de déplacement des employés ou agents de maîtrise sera indemnisé selon le régime forfaitaire suivant :

Si la distance aller et retour entre l’établissement de rattachement et le lieu de la réunion est :

• Supérieure à 20 kilomètres et inférieure ou égale à 50 kilomètres : rémunération forfaitaire de 1 heure (couvrant l’aller et retour).
• Supérieure à 50 kilomètres et inférieure ou égale à 150 kilomètres : rémunération forfaitaire de 2 heures (couvrant l’aller et retour).
• Supérieure à 150 kilomètres et inférieure ou égale à 250 kilomètres : rémunération forfaitaire de 3 heures (couvrant l’aller et retour).
• Supérieure à 250 kilomètres et inférieure ou égale à 350 kilomètres : rémunération forfaitaire de 4 heures (couvrant l’aller et retour).
• Supérieure à 350 kilomètres et inférieure ou égale à 450 kilomètres : rémunération forfaitaire de 5 heures (couvrant l’aller et retour).
• Supérieure à 450 kilomètres : rémunération forfaitaire de 7 heures, couvrant l’aller et retour).

• Modalités de rémunération du forfait

Cette indemnisation s’entend par déplacement aller-retour effectif et ne donnera lieu en conséquence qu’à un seul versement en cas de réunions multiples avec séjour sur place. Ce forfait ne rentrera pas dans le décompte du temps de travail effectif. Ce temps de déplacement sera payé en forfait déplacement aux conditions définies au présent paragraphe.

1. Gratification attribuée lors de la remise d’une médaille de travail

Le personnel de la société reçoit une médaille du travail s’il justifie d’une ancienneté minimum acquise chez un ou plusieurs employeurs, quel qu’en soit le nombre.

Pour chaque médaille, il est attribué une gratification à condition d’avoir une ancienneté minimum au sein de la société.

Les démarches relatives à l’obtention de la médaille du travail et du diplôme seront effectuées par le salarié à sa propre initiative.

Le seuil de déclenchement de l’indemnité est fixé de la manière suivante pour :

• La médaille de l’association industrielle nationale des industries agroalimentaires (ANIA) est attribuée après 20 ans dans une ou deux entreprises relevant du secteur agroalimentaire : gratification de 250€ brut si le salarié justifie d’au moins 13 ans d’ancienneté dans la société,

• la médaille d’argent du travail est attribuée après 20 ans de carrière professionnelle : gratification de 300€ net si le salarié justifie d’au moins 13 ans d’ancienneté dans la société,

• la médaille de vermeil est attribuée après 30 ans de carrière professionnelle : gratification de 450€ net si le salarié justifie d’au moins 20 ans d’ancienneté dans la société,

• la médaille d’or est attribuée après 35 ans de carrière professionnelle : gratification de 600€ net si le salarié justifie d’au moins 23 ans d’ancienneté dans la société,

• la médaille grand or est attribuée après 40 ans de carrière professionnelle : gratification de 750€ net si le salarié justifie d’au moins 26 ans d’ancienneté dans la société.

Cette indemnité sera versée sur le salaire du mois civil au cours duquel l’ancienneté a été atteinte.

Celle-ci n’est pas prise en compte dans le calcul de toute autre prime et des congés payés.

1. Retraite complémentaire

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, la répartition de la cotisation sera fixée sur la base de 60% à la charge de l’employeur et de 40% à la charge du salarié.

1. Régime de « prévoyance frais médicaux » Employés, Agents de Maîtrise et Cadres

Les salariés de la société HYPER CASAMONTE seront rattachés à partir du 1^er février 2023 au contrat collectif instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé pour l’ensemble du personnel, signé le 18 janvier 2023 (Annexe 1 – Décision Unilatérale de l’Employeur instituant un régime complémentaire de remboursement de frais de santé / Annexe 2 – Résumé des garanties et tableau des garanties « Régime frais médicaux »).

1. Régimes de prévoyance Employés, Agents de Maîtrise et Cadres « Décès, Incapacité, Invalidité »

Les salariés de la société HYPER CASAMONTE seront rattachés à partir du 1^er février 2023 aux contrats collectifs instituant une garantie complémentaire de prévoyance pour les employés, agents de maîtrise et cadres, signé le 18 janvier 2023 (Annexe 3 – Décision Unilatérale de l’Employeur instituant un régime de prévoyance pour le Personnel Non Cadre et Cadre / Annexe 4 - Résumé des garanties et tableau des garanties « Décès – Incapacité – Invalidité »).

1. Avantage spécifique aux salariés HYPER CASAMONTE sur les achats en magasin

Les salariés de la Société HYPER CASAMONTE, sous réserve d’avoir un an consécutif d’ancienneté et d’être présents dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné, bénéficiera d’une remise de 10% sur les achats, y compris de carburant, effectués avec une carte de paiement PASS dans le magasin et Drive de Carrefour Montélimar de la société HYPER CASAMONTE ainsi que sa station.

Les dispositions du présent article deviendraient caduques et cesseraient donc de s’appliquer automatiquement, si cette remise venait à être soumise à cotisations sociales de toute marque.

Le montant des achats permettant de bénéficier de cette remise sur achat ci-avant, est plafonné à 1000€ euros par mois civil et par bénéficiaire avec un déplafonnement sur le mois de décembre.

Il est précisé que cette remise sur achats ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord ou à la date de mise en place des nouvelles modalités de cette remise sur achats.

