ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

À L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

ET

À LA CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

SOMMAIRE

PREAMBULE………. 4

ARTICLE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

ARTICLE 2 FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS, LA MOBILITE ET L’EMPLOI 5

A. Descriptions de fonction, offres d’emploi, de contrats d’alternance et de stages 6

B. Mobilité interne 6

C. Processus de recrutement 6

D. Mixité des emplois 8

E. Promouvoir les métiers de VALLOIRE HABITAT 8

ARTICLE 3 GARANTIR UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE EQUIVALENTE AUX FEMMES ET AUX HOMMES…. 9

A. Egalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité 9

B. Accès aux postes de Comité de Direction et Représentation des femmes 10

C. Egalité professionnelle dans les instances représentatives du personnel 11

ARTICLE 4 GARANTIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION ET AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 11

A. Egalité d’accès à la formation et au développement des compétences 11

B. Dispositions spécifiques : retour de congé maternité / parental / adoption 12

C. Bilan de compétences 12

D. Faciliter le départ en formation 12

ARTICLE 5 GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION EQUIVALENT 13

A. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche 13

B. Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction et de grade 13

C. Garantie d'une répartition équilibrée des augmentations individuelles 14

D. Evolution de la rémunération à la suite d’un congé maternité ou d’adoption 14

E. Gestion de la part variable de rémunération à la suite d’un congé maternité ou d’adoption 15

F. Evolution de la rémunération à la suite d’un congé parental 15

G. Mesures concernant les « 10 plus hautes rémunérations » 15

ARTICLE 6 CONCILIER VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE 16

A. En lien avec la parentalité 16

1 – Examens médicaux dans le cadre de la grossesse 16

2 – Aménagement du temps de travail pendant la grossesse 16

3 – Télétravail occasionnel pendant la grossesse 17

4 – Congé paternité / second parent 17

5 – Congé parental à temps partiel 17

B. En lien avec les conditions de travail 18

1 – Organisation du travail et droit à la déconnexion 18

2 – Temps partiel choisi 18

3 – Logement de fonction 19

4 – Aidants familiaux / Proches aidants 19

5 – CESU 20

C. En lien avec les aménagements de fin de carrière 20

1 – Temps partiel et cotisations de retraite 20

2 – Temps complet 21

3 – Compte Epargne Temps (CET) 21

4 – Entretien professionnel de fin de carrière 22

5 – Départ en retraite 22

ARTICLE 7 LA PREVENTION ET L’ACTION CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL 23

A. Prévenir les risques de harcèlement sexuel 23

B. Agir contre le harcèlement sexuel et accompagner les victimes 24

ARTICLE 8 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 25

ARTICLE 9 CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 25

ARTICLE 10 REVISION 25

ARTICLE 11 DENONCIATION 25

ARTICLE 12 DEPOT ET PUBLICITE 26

VALLOIRE HABITAT

Accord relatif à l’Egalite professionnelle hommes/femmes et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle

Le présent accord est conclu entre :

La société VALLOIRE HABITAT, représentée par XXXXXX en sa qualité de Directeur Général, siège social : 24 rue du Pot de Fer à ORLEANS,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

• CFDT représentée par XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,

• CFTC représentée par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

mandatés à cet effet.

D'autre part,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un objectif poursuivi par le législateur depuis près de 40 ans et constitue pour VALLOIRE HABITAT une valeur clé de sa politique de gestion des ressources humaines. Depuis plusieurs années, VALLOIRE HABITAT entend favoriser l’égalité professionnelle et la diversité de manière plus générale.

Outre la volonté de se mettre en conformité avec le cadre légal, la Direction Générale affiche son souhait d’intégrer la question de l’égalité professionnelle à la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et ce, dans une démarche d’amélioration permanente, prouvée par des résultats concrets, des chiffres vérifiables et des mesures effectives.

VALLOIRE HABITAT souhaite également favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs dans un environnement économique et social de plus en plus contraint et prévenir toutes formes de harcèlement sexuel.

AINSI IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT A L’UNANIMITE :

1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’entreprise poursuit son engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord permet de réaffirmer la volonté de l’entreprise de lutter contre toutes les formes de discriminations liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

Les actions de l’entreprise sont d’ailleurs mesurées par des indicateurs égalités hommes/femmes régulièrement mis à jour et présentés au CSE.

Cette démarche s’inscrit également dans le respect des dispositions de la branche professionnelle des entreprises sociales pour l’habitat (ESH).

Les principes généraux du présent accord trouvent leurs sources dans les textes suivants :

• la constitution française

• loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• la directive européenne du 23 septembre 2002 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes

• loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• loi du 27 mai 2008 contre les discriminations

• accord de branche des ESH du 3 juillet 2009 portant sur la non-discrimination et le développement de la gestion des carrières tout au long de la vie.

• loi du 6 août 2012 relative à la lutte contre le harcèlement sexuel

• ANI du 16 juin 2013 tendant à favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle notamment

• loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les hommes et les femmes

• la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi posant l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise

• loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

• décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

2. FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS, LA MOBILITE ET L’EMPLOI

VALLOIRE HABITAT réaffirme sa volonté de poursuivre une politique de recrutement et de mobilité, exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et confirme son attachement à l'égalité de traitement dans l'accès à l'ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

Il est rappelé que la sélection des candidats à des postes à pourvoir, tant en recrutement externe que dans le cadre d’une mobilité interne, s’opère sur des critères objectifs fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du travail.

A chaque fois que cela s’avère possible, une candidature féminine et une candidature masculine sont à minima présentées pour chaque poste à pourvoir au sein de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne.

De plus, d'une manière générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein au recrutement ou à la mobilité interne de l’entreprise.

Ainsi, chaque acteur du recrutement ou de la mobilité au sein de VALLOIRE HABITAT doit s’assurer qu'aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l'objet d'une discrimination indirecte liée à des contraintes familiales.

1. Descriptions de fonction, offres d’emploi, de contrats d’alternance et de stages

Les descriptions de fonctions et offres d’emploi sont non discriminatoires dans le sens où elles sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent les caractéristiques du poste de façon objective, ainsi que les compétences et expériences requises conformément à la classification des emplois contenue dans la convention collective nationale de branche.

Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de telle sorte que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs de manière égale tant pour les femmes que pour les hommes.

En effet, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux possibilités sont mentionnées. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, le libellé est explicitement proposé aux deux sexes (ex : Responsable gestion locative H/F).

Ces principes s’appliquent à tous les types de contrats (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, stages en entreprise et missions d’intérim).

Les collaborateurs de VALLOIRE HABITAT chargés de rédiger les offres d’emplois sont sensibilisés à ce sujet.

2. Mobilité interne

La mobilité professionnelle au sens large est encouragée au sein de VALLOIRE HABITAT en ce qu’elle contribue au renouvellement et au partage des compétences, au développement professionnel des salariés et au développement de la transversalité entre les directions et services de l’entreprise.

Les parties au présent accord souhaitent également préciser que la mobilité interne doit permettre d’améliorer la mixité des métiers, en particulier la féminisation des métiers techniques et technologiques.

