Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez POLYCLINIQUE SAINT COME (Siège)

ACCORD

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

entre

la société

POLYCLINIQUE SAINTE COME

et

l’organisation syndicale

CFTC

Entre les soussignés

‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑

• La POLYCLINIQUE SAINT COME

Dont le siège social est à Compiègne (60204)- 7 rue Jean-jacques Bernard- BP 70409

Immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro B 926 120 155

Représentée par Monsieur xxx

Agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée la "société"

d'une part

ET :

• L’organisation syndicale représentative suivante :

La CFTC, représentée par Madame xxx

d'autre part

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1

preambule

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 réformant les retraites et son décret d'application
n° 2011-822 du 7 juillet 2011 ont instauré des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ils prévoient l'obligation pour les entreprises de conclure un accord d'entreprise ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon l'article L. 2242-8 du Code du Travail les entreprises sont soumises à une pénalité « Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut d'accord, par un plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3. »

Les entreprises concernées par cette obligation sont celles qui emploient au moins 50 salariés.

Au niveau de l’entreprise, l’employeur doit engager une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, dans les entreprises ou sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

Dès lors, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Il est rappelé que l'accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 (pour les entreprises de plus de 300 salariés) ou 3 (pour les entreprises de moins de 300 salariés) des domaines d'action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail, sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.

Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• développer des actions de formation afin de réduire l’écart entre le nombre de femmes ou d’hommes sur certains postes,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• permettre l’acquisition d’une qualification professionnelle,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

ARTICLE 2

embauche et recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Par ailleurs, le processus de recrutement de la société est basé uniquement sur les compétences des candidats, sur leurs aptitudes et expériences professionnelles.

Les critères de sélection sont identiques entre les femmes et les hommes.

1. Diagnostic/ constat

Malgré cela, la société a constaté que le pourcentage de femmes est beaucoup plus important dans l'entreprise.

Effectif par sexe :

	Répartition des effectifs
	2020	%	2021	%
Hommes	57	10,67%	54	9.93%
Femmes	477	89,33%	490	90.07%
TOTAL	534		544

Effectif par Catégorie Sociaux professionnelles et par sexe :

Les parties constatent un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certaines catégories.

	2020	2021
Emploi	F	H	F	H
Ouvriers	63%	37%	73%	27%
Employés	95%	5%	95%	5%
Agents de maîtrise	97,50%	2,50%	95%	5%
Cadres	69%	31%	69%	31%

2. Objectifs :

Afin de développer équitablement l'accès des hommes aux différents métiers de l'entreprise, la Direction a la volonté de défendre la mixité dans les emplois en incitant le recrutement du sexe minoritaire dans la société.

L’entreprise s’engage à favoriser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines et se fixe comme objectif de faire évoluer sur 3 ans, le taux de recrutement comme suit :

• Pour les employés : minimum de 5% de salariés hommes à atteindre.

3. Actions :

La société ne souhaite pas avoir recours à une discrimination dite « positive » à l’embauche mais s’engage à recruter ses salariés selon des critères de sélection strictement identiques entre les femmes et les hommes afin de tendre vers la parité globale des effectifs.

Ci-dessous les actions choisies :

• Assurer la neutralité des offres d’emploi et l’égalité de traitement des candidatures,

• Assurer la répartition des embauches F/H conforme à la répartition F/H des candidatures reçues et pertinentes,

• Examiner également les CV du sexe opposé et recevoir en entretien les candidats correspondants au profil recherché pour éviter toute mesure discriminatoire.

4. Indicateurs chiffrés :

   Les indicateurs retenus pour cette action sont :

   • Progression des effectifs par sexe,

   • Progression de la répartition des embauches par CSP et par sexe,

   • Suivi du nombre de candidatures reçues et du nombre de candidatures retenues par sexe.

L’objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination ne voient pas le jour au sein de la Polyclinique afin de permettre aux salariés, femmes et hommes, d’évoluer au sein de la Polyclinique dans les mêmes conditions.

ARTICLE 3

formation

1. Diagnostic/ constat

Les salariés bénéficient à égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé (candidatures spontanées et/ou affichage pour appel à candidature).

Les salariés à temps partiels participent au même titre aux actions de formation.

	2020	2021
	Nombre	TOTAL Effectif	%	Nombre	TOTAL Effectif	%
Nbres de femmes formées :	114	477	23,90	137	490	27.96
Nbres d'hommes formés	7	57	12,28	21	54	38.89

2. Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès à la formation à l’ensemble du personnel quel que soit le sexe et ainsi réduire l’écart entre les hommes et les femmes.

• L’objectif, sur 3 ans, est de continuer à développer l’accès à la formation du sexe minoritaire entre 15 et 30%.

3. Actions

Ci-dessous les actions choisies :

• Lors de l’entretien professionnel, la société proposera donc de nouvelles formations relatives notamment à leurs fonctions et objectifs fixés,

• Proposer des formations dans les dates et horaires permettent de concilier le temps de formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité,

• Reconduire des modules de E-learning pour faciliter la conciliation entre vie familiale et l’accès à la formation.

4. Indicateurs chiffrés :

   Les indicateurs retenus pour cette action sont :

   • Nombre de salariés ayant suivi une formation,

   • Pourcentage de formation par sexe et par statut (cadre/non cadre),

   • Augmenter les formations e-learning pour tout poste.

ARTICLE 4

promotion professionnelle

1. Diagnostic/ constat

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à des postes à responsabilités.

Les appels à candidature aux postes disponibles sont ouverts à tous et affichés pour tous.