Le personnel de la société HYPER CASAMONTE répondant aux conditions citées ci-dessus, bénéficiera sur demande, d’une compensation financière, sous forme de bon d’achat d’un montant plafonné à 14 € annuel, afférente à la détention d’une Carte PASS universelle MasterCard de base ou la carte PASS universelle MasterCard Gold.

Les salariés dont la demande de Carte PASS serait refusée par Carrefour Banque pourront bénéficier des mêmes avantages, sous réserve de fournir annuellement une copie du courrier de refus. Lesdits salariés devront impérativement, à chaque passage en caisse, présenter leur carte de fidélité. Ils devront également conserver l’ensemble de leurs tickets de caisse et les transmettre au service du personnel au plus tard 3 mois après la date d’achat. Un décompte manuel sera effectué par le service des Ressources Humaines à chaque fin de mois et au plus tard chaque fin de trimestre civil. Les remises sur achats seront attribuées aux salariés concernés sous la forme de cartes cadeau.

Il est rappelé à l’ensemble des salariés que les achats doivent être effectués à des fins personnelles. Les remises sur achats ne doivent pas concerner les achats effectués pour le compte d’une tierce personne.

1. Titres restaurants

Article 38.1 - Bénéficiaires

Sous réserve de remplir les conditions d’attribution ci-dessous fixées, sont susceptibles de bénéficier des titres restaurant :

• L’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) ;
• Les apprentis ;
• Les stagiaires de l'enseignement scolaire et universitaire.

À titre de condition cumulative supplémentaire, sont éligibles ceux qui ont acquis une ancienneté d’au moins six mois dans l’entreprise.

Article 38.2 - Conditions d’attribution

Pour prétendre à l’attribution d’un titre restaurant, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront avoir travaillé au moins 3 heures sur la journée indépendamment du positionnement de la plage horaire.

Les salariés de la catégorie cadre, dont la durée du travail n’est pas décomptée en heures, se verront attribuer un titre restaurant par journée travaillée.

Les jours d'absences relatifs à de la maladie, à un accident du travail, à un accident de trajet, à de la maladie professionnelle ou bien à des congés ou repos quels qu’ils soient, n’ouvrent pas droit à l’attribution d’un titre restaurant.

Il est précisé qu’une journée travaillée au cours de laquelle le repas aura été pris en charge par l’employeur ne donnera pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant.

Il est précisé que les conditions d’attribution des titres restaurant dans les conditions définies au présent article sont subordonnées au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales. Dans l’hypothèse d’une perte de ces exonérations, les parties conviennent dès à présent d’appliquer sans délai les conditions réglementaires d’attributions des titres restaurant.

En tout état de cause, le nombre de titres délivrés au cours d’un même mois ne saurait excéder le nombre de jours ouvrés du mois considéré.

Article 38.3 - Valeur faciale

La valeur faciale des titres restaurant est fixée à 4.60 euros.

Article 38.4 - Financement des titres restaurant

Le financement des titres restaurant est assuré conjointement par l’employeur et les bénéficiaires.

La répartition du financement des titres restaurant entre l’employeur et les bénéficiaires est la suivante :

Financement	Montant de la contribution
Contribution patronale	2.30 € (soit, 50 %)
Contribution du bénéficiaire	2.30 € (soit, 50 %)
TOTAL	4.60 €

1. Chèque Emploi Service universel

Article 39.1 - Description du dispositif

Le CESU préfinancé est un titre de paiement à montant prédéfini qui permet de rémunérer les services à la personne de garde d’enfant à domicile et hors domicile (baby-sitter, garde partagée à domicile, assistante maternelle agréée, structure d’accueil collectif, crèche, halte-garderie, jardin d’enfants, garderie périscolaire), ainsi que les services d’aide à la personne à domicile (assistance aux personnes âgées, garde malade, assistance aux personnes handicapées, aide au soutien scolaire, entretien de la maison et travaux ménagers, jardinage, repassage, bricolage).

Article 39.2 - Conditions d’octroi et valeur du titre CESU au profit des collaborateurs justifiant d’une ancienneté supérieure ou égale à 4 ans.

Les salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu (congé parental, congé sabbatique, etc…) et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• avoir une ancienneté supérieure ou égale à 4 ans au moment de la demande,

• justifier de frais engagés dans le cadre de la garde d’un enfant à charge de moins de 6 ans ou d’un enfant handicapé jusqu’à 16 ans inclus (quel que soit le nombre d’enfant à charge) et/ou justifier de frais engagés dans le cadre d’un appel à un service d’aide à la personne tel que défini à l’article 39.1 « description du dispositif », pourront bénéficier d’un chèque Emploi Service Universel sous format électronique d’une valeur de 560 euros par année civile destiné à rémunérer un service à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile ainsi qu’un service d’aide à la personne à domicile tel que défini à l’article 39.1 « description du dispositif », avec une participation de l’employeur à hauteur de 50%, l’autre partie restant à la charge du salarié bénéficiaire.

La gestion du titre CESU est à la convenance du salarié qui choisira le moment le plus opportun pour en bénéficier, cette demande doit toutefois être formulée avant le 15 de chaque mois.

Son application est conditionnée au maintien du dispositif légal d’exonération en vigueur à la date de signature du présent accord.

DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

1. Dispositions communes

Article 40.1 - Dispositions communes

Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.

Ainsi, conformément aux dispositions du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, notamment, les temps de pause (payés ou non) sont exclus du temps de travail effectif.