Une partie de l’entretien professionnel est d’ailleurs consacré aux mobilités professionnelles et géographiques des salariés de VALLOIRE HABITAT dans laquelle ils peuvent faire connaître leurs souhaits de mobilité sur d’autres postes et/ou bien sur d’autres sites de l’entreprise.

Les demandes de mobilité sont traitées par la DDH de manière objective. Le salarié fait acte de candidature et est reçu en entretien. Des évaluations sont régulièrement organisées pour valider les compétences du collaborateur homme ou femme pour une mobilité professionnelle.

Par ailleurs et conformément à la charte mobilité au sein du groupe Action Logement et aux mesures d’accompagnement associées, il est rappelé que la mobilité interne groupe des hommes et des femmes doit être la priorité pour pourvoir tous les postes au sein du groupe. Aussi, les recrutements de VALLOIRE HABITAT interviennent, sur un poste ouvert à la mobilité interne groupe, après une analyse préalable des candidatures internes groupe effectuée sans discrimination fondée sur le sexe de la personne.

3. Processus de recrutement

En 2019, VALLOIRE HABITAT est constituée de 82 hommes et de 171 femmes, soit respectivement 32% et 68% des effectifs.

En moyenne sur les 3 dernières années, l’entreprise a procédé à 46 embauches par an (tous contrats confondus hors intérim et transfert).

Ainsi, de par l’importance du nombre de recrutements et des embauches qui en découlent, VALLOIRE HABITAT veillera à maintenir une exemplarité dans ses actions liées au process de recrutement.

De plus, afin d’assurer la mixité de ses emplois, VALLOIRE HABITAT s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.

Les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou personnelle.

Pour faire en sorte que les techniques de recrutement soient appliquées à l’identique par tous les recruteurs et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent aucun comportement discriminatoire, la Direction du Développement Humain (DDH) poursuivra son rôle de conseil pour sensibiliser et former tous les acteurs du processus recrutement (managers de proximité, directeur d’activité …) sur les pratiques et procédés à mettre en œuvre au cours des différentes phases de recrutement.

Lorsqu’un cabinet de recrutement est sollicité, la DDH s’assure qu’il partage bien les mêmes valeurs et qu’il respecte notamment les dispositions d’égalité en vigueur en la matière. Par ailleurs, afin de garantir un processus de sélection ou pré-sélection exempt de toute discrimination, la DDH de VALLOIRE HABITAT demandera expressément aux prestataires externes (cabinets de recrutement et sociétés d'intérim) de respecter les mesures prises dans le présent accord en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise étudiera la candidature des femmes et des hommes, en interne comme en externe, sur tous les postes sans distinction, notamment les postes traditionnellement occupés par un seul sexe ou ceux dont les conditions visent un sexe plutôt qu’un autre.

En outre, les dossiers de candidature complétés par les candidats reçus en entretien d’embauche ne mentionnent aucune demande d’information qui pourrait être discriminatoire ou fondée notamment sur le sexe, la situation personnelle ou familiale de la personne. Le process de recrutement a été revisité (cf. dossier de candidature) conformément à la loi n°2008- 496 du 27 mai 2008 contre les discriminations et à la règlementation CNIL.

Par ailleurs, en 2018, l’entreprise s’est dotée d’un nouvel outil de GPEC Foederis avec un logiciel dédié interfacé avec CEGID.

Cet outil permet les connexions et les échanges entre toutes les informations issues de la paye avec d’autres domaines contenus dans le nouvel outil et notamment la gestion des recrutements, mobilité interne, gestion des compétences et des emplois…

C’est une véritable optimisation de la gestion des ressources humaines : concernant le recrutement, il permet à la DDH et aux managers une sélection objective et non discriminante des candidats selon la règlementation en vigueur.

Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’évolution de l’égalité hommes/femmes dans le processus de recrutement sont :

• Répartition des recrutements globaux sur l’année par sexe

• Répartition des recrutements globaux sur 3 ans par sexe

• Répartition homme/femme par catégorie socioprofessionnelle des recrutements

4. Mixité des emplois

Les différents indicateurs de situation comparée des femmes et des hommes de VALLOIRE HABITAT montrent :

• une forte féminisation de l’entreprise en général (en raison notamment de la féminisation traditionnelle des filières tertiaires au sein du système scolaire)

• une féminisation moins marquée pour certains services spécialisés (bâtiment, technique, construction, informatique…)

Or, la mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale, elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

C’est pourquoi, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à porter une attention particulière à la proportion de femmes recrutées sur des métiers à forte population masculine et au recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine en tentant de retenir au moins une candidature féminine ou masculine selon le profil recherché et les candidatures reçues.

A titre d’exemple, sur l’année 2019, l’entreprise a embauché trois femmes sur des postes de responsable de programme (postes habituellement tenus par des hommes) au niveau de l’activité construction de la direction de la promotion, du développement et de l’innovation.

La mixité des emplois sera ainsi recherchée chaque fois que cela sera possible.

L’indicateur permettant de mesurer les actions en faveur de la mixité des emplois sera le suivant :

• Nombre d’embauches CDI/CDD par sexe

• Nombre d’embauches CDI/CDD par sexe et par postes

5. Promouvoir les métiers de VALLOIRE HABITAT

VALLOIRE HABITAT s’engage à mobiliser ses ressources pour continuer de développer les liens de coopération mis en place avec le système éducatif (Lycée, CFA, grandes écoles et universités…)

L’objectif de ces actions est de promouvoir, auprès des femmes et des hommes, les métiers du logement social.

Pour ce faire, des actions de promotion sont menées au sein des établissements du secondaire (collèges et lycées), des grandes écoles (ESTP, ESPI…), des universités et des CFA (CFA Orléans Métropole), permettant de faire connaître à tous, les métiers d’un bailleur social.

Ces actions de promotion se concrétisent via des partenariats et grâce à la mobilisation de l’entreprise à travers des salons, forums écoles, forums alternance, ateliers CV et entretiens, interventions dans les classes, diffusions de plaquettes ou tout autre moyen.

Dans le cadre de ces évènements, il est fait appel à des salariés volontaires de l’entreprise en veillant à une représentation équilibrée des femmes et des hommes appartenant aux métiers représentés. Ces salariés sont identifiés par la DDH et leurs managers comme ambassadeurs écoles VALLOIRE HABITAT. Le temps consacré aux missions d’ambassadeurs écoles est considéré comme temps de travail.

L’intégration des jeunes (femmes et hommes) au sein de l’entreprise est l’un des leviers essentiels de l’organisation du transfert des compétences et de leur renouvellement, elle permet aussi d’enrichir les échanges et les compétences, de confronter des visions différentes et d’être source d’innovation.

Au cours des prochaines années, VALLOIRE HABITAT s’engage à recruter d’avantages d’alternants avec pour objectif de participer activement au développement de leurs compétences, de leur potentiel et de valoriser nos métiers.

Les stages et alternances (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) constituent de fait une méthode de pré-recrutement.

VALLOIRE HABITAT est convaincu que l’intégration de femmes dans l’entreprise et plus particulièrement sur des métiers historiquement « masculins » (construction, technique, bâtiment…), passe par les stages et les alternances.

