Accord d'entreprise "Accord relatif a l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez POLYCLINIQUE SAINT COME (Siège)

ACCORD

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

entre

la société


et

l’organisation syndicale

Entre les soussignés

‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑

La Polyclinique Sainte Côme

Société anonyme au capital de 1.992.000 euros

Dont le siège social est à Compiègne (60204)- 7 rue Jean-Jacques Bernard- BP 70409

Immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro B 926 120 155

Représentée par Monsieur xxxx

Agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée la "société"

d'une part

ET :

• L’organisation syndicale représentative suivante :

La CFTC, représentée par Madame xxxx

d'autre part

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1

preambule

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 réformant les retraites et son décret d'application
n° 2011-822 du 7 juillet 2011 ont instauré des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ils prévoient l'obligation pour les entreprises de conclure un accord d'entreprise ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon l'article L. 2242-8 du Code du Travail les entreprises sont soumises à une pénalité « Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut d'accord, par un plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3. »

Les entreprises concernées par cette obligation sont celles qui emploient au moins 50 salariés.

Au niveau de l’entreprise, l’employeur doit engager une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, dans les entreprises ou sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

Dès lors, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Il est rappelé que l'accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 (pour les entreprises de plus de 300 salariés) ou 3 (pour les entreprises de moins de 300 salariés) des domaines d'action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail, sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.

Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• développer des actions de formation afin de réduire l’écart entre le nombre de femmes ou d’hommes sur certains postes,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• permettre l’acquisition d’une qualification professionnelle,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

ARTICLE 2

embauche et recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Par ailleurs, le processus de recrutement de la société est basé uniquement sur les compétences des candidats, sur leurs aptitudes et expériences professionnelles.

Les critères de sélection sont identiques entre les femmes et les hommes.

Malgré cela, la société a constaté que le pourcentage de femmes est beaucoup plus important dans l'entreprise.

En effet, l'effectif est composé de 89.33 % de femmes et de 10.67 % d'hommes.

Afin de développer équitablement l'accès des hommes aux différents métiers de l'entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité dans les emplois en incitant le recrutement du sexe minoritaire dans la société.

Elle a décidé dans le cadre d'une embauche d'examiner 100 % des curriculum vitae du sexe minoritaire et de recevoir 100 % de ces candidats à un entretien.

Elle examinera également les CV du sexe opposé et recevra en entretien les candidats correspondants au profil recherché pour éviter toute mesure discriminatoire.

• L'objectif chiffré associé à cette mesure est fixé à l'examen de 100 % des CV du sexe minoritaire. L'autre objectif est celui de recevoir en entretien 100 % des candidats du sexe minoritaire sous réserve de recevoir des candidatures aux postes proposés.

• L'indicateur de mesure de l'atteinte de cet objectif sera le nombre de CV reçus par des candidats de chaque sexe, le nombre de dossier retenus de chaque sexe.

L’objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination ne voient pas le jour au sein de la SOCIETE afin de permettre aux salariés, femmes et hommes, d’évoluer au sein de la SOCIETE dans les mêmes conditions

ARTICLE 3

formation

Les salariés bénéficient à égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé (candidatures spontanées et/ou affichage pour appel à candidature).

Les salariés à temps partiels participent au même titre aux actions de formation

La société a constaté qu'au cours de l'année 2020, 114 femmes ont suivi une de formation (soit 23.90%) alors que 7 hommes ont été formés (12.28%).

La Direction mettra en place un indicateur de suivi sur les points suivants :

• Le nombre de salariés ayant suivi une formation avec répartition par sexe et part statut (cadre/non cadre),

• Le nombre d’heures de formation avec répartition par sexe et par statut (cadre/non cadre),

• Le taux de femmes ayant suivi une formation comparé au taux des hommes ayant suivi une formation,

• La proportion des femmes et des hommes managers ayant suivi une formation managériale.

ARTICLE 4

promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à des postes à responsabilités.

Les appels à candidature aux postes disponibles sont ouverts à tous et affichés pour tous.

La SOCIETE reste attentive à la terminologie utilisée,

Promouvoir l’évolution des carrières en s’appuyant sur les entretiens professionnels pour échanger sur le projet de chaque salarié,

La SOCIETE veille à ce que la maternité ou la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle.