Article 40.2 - Pauses

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, etc… sont pointées en début de prise et dépointées en fin de prise. Pendant celles-ci, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut donc vaquer librement à ses occupations personnelles.

A ce titre les pauses dont les salariés bénéficient conformément aux dispositions légales et conventionnelles pourront être prises par les collaborateurs en toute liberté à l’intérieur comme à l’extérieur de l’établissement.

Les temps de pause seront définis comme suit :

• Tout travail d’une durée continue inférieure à 4 heures donnera droit à une pause de 9 minutes.

• Tout travail d’une durée continue au moins égale à 4 heures donnera droit à une pause d’un quart d’heure.

• Tout travail d’une durée continue au moins égale à 6 heures donnera droit à une pause de vingt minutes.

Les modalités de prise de pause seront fixées en fonction des impératifs de fonctionnement. Les pauses devront, dans la mesure du possible, être prises en milieu de période de travail (non prises en début ou en fin de période de travail).

Pour les salariés dont la durée est décomptée en heures, les temps de pause sont rémunérés forfaitairement sur la base de 5% du taux horaire contractuel.

Pour les cadres dont le temps de travail est décompté en jours, la rémunération correspondant à leur temps de pause est incluse dans leur rémunération forfaitaire.

Article 40.3 - Coupures

Selon les dispositions de la Convention Collective Nationale, est entendues par coupures « l’interruption de la journée de travail de façon collective (fermeture de l’établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple) ».

Ces temps de coupure ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.

Pour les employés à temps complet, la journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, plus d’une coupure.

La durée maximale de la coupure est fixée à 2h00 en cas d’ouverture continue de l’établissement.

Les dispositions du présent article n’interdisent pas à l’employeur d’accéder à la demande expresse de salariés souhaitant bénéficier pour des motifs personnels d’une durée de coupure supérieure à deux heures.

Dans ce cas, la durée de coupure peut être d’un commun accord fixée de manière à s’adapter à cette demande.

Pour rappel, pour les salariés à temps partiel, conformément aux dispositions de la branche qui s’appliquent, à savoir 2h00 de coupure par jour maximum

Article 40.4 - Heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires posé à l’article 5-8 de la Convention collective nationale étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété par les dispositions ci-dessous énoncées.

Il est rappelé que pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.

Le recours aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.

Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.

Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Il est également rappelé que le temps de travail effectif et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 00:00 heure au dimanche minuit.

Article 40.5 - Habillage /déshabillage

Article 40.5.1. Principe

Le temps d’habillage et de déshabillage s’effectue hors temps de travail, avant la prise de poste et après la fin de poste.

Il est rappelé que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.

Il n’entre pas dans le décompte du temps de travail et dans le calcul des heures supplémentaires.

Article 40.5.2. Éligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage

La contrepartie sous forme de repos, aux temps d'habillage et de déshabillage sera attribuée au personnel de l’entreprise qui remplit les conditions cumulatives suivantes :

1. Le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire en application d’une disposition légale, conventionnelle, contractuelle ou du règlement intérieur en vigueur ;

1. Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être obligatoirement réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail avant la prise de poste et après la fin de poste (hors temps de travail effectif). Il est à cet égard expressément convenu que tous les salariés peuvent revêtir leur tenue à domicile, y compris les équipements de protection individuelle, sauf les salariés suivants, dont le port de la tenue ne saurait se faire à l’extérieur de l’entreprise pour des raisons d’hygiène alimentaire : barre traditionnelle, boucherie, poissonnerie.

Ce système de contrepartie sous forme de repos pour le temps d’habillage et de déshabillage est défini de la manière qui suit :

Les salariés qui remplissent les conditions cumulatives sus-énoncées bénéficieront, à titre de contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage d’un jour ouvré (7 heures pour un temps complet) de repos par période de juin à mai. Cette journée sera acquise sur le bulletin de paie du mois de juin.

Les parties conviennent que, sauf assimilation à du travail effectif par la loi, les périodes d’absence entraîneront une réduction de la durée de la contrepartie en repos, proportionnelle à la durée de cette absence.

En revanche, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif au titre de la durée du travail n’entraîneront aucune réduction au droit à la contrepartie.

La contrepartie sera également proratisée (au prorata temporis) en fonction des départs des salariés au cours de la période de juin à mai.

Ainsi, en cas d’année incomplète de travail ou de cessation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, la contrepartie sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué sur la période de référence (soit, la période de juin à mai). Cette journée représentera 1/5^ème de la base contrat.

Article 40.6 - Indemnité d’entretien de la tenue

Une indemnité « entretien de tenue » d’un montant net de 8€/mois sera attribués aux salariés.

Cette indemnité sera versée sur 12 mois. Cette indemnité étant destinée à indemniser les frais d’entretien des tenues de travail, qui par nature, ne sont portées pendant les périodes d’absence. Toute absence supérieure au droit à subrogation conduira à suspendre le versement de l’indemnité pour une durée égale à l’absence du salarié concerné.

Article 40.7- Travail de nuit

Article 40.7.1- Justification du recours au travail de nuit

Certains salariés sont amenés à travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes :

• réceptionner la marchandise ;
• approvisionner les rayons afin qu’ils soient prêts avant l’ouverture du magasin aux clients ;
• assurer le respect de la sécurité alimentaire ;
• réaliser les inventaires en dehors des périodes d’ouverture aux clients…

Le travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale de la société HYPER CASAMONTE.

Article 40.7.2- Définition du travail de nuit

Constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre
21 heures et 6 heures.