3. GARANTIR UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE EQUIVALENTE AUX FEMMES ET AUX HOMMES

1. Egalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité

L’entreprise réaffirme sa politique de diversité qui suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de grade, de catégories socioprofessionnelles, accès à un niveau de responsabilités supérieur) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Ainsi, une attention particulière est apportée aux changements de catégories et/ou de coefficient : passage d’ouvrier à employé, d’employé à agent de maitrise ou d’agent de maitrise à cadre, en s’assurant de la présence des femmes dans les populations éligibles à ces promotions.

De même, il est porté une attention particulière à la mobilité interne pour qu’elle se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille…

L’indicateur permettant de chiffrer la répartition hommes/femmes est le suivant :

• Nombre de promotions (changement de grade et de coefficient) hommes/femmes sur l’année

Par ailleurs, les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle.

Le salarié de retour de congé maternité ou d’adoption doit retrouver son poste précédent ; en cas d’impossibilité il lui sera proposé un poste similaire de même qualification, avec la même rémunération et dans le même établissement.

Pour ce faire, les parties conviennent de la mise en place des mesures suivantes :

- La mise en place d’un entretien spécifique entre le manager et le salarié avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental :

• Cet entretien a lieu au plus tôt à compter de la déclaration de grossesse, de la connaissance de la date de démarrage du congé d’adoption ou de l’acceptation de la demande de congé parental et au plus tard 2 mois avant la date de départ prévisible.

• Il doit permettre de faire le point sur les missions et dossiers en cours du salarié et d’organiser son remplacement, ainsi que d’identifier les souhaits d’évolution éventuels au retour.

• Il est également abordé lors de cet échange l’ensemble des dispositifs existants au sein de l’entreprise visant à faciliter l’exercice de la parentalité.

• Si le salarié souhaite conserver le contact avec l’entreprise pendant son congé, les modalités d’application sont déterminées lors de cet entretien en accord avec le manager. Elles peuvent, par exemple, prendre la forme de l’envoi par voie électronique des notes au personnel, des informations importantes sur la vie et l’organisation de l’entreprise ou du service sur l’adresse de courriel personnelle du salarié.

- La tenue d’un entretien de retour d’absence au retour du congé maternité, d’adoption ou parental entre le manager et le salarié :

• L’entretien de retour doit intervenir idéalement dans les 15 jours suivant le retour effectif du salarié.

• Il doit lui permettre d’être informé des évolutions de l’entreprise et de son service/territoire/agence durant son absence ainsi que d’identifier ses besoins éventuels de formation, de développement et son positionnement dans l’organisation pour préparer et réussir son retour.

• Cet entretien peut être anticipé si le salarié en exprime le souhait et/ou souhaite envisager une évolution professionnelle à son retour de congé.

• Cet entretien doit être anticipé, à l’initiative de l’entreprise, en cas d’évolution de l’organisation impliquant une disparition ou une modification substantielle du poste précédent. Le salarié peut dans ce cas bénéficier d’un accompagnement spécifique mobilisant des formations notamment.

• Cet entretien peut être complété par un ou plusieurs entretiens avec la DDH, en fonction des souhaits ou besoins identifiés, tout particulièrement lors d’un retour de congé parental.

Pour permettre un échange complet entre le collaborateur et le manager, la DDH met à disposition du manager un support d’entretien de retour d’absence faisant apparaitre les thèmes à aborder lors de cet entretien. Ce support écrit est ensuite transmis à la DDH pour traitement si d’éventuelles actions sont à mener et suivi.

Ainsi, les indicateurs de suivi de ces entretiens seront :

• Nombre d’entretiens spécifiques effectués entre le manager et le salarié avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental

• Nombre d’entretiens de retour d’absence au retour du congé maternité, d’adoption ou parental entre le manager et le salarié

2. Accès aux postes de Comité de Direction et Représentation des femmes

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle passe également par une représentation équilibrée des femmes dans l’instance de direction de VALLOIRE HABITAT.

Au 31 décembre 2019, la proportion de femmes dans le comité de direction de VALLOIRE HABITAT a atteint 40% (quatre femmes et six hommes).

Il est également nécessaire de prendre en compte les nouveaux recrutements à venir et la nouvelle organisation de l’entreprise dans les 3 prochaines années.

L’enjeu de l’entreprise est de recruter « la compétence » sans que le sexe de la personne soit le critère principal.

L’entreprise continuera à développer et à mettre en place des actions spécifiques d’accompagnement des femmes telles que la mise en œuvre des parcours de formation et/ou coaching à destination de femmes pouvant être amenées à prendre des postes de direction et/ou de management intermédiaire à court ou moyen terme.

La mixité dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents, toutes les compétences et toutes les expériences disponibles, afin de créer une dynamique nouvelle. Concrètement, la gestion de la différence des points de vue qu’impose la mixité permet de limiter le conformisme dans les décisions et de renforcer l’intelligence collective du groupe.

Par ailleurs, la loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite aussi « Loi Copé-Zimmermann » pose une obligation de respecter un quota minimum de 40% de membres de chaque sexe, afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de leur conseil d’administration ou de surveillance.

Cette obligation, qui s’applique depuis le 1er janvier 2017 aux sociétés cotées et aux entreprises de plus de 500 salariés, est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés, à partir du 1er janvier 2020. Au 31 décembre 2019, notre entreprise compte 247,03 salariés. L’entreprise restera vigilante par rapport à cette mesure.

3. Egalité professionnelle dans les instances représentatives du personnel

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle passe également par une représentation équilibrée des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Les parties signataires rappellent les dispositions des articles L. 2324-22-1, L. 2314-24-1 du Code du Travail relatives à la « représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Instances Représentatives du Personnel » lors des élections professionnelles :

« Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l'article L. 2324-22 qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. »

En effet, pour faire progresser la représentation des femmes au sein des institutions représentatives du personnel, la loi impose depuis le 1er janvier 2017 que les listes de candidats soient obligatoirement équilibrées et alternées.

Concrètement cela signifie que pour chaque collège électoral, les listes électorales qui comportent plusieurs candidats doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Il faut alterner un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un sexe (Code du travail, art. L. 2314-30). Cela vaut pour l’élection des titulaires comme des suppléants.

Il est rappelé que l’activité de représentation du personnel est une étape possible et reconnue de développement et d’enrichissement dans le cadre d’une carrière professionnelle. Les salariés titulaires de mandats bénéficient des mêmes conditions d’évolution de leur rémunération, de leur classification, de formation et de carrière professionnelle que les autres salariés de leur entité.

4. GARANTIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION ET AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

1. Egalité d’accès à la formation et au développement des compétences

La formation fait partie intégrante de la démarche d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La politique de développement et de gestion des ressources humaines engagée depuis de nombreuses années au sein de l'entreprise a permis, entre autres, de maintenir les bonnes pratiques en matière d’égal accès à la formation professionnelle.

En effet, les salariés bénéficient de la formation selon la répartition suivante :

- en 2017, 65% des stagiaires sont des femmes et 35% sont des hommes,

- en 2018, 66% des stagiaires sont des femmes et 32% sont des hommes,

- en 2019, 69% des stagiaires sont des femmes et 31% sont des hommes,

Proportionnellement à l’effectif de l’entreprise, selon les années et les besoins, on peut dire que les femmes et les hommes bénéficient globalement d’un accès équivalent à la formation :

- en 2017, 70% de femmes et 88% d’hommes,

- en 2018, 78% de femmes et 81% d’hommes,

- en 2019, 82% de femmes et 76% d’hommes.