La SOCIETE favorise l’accès à la promotion sociale par la validation de formations diplômantes de courtes durées (Diplômes Universitaires) ou de longues durées (Diplôme Aide-soignant/ Infirmier……..) ou de spécialisation (I.B.O.D.E..)

La société a constaté qu'au cours des deux dernières années, 22 femmes ont bénéficié d'une promotion professionnelle contre 7 hommes.

La société a donc décidé de faire un bilan chaque année avec le Comité social et économique sur les promotions professionnelles réalisées dans l'année.

Ce bilan se fera lors de la remise du tableau sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Suite à ce bilan, la société s'engagera à équilibrer le nombre de promotions professionnelles entre les femmes et les hommes selon les candidatures proposées.

La société s’engage à la bonne application des usages et/ou accord à l’identique entre les Hommes et les Femmes :

• Médaille du travail

• Congés d’ancienneté

• Prime de fidélisation

ARTICLE 5

rémunération

La rémunération est attribuée en fonction d’une grille par métier dépendant de la convention collective appliquée par l’Etablissement.

Classification et rémunération à l’embauche identique pour les hommes et les femmes à poste et ancienneté équivalents.

La politique de rémunération est la même pour toutes les catégories de personnel (Employés/ouvriers/agents de maitrise/cadres) tant pour les Hommes que pour les Femmes.

La Direction souhaite garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences et de compétences professionnelles.

Le respect de cet engagement sera présenté lors de réunions annuelles avec le Comité social et économique.

En cas d'écart constaté et non justifié, la société s'engage à diminuer cet écart salarial dans les 2 mois suivants cette observation par une augmentation de salaire des salariés du sexe minoritaire.

L'objectif chiffré associé à cette mesure est fixé lors d’une réunion annuelle avec le Comité social et économique au cours de laquelle sera présentée une étude comparée entre les salariés de sexe féminin et ceux masculin nouvellement embauchés et travaillant déjà dans la société exerçant les mêmes fonctions. Si lors de cette réunion, une différence salariale est constatée et non justifiée, la société procèdera à une augmentation de salaire des salariés du sexe minoritaire dans les 2 mois suivants cette constatation.

Il est précisé que les mesures qui ont été prises l’ont été en considération des dispositions des articles R.2242-2, L.1142-8 et L.1142-9 du Code du travail

ARTICLE 6

Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

La société s’engage à Appliquer les mêmes aménagements de temps partiels parentaux entre les Hommes et les Femmes

• L’indicateur de mesure sera le Nombre de demande / nombre d’acceptation pour Hommes et Femmes

D’autre part, il est décidé de préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale : Proposer aux salariés qui partent en congé maternité, adoption, congé parental un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour et proposer une reprise de poste dans le service initial, dans la mesure du possible.

• L'objectif chiffré associé à cette mesure est que le nombre d’entretien de retour par rapport au nombre de personnes revenues soir entre 85% et 100%.

ARTICLE 7

suivi de l’accord

1 : DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter du 1^er Mars 2022 et pour une durée de 3 ans.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

2 : SUIVI DE l’APPLICATION DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de l’organisation syndicale représentative et signataire de l'accord et de deux représentants de la direction.

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.

Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile.

3 : RENDEZ-VOUS

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'envisager toute adaptation nécessaire.

4 : REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;

• à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 15 jours à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.

5 : DEPOT

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en format PDF, par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :

• la version intégrale et signée de l’accord,

• la version publiable de l’accord anonymisée au format docx,

• une copie du courrier, du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des syndicats représentatifs,

• une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Par ailleurs, l'accord sera tenu à disposition du personnel. Une note d’information sera diffusée afin d’annoncer à l’ensemble du personnel la signature de ce présent accord.

Un rapport sera également présenté en réunion CSE une fois par an sur le bilan de l’accord.

Fait à Compiègne,

Le 01/03/2022

En cinq exemplaires originaux

dont un pour chacune des parties

LES ORGANISATIONS LA SOCIETE

SYNDICALES

Madame xxxx Monsieur xxxx