Les dispositions des articles 40.7.3. et 40.7.4. ci-dessous ne s’appliquent pas aux cadres autonomes ni aux cadres dirigeants tels que définis aux articles ci-après. Toutefois, si les fonctions d’un cadre l’appellent couramment à des travaux de nuit, sa rémunération intégrera forfaitairement cette sujétion.

Article 40.7.3 Majoration de salaire

• Principe

Tous les salariés amenés à travailler la nuit bénéficient :

• pour toute heure effectuée entre 21 heures et 22 heures, d’une majoration de 10 % de leur salaire horaire brut.
• pour toute heure effectuée entre 22 heures et 5 heures, d’une majoration de 20% de leur salaire horaire brut.
• pour toute heure effectuée entre 05 heures et 06 heures, d’une majoration de 10 % de leur salaire horaire brut.

• Cas particulier des opérations spécifiques

En sus de la majoration de salaire pour travail de nuit, le salarié travailleur de nuit répondant à la définition de l’article 40.7.2 ci-dessus, bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos compensateur dans les conditions fixées par la convention collective nationale.

Les opérations (OP) de nuit, de type implantation, donneront lieu à l’attribution d’une prime exceptionnelle de 60 € brut (soixante euros), en sus de la rémunération de base majorée en heures de nuit, selon les modalités suivantes :

Bénéficiaires :

• Employés de niveaux 1 à 4, dans la limite de 10 salariés par opération (sauf dérogation de la direction),
• Agents de Maitrise de niveaux 5 à 6, dans la limite de 1 salarié par opération (sauf dérogation de la direction),
• Cadres niveaux 7 et 8 dans la limite de 1 salarié par opération (sauf dérogation de la direction).

Conditions :

Cette prime s’applique uniquement aux heures de travail réalisées entre 21h00 et 6h00.

Montant :

• 60€ pour 6 heures de travail et plus (prime versée au prorata en cas de durée du travail inférieure à 6h00).
• 60€ forfaitaires pour les cadres.

Opérations concernées limitativement énumérées en année civile et déterminées en réunion CSE :

OP beauté (x2), Foire aux vins (x2), Blanc, Jouets de Noël, Fêtes de fin d’année (x2), Chocolat de Pâques, Inventaire fiscal ou autres sur demande de la Direction.

Ces dispositions relatives aux OP de nuit ne constituent pas des dérogations à la définition du travailleur de nuit.

Article 40.7.4 - Travailleurs de nuit

Certains salariés sont amenés à travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes :

• réceptionner la marchandise,
• nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner le point de vente afin qu’il soit prêt avant l’ouverture au public,
• nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l’ouverture au public,
• horaires d’ouverture adaptés à l’accueil du public dans des conditions optimales,
• nécessité d’assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d’information et des services d’utilité sociale,
• réaliser les inventaires en dehors des périodes d’ouverture aux clients…

Le travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale de l’entreprise HYPER CASAMONTÉ.

Les conditions et les modalités relatives au travail de nuit sont celles prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Il est précisé que constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

La majoration des heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures ne s’applique pas aux cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours : la majoration étant intégrée dans la rémunération forfaitaire convenue dans le cadre de leur convention de forfait en jours.

Article 40.7.5- Non-cumul des contreparties

Les dispositions ci-dessus ne pourront en aucun cas se cumuler avec des dispositions résultant d’un accord de branche et il sera fait uniquement application des dispositions plus favorables aux salariés.

Article 40.8- Repos hebdomadaire

L’organisation du travail dans les magasins devra permettre l’octroi de deux jours de repos consécutifs, une semaine sur huit, pour les salariés qui le souhaitent.

Article 40.9- La polyactivité

L’objectif est de proposer aux employés à temps partiel intéressés des missions complémentaires à leur activité principale pour leur permettre d’enrichir leurs tâches et leurs capacités personnelles d’une part et d’augmenter leur temps de travail effectif d’autre part. Dans ce cadre, les salariés concernés sont amenés à exercer de manière habituelle dans le magasin plusieurs fonctions de nature différente, soit au sein d’un même secteur d’activité, soit dans le cadre d’une même spécialité, soit au sein de secteurs d’activités différents.

Article 40.9.1- Les bénéficiaires

Les employés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel compris entre 30h de travail effectif et inférieur à 35 heures de travail effectif, qui se portent volontaires, pourront bénéficier d’une revalorisation de leur base horaire contractuelle hebdomadaire à 35h de travail effectif, selon les conditions énoncées ci-après.

Article 40.9.2- Mise en œuvre

La Direction identifiera les postes qu’elle souhaite proposer à la polyactivité, et qui porteront sur deux postes de travail au maximum.

Les postes proposés seront occupés à hauteur d’au moins 70% du temps de travail sur le poste initial du salarié et 30% ou moins, sur un emploi secondaire au sein d’un autre rayon ou service.

L’employé qui souhaite porter sa base hebdomadaire actuelle à 35 heures en effectuant ce complément d’heures devra se porter volontaire auprès de sa hiérarchie. Pour cela, le salarié devra faire connaître sa demande par écrit auprès de la Direction du magasin.

Article 40.9.3- Conditions

Un avenant au contrat de travail est proposé au salarié. Il intègre une période probatoire d’un mois permettant à chacune des parties d’apprécier les nouvelles modalités de leur collaboration et d’y mettre fin le cas échéant.

Le salarié en polyactivité sera rémunéré sur la base du salaire de la classification exercée la plus élevée.