Il est rappelé que les formations font l’objet d’un plan annuel établi au regard des objectifs stratégiques de l’entreprise, ce plan pouvant cibler certains métiers ou compétences à tendance majoritairement masculine ou féminine selon les besoins et la réglementation en vigueur.

Le développement des compétences repose sur plusieurs dispositifs de formation intégrant soit une démarche collective de l’entreprise dans le cadre du plan de formation, soit une démarche individuelle du salarié (bilan de compétences, CPF, CPF de transition…) qui peuvent être conjointement mises en œuvre en faveur du développement des compétences et de l’employabilité du collaborateur.

L’entreprise s’engage donc à poursuivre l’accompagnement des collaborateurs dans la recherche et le financement des actions de formations. A ce titre, l’ensemble des dispositifs de formations seront encouragés et mobilisés pour tous les salariés hommes ou femmes, toutes catégories professionnelles confondues et ce afin de maintenir le développement des actions liées à l’accès à la formation.

Les indicateurs de suivi de l’égalité d’accès à la formation sont les suivants :

• Nombre d’hommes et de femmes formés comparé à la répartition homme/femme dans l’entreprise

• Nombre d’heures de formation dispensées par sexe et en fonction des catégories socioprofessionnelles

2. Dispositions spécifiques : retour de congé maternité / parental / adoption

En cas de changement significatif des techniques ou méthodes de travail, une action d’adaptation sera systématiquement mise en œuvre au retour du congé maternité ou parental afin de favoriser et faciliter la réinsertion du collaborateur à son poste de travail.

Par ailleurs, afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité, parental ou d’adoption, l’entreprise a prévu depuis plusieurs années un entretien de retour d’absence organisé à l’initiative du N+1 (cf ARTICLE 3 point A).

3. Bilan de compétences

L’entreprise pourra étudier la possibilité pour les salariés, au retour du congé parental ou d’adoption, de bénéficier si nécessaire d’un bilan de compétences dans le cadre du CPF, leur permettant notamment d’analyser leur parcours professionnel et de définir leurs besoins en matière de formation.

Au cas où il ne serait pas possible de mobiliser les heures de CPF, il pourrait être envisagé par l’entreprise de réaliser ce bilan sur le plan de développement des compétences en fonction du budget de formation.

La possibilité de réaliser ce bilan pourra être abordé lors de l’entretien de retour d’absence.

A l’issue de ce bilan, un entretien aura lieu entre un membre de l’équipe de la DDH et le manager afin d’accompagner le collaborateur selon les conclusions du bilan.

Les indicateurs de suivi sont :

• Nombre de bilan de compétences réalisés par sexe au retour d’un congé parental ou d’adoption

4. Faciliter le départ en formation

Pour les collaborateurs hommes ou femmes ayant des charges familiales importantes, l’entreprise facilitera l’accessibilité des formations en accord avec les salariés tout en veillant dans la mesure du possible :

• à respecter un délai de prévenance raisonnable avant toute formation professionnelle,

• à privilégier des formations proches du lieu de travail.

Dans le cadre de l’amélioration du départ en formation, l’entreprise s’engage à ce que tous les salariés reçoivent au moins une semaine avant le départ en formation, par mail, un dossier complet de formation reflétant les conditions matérielles d’exécution (convocation à la formation, plan d’accès, programme, réservation d’hôtel s’il y a lieu).

Il va de soi que ces engagements dépendent également du respect des délais d’envoi des documents par les organismes de formations et autres prestataires, l’entreprise ne pouvant être tenue pour responsable du retard d’envoi des documents du fait de l’organisme ou du prestataire.

5. GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION EQUIVALENT

D’après la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, notre entreprise doit répondre à trois obligations en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes :

• Obligation de publication annuelle des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (L.11428 CT),

• En cas de résultats < à 75 points (d’ici 3 ans) : obligation de prendre des mesures adéquates et pertinentes de correction de ces écarts,

• Obligation d’information et de renforcement des mesures sur la lutte contre les violences sexuelles et les actes sexistes au travail.

Sur la mesure des écarts de rémunération entre les sexes, l’index pour VALLOIRE HABITAT, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs (cf. entreprise de plus de 250 salariés) :

1/ Ecart de rémunération

2/ Augmentations/promotions

3/ 10 plus hautes rémunérations

4/ Augmentations au retour de congé maternité

Ces indicateurs ont été calculés sur la période du 1^er janvier au 31 décembre 2019 et la note globale est de 69/100.

VALLOIRE HABITAT a d’ores et déjà mis en place un plan d’actions qui sera mis en œuvre pour réduire ces écarts et obtenir un meilleur score. Celui-ci est décliné dans cet accord égalité hommes femmes. L’objectif de l’entreprise est d’atteindre un score supérieur à 80/100 dès l’année 2020.

1. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées et ne tient compte, en aucun cas, du fait que la personne recrutée soit un homme ou une femme.

En la matière, l'entreprise continuera à garantir un niveau de salaire à l'embauche identique entre les femmes et les hommes pour l'ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

2. Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction et de grade

Afin d'assurer une équivalence de salaire entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes/femmes par fonction et grade fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires.

Une étude a été menée par la DDH sur les niveaux équivalent de fonction et de grade entre hommes et femmes et elle ne révèle pas de discrimination fondée sur le sexe.

Au niveau du grade G4 par exemple, un écart de salaire médian a été constaté entre les hommes et les femmes mais celui-ci n’est pas lié au sexe. Il est lié à la technicité des postes, au domaine d’expertise recherché et à la raréfaction de certaines compétences sur le marché du travail.

Il n’est donc pas prévu d’objectif chiffré dans cet accord. Néanmoins, à l'occasion de l’analyse des indicateurs de situation comparée hommes/femmes et de l’examen annuel des salaires, dans le cas où il serait diagnostiqué des écarts éventuels non justifiés sur certaines catégories ou population de personnel hommes et/ou femmes, cet examen pourra conduire à définir des orientations budgétaires sur un type de population qui fera l'objet d'un pilotage spécifique par la DDH.

L’indicateur de suivi des écarts de rémunération (en %) est celui prévu par l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

3. Garantie d'une répartition équilibrée des augmentations individuelles

L’entreprise s’engage à poursuivre un suivi régulier de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, ainsi qu’une répartition des augmentations individuelles équilibrée et non discriminante entre ceux-ci dans la mesure du possible. Le critère de répartition étant la valeur travail et non pas le sexe.

Ainsi, à l'occasion de l’examen annuel des situations salariales précédemment évoqué, les parties s'assurent d'une répartition des augmentations individuelles reflétant notamment l'équilibre entre les femmes et les hommes.

Un pilotage de la politique salariale est réalisé pour garantir cet équilibre de la répartition des augmentations salariales et soutenir l'évolution professionnelle des femmes notamment au sein de l'entreprise.