La Polyclinique reste attentive à la terminologie utilisée,

Promouvoir l’évolution des carrières en s’appuyant sur les entretiens professionnels pour échanger sur le projet de chaque salarié,

La Polyclinique veille à ce que la maternité ou la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle.

La Polyclinique favorise l’accès à la promotion sociale par la validation de formations diplômantes de courtes durées (Diplômes Universitaires) ou de longues durées (Diplôme Aide-soignant/ Infirmier……..) ou de spécialisation (I.B.O.D.E….)

La société a constaté qu'au cours des trois dernières années, 37 femmes ont bénéficié d'une promotion professionnelle contre 8 hommes.

2. Objectif

La société s'engage à équilibrer le nombre de promotions professionnelles entre les femmes et les hommes selon les candidatures proposées.

En conséquence, si elle constate que le nombre de promotions professionnelles a été plus important au cours de l'année pour l'un des sexes, elle proposera de diminuer sur 3 ans de 1 % cette différence par rapport à l'autre sexe l'année suivante sous réserve de postes à pourvoir.

3. Actions

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de la clinique, sans distinction de sexe.

L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir est l’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences.

Ci-dessous l’action choisie :

• Détecter les salariés femmes et hommes qui souhaitent évoluer dans leur poste grâce à la démarche des entretiens professionnels et les accompagner dans cette démarche ((Formations, Plan de formation, Entretien N+1,…).

4. Indicateurs chiffrés

   Les indicateurs retenus pour cette action sont :

   • Le nombre de salarié ayant bénéficié d’une mobilité interne par sexe,

   • Nombre d’entretien professionnels réalisés par service et par sexe.

ARTICLE 5

rémunération

1. Diagnostic/ constat

La rémunération est attribuée en fonction d’une grille par métier dépendant de la convention collective appliquée par l’Etablissement.

Classification et rémunération à l’embauche identique pour les hommes et les femmes à poste et ancienneté équivalents.

La politique de rémunération est la même pour toutes les catégories de personnel (Employés/ouvriers/agents de maitrise/cadres) tant pour les Hommes que pour les Femmes.

Au titre de l’index égalité Femmes/Hommes, la Polyclinique a obtenu la note de 89% en 2020 et 95% en 2021.

2. Objectif

La Direction s’engage à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences et de compétences professionnelles.

L’entreprise s’engage à maintenir dans les années à venir, le score de l’index égalité Femmes/Hommes le plus élevé ou tout au moins un score supérieur à 75% (note minimale requise)

3. Actions

Ci-dessous les actions choisies :

• Répondre chaque année à l’index égalité femmes/hommes,

• Vérifier que le salaire est en adéquation avec la fonction et de fait avec la grille de salaire. Lorsqu’un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé individuellement afin de comprendre les raisons, en l’absence de justifications une action corrective sera engagée.

4. Indicateurs chiffrés

   Les indicateurs retenus pour cette action sont :

   • Tableau retraçant le nombre de salariés ayant changé de coefficient sur l’année N-1,

   • Tableau indiquant la rémunération moyenne par catégorie professionnel et par sexe.

ARTICLE 6

Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

1. Diagnostic/ constat

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions.

La qualité de vie au travail est un enjeu majeur pour la Polyclinique

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures permettant de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.

2. Objectifs

La société s’engage à développer les demandes d’équilibre activité professionnelle et responsabilité familiale.

La société s’engage à Appliquer les mêmes aménagements de temps partiels parentaux entre les Hommes et les Femmes

Favoriser l’accès à la retraite progressive

Proposer aux salariés qui partent en congé maternité, adoption, congé parental un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour et proposer une reprise de poste dans le service initial, dans la mesure du possible.

3. Actions

Ci-dessous les actions choisies :

• Appliquer les mêmes aménagements de temps partiels parentaux entre les Hommes et les Femmes,

• Obtenir un taux de prise de congé paternité en progression chaque année,

• Prévoir des conférences sur la parentalité,

• Proposer des réunions annuelles sur les droits à la retraite et la retraite progressive.

4. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs retenus pour cette action sont :

• Nombre de demande de temps partiel / nombre d’acceptation pour Hommes et Femmes,

• Nombre de congé paternité pris,

• Nombre de conférence sur la parentalité,

• Nombre de réunion annuelle sur les droits à la retraite et la retraite progressive,

• Nombre de demande de retraite progressive sur le nombre d’acceptation.

L'objectif chiffré associé à cette mesure est que le nombre d’entretien de retour par rapport au nombre de personnes revenues soir entre 85% et 100%.

ARTICLE 7

suivi de l’accord

1. Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er Mars 2022 et pour une durée de 3 ans.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Les partenaires sociaux et la Direction assureront une bonne continuité de cet accord.

2. Suivi de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de l’organisation syndicale représentative et signataire de l'accord et de deux représentants de la direction.

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.

Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile.

3. Rendez-vous

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'envisager toute adaptation nécessaire.

4. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 15 jours à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.

5. Dépôt

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en format PDF, par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :

• La version intégrale et signée de l’accord,

• La version publiable de l’accord anonymisée au format docx,

• Une copie du courrier, du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des syndicats représentatifs,

• Une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Par ailleurs, l'accord sera tenu à disposition du personnel. Une note d’information sera diffusée afin d’annoncer à l’ensemble du personnel la signature de ce présent accord.

Un rapport sera également présenté en réunion CSE une fois par an sur le bilan de l’accord.

Fait à Compiègne,

Le 02 / 11 /2022

En cinq exemplaires originaux

dont un pour chacune des parties

LES ORGANISATIONS LA SOCIETE

SYNDICALES

Madame xxx, Délégué CFTC Monsieur xxx

"Lu et approuvé" "Lu et approuvé"