Il est précisé que dans l’hypothèse où cette période probatoire d’un mois ne serait pas concluante, la Direction proposera, si le salarié est intéressé, un avenant de prorogation comportant une nouvelle période probatoire d’un mois maximum, qui lui permettra de travailler et corriger les points faibles identifiés par son responsable.

Au vu de ces situations, les trois options décrites ci-après seront alors possibles :

• Si la collaboration est concluante pour les deux parties, le salarié est confirmé dans son poste en polyactivité, pour une durée indéterminée.
• Si la collaboration n’est pas concluante pour le salarié, celui-ci peut se retirer du dispositif polyactivité à tout moment sans préavis et reprend son poste dans les conditions initiales. Il fera part de sa décision par écrit à la Direction.
• Si la collaboration n’est pas concluante pour la Direction, un entretien sera organisé avant à la fin du premier mois pour l’informer des points à travailler et à corriger. Il lui sera alors proposé son maintien dans le dispositif de polyactivité avec l’organisation d’une seconde période probatoire d’un mois, qui se matérialisera par la signature d’un nouvel avenant, afin de lui laisser la possibilité de répondre aux attentes définies.

A l’issue de cette seconde période probatoire, soit le salarié sera confirmé dans son poste en polyactivité, soit la Direction y mettra fin et le salarié reprendra son poste antérieur dans les conditions initiales.

Il est précisé que le salarié confirmé dans son poste de polyactivité pour une durée indéterminée aura la possibilité de revenir à son poste initial, à sa base horaire contractuelle hebdomadaire antérieure et à sa rémunération antérieure, à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Il fera part de sa décision par écrit à la Direction.

Dans l’hypothèse où il y aurait plus de volontaires que de postes proposés, c'est-à-dire lorsqu’un choix est à opérer entre salariés, la Direction prend en compte le critère de l’ancienneté pour attribuer lesdits postes aux employés à temps partiel intéressés.

Une visite médicale sera organisée au plus tard avant l’expiration de la période probatoire afin de vérifier l’aptitude du salarié à son nouveau poste.

Article 40.9.4 - Organisation

La Direction s’engage à former le salarié sur les basiques et attendus standards inhérents à son activité secondaire, notamment en termes d’hygiène et de sécurité.

Le salarié devra impérativement disposer, pour les postes exercés, des équipements de protection individuelle.

Le manager de l’activité principale reste le référent en termes de management notamment pour :

• Le suivi des horaires,
• La pose des congés,
• La réalisation des entretiens annuels (ECC).

Le manager de l’activité secondaire est quant à lui responsable de la formation du salarié sur sa nouvelle activité. Il participe également à la planification des activités du salarié en polyactivité en lien avec le manager de l’activité principale.

Article 40.10- Les bénéficiaires

La Direction rappelle son attachement au droit à la déconnexion des outils numériques.

Il se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et répondre aux différentes sollicitations via les outils numériques, en dehors de leurs temps habituels de travail et notamment durant les périodes :

• de repos quotidien,
• de repos hebdomadaire,
• de congés payés, de congés exceptionnels,
• de jours fériés chômés,
• de jours de repos et de suspension de contrat de travail.

1. Dispositions spécifiques à l’aménagement et l’organisation du temps de travail des employés à temps complet

Article 41.1 - Principe

Le temps de travail des employés à temps complet sera organisé sur une base moyenne de 36,75 heures de temps de présence par semaine (35 heures de temps de travail effectif (TTE) auxquelles viennent s’ajouter les pauses légales et conventionnelles).

• Amplitude journalière des salariés à temps complet relevant de la catégorie « Employés-Ouvriers »

La durée quotidienne de travail effectif de chaque employé ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude journalière, correspondant au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, est ramenée à 11 heures pour les salariés de la catégorie « employé-ouvrier ».

L'amplitude journalière se distingue de la durée journalière maximale de travail effectif par le fait qu'elle inclut les interruptions de travail et les pauses.

Toutefois, pour les nécessités du rayon ou service, la durée de repos ininterrompu pour les salariés amenés à participer à un inventaire pourra exceptionnellement être ramenée à 10 heures.

Article 41.2 - Dispositions spécifiques aux employés bénéficiant de JRTT

La période de référence d’acquisition des 5 JRTT s’étend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur l’année de référence.

Les JRTT sont crédités en début de période de référence et sont acquis à raison de 5/12e de jour ouvré par mois de travail effectif, ou pour une période de travail assimilée à du travail effectif au sens de la législation relative aux congés payés.

Les absences individuelles du salarié rémunérées ou non, à l’exception des congés payés, jours fériés, jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation des représentants du personnel en exercice) entraîneront donc une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif). La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

• Règle de gestion des JRTT et des congés payés :

L’entreprise déterminera au début de chaque année, les périodes de prise des JRTT et de départ en congés payés en tenant compte des périodes de forte activité et des souhaits du salarié. A cette fin, l’employeur pourra au préalable être en possession des souhaits des salariés exprimés sous forme de 3 propositions distinctes.

La planification des congés payés favorisera la prise d’au moins 4 semaines dans la période du congé principal (du 1^er mai au 31 octobre) avec, dans la mesure du possible, un seul fractionnement permettant la prise d’au moins 3 semaines consécutives.