L’indicateur de suivi des écarts d'augmentations individuelles est celui prévu par l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

4. Evolution de la rémunération à la suite d’un congé maternité ou d’adoption

L’article L. 1225-26 du code du travail, issu de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, prévoit en effet :

qu’«en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise».

Le second alinéa dispose que « cette règle n’est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ».

Les salariés en congé de maternité ou d'adoption au moment des revues salariales annuelles ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures feront l’objet d’une attention particulière.

La situation de ces salariés sera examinée selon les critères applicables à l'ensemble du personnel comme s'ils avaient été présents toute l'année, en vérifiant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale.

L’entreprise s’engage à majorer la rémunération de chacun de ces salariés en congé maternité ou d’adoption pendant la période d’augmentation de l’entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (article L. 1225-26 du code du travail).

L’indicateur de suivi de l’évolution salariale des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption est celui prévu par l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

5. Gestion de la part variable de rémunération à la suite d’un congé maternité ou d’adoption

La détermination de la part variable de rémunération des salariés éligibles ne doit en aucun cas être impactée par la prise d’un congé maternité ou d’adoption sur la période de référence considérée.

L’entreprise s’engage à ce que le manager du salarié concerné prenne en compte le congé maternité ou d'adoption pour adapter les objectifs individuels liés à cette part variable, compte tenu de la présence effective du salarié durant la période de référence.

L'entretien de retour de congé maternité ou d’adoption visé par le présent accord doit permettre de faire le point sur ces objectifs.

6. Evolution de la rémunération à la suite d’un congé parental

Une attention particulière est portée à la situation du salarié en congé parental à temps partiel ou de retour de congé parental à temps plein.

Dans ce cadre, à l’occasion de l’entretien de retour d’absence, le salarié bénéficie d’un point spécifique sur son positionnement salarial, en lien avec la politique de rémunération menée au sein de sa direction pendant son absence.

Plus spécifiquement, le positionnement salarial des salariés de retour de congé parental à temps plein d’au moins 6 mois fait l’objet d’une attention particulière pour éviter tout retard qui pourrait nuire à l’évolution professionnelle du salarié.

Cet examen est effectué dans une période de 3 à 6 mois après le retour dudit congé parental et notamment au moment de la campagne d’augmentation suivant son retour. Il tient compte de la durée de l’absence, du poste occupé, de la durée du travail (temps partiel éventuel), des efforts déployés pour se réapproprier les missions confiées et ce, au regard de la situation des salariés occupant des postes similaires.

7. Mesures concernant les « 10 plus hautes rémunérations » 

Selon les projections à 3 ans, pour l’onglet « 10 plus hautes rémunérations », il n’est pas prévu de propositions pour cause d’impossibilité d’actions.

En effet, selon l’état des lieux de la situation, deux hommes ont été embauchés en 2019 et une femme est sortie des effectifs en 2020 dans les dix plus hautes rémunérations. En 2020, une autre femme accède aux dix plus hautes rémunérations. En conclusion, il y a deux femmes et huit hommes dans le top 10 en 2019 puis en 2020.

Il est nécessaire de prendre en compte les nouveaux recrutements à venir et la nouvelle organisation de l’entreprise dans les 3 prochaines années.

L’enjeu de l’entreprise est de recruter « la compétence » sans que le sexe de la personne soit le critère principal.

L’indicateur de suivi de nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est celui prévu par l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

6. CONCILIER VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec l’organisation personnelle et les contraintes individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise.

Les parties signataires affirment, par le présent accord, leur engagement à faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs dans un environnement économique de plus en plus contraint, dans un environnement technique et réglementaire en grande évolution et dans un environnement social complexe et exigeant.

Il s’agit pour l’entreprise d’un facteur de développement du bien-être des salariés, tant individuel que collectif, au service de la performance économique et sociale durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

Les mesures identifiées ci-après pour concilier vie professionnelle et vie personnelle ont également pour objectif d’aider les salariés à trouver un équilibre dans leurs différents temps de vie, afin d’œuvrer pour leur santé au travail. Cela permettra de réduire entre autres l’absentéisme au profit du présentéisme et de renforcer l’engagement des salariés.

En conclusion, l’articulation des temps de vie se situe au carrefour de la santé au travail, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la modernisation du management.

1. En lien avec la parentalité

VALLOIRE HABITAT s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

1 – Examens médicaux dans le cadre de la grossesse

Conformément à l’article L. 2122-1 du code de la santé publique, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Depuis la loi du 04 août 2014, le conjoint salarié de la femme enceinte ou lié par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

2 – Aménagement du temps de travail pendant la grossesse

Les collaboratrices enceintes ont la possibilité de solliciter un aménagement du temps de travail à temps plein, sur une durée déterminée, dans le cadre de la formule suivante :

- réalisation de 35 heures de travail sur 5 jours (au lieu de 38,5h), soit 7h par jour.

Cet aménagement du temps de travail à temps plein s'effectuera sans le bénéfice de jours RTT.

Pour cela, la salariée formalisera une demande à la DDH par écrit, dans la mesure du possible 15 jours avant la date souhaitée.

3 – Télétravail occasionnel pendant la grossesse

Les parties au présent accord conviennent d’ouvrir la possibilité pour les salariées enceintes de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, durant leur grossesse, dès la déclaration de grossesse, indépendamment d’un avis médical.

Cette possibilité est ouverte jusqu’à hauteur de 1 à 2 jours par semaine les 4 premiers mois de grossesse et 3 jours par semaine, au-delà.

Dans cette hypothèse, le télétravail occasionnel mis en place par le présent accord ne peut conduire à effectuer plus de 3 jours de télétravail.

4 – Congé paternité / second parent

L’entreprise doit prendre toutes les mesures de nature à permettre aux pères / seconds parents de prendre effectivement leur congé paternité / second parent.

Le congé paternité / second parent permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes.

En complément, afin de favoriser la prise de ce congé et dans le cadre de son engagement en faveur de la parentalité, en sus des dispositions légales, VALLOIRE HABITAT accorde 20 jours de congés supplémentaires avec maintien de rémunération aux salariés bénéficiaires du congé paternité / second parent.

Ces jours de congés sont nécessairement pris de manière accolée au congé paternité / second parent (légal) de 11 jours.

Selon les articles L1225-35 et L1225-36 du Code du travail, le salarié devra avertir la DDH au moins 1 mois avant la date de début du congé paternité/second parent. Il préviendra par écrit. Il précisera les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre. Le salarié devra formaliser sa demande de congé supplémentaire au même moment.

Les indicateurs de suivi sur la prise de ce congé supplémentaire sont les suivants :

• Nombre de congés supplémentaires pris sur une année

• Nombre de congés supplémentaires pris sur trois années

  5 – Congé parental à temps partiel

Au sein de VALLOIRE HABITAT, certains salariés à temps complet souhaitent passer à temps partiel, ou le contraire, et ce notamment en fonction des retours de congés maternité ou parentaux.

Le nombre de congés parentaux d’éducation à temps partiel est relativement stable d’une année à l’autre. Ces chiffres peuvent fluctuer et dépendent du taux de natalité et de l’avancée en âge des enfants des collaborateurs.

Ainsi, l’entreprise s’appliquera à rechercher avec les salariés demandeurs des solutions adaptées afin de leur permettre d’accorder plus de temps à leur vie parentale et ce notamment durant les 3 années suivant la naissance de(s) l’enfant(s).

Au moment du passage à temps partiel, puis après une période de 6 mois, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e).

L’indicateur de suivi est le suivant :

• Nombre de congé parental d’éducation à temps partiel hommes/femmes

2. En lien avec les conditions de travail

   1 – Organisation du travail et droit à la déconnexion

Afin de prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle, l'organisation et la gestion du temps de travail doivent respecter les principes suivants :

• Les réunions sont organisées par les managers dans le respect de l'horaire habituel de travail de l'équipe.

• Les managers s’engagent à ce que les réunions se tiennent durant l’horaire collectif de travail et ne débutent ni ne se terminent à un horaire incompatible avec les situations personnelles des salariés, sauf situation exceptionnelle (ex : situations dangereuses, enjeux de sécurité ou de sureté, raison impérieuse d’activité) : concrètement aucune réunion de travail n’aura lieu avant 9h et après 17h et en prenant en compte les horaires des salariés à temps partiel ou en télétravail.

• De plus, chaque fois que cela est possible, les outils digitaux (visio, teams…) sont privilégiés pour limiter les déplacements des salariés.

• A l'occasion du jour des rentrées scolaires, les horaires d’arrivée des parents sont assouplis afin de permettre à l’un des deux parents d’accompagner leurs très jeunes enfants à l’école (cf. note de service envoyée par la direction générale de VALLOIRE HABITAT tous les ans).

En tout état de cause, ce point est à corréler avec le droit à la déconnexion du salarié en dehors de ses horaires habituels de travail ou de sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.

2 – Temps partiel choisi

Le travail à temps partiel est l’un des moyens pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties rappellent que tout salarié peut demander à bénéficier d’un passage à temps partiel.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un temps partiel en fait la demande écrite auprès de la DDH. Il en informe concomitamment son manager.

Une réponse motivée écrite est adressée au salarié, après analyse, au plus tard 30 jours après réception de la demande.

Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié à la suite d’une étude relative à l’activité et à l’organisation du travail dans le service concerné.

Afin de suivre et comparer les évolutions de carrière des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel, le pourcentage de salariés à temps plein et à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation individuelle fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la politique salariale de l’entreprise.

La charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel doivent être adaptés à leur temps de travail.

Ainsi, le passage à temps partiel du salarié doit faire l’objet d’un entretien avec son manager, au cours duquel les missions et la charge de travail doivent être adaptés et mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail.

Qui plus est, si le passage à temps partiel intervient en cours d’année, les objectifs individuels du salarié sont réajustés en fonction de sa durée de travail. Il en va de même en ce qui concerne les objectifs fixés aux salariés éligibles à une part variable de rémunération.

La durée du temps partiel est déterminée dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Toutefois, afin d’anticiper et de préparer un éventuel retour à temps plein du salarié, cette question sera abordée avec lui lors de chaque entretien annuel de progrès.

Dans l’hypothèse où le salarié à temps partiel émet le souhait de revenir à temps complet avant le terme initialement prévu, un examen de sa demande est effectué dans les meilleurs délais, en particulier en cas de motivation liée à des difficultés personnelles ou financières telles que le décès ou l’invalidité du conjoint (marié/pacsé/concubin).

L’indicateur de suivi est le suivant :

• Nombre de passages à temps partiel hommes/femmes

  3 – Logement de fonction

VALLOIRE HABITAT, bailleur social, est présent au cœur de son patrimoine immobilier et au plus près de ses locataires.

Pour garantir cette proximité de service, et pour des raisons de qualité, de sûreté et de sécurité des ensembles immobiliers, un logement de fonction est accordé à certains salariés pour nécessité absolue de service (cf note de service 2013-12 du 07/10/2013).

Il est convenu entre les parties que l’entreprise laissera le choix aux collaborateurs concernés d’être logés dans un logement de fonction. Ainsi le salarié peut choisir de résider en dehors de son secteur de travail pour des raisons de déconnexion avec les locataires, de tranquillité et de qualité de vie.

Dans ce cas, le salarié se logera à ses frais et aucune compensation de loyer ne pourra être envisagée en échange du logement de fonction.

Par ailleurs, les salariés choisissant de garder l’avantage d’un logement de fonction, dans le cadre de ce choix, perdront l’abattement de 30% sur l’avantage en nature. La perte de cet abattement de cotisations ne sera pas compensée sur le net.

L’indicateur permettant de suivre les collaborateurs concernés est :

• Nombre de salariés ayant fait le choix de ne pas garder de logement de fonction

  4 – Aidants familiaux / Proches aidants

L’aidant familial, ou proche aidant, est une personne qui apporte une aide régulière à un proche qui se trouve en situation de perte d’autonomie. L’aidant intervient dans les actes du quotidien que la personne dépendante n’est plus capable de réaliser seule.

Cette aide apportée par les proches engendre à la fois des coûts financiers mais aussi des conséquences négatives sur leur santé physique et mentale. Les aidants familiaux rencontrent des difficultés à concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, ce qui entraîne des répercussions néfastes sur leur santé, souvent caractérisées par : de la fatigue, un manque de concentration, des erreurs…

Travailler à mi-temps ou à temps partiel ou au moins réduire de quelques heures sont temps de travail peut permettre d’équilibrer le temps passé auprès du proche en situation de dépendance et celui passé au travail.

Les parties au présent accord proposent donc des aménagements d’horaires de travail au quotidien, des autorisations d’absence ponctuelles (sur justificatifs médicaux ou administratifs), le recours au télétravail occasionnel, le recours aux trois formes de congés prévues par la Code du travail (présence parentale, solidarité familiale et soutien familial).

Par ailleurs, selon les circonstances et à la demande des salariés concernés, la possibilité serait donner aux salariés de VALLOIRE HABITAT de faire don de jours de congés payés ou de RTT ainsi que des jours issus du compte épargne temps au salarié proche aidant pour qu’il puisse prendre un congé tout en étant rémunéré normalement dans le cadre de la loi du 9 mai 2014.

Les indicateurs permettant de suivre les mesures en faveur des salariés proches aidant sont les suivants :

• Nombre de salariés proches aidant ayant demandé un aménagement d’horaires de travail

• Nombre de salariés proches aidant ayant demandé le recours au télétravail (dans le cadre de l’accord de télétravail de VALLOIRE HABITAT)

• Nombre de jours de congés payés, de RTT, de CET donner par les salariés

  5 – CESU

Afin de faciliter l’équilibre travail-vie privée, VALLOIRE HABITAT propose la possibilité de transformer des jours issus du compte épargne temps (CET) en Chèque Emploi Service Universel (CESU) sans participation employeur.

Pour rappel, le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Ce dispositif élargit l’utilisation des droits accumulés.

Ce dispositif permet au salarié d’utiliser une partie des droits accumulés sur le compte épargne-temps (CET) tout en bénéficiant des avantages sociaux et fiscaux du chèque emploi service universel (CESU). En évitant au salarié de puiser dans sa trésorerie personnelle pour l’achat de CESU préfinancés, il crée du pouvoir d’achat.