Dans ce cadre, et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, les JRTT seront pris soit de manière consécutive (5 jours ouvrés dont 1 semaine complète) soit sous la forme de fractionnement. Dans ce dernier cas les JRTT seront pris à raison de 2 jours ouvrés au choix du salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 15 jours. La date des autres JRTT sera fixée par le supérieur hiérarchique en respectant un délai d'un mois sauf accord du salarié pour un délai moindre. Si cette planification devait faire l’objet d’une modification, elle devrait faire l’objet d’une information du salarié au moins 15 jours à l’avance.

Sauf accord de la hiérarchie, les 5 jours ouvrés ne pourront être accolés à des congés payés.

En tout état de cause, le salarié ne pourra pas, sauf accord de la Direction, prendre ses JRTT pendant les semaines hautes qui auront été planifiées individuellement et au cours des 2 dernières semaines de décembre.

Les JRTT devront être pris sur la période de référence et ne pourront donc pas être reportés sur la période suivante.

Article 41.3 - Les astreintes

Les dispositions suivantes relatives aux astreintes ne s’appliquent qu’au personnel affecté aux services sécurité et technique du magasin.

Article 41.3.1- Définition de l’astreinte

L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’organisation des périodes d’astreintes devra faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie et sera formalisée.

Article 41.3.2 - Champ d’intervention

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d’installation ou travaux d’entretien programmés.

Article 41.3.3 - Contrepartie de l’astreinte

Le salarié d’astreinte aura à sa disposition un téléphone d’astreinte fourni par la société et dont l’usage sera strictement réservé à cet effet, sans aucune exception. Durant les périodes d’astreinte, ce téléphone devra impérativement demeurer allumé et être chargé, un chargeur étant fourni à cet effet par la société.

Les astreintes auront lieu pendant les périodes de fermeture du magasin et seront organisées par la Direction du magasin.

En l’absence d’intervention pendant cette période, l’astreinte est comptabilisée comme temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.

En contrepartie, les astreintes seront indemnisées comme suit :

• une semaine d’astreinte sans intervention : prime d’un montant de 143 € brut,
• une semaine d’astreinte avec intervention : prime d’un montant de 273 € brut.

Les frais de déplacement engagés par le salarié d’astreinte appelé à intervenir seront remboursés sur la base du barème fiscal par kilomètre effectué.

1. Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des agents de maîtrise

Article 42.1- Salariés concernés

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale, on entend par agents de maîtrise (niveaux 5 et 6) ayant d'une façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel et la compétence technique correspondante, ainsi que les agents qui, n'exerçant pas de commandement ou de surveillance, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée.

Tout agent de maîtrise, à son échelon, dans son secteur, doit faire respecter les règles de discipline générale et les consignes de sécurité ou rendre compte du non-respect de celles-ci.

Article 42.2 - Modalités d’aménagement du temps de travail des « Agents de maîtrise »

Article 42.2.1 - Amplitude journalière des salariés relevant de la catégorie « Agents de maîtrise »

La durée quotidienne de travail effectif de chaque agent de maîtrise ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude journalière, correspondant au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, est ramenée à 11 heures pour les salariés de la catégorie « agent de maîtrise ».

L'amplitude journalière se distingue de la durée journalière maximale de travail effectif par le fait qu'elle inclut les interruptions de travail et les pauses.

Toutefois, pour les nécessités du rayon ou service, la durée de repos ininterrompu pour les salariés amenés à participer à un inventaire pourra exceptionnellement être ramenée à 10 heures.

Article 42.2.2 - Décompte du temps de travail des agents de maîtrise

Sur la base des plannings hebdomadaires le supérieur hiérarchique de chaque agent de maîtrise élaborera le relevé mensuel du temps de présence quotidien avec récapitulatif mensuel. Chaque mois, cet état devra faire l’objet d’une signature de l’agent de maîtrise concerné.

1. Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des cadres

Article 43.1- Salariés concernés

Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés, conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Les parties signataires considèrent que sont concernés par les dispositions qui suivent les cadres dits « autonomes » des niveaux 7 et 8 au sens de la convention collective de branche applicable.

Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions ci-après.

Article 43.2 - Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres

Article 43.2.1- Durée du travail et convention individuelle de forfait

La durée de travail des cadres susvisés peut être organisée selon un forfait annuel en jours dont les modalités sont fixées ci-après.

L'application d'un forfait annuel en jours nécessite l’accord exprès du salarié concerné, lequel doit être impérativement formalisé par écrit.

Ainsi, le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant la rémunération et le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Article 43.2.2- Décompte en jours travaillés sur l’année

La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est celle du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, correspondant à une année. Le temps de travail se décompte en journées ou demi-journées.

Une fois déduit du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé légaux et conventionnels, les jours fériés chômés auxquels le salarié peut prétendre, et les 14 jours de repos supplémentaires, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 216 jours, journée de solidarité incluse.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre ou n’a pas pris.

Dans l’hypothèse où il s’agit de congés payés non pris, ceux-ci sont reportés sur la période suivante.

Les jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.

Ces jours de repos supplémentaires sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Article 43.2.3 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les cadres devront, en outre, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les cadres devront également bénéficier, pour le moins, d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Des processus de délégation susceptibles d’améliorer et d’optimiser la gestion et la maîtrise du temps de travail des cadres seront ainsi mis en œuvre.

Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires fera l’objet d’une déclaration mensuelle de chaque cadre concerné.

Le salarié relevant d’une convention de forfait définie en jours bénéficiera d’un entretien annuel avec la Direction au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

1. Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel

Article 44.1 - Modalités de mise en place

Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail. Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiels seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 44.2 - Garanties relatives aux salariés à temps partiel

Sauf accord express du salarié, la base de l’horaire contractuel des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 30 heures de travail effectif par semaine ou 130 heures de travail effectif par mois.

La répartition des horaires des salariés à temps partiel inférieurs à 30 heures de travail effectif par semaine ne pourra s’étaler sur plus de 5 jours par semaine, sauf accord express des deux parties au contrat. Ne sont toutefois pas concernés par cette disposition, les salariés engagés sous contrat à temps partiel avec le statut de scolaire ou d'étudiant.

Article 44.2.1- Amplitude journalière des salariés à temps partiel relevant de la catégorie « Employés-Ouvriers »

La durée quotidienne de travail effectif de chaque employé ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude journalière, correspondant au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, est ramenée à 11 heures pour les salariés de la catégorie « employé-ouvrier ».

L'amplitude journalière se distingue de la durée journalière maximale de travail effectif par le fait qu'elle inclut les interruptions de travail et les pauses.

Toutefois, pour les nécessités du rayon ou service, la durée de repos ininterrompu pour les salariés amenés à participer à un inventaire pourra exceptionnellement être ramenée à 10 heures.

Article 44.3 - Modifications temporaires de l’horaire contractuel

En vue de limiter le recours au contrat à durée déterminée ou au contrat de travail temporaire et pour répondre aux aspirations éventuelles des salariés qui souhaitent, pour une durée limitée, augmenter le nombre d’heures prévues à leur contrat de travail, les partenaires sociaux ont expressément convenu qu’indépendamment des heures complémentaires, les salariés à temps partiel pourront, dans le cadre du volontariat, voire leur horaire contractuel majoré temporairement, dans les cas suivants :

• absence temporaire ou suspension du contrat de travail des salariés ne résultant pas d’un conflit collectif,
• période des fêtes de fin d’année, rentrée scolaire,
• saison touristique pour les magasins situés dans des zones touristiques,

L’avenant devra faire l’objet d’un écrit, signé des deux parties, qui en précisera notamment le motif et l’échéance.

Les autres dispositions resteront régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.

Dans le cas du remplacement d’un salarié, l’avenant temporaire pourra être conclu, soit de date à date, soit pour la durée de l’absence (ayant motivé le recours à la modification temporaire de l’horaire contractuel) du salarié remplacé.

Aux termes de l’avenant, le contrat de travail se poursuivra alors aux conditions antérieures à l’entrée en vigueur de l’avenant.

Les heures ainsi réalisées, dans le cadre d’avenant modifiant la durée contractuelle de base, n’auront pas la nature d’heures complémentaires, au sens de la législation sur le travail à temps partiel et ne seront, notamment, pas prises en compte pour apprécier la réactualisation de l’horaire contractuel.

Article 44.4 - Passage d'un travail à temps partiel à un temps complet (et inversement)

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Afin de favoriser cette priorité d’accès au sein de chaque magasin, les salariés seront informés par affichage des emplois à temps complet disponibles au sein de leur magasin.

Tout salarié souhaitant effectuer un tel changement devra en informer sa hiérarchie par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre décharge. Les parties rappellent que l’ECC (équivalence de l’entretien annuel) doit également constituer un moment d’échange privilégié pour exprimer ce type de souhait.

En cas d’embauche de personnel, les demandes seront prises en compte en priorité.

Les postes devenus vacants suite au départ d’un salarié à temps complet devront être systématiquement proposés à des salariés en CDI, dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est au moins égale à 30 heures de travail effectif qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein.

Article 44.5 - Égalité de traitement

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps complet dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps complet, en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

1. Accompagnement social

Tout salarié appartenant à la société HYPER CASAMONTE, en difficulté passagère en raison de graves problèmes financiers liés à des facteurs personnels ou extérieurs, peut prétendre à un rendez-vous avec le Service des Ressources Humaines pour l’étude de son cas et la recherche d’une solution.

1. Journée de solidarité

Article 46.1- Organisation de la Journée de Solidarité

La période de référence pour l’accomplissement de la journée de solidarité débute le 1^er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.

Les présentes dispositions s’appliquent donc à compter du premier jour de l’arrêté de paie du mois de juin :

• Aux salariés en contrat à durée indéterminée présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de juin.
• Aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée depuis au moins 3 mois et présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de juin.

Ainsi, tout salarié intégrant la société en cours d’année après le premier jour de la période de référence défini ci-dessus, n’effectuera sa première journée de solidarité qu’à partir du premier jour de la période suivante.

Il est convenu que le compteur de la journée d’habillage/déshabillage des salariés sera imputé, au titre de l’exécution de la « journée de solidarité ».

Le compteur sera en conséquence diminué d’une journée sur la paie du mois de juin de la période en cours.

Article 46.2 - Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité »

Dans l’hypothèse où le compteur de la journée d’habillage/déshabillage s’avérait ne pas être alimenté, alors ce sera la réalisation d’heures travaillées qui sera prise en compte.

Toujours dans cette hypothèse, en fin de période de décompte annuel, à savoir le dernier jour de l’arrêté de paie de mai de l’année N+1, si le solde du compteur individuel « Journée de Solidarité » est inférieur à 1/5ème de la base hebdomadaire contractuelle, cet écart sera déduit sur la paie du mois de juin suivant.

En cas de départ de l’entreprise avant la fin de période de référence visée à l’article 7.1, cet écart ne sera pas déduit du solde de tout compte versé au salarié au moment de sa sortie des effectifs, celui-ci pouvant être amené à effectuer sa journée de solidarité auprès d’un autre employeur.