Cela donne la possibilité à tous les salariés de régler une multitude de services, que ce soit à leur domicile ou en dehors : garde d’enfant à domicile, soutien scolaire à domicile, préparation de repas à domicile, surveillance des personnes malades, assistance aux personnes handicapées, entretien de la maison et travaux ménagers, assistance administrative à domicile…

Le CESU préfinancé sert à rémunérer des salariés qui interviennent dans le champ des services à la personne en emploi direct, des assistantes maternelles agréées hors domicile, des organismes prestataires agréés services à la personne et des structures d’accueil de jeunes enfants.

L’entreprise opte pour le CESU multi-usages. Le salarié peut utiliser jusqu’à 50 % des droits affectés sur son compte épargne-temps pour financer des prestations de service à la personne au moyen d’un CESU préfinancé.

La valeur de ces droits est calculée sur la base de la rémunération que le salarié perçoit au moment de leur déblocage.

Le salarié devra en faire la demande auprès de la DDH.

L’indicateur de suivi est le suivant :

• Nombre de salariés ayant transformé des jours issus du compte épargne temps (CET) en Chèque Emploi Service Universel

3. En lien avec les aménagements de fin de carrière

   1 – Temps partiel et cotisations de retraite

Les collaborateurs arrivant en fin de carrière (au plus tôt 3 ans avant le départ en retraite annoncé par le salarié) ont un accès prioritaire, dans la mesure du possible et en tenant compte des contraintes de service, au temps partiel avec une priorité d'accès au lundi ou au vendredi non travaillés selon leur souhait.

Le manager du salarié concerné prend en compte la proportion de temps partiel pour adapter la charge de travail du salarié durant la période convenue.

Par ailleurs, afin de limiter les incidences du temps partiel sur les droits à retraite des salariés et d’en faciliter la mise en œuvre, les parties conviennent de dispositions spécifiques sur les cotisations aux régimes d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire.

Ainsi, ces cotisations peuvent, sur demande expresse du salarié, continuer à être versées par l’employeur et le salarié selon la répartition en vigueur sur la base d’un temps plein. Cette disposition est limitée à un temps partiel choisi entre 80 et 100%. Cette possibilité est valable pour une durée minimale d’un an et peut être renouvelée.

Les salariés financent eux-mêmes la part salariale, l’employeur continuant de prendre en charge la part patronale.

Le salarié devra transmettre un courrier à la DDH indiquant la date à laquelle il entend faire valoir ses droits à la retraite avec son relevé de carrière.

L’indicateur de suivi est le suivant :

• Nombre de salariés concernés ayant demandé un temps partiel

  2 – Temps complet

Les collaborateurs arrivant en fin de carrière (au plus tôt 3 ans avant le départ en retraite annoncé par le salarié) ont également la possibilité de solliciter un aménagement du temps de travail à temps plein, sur une durée déterminée, dans le cadre de 2 formules :

- alternance d'une semaine de 39 heures sur 5 jours et d'une semaine de 31 heures sur 4 jours, soit 70 heures sur 9 jours,

- réalisation de 35 heures de travail par semaine sur 4 jours.

Cet aménagement du temps de travail à temps plein s'effectuera sans le bénéfice de jours RTT.

Le salarié devra transmettre un courrier à la DDH indiquant la date à laquelle il entend faire valoir ses droits à la retraite avec son relevé de carrière.

La demande d'aménagement du temps de travail pourra se faire au plus tôt 3 ans avant le départ en retraite annoncé par le salarié et ce dans la limite de 12 mois au-delà de la date de départ théorique, la mesure d'aménagement du temps de travail devant couvrir une période maximale de 3 ans.

En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail, reprenant la date de départ en retraite à l'initiative du salarié, est rédigé et signé par les parties afin d'acter les engagements réciproques et de caler la fin de la mesure d'aménagement du temps de travail sur la date de départ en retraite indiquée par le salarié.

L’indicateur de suivi est le suivant :

• Nombre de salariés concernés ayant demandé un aménagement du temps de travail à temps plein

  3 – Compte Epargne Temps (CET)

Enfin, l'entreprise rappelle le dispositif de CET permettant à tout collaborateur de plus de 50 ans d'épargner jusqu'à 19 jours de RTT par an (selon les possibilités offertes par la loi et conformément aux accords en vigueur). Le collaborateur ayant épargné des jours sur le CET peut ainsi cesser son activité quelques semaines plus tôt tout en bénéficiant d'une rémunération à temps complet jusqu'à la date effective de départ en retraite.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Nombre de salariés concernés bénéficiant de ce dispositif

• Nombre de jours de CET réservés à ce dispositif

  4 – Entretien professionnel de fin de carrière

A partir de 58 ans, sinon au plus tôt 3 ans avant la date de départ en retraite envisagée par le salarié, chaque collaborateur pourra bénéficier à sa demande d'un entretien professionnel de fin de carrière.

Cet entretien est destiné notamment à recenser les attentes du collaborateur pour la dernière partie de sa carrière en matière d'aménagement du temps de travail (cf. titre C point 1 et 2 de cet article), de mesures à mettre en œuvre afin d'améliorer les conditions de travail et réduire la pénibilité, de tutorat.

Cet entretien est assuré par la Direction du développement humain de VALLOIRE HABITAT. Un bilan global des entretiens réalisés est effectué lors de la revue annuelle ressources humaines.

Par ailleurs, conformément à l'accord cadre du 3 juillet 2009 relatif à la « non-discrimination et au développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les ESH, à l’égalité Hommes/Femmes, à l’emploi des seniors », un entretien de seconde partie de carrière est contenu dans les entretiens annuels (EAP/EP) au bénéfice des collaborateurs de plus de 50 ans. Cet entretien est réalisé chaque année.

L'entreprise s'engage à maintenir un objectif d'une couverture de 100% de la population éligibles aux entretiens de seconde partie de carrière.

L’indicateur de suivi est le suivant :

• Nombre d’entretiens professionnel de fin de carrière effectués sur une année

  5 – Départ en retraite

– Retraite progressive

Les parties souhaitent rappeler le mécanisme de la retraite progressive, pérennisé par la réforme des retraites. Cette modalité de départ en retraite, qui est un aménagement de fin de carrière, peut s'effectuer dès que l'âge d'ouverture des droits à la retraite est atteint et que le salarié a acquis au moins 150 trimestres (selon les dispositifs en vigueur). Le salarié se retrouve alors bénéficiaire d'une pension de retraite (calculée sur la base du salaire à mi-temps) tout en demeurant salarié de l'entreprise à mi-temps.

Ce mécanisme permet :

• au salarié ne disposant pas de l'ensemble de ses trimestres à l'âge d'ouverture des droits à la retraite de réduire son temps de travail sur sa fin de carrière tout en continuant à acquérir les trimestres manquants sur le mi-temps,

• au salarié disposant de l'ensemble de ses trimestres à l'âge d'ouverture des droits à la retraite de poursuivre une activité professionnelle à mi-temps et de bénéficier de la surcote sur le salaire à mi-temps.

Lors de l'entretien de fin de carrière, une analyse sera effectuée par la DDH afin d'explorer ce mécanisme et la possibilité pour le collaborateur d'en bénéficier.

L’indicateur de suivi est le suivant :

• Nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’une retraite progressive sur une année

– Formation de préparation à la retraite

Afin d'accompagner les collaborateurs dans leur préparation à la retraite, des formations spécifiques seront mises en œuvre et proposées dans le cadre des dispositifs de formation en vigueur.

Ces formations seront, en tout état de cause, suivies à la seule initiative du collaborateur dans les 6 mois précédant le départ en retraite effectif.

En conséquence, le financement de ces formations sera assuré par VALLOIRE HABITAT sans conséquence sur les actions de formation que doit normalement suivre le collaborateur au titre de ses fonctions.

• Nombre de salariés formés à la préparation à la retraite sur une année

– Information du salarié

La direction du développement humain informera les collaborateurs qui le souhaitent, et plus particulièrement ceux âgés de 58 ans et plus, des réunions d'information organisées par la CARSAT ou par le prestataire de retraite complémentaire afin de les accompagner dans la gestion de leur fin de carrière.

Chaque collaborateur pourra également, à sa demande, bénéficier d'un point de suivi de carrière auprès de la DDH à laquelle sera transmis au préalable son relevé de carrière. Ce point aura valeur de conseil afin d’orienter le collaborateur sur ses droits à la retraite et ne pourra se substituer aux administrations concernés (CARSAT, Caisses de retraite…), au vu de l’évolution de la loi en cours.

7. LA PREVENTION ET L’ACTION CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL

VALLOIRE HABITAT au-delà de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes formes de harcèlement sexuel.

1. Prévenir les risques de harcèlement sexuel

Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre le harcèlement sexuel et les discriminations. Le règlement intérieur est tenu à disposition de chaque salarié sur l’intranet de l’entreprise.

De plus, conformément à l’article L.1153-5 CT (en vigueur depuis le 1^er janvier 2019), VALLOIRE HABITAT a prévu une information par voie d’affichage sur la prévention en matière de harcèlement sexuel.

Celui-ci contient les éléments suivants :

• Le texte de l'article 222-33 du code pénal (déjà mentionné dans notre règlement intérieur)

• Les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret :

1°Le médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

2°L’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;

3°Le Défenseur des droits ;

4°Le référent prévu à l'article L. 1153-5-1 CT dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés = Référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

5°Le référent CSE prévu à l'article L. 2314-1 CT=

Référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (désigné parmi les membres, sous forme d'une résolution)

Le référent CSE harcèlement sexuel est nommé pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions.

Agir contre le harcèlement sexuel et accompagner les victimes

Les missions du référent harcèlement désigné au sein du CSE doivent s'articuler avec celles du référent harcèlement désigné dans l’entreprise dans le traitement d’éventuelles « alertes d’harcèlement sexuel ».

Les référents seront accueillants et disponibles pour les victimes. Il sera néanmoins possible pour tous les salariés de s’adresser à leur manager ou à tout autre collaborateur de confiance en cas de situation d’harcèlement ou d’agissements sexistes.

En dernier lieu, la DDH/DG seront informées de la situation pour traitement.

Par ailleurs, le Groupe Action Logement a mis en place un dispositif d’alerte professionnelle.

Ainsi, tout salarié qui a connaissance, ou soupçonne, l’existence de conduites ou de situations contraires au code de conduite est invité à le signaler dans le cadre du dispositif d’alerte interne. On parle alors de lanceur d’alerte.

Ce dispositif est ouvert aux mandataires sociaux et salariés du groupe Action Logement, ainsi qu’aux intervenants extérieurs et occasionnels (intérimaires, stagiaires, prestataires et consultants étant amenés à collaborer de manière régulière avec l’entreprise et ayant accès aux locaux)

L’alerte est le fait, pour une personne physique, de révéler ou signaler, de manière désintéressée et de bonne foi, tout agissement non conforme aux valeurs et aux règles de notre entreprise dont le lanceur d’alerte a eu personnellement connaissance tels que notamment les conduites ou situations contraires au code de conduite de notre groupe telles que conflits d’intérêts, faits de corruption, de trafic d’influence, de harcèlement ou de discrimination.

Une fois lancée, l’alerte est adressée aux référents désignés au sein d’Action Logement par le biais d’un formulaire accessible en ligne, à partir d’une adresse internet.

L’alerte est adressée aux référents désignés au sein d’Action Logement par le biais d’un formulaire accessible en ligne

Le dispositif permet également de signaler de manière confidentielle les situations de souffrance au travail dont le déclarant s’estime victime ou témoin. Lorsqu’elle concerne les conditions de travail, de harcèlement ou de discrimination, l’alerte est transmise par l’équipe DRH ALI au correspondant RH de la filiale concernée.

Le dispositif d’alerte est complémentaire aux autres canaux d’alertes existants en interne, notamment la hiérarchie, les représentants du personnel... En effet, il est toujours possible pour tous les salariés de s’adresser à leur manager, aux référents internes ou à tout autre collaborateur de confiance en cas de situation d’harcèlement ou d’agissements sexistes.

Il est à noter qu’une dénonciation sur le fondement d’une quelconque rumeur est exclue. 

L’émission d’une alerte engage la responsabilité du lanceur d’alerte. Celui-ci est notamment invité à joindre au formulaire tout document ou information de nature à prouver les faits allégués.

Une fois l’alerte professionnelle reçue par les référents au sein d’ALI, ces derniers vérifient dans un premier temps si celle-ci est recevable et fondée.

Si ce n’est pas le cas, l’émetteur en est informé et les données liées à l’alerte sont immédiatement détruites.

Si les destinataires constatent que l’alerte est recevable, une enquête sera conduite en réunissant notamment tous les documents, données et informations nécessaires à ce traitement.

Toutes les alertes sont traitées dans le respect des règles de confidentialité ci-dessous :

• Les personnes en charge du traitement des alertes ne cherchent pas à identifier l’auteur d’un signalement qui serait effectué de façon anonyme. 

• L’enquête est menée conjointement par les référents Action Logement et le correspondant Audit ou RH de l’entreprise.

• Les personnes en charge du traitement des alertes peuvent si nécessaire soumettre au lanceur d’alerte des questions, seulement par le biais du canal de communication interne au dispositif. 

• L’enquête sur une alerte n’est jamais confiée à une personne susceptible d’être impliquée ou liée au fait signalé. 

• Les alertes sont gérées de manière confidentielle par les personnes en charge du traitement, sauf dans les cas où la remise des informations aux autorités judiciaires serait exigée par la loi. 

8. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

9. CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les 3 mois de la demande, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

10. REVISION

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties.

Dans le mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

À l’issue des négociations, et sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail, la révision donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

11. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs Parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L.2261‑9 et suivants du Code du travail).

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

12. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Cette formalité sera effectuée pour l’organisation syndicale signataire du présent accord, par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature,

Le présent accord sera déposé :

• en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale signée par les parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de l’entreprise d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du Loiret.

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et sur le site intranet.

Fait à Orléans, le 11 juin 2020

en 3 exemplaires

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Directeur Général Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical CFTC

de Valloire Habitat