Pour les salariés dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est modifiée en cours de période, le nombre d’heures dues au titre de la « Journée de Solidarité » est calculé en fonction de la base horaire contractuelle au premier jour de la période de référence.

Pour les salariés à temps partiels dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité sera proratisée selon la formule suivante : 7 heures × (durée contractuelle du salarié à temps partiel / durée collective de travail des salariés à temps complet).

1. Le don de jours

Dans le prolongement des dispositions légales en la matière, et dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer un sentiment de cohésion sociale, une procédure de don de jours est créée.

Article 47.1 - Bénéficiaires

Le don de jours de repos bénéficie au salarié qui vient en aide à une personne de son entourage familial atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié :

• Son/sa conjoint(e), son/sa concubin(e) ou son/sa partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ;
• Un(e) ascendant(e) ou un/une descendant(e);
• Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
• Un(e) collatéral(e) jusqu'au quatrième degré ;
• Un(e) ascendant(e), un(e) descendant(e) ou un(e) collatéral(e) jusqu'au quatrième degré de son/sa conjoint(e), concubin(e) ou partenaire liée par un pacte civil de solidarité ;
• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié bénéficiaire devra, au préalable, avoir utilisé l’ensemble des droits à congés disponibles dans les différents compteurs existants à l’exception de ses congés payés légaux (hormis la 5ème semaine).

Article 47.2 - Jours de repos cessibles

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que seuls certains jours de repos pourront faire l’objet d’un don à savoir :

• Les jours du Compte Epargne Temps ;
• Les jours d’ancienneté ;
• Les jours de fractionnement ;
• Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés.

Les jours de repos cédés, qui doivent impérativement être acquis et disponibles, seront déduits du solde de jours de repos du salarié à l’origine du don.

Le salarié au forfait jour réalise un don en jour. Pour les autres salariés, le don se réalise en jours équivaut à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire.

Le nombre maximum de jours cessibles ne pourra pas dépasser la somme de 10 jours par salarié et par année civile.

Article 47.3 - Modalités du don

Le don de jours est organisé entre salariés d’un même établissement.

Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours doit solliciter auprès du service des Ressources Humaines de son établissement l’ouverture d’une période de recueil de don pour lui permettre d’accompagner son proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié, l’une des personnes limitativement énumérées à l’article 47.1 « Bénéficiaires » du présent accord.

Il transmet à cette occasion un certificat du médecin qui suit la personne dont l’état de santé nécessite un accompagnement attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, de l’accident ou de la perte d’autonomie de celui-ci ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants au titre de la pathologie en cause. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue.

Le salarié s’engage également à fournir, au moment de la demande de prise des congés, tout document attestant du lien de parenté avec l’enfant, le/la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire pacsé(e), l’ascendant(e) ou le/la descendant(e) ou le/la collatéral(e) jusqu’au quatrième degré.

Le cas échéant, le salarié bénéficiaire transmet également une déclaration sur l'honneur de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

Par ailleurs, le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines de son établissement en cas d’amélioration de la santé de l’enfant ou du/de la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire pacsé(e) qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du parent et des soins contraignants.

En respectant l’anonymat du bénéficiaire, le service des Ressources Humaines organisera une période de recueil de dons dont la durée sera déterminée localement en fonction de la situation du collaborateur et de ses besoins.

L’identité du bénéficiaire pourra être dévoilée uniquement s’il en fait la demande expresse par courrier.

Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours à l’aide du formulaire spécifique prévu à cet effet à remettre au service des Ressources Humaines. Le don de jours revêt un caractère définitif et irrévocable. Les jours ou les heures donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.

Article 47.4- Absences du salarié bénéficiaire

Le don de jours permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il détient au titre de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

BUDGET DES ŒUVRES SOCIALES ET BUDGET DE FONCTIONNEMENT

1. Budget des œuvres sociales

Le budget alloué par l’entreprise au titre des œuvres sociales représente 0.9% de la masse salariale déclarée dans la DSN. Le versement s’effectuera sur une fréquence mensuelle.

Une contribution annuelle supplémentaire pourra être ajoutée après avoir été déterminée en réunion CSE.

1. Budget de fonctionnement du CSE

Le budget alloué par l’entreprise au titre des œuvres sociales représente 0.20% de la masse salariale déclarée dans la DSN. Le versement s’effectuera sur une fréquence mensuelle.

1. 2. 
      dispositions finales

1. Prise d’effet de l’accord

Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les avantages reconnus par le présent accord ne pourront en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés antérieurement aux salariés et ayant le même objet.

1. Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.

1. Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.

Une commission de négociation devra alors se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de traiter les points de désaccord.

En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, l’accord est maintenu un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L.132-8 du Code du Travail.

1. Adhésion

Conformément aux dispositions du Code du Travail, une Organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

1. Dépôt et publicité

Le présent accord a été remis ce jour, le 18 janvier 2023, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société HYPER CASAMONTE.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités de la Drôme (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des prud’hommes de Montélimar.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à MONTELIMAR, le 18/01/2023

en 5 exemplaires

Signatures

Pour la Société HYPER CASAMONTEPour la CFDT

M. Jean-Luc FERRASSEM. Philippe CLAIR

Directeur Général Délégué syndical

Pour la CGTPour FO

M. Daniel DEBOSMme. Eliane LAURENT

Délégué syndicalDéléguée syndicale